Dne 20. prosince 2019 bylo ve Sbírce zákonů publikováno nařízení vlády č. 347/2019 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Jaká je současná právní úprava minimální mzdy?

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny,

kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci svému zaměstnanci. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce. Výši a podmínky poskytování minimální mzdy stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Poslední úprava minimální mzdy se uskutečnila s účinností od 1. ledna 2019. Od tohoto data činí výše základní sazby minimální mzdy 13 350 Kč za měsíc (resp. 79,80 Kč za hodinu pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin). Za minimální mzdu pracuje v České republice více jak 150 000 lidí, tedy více jak 4 % všech zaměstnanců. O výši minimální mzdy rozhoduje na základě zmocnění obsaženého v zákoníku práce vláda. V letech 2007 až 2012 se minimální mzda nezvyšovala vůbec a celou tu dobu činila pouhých 8 000 Kč. Od roku 2013 se minimální mzda pravidelně zvyšuje; v roce 2017 se zvýšila o 1 100Kč a v roce 2018 o 1 200Kč. V letošním roce 2020 bude činit minimální mzda 14 600 Kč měsíčně a 87,30 Kč na hodinu.

V doktríně pracovního práva je minimální mzda chápána jako nejnižší peněžité plnění, které je povinen poskytovat zaměstnavatel zaměstnancům zpravidla vykonávajícím práci nejnižší kvalifikace a výkonnosti. Je to nejnižší cena práce zajišťující zaměstnancům průměrný životní standart na minimální společensky uznatelné hranici.

Funkce minimální mzdy

Minimální mzda má ve vztahu k zaměstnancům i zaměstnavatelům dvě základní funkce. Jedná se o funkci sociálně-ochrannou a funkci ekonomicko-kriteriální. Sociálně-ochranná funkce minimální mzdy má zaměstnance chránit před chudobou a umožnit mu žít na úrovni skromné hmotné spotřeby a sociálních kontaktů. Zaměstnavatelům má zajistit základní rovné podmínky mzdové konkurence (zabránit mzdovému podbízení domácích i zahraničních pracovních sil). Ekonomicko-kriteriální funkce minimální mzdy vytváří předpoklady pro příjmovou motivaci občanů k vyhledávání, přijetí a vykonávání pracovní činnosti, tj. prostřednictvím pracovního příjmu zvýhodnit zaměstnance vůči osobám pouze se sociálním příjmem. Pro zaměstnavatele představuje nejnižší úroveň nákladů na mzdy jejich zaměstnanců.

SOUČASNÁ ZÁKONNÁ ÚPRAVA MINIMÁLNÍ MZDY – Nyní platný § 111 ZP stanoví, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3 ZP. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Z definice pojmu minimální mzda jednoznačně vyplývá, že se jedná o odměnu za práci nejen u zaměstnanců v pracovním poměru, ale i u zaměstnanců, kteří mají se zaměstnavatelem sjednánu některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti). Podle výslovného znění § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy a základními pracovněprávními vztahy jsou podle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zvláštními právními předpisy je minimální mzda upravena v případě státních zaměstnanců, a to zákonem č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon) a v případě příslušníků bezpečnostních sborů zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.

Právo na nejméně minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru zcela samostatně, a to i v případě, když má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele uzavřeno několik pracovních poměrů nebo několik pracovněprávních vztahů (např. pracovní poměr a vedle něj dohodu o pracovní činnosti). Pro poskytování minimální mzdy nemá rovněž význam, zda zaměstnanci jsou vedle mzdy nebo platu poskytovány dávky sociálního zabezpečení (např. starobnímu důchodci důchod). Novinkou nyní platného zákoníku práce je, že vztáhl princip minimální mzdy i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. To souvisí s „povýšením“ významu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v nyní platném zákoníku práce a s jejich zrovnoprávněním s pracovním poměrem již v § 3 ZP, kde jsou uvedeny jako základní pracovněprávní vztah.

Zákoník práce již výslovně nestanoví, že minimální mzdu je možno navyšovat v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Nyní platný zákoník práce je postaven na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, takže opakovat tento základní princip zákona v konkrétním § 111 ZP by bylo nadbytečné.

Následně pak upravena základní charakteristika minimální mzdy, když je výslovně stanoveno, že do minimální mzdy se nezahrnuje mzda zapráci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Odpracovanou hodinou se pro účely minimální mzdy rozumí pouze hodina odpracovaná v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Tím bylo docíleno toho, že ke zvýšenému pracovnímu úsilí formou přesčasové práce se pro účely mzdového vyrovnání do minimální mzdy nepřihlíží.

Odměny poskytované zaměstnancům za vykonanou práci se však do mzdy i pro účely poskytování event. doplatků do minimální mzdy započítávají. Stejně tak se započítávají ostatní složky mzdy např. prémie, další mzda apod. Naproti tomu se do minimální mzdy nezapočítávají odměny za pracovní pohotovost ani náhrady mzdy a odstupné, to není mzda za odpracovanou dobu. Pro účely minimální mzdy není rovněž rozhodující, zda mzda byla poskytnuta v penězích nebo v naturáliích.

Je třeba si uvědomit, že minimální mzda není forma mzdy, kterou by bylo možno zaměstnanci stanovit vnitřním mzdovým předpisem nebo dojednat s ním např. v pracovní smlouvě jako odměnu za vykonávaný druh práce, ale jedná se o nejnižší částku, na kterou mají všichni zaměstnanci vykonávající závislou práci, tedy pracující v pracovním poměru nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, právo Toto právo vyplývá přímo ze základních zásad pracovního práva – ze zásady spravedlivého odměňování za práci.

V praxi proto dochází k tomu, že pokud sjednaná nebo dosažená mzda zaměstnance v konkrétním kalendářním měsíci nedosáhne výše minimální mzdy, má zaměstnanec právo na doplatek do výše minimální mzdy, a to i v případě, že nižší mzdy dosáhl např. výhradně svojí nižší výkonností při práci odměňované úkolovou mzdou.

Zásadně platí, že vláda stanoví nařízením vlády výši minimální mzdy v měsíčních a hodinových částkách. Měsíční výše minimální mzdy odpovídá rozsahu stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 ZP. Odpracovanou hodinou pro účely minimální mzdy se rozumí pouze hodina odpracovaná v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Tím bylo docíleno toho, že ke zvýšenému pracovnímu úsilí zaměstnance formou přesčasové práce se pro účely mzdového vyrovnání do minimální mzdy nepřihlíží. Při porovnání dosažené mzdy nebo platu a minimální mzdy se pro tento účel nepřihlíží ke mzdě ani platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a nově i za práci v sobotu a neděli.

U zaměstnanců, kteří mají stanovenou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 odst. 3 ZP (toto zkrácení nemohou zavést zaměstnavatelé vyjmenovaní v § 109 odst. 3 ZP)zkrácenou na základě dohody v kolektivní smlouvě nebo na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele je nutno proto v praxi výši hodinové minimální mzdy zvýšit přímo úměrně poměru nejvyšší délky stanovené pracovní doby k délce zkrácené pracovní doby.

Jediná nejasnost se občas vyskytuje v praxi v otázce, jak postupovat při odměňování zaměstnance, který má sjednánu při kratší pracovní době ve smyslu § 86 ZP. Tam, když zaměstnanec má např. místo 40ti hodinovou délku týdenní pracovní doby sjednánu se zaměstnavatelem pouze 20 hodinovou délku týdenní pracovní doby platí, že hodinové částky minimální mzdy zůstávají beze změny a měsíční částky se snižují přímo úměrně poměru stanovené týdenní pracovní doby (zpravidla 40 hodin týdně) ke sjednané kratší pracovní době (v našem případě 20 hodin týdně). Tuto zásadu dříve výslovně stanovil přímo zákoník práce, nyní ji obsahuje § 5 odst. 3 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Nakonec zákoník práce výslovně stanoví, že nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek:

·                    ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,

·                    k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo

·                    k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Jak bylo uvedeno výše, do dosažené mzdy rozhodné pro vznik nároku na doplatek do výše minimální mzdy se nezahrnují ty složky mzdy, které svojí podstatou náležejí zaměstnanci za vyšší rozsah výkonu práce nebo za práci vykonávanou v obtížnějších podmínkách (mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci, za práci ve svátek a za práci v sobotu a neděli). To v praxi opět znamená, že při stanovení doplatku do minimální mzdy zaměstnavatel nemůže např. k příplatku za práci v noci přihlížet apod. Jinak však do mzdy zahrnuje většina mzdových plnění, tedy i prémie, odměny a peněžní hodnota naturální mzdy.

Z uvedeného ustanovení vyplývá, že nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Doplatek ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou se poskytuje pouze k platu, tedy zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP.

Povinnost respektovat minimální mzdu jako nejnižší odměnu ukládá zákoník prácezaměstnavateli i při výpočtu průměrného výdělku pro účely náhrady např. při překážkách v práci, pro dovolenou, pro náhradu škody apod. Podle § 357 ZP platí, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Zaměstnavatel tedy ani pro výpočet náhrady v případě např. důležité osobní překážky v práci návštěvy lékaře, kdy zaměstnanci proplácí kupř. pouze 2 nebo 3 hodiny, nemůže vycházet z jiného průměrného výdělku, než činí minimální hodinová mzda.

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě,

o nejnižších úrovních zaručení mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je v historii našich dvou zákoníku práce v pořadí čtvrtým nařízením vlády upravujícím minimální mzdu a nabylo účinnosti 1. 1. 2007 spolu s nyní platným zákoníkem práce. Toto nařízení stanoví výši základní sazby minimální mzdy a podmínky pro její poskytování, nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí pro rok 2020 87,30 Kč za hodinu nebo 14 600 Kč za měsíc. Tato sazba odpovídá i nejnižší úrovni zaručené mzdy, resp. platu v 1. a 2. platové třídě. Minimální mzda má význam i pro stanovení příplatku za ztížené pracovní prostředí. Platí, že výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv podle nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. bylo celkem desetkrát novelizováno, letošní novelizace je jedenáctá.

(Více již najdete v měsíčnících PaM 3/20, 1000 řešení 3/20 a odborných tematických publikacích Pomocník mzdové účetní 2020 a Povinnosti zaměstnavatele 2020)

Se zdaněním a pojištěním mezd jsou všichni nespokojení. Zaměstnanci hořekují nad nespravedlivě těžkým břemenem, které je tíží více, než je vůkol běžné. Zaměstnavatelé jsou trápení enormní administrativou, bezpočtem hrozících sankcí, příliš často měněnými pravidly i rostoucí drahotou pracovní síly. A stát by rád tyto povinné platby naopak navýšil, protože se děsí – resp. měl by – rostoucího zadlužení a stárnoucí populace. Všem rozhodně vyhovět nelze, přičemž je jasné, kdo určuje pravidla, kdo podle nich musí hrát a kdo jsou „papuláčci“.

Dal jsem si tu práci a do stejného formátu převedl původní, první text zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů a jeho aktuální znění po všech novelizacích (bez přechodných ustanovení), výsledná bilance: 28 versus 185 stran. O 660 % více právně závazného textu – to je pádná odpověď na všechny ty proklamace o neustálém zjednodušování a „polidšťování“ daní.

Opak je pravdou! A to jde, prosím pěkně, o základní daň, před kterou prakticky není úniku, každý žijící člověk je jejím poplatníkem, takže by v souladu s občanským zákoníkem měla být srozumitelná „svéprávné osobě mající rozum průměrného člověka“. Od dubna 2019 přibyla – 166. – novela zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů („ZDP“) čítající 39 změnových bodů…

Nepřekvapí, že dani z příjmů podléhají mzdy zaměstnanců, dokonce to při pohledu do statistik Finanční správy ČR vypadá, že má na ně doslova spadeno, protože po obchodních korporacích jde o nejštědřejší plniče veřejných rozpočtů. Takže každý zaměstnanec platí daň ze mzdy. Jenže zmíněný fiktivní člověk s „průměrným rozumem“ si jí dneska nespočítá. Smutné. A nemůže za to upadající výuka matematiky, ale nesmyslně složitý a nepřehledný daňový zákon. Není proto divu, že výpočet a platba daně ze mzdy i související „papírování“ nebyly ponechány na oškubávaných poplatnících – zaměstnancích – ale zákonodárci tuto kratochvíli raději svěřili do péče jejich zaměstnavatelů. Jenže zaměstnavatel, to není jen ČEZ, Agrofert, Česká televize a další velcí hráči, je to i pan Vopička – malíř pokojů a slečna Soňa – kadeřnice, i když mají jen jednoho příležitostného brigádníka…

A nesmíme zapomenout ani na povinné veřejnoprávní pojištění, kterému rovněž mzdy neuniknou, až na zcela okrajové výjimky. Přičemž výpočet pojistného na pojištění sociální, zdravotní a související administrativa někdy dají zabrat i zkušeným mzdovým účetním. Kdo zaměstnavatelům nahradí výlohy povinně vynaložené na správný výpočet, odvod a zúřadování těchto státem vynucených daní a pojistných, které jim samotným – natož zaměstnancům v roli nebohých obětí – nic pozitivního nepřináší? No přece nikdo. Naopak, pokud by rebelující zaměstnavatel nechtěl marnit svůj drahocenný čas mzdovou administrativou, nebo pouze pro potřeby státu kvůli tomu platit účetní, se zlou by se potácel a skončil by ve vězení nebo spárech exekutora pro nezaplacené sankce…

Ale přestaňme bědovat a vezměme zdanění mezd jako výzvu. Dobrodružnější nátury mohou třeba ocenit záludné nástrahy, nečekané zvraty, překážky na cestě prověří naše nervy, sílu i vytrvalost.

Mlžný opar nejasných paragrafů připomíná neproniknutelný prales stočených lián, kde chybný krok sice neskončí smrtí, ale děsivý přízrak s razítkem jen čeká na možnost srazit nás na kolena drakonickou sankci… Což by však neměl být případ pozorných čtenářů příspěvku následujícího po tomto úvodu. Nebudu Vám nalhávat, že půjde o procházku růžovou zahradou, a také předem čestně přiznávám, že – „vše o zdanění mezd“ – se tady rozhodně nedozvíte.

Příspěvek je předurčen pro „trvalé začátečníky“ až mírně pokročilé zájemce o vyjasnění problematiky zdanění a pojištění mezd a věcně blízkých příjmů v Česku. Přičemž se zaměříme na typického zaměstnavatele a nebudeme řešit složitosti trápící jen pár procent firem, jako jsou třeba opční (akciové) benefity manažerů, čeští lodníci plavící se po mořích, nebo neziskovky provozující tzv. chráněné dílky invalidních zaměstnanců.

1. Mzda alias příjem ze závislé činnosti

1.1. Mzda podle zákoníku práce

Každý ví, co je to mzda – smluvená odměna za práci. Míněna je samozřejmě práce zaměstnaneckého charakteru pro zaměstnavatele, a nikoli práce podnikatele pro odběratele – jejich rozlišením a důsledky záměny se budeme zabývat v kapitole 1.3. Dneska je v Česku zlatý věk zaměstnanců. „Nejsou totiž lidi“ a tak si umný zaměstnanec pohrůžkou výpovědi často může diktovat výši mzdy a benefitů. Nicméně historicky i všeobecně jsou zaměstnanci ve slabší vyjednávací pozici a poměrně hodně sociálně smýšlející čeští zákonodárci se je proto snaží právními nástroji ochránit před případnou tyranií, zneužitím až otrockými podmínkami zaměstnavatelů. Asi nejznámější právní regulace v této oblasti je ve formě minimální, resp. zaručené výše mzdy za práci.

Podle článku 28 Listiny základních práv a svobod (usnesení č. 2/1993 Sb.) mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti má stanovit zákon. Před rokem 2007 se této role zhostily příznačně pojmenované zákony o mzdě a o platu. Od té doby jsou závazná pravidla odměňování zaměstnanců „pod jednou střechou“ v zákoníku práce (dále také jen „ZP“); ovšem pro vybrané profese – hlavně z veřejného sektoru – komplikují právní problematiku odměňování speciální předpisy.

Nejobecněji vyjádřeným účelem ZP je úprava pracovněprávních vztahů vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Přičemž závislou prací je práce vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji vykonává osobně. Aby se nejednalo o „nucenou práci“, kterou až na malé výjimky zakazuje článek 9 Listiny základních práv a svobod, musí být dle § 2 odst. 2 a § 3 ZP legální závislá práce vykonávána:

•          za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

•          na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

•          v pracovní době,

•          na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, a 

•          výlučně v základním pracovněprávním vztahu (nestanoví-li zvláštní zákon jinak), jimiž jsou:

-        pracovní poměr,

-        dohoda o provedení práce,

-        dohoda o pracovní činnosti.

Plat představuje peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci „veřejnoprávním“ zaměstnavatelem ve smyslu § 109 odst. 3 ZP (tj. stát, obec, kraj, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba a regionální rada soudržnosti). V této publikaci se zaměříme hlavně na zaměstnance „soukromého“ sektoru, jemuž dominují podnikatelé. Odměnu za – vykonanou – závislou práci pro tyto „soukromoprávní“ zaměstnavatele označuje ZP jako mzdu. Zdůrazněme, že jde o odměnu za práci vykonanou, nikoli pouze z titulu pracovní smlouvy. Nicméně, ZP přikazuje zaměstnavatelům odměňovat zaměstnance – náhradou mzdy – i v řadě situací, kdy pro ně žádnou závislou práci nevykonávají z důvodu nejrůznějších překážek bránících práci (dovolená, úraz, nemoc, ošetřování nebo dlouhodobá péče o člena rodiny, nedostatek zakázek, školení, případně studium apod.).

Příklad 1

Mzda versus náhrada mzdy

Pan Novák má v pracovní smlouvě sjednánu hodinovou mzdu 200 Kč. O víkendu vdával dceru, pročež si vzal pracovní volno již v pátek. V pondělí zaspal a do práce dorazil o 2 hodiny později. Navíc mu po třech hodinách práce začalo být nevolno – nemilá dohra víkendové oslavy – a tak odešel na vyšetření k lékaři.

Jelikož v pátek před svatbou dcery pan Novák nevykonával závislou práci, nemá nárok ani na korunu mzdy. Nicméně ZP mu poskytuje sociální ochranu tím, že nařizuje nebohému zaměstnavateli, aby toleroval tuto důležitou osobní překážku v práci a za 1 den nepřítomnosti v práci z důvodu svatby dítěte zaměstnanci poskytl pracovní volno s náhradou mzdy ve výši jeho průměrného výdělku – podrobnosti stanoví § 199 ZP a prováděcí nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Naproti tomu neomluvená pondělní absence přirozeně není důležitou osobní překážkou, a zaměstnavatel mu za tyto 2 hodiny nepřizná náhradu mzdy. Definičně půjde o „neomluvenou“ absenci i v případě, že se pan Novák zaměstnavateli, resp. svému vedoucímu ústně či písemně omluví, je totiž definována tak, že nenastaly překážky v práci zakládající nárok na pracovní volno ani nejde o jiný případ uznané nepřítomnosti. Navíc neomluvená absence, byť jen části směny představuje závažné porušení pracovních povinností, o níž mu případně může být zkrácena dovolena, a bude-li častější a delší, je důvodem pro vyhazov.

V souladu s očekáváním spadá mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance – ad výše – naléhavé zdravotní vyšetření a ošetření, i doba případné následné dočasné pracovní neschopnosti. I když tedy kvůli těmto zdravotním komplikacím pan Novák nebude vykonávat závislou práci, obdrží od zaměstnavatele za toto povinně omluvené pracovní volno náhradu mzdy odpovídající průměrnému výdělku (s určitým omezením).

 Zákoník práce dále ve snaze zabránit nejrůznějším formám diskriminace zaměstnanců nařizuje, aby za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty příslušela všem zaměstnancům téhož zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody mimo pracovní pomět. Přičemž stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí:

·         práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

·         která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

·         při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Jiná kritéria nesmí výši mzdy ovlivňovat, jako např. věk, pohlaví, délka zaměstnání, nemocnost apod. Mzda musí být sjednána (v kolektivní smlouvě zaměstnavatele s odbory, v pracovní či jiné smlouvě, např. manažerské, o výkonu funkce), nebo zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem anebo jím určena mzdovým výměrem před začátkem výkonu práce. Výše odměny z dohody se sjednává v příslušné dohodě.

A zákonné regulace se dočkala i výplata mzdy, uveďme si jen stručné shrnutí hlavních požadavků ZP:

·         mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo její složku (obvykle v pravidelném výplatním termínu),

·         výjimka se týká mzdy splatné během dovolené – je nutno jí vyplatit předem, případně přiměřenou zálohu,

·         část mzdy nad zákonné minimum může mít po dohodě se zaměstnancem naturální formu výrobků a služeb,

·         mzda v hotovosti se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li dohodnuto jinak,

·         při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách (na žádost zaměstnance předloží podklady),

·         na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy (po srážkách ze mzdy) zaplatit určenou částku na svůj náklad a nebezpečí na jeden (!) platební účet určený zaměstnancem.

V zájmu ochrany zaměstnanců – kteří by dle zákonodárců jinak asi byli ochotni pracovat i za zlámanou grešli – právní předpisy stanoví minimální mzdu jakožto nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda ani odměna za dohodu mimo pracovní pomět nesmí být nižší, jinak musí zaměstnavatel poskytnout doplatek do výše tohoto minima. S ohledem na některé vychytralé zaměstnavatele ZP dodává, že do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, povinné příplatky ani náhrady mezd.

Minimální mzdu stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., resp. jeho novelizací, od 1. 1. 2019 platí:

·         základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin (poznamenejme, že od roku 2017 jsou tato minima platná i pro poživatele invalidních důchodů, pro které platily dříve nižší částky):

-        79,80 Kč za hodinu nebo

-        13 350 Kč za měsíc;

·         při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby se hodinové sazby minimální mzdy úměrně tomu zvyšují,

·         zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu, se sazba minimální mzdy úměrně tomu snižuje,

·         zaměstnanci, který neodpracoval stanovenou týdenní pracovní dobu, se sazba minimální mzdy úměrně sníží.

V praxi významnější je – zaručená mzda – jejíž povinné nejnižší úrovně stanoví stejné vládní nařízení v členění pro 8 skupin prací podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Přičemž nejnižší odpovídá základní sazbě minimální mzdy, částky vyšších úrovní rovnoměrně narůstají a v nejvyšší 8. skupině (tvůrčí systémová práce např. vědců a manažerů) činí dvojnásobek základní sazby minimální mzdy, tj. 26 700 Kč. Na rozdíl od minimální mzdy regulace zaručené mzdy nedopadá na dohody mimo pracovní poměr.

Příklad 2

Minimální versus zaručená mzda

ABC, s. r. o. v říjnu 2019 přijalo tři zaměstnance. Se slečnou Agátou byla uzavřena pracovní smlouva na běžnou týdenní pracovní dobu 40 hodin, s pracovní náplní administrativy včetně účtování. S panem Bedřichem firma sjednala také pracovní smlouvu na činnost řidiče nákladního auta pouze na 20 hodin týdně. Se studenem Ctiradem uzavřela ABC, s. r. o. dohodu o pracovní činnosti na výkon práce skladníka, rovněž na 20 hodin týdně.

Jednatel ví, že od ledna 2019 byla zvýšena minimální mzda na 13 350 Kč měsíčně. Proto se rozhodl po dobu prvních tří měsíců všem zaměstnancům platit právě tuto částku. Bohužel jednatel zapomněl, že výše mzdy musí respektovat také nejnižší úroveň zaručené mzdy odpovídající příslušné skupině prací ve smyslu nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Přičemž podle přílohy tohoto právního předpisu pracovní náplň slečny Agáty – vedení účetnictví – spadá do 5. skupiny prací, které je přisouzena minimální úroveň zaručené mzdy 19 850 Kč měsíčně.

Naproti tomu v případě pana Bedřicha se jednatel spletl ve prospěch zaměstnance. Řízení nákladního auta sice spadá do 3. skupiny prací s minimální úrovní zaručené mzdy 16 280 Kč, ovšem s ohledem na poloviční pracovní dobu – 20 hodin týdně – pro něj platí rovněž pouze poloviční povinné minimum ve výši 8 140 Kč.

Skladník Ctirad není odměňován mzdou (nejde o pracovní poměr), ale odměnou sjednanou v dohodě o pracovní činnosti. Proto jej ZP před zlou vůlí zaměstnavatele chrání pouze minimální mzdou – což je splněno – ovšem nikoli zaručenou mzdou; takže činnost zaměstnance není třeba zařazovat do některé z osmi skupin prací.

(Více již najdete v měsíčnících DÚVaP 2-3/2020, PaM 2/2020 a odborné tematické publikaci 100 otázek a odpovědí Mzdy nově, Archivace)

Hádka má své pevné a nezastupitelné místo v životě člověka. Může znamenat konec, může posunout věci dopředu, může být novým začátkem, může přinést oživení, je dobrá pro duševní zdraví, může způsobit fyzickou újmu na zdraví, zvyšuje tlak, uvolňuje napětí, je kořením života atd.

To, které z těchto tvrzení se stane aktuální pravdou, závisí na mnoha faktorech – na účastnících hádky, předmětu hádky, situaci, místu, čase, minulosti, cíli, který sledují ti, co se hádají, atd. Výsledek hádky je vždy nejistý a nedá se předpovídat ani moudrými metodami (například matematickou statistikou), ani věštěním z křišťálové koule.

Když nahlédneme do moudrých slovníků, dovíme se, že hádka je:

• Cosi velmi primitivního, co se jinak označuje jako potyčka (aktivita, při které létají nespisovná slova), scéna (aktivita, při které on s otevřenou pusou zjišťuje, jakou má ona fantazii), roztržka (aktivita, při které se objevují létající talíře), rvačka (aktivita, při které létají i facky), svár (aktivita, při které se postupně přikládají polínka na oheň, dokud se oheň nevymkne kontrole), potyčka (aktivita, kde ti, co si tykali, si začínají vykat), přetržka (aktivita, při níž se celek – manželská postel – rozděluje pilou na dvě poloviny), konflikt (aktivita začínající tím, že každý si mele svoje, a končící tím že se jistá část prostoru stane neobyvatelnou), válka (dlouhodobá aktivita s malým počtem padlých, ale s neutichajícími přestřelkami).
• - Cosi velmi složitého, např. učená disputace manželů o tom, jestli Einstein řekl, že é je em cé na druhou, anebo že é má místo m dvojku. V tomto případě je bezprostřednost nahrazena složitými vyjádřeními a létající předměty citacemi paragrafů z rodinného práva.

Není hádka jako hádka,

v zásadě můžeme podle jejího průběhu identifikovat tři typy hádek.

• a) Hádka jako olympijský sport

Když se řekne olympijský, hned se člověku z paměti vynoří další charakteristiky, jako např. čestný a férový souboj a respektování pravidel. Důležité je také to, že všechny souboje probíhají v rámci her, mají stanovenou dobu trvání a odehrávají se v určeném prostředí.
Hádka jako olympijský sport se proto řídí následujícími pravidly:

• Nepoužívejte expresivnější vyjádření než protivník.
• Nereagujte na všechno, co bylo řečeno, odpovídejte jen na otázky.
• Kontrolujte se – nezvyšujte hlas, nekřičte a občas se radši kousněte do jazyka a neříkejte to, co vám na něj právě slina přinesla.
• Hrajte na remízu, nebo aspoň tak, aby to tak vypadalo.
• Držte se předmětu, kvůli kterému hádka vznikla, neotvírejte nová témata.
• Pamatujte, že dokud se hádáte, nemůžete dělat něco jiného, užitečnějšího.
• Nedívejte se na protivníka jako na bestii ohrožující váš život.
• Analyzujte, co říká, a vyhodnocujte, jestli dokáže dál ustupovat, resp. jestli máte šanci vyhrát ještě víc.
•  Pokuste se sami pro sebe co nejobjektivněji posoudit, kde je pravdu. Vylučte představu „Je to tak, protože já na tom trvám“.
•  Používejte čísla a statistiky.
•  
• b) Hádka jako výbuch sopky

(Původně nadpis této části zněl „hádat se rozumně“, ale statistiky ukazují, že člověk není schopen se hádat a být přitom rozumná. Co snad jde, je během hádky se postupně vrátit k rozumu.)
Charakteristické pro tento typ hádek je, že sice existují varovné signály, ukazující na nebezpečí výbuchu, ale neznáme přesný čas, kdy k němu dojde, ani to, co ho způsobí. Na začátku nemám šanci hádku řídit, ani pokud jde o intenzitu, ani o směr vývoje, ale po odeznění první fáze se věci postupně vracejí k normálu a je tu reálná šance, že na jistou dobu potom bude klid. Hádka jako výbuch sopky je tak sice intenzivní, ale trvá krátce a má omezený dosah, pokud jde o způsobené škody.

Pravidla

Vycházejte z toho, že si z oponenta nechcete udělat nepřítele na život a na smrt.

• Držte se tématu, pro které hádka vznikla.
• Snažte se uhodnout, co chce oponent hádkou dosáhnout.
• Vyhýbejte se vulgarismům, expresivním výrazům a nadávkám.
• Hledejte slabá místa, ale nevyužívejte je neférovým způsobem.
• Říkejte jen to, co vás později nebude mrzet.
• Poslouchejte a vyhodnocujte nejen to, co říká oponent, ale i vy.
• Připusťte si, že nemusíte vždy mít pravdu a že nejste středem vesmíru.
• Nedovolte emocím, aby převládly nad rozumem.
• Nepropásněte chvíli, vhodnou pro kompromis.

• c) Hádka ve stylu Ludvíka XIV. (Po nás potopa)

Vycházíme z přesvědčení, že existuje jen jedna pravda a to je ta naše. Nezajímá nás budoucnost, pro vítězství jsme ochotní obětovat všecko. Abychom ho dosáhli, používáme takzvané špinavé techniky:

• Eskalaci hádky neustálým přiléváním oleje do ohně.
• Načasování hádky na dobu, kdy oponent už má všeho plné zuby.
• Přehnaný důraz na maličkosti.
• Neustálé rozšiřování hádky vytahováním stále dalších témat.
• Dožadování se vysvětlení – „proč jsi…“
• Přihazování – když si oponent stěžuje na jednu věc, my si budeme stěžovat aspoň na dvě.
• Cynismus a sarkasmus.
• Obviňování – za všecko může oponent, i za to, že se země netočí rychleji, resp. pomaleji.
• Čtení myšlenek systémem „Ty chceš říct…“
• Poučování.
• Předpovídání budoucnosti.
•  

Pravidla

1. Zapomeňte na logiku. Na argument lze reagovat jakýmkoliv protiargumentem, nejlépe takovým, který vůbec s danou věcí nesouvisí.
2. Zapomeňte na kompromis. V této hře neexistuje remíza. Ve skutečnosti ani vítěz, a jde jen o to, kdo bude víc poražený, tj. ten druhý musí odejít víc zraněný než my.
3. Všechno je dovoleno – když je protivníkem žena, je nutno jí vytmavit, jak je škaredá, stará, neatraktivní, staromódní atd. Muž je zase neschopný ve všech směrech – ve vydělávání peněz, sexu, kariéře, golfu apod.
4. Ukažte, že protivníka neberete vážně – skákejte mu do řeči, nebo ještě lépe, nepusťte ho ke slovu, rýpejte a smějte se tomu, co řekne.
5. Opakovaně vypočítávejte minulé hříchy a to co nejsarkastičtějším tónem.
6. Odmítejte pokusy o vyhlášení příměří. Protivníka je třeba zadupat do země tak, aby se už nikdy nevzpamatoval.
7. Nastavujte mu zrcadlo – porovnávejte ho s jinými, aby bylo vidět, jaká je nula.
8. Vypněte si city. Bez ohledu na to, co se protivník pokouší ospravedlnit, skončit hádku, nebo pláče, anebo podává ruku pro smír, palte do něj nejtěžším kalibrem – čím víc špíny na něho padne, tím déle se jí bude zbavovat.
9. Neustále opakujte, že vy jste měli vždy pravdu a máte ji i teď.
10. Obujte se do toho, resp. do těch, čeho si nejvíc cení, a nenechejte na nich suchou nitku.

TEST - Jaký je váš postoj k hádce

• 1. Co si myslíte o hádce?
• a) Bez hádek to nejde, ale hádat se o prkotiny je nesmysl.
• b) „Rozumné“ hádky oživují vztahy.
• c) Čas od času je třeba se do krve pohádat.
• d) Hádce je třeba se vyhnout za každou cenu.

• 2. Co by mělo být výsledkem hádky?
• a) Kompromis.
• b) Totální vítězství jedné strany.
• c) Pocit, že se porazili navzájem.
• d) Hádka nemá výsledek, neboť nic neřeší.

• 3. Kdy spíš vznikne hádka?
• a) Když si oponenti nejsou podobní a rádi kritizují chyby jiných.
• b) Když si oponenti jsou podobní jako vejce vejci.
• c) Když jsou oponenti silné individuality.
• d) Když jsou oponenti egoisté.

• 4. Která slova nejlépe vystihují hádku?
• a) Kompromis, rozhovor, akceptace.
• b) Bezvýslednost, neochota, ponížení.
• c) Vášně, emoce, křik.
• d) Útok, kritika, obrana.

• 5. Co má následovat po hádce?
• a) Vysvětlování, pochopení.
• b) Smích, uvolnění-
• c) Na čas odejít.
• d) Hádce je třeba za každou cenu předejít.

• 6. Jak čestně se má v hádce bojovat?
• a) Na 100%.
• b) Na 75%.
• c) Na 50%.
• d) Na čestnost se nehledí, účel světí prostředky.

• 7. Co může hádka způsobit/ohrozit?
• a) Člověk má po hádce o jednoho nepřítele víc.
• b) Zhoršení vzájemných vztahů.
• c) Zlepšení vzájemných vztahů.
• d) Nic, každý ví, že je to jen hádka.

Vyhodnocení

Jestli jste ve většině odpovedí zvolili možnosť „a“, máte z pohledu uméní hádat se štěstí i neštěstí současně. Štěstí je v tom, že si většinou uvědomujete, že hádka je jen epizoda v životě a že po ní bude třeba jít dál. Proti málokdy ženete věci na ostří nože. Něštěstí je v tom, že když je váš partner v hádce z jiného těsta, nejenže vás v hádce převálcuje, ale ještě vám přivodí pocit, že být rozumný se nevyplácí.

Jestli jste ve většině odpovědí zvolili možnost „b“, jste od přírody driblér, tj. snažíte se hádce vyhnout, a když už vypukne, tak z ní co nejrychleji vyklouznout. Nemáte v povaze dělat z komára velblouda. To minimalizuje počet hádek, do nichž jste zataženi, a zmírňuje jejich intenzitu. Na druhé straně je to dost únavné a připravuje vás to o možnost vychutnat si vítězství.
Když jste ve většině odpovědí zvolili možnost „c“, můžete se považovat za mistra v hádání. Umíte si hádku užít a přitom ji prakticky nikdy nedotáhnete do bodu, odkud se už nedá vrátit. Když natrefíte na stejného soupeře, je hádka pro vás oba osvěžením a tříbením komunikačních schopností.
Když jste si ve většině odpovědí zvolili možnost „d“, měli byste si na svůj jazyk vyřídit zbrojní pas. Není výjimkou, že hádka ve vaší režii šplhá po spirále stále výš a výš směrem k těžkému slovnímu ublížení na zdraví. Často sáhnete po tzv. špinavých technikách, nevyhýbáte se hrubým slovům, osočujete partnera atd.

Závěry

Hádají se lidé. A lidé se tradičně „škatulkují“ podle různých kritérií:

• Podle bohatství na bohaté, chudé a ty, co nemají co ztratit.
• Podle vzdělání na vzdělance, nevzdělance a ty se selským rozumem.
• Podle věku na ty, co jsou v našem věku, na usmrkance a starce.
• Atd.
• Z pohledu schopnosti se hádat se lidé řadí do těchto škatulek:
• Buldozer – smůlu má všecko, co je mu v cestě.
• Dynamit – vybuchne vždy stejně, bez ohledu na to, co ho k výbuchu přivedlo.
• Lovec – zná svoji „oběť“, její zvyky, slabosti a přednosti, a využije toto poznání pro zvýšení účinnosti palby.
• Tichá vrba – poslouchá, ale dokud nezaduje pořádný vítr, není ochotná se ohnout.
• Děd vševěd (babka vševědka) – víc všecko o všem a každá debata je jen ztráta času.
• Pesimista – vychází z předpokladu, že všichni mu chtějí ublížit, všecko kolem je špatné, nebo špatně skočí, a proto se zuřivě brání.
• Přitakávač – se vším souhlasí, ale nic v tomto směru neudělá.

Chceme-li z hádky vyjít bez ztráty květinky, měli bychom umět zařadit našeho oponenta do jedné z uvedených škatulek a podle toho zvolit strategii hádání. V každém případě však je třeba mít na paměti, že:

• Čím delší hádka, tím víc se namluví to, čeho člověk později lituje.
• V hádce jsou pozorné uši stejně důležité jako ostrý jazyk.
• I v hádce platí „dvakrát měř, jednou řež“.
• Když chce mít člověk klidný život, musí se naučit umění strategického ústupu, tj. ustoupit tak, aby protivník nepoznal, že ustupuje.
• Není hanbou přiznat si chybu, ale smysl to má jen tehdy, když to druhá strana umí ocenit.
• Každá hádka je jiná, to, co bylo účinné posledně, dnes už nemusí pomoci.
• Poloha mrtvého brouka se v hádce nedá uplatnit, když už hádka vypukla, člověk se jí musí zúčastnit (i když nic neřekne).
• Obrana a vysvětlování je v hádce málo účinné.
• Lepší je řešit problémy postupně řadou malých hádek, než všechny najednou jednou „mega hádkou“.
• Nejlepším výsledkem hádky není jeden absolutní vítěz. Pravidlo 80/20, tj. na 80% má pravdu jeden, na 20% druhý, dlouhodobě funguje lépe.

Ing. Milan Konvit

Poradce, měsíčník č. 8/2020 (XII/2019)

·         Zákon o zaměstnanosti s komentářem – JUDr. Ladislav Jouza

·         Zákon o odpovědnosti za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním postupem – Mgr. Petr Taranda

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 3/2020 (I/2019)

• Změna zákona o EET – Mgr. Petr Taranda
• Zdravotní pojištění od 1. 1. 2020 – Ing. Antonín Daněk
• Místo plnění při dodání zboží v roce 2020  - Ing. Václav Benda
• Minimální mzda po novele – JUDr. Ladislav Jouza

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 4/2020 (I/2020)

·         Archivace účetní agendy – Ing. Zdenka Cardová

·         Archivace účetní agendy – JUDr. Ladislav Jouza

·         Daňové evidence v roce 2020 – Ing. Eva Sedláková

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 3/2020 (I/2020)

·         Zvýšení minimální mzdy – JUDr. Eva Dandová

·         Zákon o zaměstnanosti v číslech pro rok 2020 – Mgr. Olga Bičáková

·         Cestovní náhrady v roce 2020 – Ing. Eva Sedláková

·         Úrazové renty – nově – Richard W. Fetter

·         Vyšší minimální mzda – dopad na zdravotní pojištění – Ing. Antonín Daněk

·         Dovolená po novele ZP – JUDr. Ladislav Jouza

·         Obchodní korporace – novela – JUDr. Eva Dandová

·         Odškodňování úrazů v MŠ – novela - JUDr. Eva Dandová

·         FKSP – změny po novele – Ing. Zdeněk Morávek

1000 řešení – měsíčník č. 3/2020 (I/2020)

• Minimální mzda – nově – JUDr. Ladislav Jouza
• Zdravotní pojištění - změny od 1. 1. 2020 – Ing. Antonín Daněk

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

Poradce Veřejné Správy – měsíčník 3-4/2020 (I/2020)

• Ochrana zemědělského půdního fondu
• Exekuční řízení
• Platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách

ODBORNÉ PUBLIKACE – NOVINKY:

• Optimalizace daně (postupy, jak vykázat optimální daňovou povinnost, tj. daňovou povinnost přiměřenou výšce obratu a ziskovosti odvětví podnikání)
• 100 otázek a odpovědí – GDPR a zákoník práce (řešení na otázky zaměřené na oblastí ochrany osobních údajů, vybrané řešení případů z praxe podle zákoníku práce, odměňování a cestovní náhrady)
• 100 otázek ZDP a DPH po novele (řešení na otázky zaměřené na daň z příjmů fyzických a právnických osob a daň z přidané hodnoty po novele)
• 100 otázek Nemocenské pojištění, Zaměstnávání (řešení na otázky zaměřené na nemocenské pojištění po novele a zaměstnávání po novele)
• Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, Zákon o volbě prezidenta republiky (aktuální znění)
• 100 otázek Optimalizace daně, Účetnictví (řešení na otázky zaměřené na optimalizaci daně, paušální výdaje, vedení účetnictví, účetní závěrku a daňovou evidenci)

·         Účetní závěrka podnikatelů za rok 2019 (postupy při zpracovávání účetní závěrky za rok 2019, praktické příklady, koncepce nové účetní legislativy)

·         Daňová přiznání, roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2019 (aktuální informace pro zpracování daňových přiznání a ročního zúčtování)

·         Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2020 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

·         Povinnosti zaměstnavatele 2020 (práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele)

·         Daňové a mzdové zákony 2020 (daňové a mzdové zákony aktualizované k 1. 1. 2020)

·         Souvztažnosti pro podnikatele 2020 (souvztažnosti – aktuální znění)

• Příručka mzdové účetní 2020 (příručka mzdové účetní s příklady)

ZÁKONY I-VI 2020

·         Zákony IA - zákon o daních z příjmů, zákon o dani z přidané hodnoty, daňový řád… (IA/2020)

·         Zákony IB - zákon o účetnictví, prováděcí vyhlášky k účetnictví, živnostenský zákon … (IB/2020)

·         Zákony IIA – občanský zákoník, zákon o obchodních korporacích, občanský soudní řád … (IIA/2020)

·         Zákony IIB – trestní zákoník, trestní řád, zákon o přestupcích, zákon o Polici ČR … (IIB/2020)

·         Zákony IIIA – zákoník práce, zákon o zaměstnanosti, zákon o minimální mzdě …(IIIA/2020)

·         Zákony IIIB - zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění … (IIIB/2020)

·         Zákony IV – stavební zákon, katastrální zákon, zákon o zadávání veřejných zakázek … (IV/2020)

·         Zákony V – zákon o obcích, zákon o krajích, školský zákon …. (V/2020)

·         Zákony VIA – zákon o životním prostředí, zákon o ochraně ovzduší, vodní zákon … (VIA/2020)

·         Zákony VIB – zákon o odpadech, zákon o obalech, zákon o hospodaření energií… (VIB/2020)

PUBLIKACE SOUVISEJÍCÍ S DAŇOVÝM PŘIZNÁNÍM JSOU VE SLEVĚ:

Poradce, měsíčník č. 9-10/2020 (II/2020)

·         Zákon o daních z příjmů s komentářem – Ing. Eva Sedláková, Ing. Drahomíra Martincová

Poradce, měsíčník č. 11-12/2020 (II/2020)

·         Zákon o DPH s komentářem – Ing. Václav Benda

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 4-5/2020 (III/2020)

• Dodatečná daňová přiznání
• Odložené daňové přiznání 
• Danové výdavky v praxi
• Minimální vyměřovací základ
• Změny v zákoníku práce v roku 2020  

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 5-6/2020 (III/2020)

·         Vedení účetnictví pro podnikatele – Ing. Vladimír Hruška

·         Účetní odpisy – metody a formy + daňový pohled – Ing. Dalimila Mirčevská

·         Švarcsystém – JUDr. Eva Dandová

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 4-5/2020 (III/2020)

·         Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se ZP se od 1. ledna 2020 zvyšuje – Mgr. Olga Bičáková

·         Ochrana osobních údajů před vznikem, během trvání a po skončení prac. poměru – JUDr. Jana Drexlerová

·         Sdílené pracovní místo – Mgr. Olga Bičáková

·         Zaměstnavatelé veřejné správy a zdravotní pojištění po 1. lednu 2020 – Ing. Antonín Daněk

·         Otazníky kolem podnikových stipendií – JUDr. Ladislav Jouza

·         Pracovní volno k lékaři – JUDr. Ladislav Jouza

1000 řešení – měsíčník č. 4-5/2020 (III/2020)

• ZDP po novele
• DPH po novele

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

ODBORNÉ PUBLIKACE – PŘIPRAVUJEME:

• Daňové a účetní zákony 2020 po novele s komentáři (aktuální znění zákonů po novelách s komentáři)
• Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2020 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)
• 100 otázek Mzdy nově, Archivace (praktická řešení týkající se zpracování a zdaňování mezd a archivace)