| |
PŘÍPLATKY ZA PŘESČASY A MZDA ZA SVÁTEK
V některých případech pracovní činnosti zaměstnavatel poskytuje příplatky nebo odměnu za práci za určitých
podmínek. Nejčastěji se jedná o příplatky za práci přesčas a o mzdu nebo její náhradu za práci ve svátek.
Právní úpravu odměňování zaměstnanců mzdou a různými příplatky obsahuje zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“). Důležitou součástí odměňování zaměstnanců jsou příplatky za práci v různých podmínkách a prostředí. Poskytování některých příplatků činí lékařům v soukromé praxi i zdravotnickým
subjektům v praxi potíže. Zejména se jedná o příplatky za přesčasovou práci a o náhradu mzdy za svátek.
Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v ZP v § 78 odstavec 1 písm. i).
Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 %
průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.
PAUŠÁLNÍ ODMĚNA ZA PŘESČASY
ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce
přesčas. Mzda za práci přesčas může být jen u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována).
Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské.
Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas. Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit
jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní
volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. U vedoucích zaměstnanců může být příplatek za přesčasy sjednán ve mzdě (do rozsahu 416 hodin za kalendářní rok) a u ostatních
zaměstnanců do 150 hodin za kalendářní rok. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 odstavec 5 ZP).
Evidence přesčasů – zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl
posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.
Příplatky za práci přesčas nelze sjednávat vedoucími zaměstnanci u zaměstnavatelů, nichž se odměňování
řídí ustanoveními ZP o platech (§ 122 násl. ZP). Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124 ZP, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Jedná se o tzv. nepodnikatelské
subjekty. Jejich výčet uvádí ZP v § 109 odstavec 3. Jedná se o vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, kterým je např. stát, územní samosprávný celek a státní fond. Dále jsou to zaměstnanci – příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů:
- školské právnické osoby zřízené
Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,
- veřejného neziskového ústavního zdravotnického zařízení.
Snížily se přesčasy? – v souvislosti s právní úpravou pracovní pohotovosti, kterou nově upravil ZP, se v podnikatelské praxi objevují kritické hlasy, že se snížil počet přesčasových hodin, které mohou zaměstnanci odpracovat. Není to pravda. Přesčasové hodiny zůstaly stejné: do 150 hodin může jejich odpracování zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, do 416 hodin v kalendářním roce však pouze s jeho souhlasem. Dřívější ZP obsahoval možnost pro zaměstnavatele, aby dohodli se zaměstnanci případnou pracovní pohotovost na pracovišti v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce. Tato možnost podle současného ZP neexistuje. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem a odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. O tuto dobu se prakticky rozsah možné přesčasové práce „snižuje“.
Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek, i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali. Často se vyskytují otázky k tomu, jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali, jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu apod.
Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci, až na výjimečné případy, neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle. Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden, Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25. prosinec, 26. prosinec.
Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování. S pracovněprávní problematikou svátků souvisejí problémy s jejich započítáváním do pracovní doby a s odměňováním práce ve svátek.
Připadne–li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby.
Připadne–li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu
(zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval,
i kdyby žádný svátek nebyl. V tomto týdnu odpracuje 40 hodin, stejně jako kdyby žádný svátek nebyl.
Vícesměnný pracovní režim – obvyklým pracovním dnem u zaměstnance ve vícesměnném pracovním
režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny může být kterýkoli den v týdnu. Dny nepřetržitého odpočinku
v týdnu mohou připadnout i na jiné dny, než je sobota a neděle. Zaměstnavatel je povinen vypracovat rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) podle § 84 odstavec 1 ZP bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Svátek při tomto pracovním režimu nehraje žádnou roli, do týdenní stanovené pracovní doby se započítává a zaměstnanec podle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje nebo má volno.
Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno
v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní
volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná. Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná. V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná (§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP). Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V tomto
případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou
svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.
Měsíční a hodinová mzda – při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnanci s měsíční mzdou (platem) jsou např. ti, kteří pracují ve veřejné správě a v dalších „nepodnikatelských“ subjektech nebo jsou zaměstnáni u jiných zaměstnavatelů a jsou odměňováni í měsíční mzdou. Jim se měsíční mzda (plat) v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má nárok na náhradu mzdy.
Svátek může připadnout na sobotu a neděli nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to
sobota nebo neděle, nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se
mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Každý z těchto zaměstnanců
odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je 40 nebo 37, 5 hodiny. Zaměstnanci
s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.
Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši
10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat
za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.
ZTÍŽENÉ PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ
Pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršujících pracovní prostředí uvádí nové nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace. Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je od 1. ledna 2007 48, 10 Kč, takže za 1 hodinu práce ve
ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 4, 80 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou–li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 4, 80 Kč.
Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se v ZP stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Tento příplatek se
před účinností nového ZP vztahoval jen na zaměstnance „nepodnikatelské“ sféry. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit.
Odměna za pracovní pohotovost – ZP vychází z dřívější definice, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odstavec
1 písm. a) ZP]. Z této definice vychází i právní úprava pracovní pohotovosti. Pracovní pohotovostí je doba, v níž je
zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu, Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnancem na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Podle dřívější úpravy mohla být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude–li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
JUDr. Zdeněk Budovec
(Víc se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PaM 4-5/2012)
CHYBY, OMYLY A NESPRÁVNOSTI PŘI VÝPOČTU NEBO VÝPLATĚ MZDY
Okamžité zrušení – zákoník práce (dále jen „ZP“) umožňuje rozvázat pracovní poměr, a to i jeho okamžitým
zrušením. Zaměstnanec nepotřebuje k ukončení pracovního poměru souhlas zaměstnavatele, jako je tomu v případě
uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, ani nemusí čekat na uplynutí výpovědní doby, jako je tomu při rozvázání pracovního poměru výpovědí. Nejvyššího soud ČR vydal dne 10. 1. 2012 pod spis. zn. 21 Cdo 3676/2010
velmi významný rozsudek k otázce možnosti, kdy může zaměstnanec rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením,
protože mu nebyla zaměstnavatelem řádně a včas vyplacena mzda nebo jejich náhrada nebo jakákoliv jejich část. Je třeba, aby se s ním praxe seznámila.
Rozhodnutí soudu prvního stupně – soud prvního stupně rozsudkem ze dne 23. 2. 2009 žalobě vyhověl. Z výsledků dokazování dovodil, že žalovaná, která pracovala u žalobkyně od 1. 3. 2008 jako „obchodní poradce“, čerpala ve dnech 11. 6., 12. 6. a 13. 6. 2008 dovolenou, že však žalobkyně 'vykázala tyto tři dny jako odpracované a že žalované proto vyplatila za tuto dobu mzdu místo náhrady mzdy. Protože žalovaná „na svých mzdových nárocích nebyla zkrácena“, když „došlo pouze k chybnému vykázání náhrady mzdy za dovolenou“ (naopak, „omyl v evidenci dovolené jde k tíži žalobkyně, neboť by při skončení pracovního poměru žalobkyně musela žalované vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou ve větším rozsahu, než na jaký by žalovaná měla nárok, kdyby k omylu nedošlo“), a protože se žalobkyně nedopustila významnějšího porušení svých povinností z pracovního poměru, není podle názoru soudu prvního stupně naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP.
K odvolání žalované odvolací soud rozsudkem ze dne 4. 11. 2009 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl. Po doplnění dokazování výslechem svědkyně Ing. Z. S. a mzdovým listem žalované za rok 2008 odvolací soud zjistil, že žalovaná byla – v důsledku toho, že jí nebyla, vyplacena náhrada mzdy za tři dny dovolené v měsíci červnu 2008 a že za tuto dobu obdržela mzdu, jako kdyby pracovala – na „svých mzdových nárocích“ zkrácena, neboť jí bylo za měsíc červen vyplaceno o 714 Kč (473 Kč čistého) méně, než kolik by obdržela, kdyby obdržela náhradu mzdy za dovolenou. Podle odvolacího soudu žalobkyně porušila své povinnosti z pracovního poměru (zejména povinnost poskytnout žalované za dobu čerpání dovolené náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku) a není přitom rozhodné, že jí vyplatila jinou, nižší, částku jako mzdu a ani to, z jakého důvodu (omyl účetní) se tak stalo. Protože žalobkyně porušila povinnost vyplatit žalované náhradu mzdy za dovolenou do patnácti dnů po uplynutí termínu její splatnosti, byl tím dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP. Jednání žalované nelze pokládat za „zneužití práva na úkor jejího zaměstnavatele“. Zaměstnanec totiž důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP „nemusí využít, zejména tehdy, má-li zájem na dalším trvání pracovního poměru“; je ovšem „výlučně na zaměstnanci, aby zvážil, zda bude i nadále pracovat pro zaměstnavatele, který vůči němu porušil povinnost z pracovního poměru platit mu řádně mzdu nebo náhradu mzdy“, a nelze mu klást k tíži, rozhodne- li se „možnosti dané mu ustanovením § 56 písm. b) ZP využít“.
Dovolání k nejvyššímu soudu - proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítla, že účelem okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo poskytnout mu náhradu mzdy a tuto svoji povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků. Odvolací soud však pominul to, že musí jít o „významné“ porušení povinností ze strany zaměstnavatele, přičemž významnost porušení je třeba „posuzovat ve všech souvislostech, tedy co do výše nevyplacené částky, co do důvodu jejího nevyplacení nebo co do důsledků, které to mělo pro zaměstnance“. Žalobkyně dovozuje, že okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance představuje „zneužití práva“ a že „odporuje dobrým mravům“. Zdůrazňuje, že žalovaná neměla zájem o vysvětlení omylu, že s nikým nekomunikovala v tom smyslu, aby jí bylo něco zaplaceno, že se nepokusila o zjednání nápravy, ale že si od externí mzdové účetní vyžádala podklady z evidence své pracovní doby a den nato doručila žalobkyni okamžité zrušení pracovního poměru, i když v předchozích měsících trvání pracovního poměru dostávala odměnu za práci vždy řádně a včas. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl. Uvedla, že byla zkrácena na svých právech plynoucích jí z pracovního poměru, když jí nebyla vyplacena část náhrady za čerpanou dovolenou v měsíci červnu 2008 ve výši 714 Kč (473 Kč čisté mzdy). Podle žalované není potřeba, aby porušení zaměstnavatele, jež je postižitelné okamžitým zrušením pracovního poměru, dosahovalo „určité intenzity“ (a stalo se tak „významným“), neboť takový požadavek zákon neklade a nelze jej ani dovodit. Žalobkyně rovněž za řízení neprokázala, že by žalovaná jednala v úmyslu žalobkyni poškodit a že by tedy okamžité zrušení pracovního poměru žalovanou bylo zneužitím výkonu práva a jednáním v rozporu s dobrými mravy. Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení
neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které mu bylo doručeno dne 25. 9. 2008 – podle zákona č. 262/2006 Sb., ZP, ve znění ve znění účinném do 30. 9. 2008. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP je zaměstnavatel od vzniku pracovního poměru povinen:
- přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,
- platit mu za vykonanou práci mzdu nebo
- vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a
- dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.
Podle ustanovení § 56 písm. b) ZP (od 1. 1. 2012 ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP) zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu (od 1. 1. 2012 období) splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP).
Smysl (účel)- ustanovení § 56 písm. b) ZP spočívá v tom, že zaměstnanci umožňuje, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) ukončit pracovní poměr u zaměstnavatele, který porušil povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy splnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto práv, neboť nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak (nevyplacením mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu) významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval. S přihlédnutím k tomu, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 písm. b) ZP, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné (srov. § 67 odst. 1 ZP) – od 1. 1. 2012 nepřísluší odstupné, nýbrž náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (srov. § 56 odst. 2 ZP), představuje okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP ve svých důsledcích sankci za porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu).
Z uvedeného vyplývá, že je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP zejména tehdy, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti proto, že není schopen plnit své závazky a že tedy pro úpadek (hrozící) úpadek není schopen uspokojovat nejen práva svých zaměstnanců.
O významné porušení povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat jde nepochybně také tehdy, jestliže zaměstnavatel, který je jinak schopen plnit své závazky, neuspokojí právo zaměstnance na mzdu nebo plat (náhradu mzdy nebo platu) v plné výši, ačkoliv
právo zaměstnance je nesporné nebo ačkoliv zaměstnanci mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu) zřejmě náleží. Na druhé straně, institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP není (a nemůže být) právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu) anebo jejich části (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2011 spis. zn. 21 Cdo 4042/2010), a ani právním prostředkem, prostřednictvím kterého by bylo možné postihovat zaměstnavatele za chyby, omyly nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu.
Je nepochybné (a lidské činnosti vlastní), že při výpočtu nebo při výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady
platu může dojít – v důsledku selhání duševní nebo mechanické činnosti osoby na nich se podílející nebo
selhání techniky, která k tomu byla použita – k chybě, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti, v důsledku které je zaměstnanci vyplaceno na jeho mzdových (platových) nárocích méně (nebo i více), než kolik mu opravdu náleží (má být správně vyplaceno). Nelze považovat za odpovídající ustáleným dobrým mravům ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, aby s každou takovou zřejmou nesprávností byly bez dalšího spojovány pro zaměstnavatele nepříznivé právní následky, aniž by zaměstnavateli byla poskytnuta (reálná) možnost chybu, omyl nebo jinou zřejmou nesprávnost odstranit a poškození (či zvýhodnění) zaměstnance tím vzniklé odčinit.
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP jako uplatnění sankce za porušení povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) je na místě teprve tehdy, není-li zaměstnavatel schopen nebo ochoten chybu, omyl nebo jinou zřejmou nesprávnost, v důsledku které vyplatil méně, než kolik měl zaměstnanec správně jako mzdu, plat, náhradu mzdy nebo náhradu platu obdržet, v přiměřené době odstranit a zjištěný rozdíl mu bez zbytečného odkladu vyplatit. Není proto v souladu se zákonem právní názor odvolacího soudu, podle kterého není „rozhodné, z jakého důvodu zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu v termínu splatnosti“.
Posouzení případu – z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu
nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu (od 1. 1.
2012 období) splatnosti jen v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo při výplatě
mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu. V projednávané věci žalobkyně tvrdila, že z důvodu pochybení své „externí“
mzdové účetní Ing. Z. S. vyplatila žalované za dobu čerpání dovolené ve dnech 11. 6., 12. 6. a 13. 6. 2008 místo
náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku mzdu ve výši, jaké by dosáhla, kdyby v této době konala práci; podle
zjištění odvolacího soudu tím byla žalovaná poškozena na svých „mzdových“ nárocích za červen 2008 o 714 Kč (473 Kč čistého). Odvolací soud dovodil, že tímto svým jednáním žalobkyně naplnila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) ZP, aniž by se – veden svým chybným právním názorem zabýval také tím, zda k nevyplacení části mzdy (náhrady mzdy) opravdu došlo z důvodu chyby (zřejmé nesprávnosti) při výpočtu mzdy na straně zaměstnavatele a zda zaměstnavatel – poté, co chybu zjistil – zjednal bez zbytečného odkladu nápravu, popřípadě (zabránila-li žalovaná odstranění chyby tím, že bez dalšího přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru) ji byl připraven zjednat. Závěr odvolacího soudu o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 24. 9. 2008 je platným právním úkonem, proto (zatím) nemůže obstát. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Jestliže tedy dojde k situaci, kdy zaměstnanci nebude správně vypočtena resp. vyplacena mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jejich část v důsledku omylu, chyby či jiné zřejmé nesprávnosti na straně zaměstnavatele, zaměstnanec je povinen, jak vyplývá z judikaturního rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 3676/2010, ze dne 10. 1. 2012, nejdříve, aniž by mu takovou povinnost stanovil ZP, vyzvat svého zaměstnavatele a nechat mu přiměřený čas na zjednání nápravy. Při notně ztíženém okamžitém zrušení pracovního poměru dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) ZP tak musí zaměstnanec postupovat s nejvyšší mírou opatrnosti, aby pracovní poměr rozvázal platně – aby tak neučinil ukvapeně, předčasně, ale ani opožděně a dostál lhůtám pro okamžité zrušení pracovního poměru dle ust. § 59 ZP. (Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců od dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).
Richard W.Fetter
(Víc se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PaM 6/2012 )
|
|
| |
| ČTENÁŘI SE PTAJÍ, ODBORNÍCI ODPOVÍDAJÍ |
SNÍŽENÍ MZDY
Zaměstnavatel chce zaměstnanci snížit mzdu, např. bez uvedení důvodu, nebo pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Jsou rozdílné přístupy v případech, kdy je mzda sjednána nebo stanovena?
Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem, např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem. Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat.
K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je od 48,10 Kč. do 96,20 Kč. a za měsíc od 8 000 Kč. (zaručená- minimální mzda) do 16 100 Kč. Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména- zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Pro porušení pracovních povinností, nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk a pod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky. Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvu a nestanoví-li v ní podmínky
nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a 146 zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit
mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nich. Lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance. Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je
možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat. To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem
nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinnost í (pracovní kázně), kdy mzdu nelze
snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky.
Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).
NÁHRADNÍ VOLNO
Zaměstnanec odpracoval v sobotu 17. března 2012 šest hodin přesčasové práce.
Má zaměstnanec nárok na náhradní volno?
Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce února 2012 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.
PRACOVNÍ POHOTOVOST
Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude
mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6. hod. do 16 hod.
Jaký příplatek dostane zaměstnanec?
Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14. hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.
INFORMACE O ZMĚNĚ PLATU
Změny v odměňování ve veřejných službách a správě od 1. ledna 2012 mají za následek i úpravy platových výměrů zaměstnanců. Dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Musí zaměstnavatel zaměstnance informovat o snížení osobního příplatku?
Obdobnou povinnost má zaměstnavatel při nástupu zaměstnance do pracovního poměru. Musí zaměstnance informovat
o platu a způsobu odměňování, splatnosti platu, termínu, místa a způsobu vyplácení. Nejlépe je, když tyto skutečnosti uvede v pracovní smlouvě.
Pokud by se tak nestalo, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Například dojde-li u zaměstnance v průběhu dubna 2012 ke změně platu nebo jeho složky, např. osobního příplatku, musí zaměstnavatel s touto změnou zaměstnance seznámit.
MŮŽE BÝT ODMĚNA ZA PŘESČASY VE MZDĚ?
Od 1. ledna 2012 může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jakýkoliv rozsah přesčasové práce, aniž by mu poskytl náhradu mzdy odměna je prý zařazena do mzdy.
Jaká je nová právní úprava přesčasové práce?
Při posuzování mzdy a příplatků za práci přesčas je nutno vyjít z její definice v zákoníku práce. Práci přesčas zákoník práce vymezuje v § 78 dost. 1písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (blíže viz § 93 ZP). Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku.
Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak
dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek. Zaměstnavatel může zaměstnanci
nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více ne. 8 hodin týdne v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace a proto u něj nemůže být sjednána kolektivní smlouva, může stanovit vyrovnávací období, z něhož se vychází při zjišťování vykonané práce přesčas, 26 týdnů. Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva u zaměstnavatele, kde existuje odborová organizace, může toto období být vymezeno nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Například
zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů. Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, co. Je více jak 3 hodiny týdně.
Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené
práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.
(Více k těmto problémům a řešením najdete v měsíčníku 1000 řešení)
|
|
| |
Částka 53
143 Nařízení vlády o postupu pro určování znečištění odpadních vod, provádění odečtů množství znečištění a měření objemu vypouštěných odpadních vod do povrchových vod
144 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 355/2006 Sb., o stanovení způsobu a podmínek registrace, provozu, způsobu a podmínek testování historických a sportovních vozidel
Částka 54
145 Sdělení Ministerstva financí o vydání výměru MF č. 02/2012, kterým se vydává seznam zboží s regulovanými cenami
146 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstva obce
147 Nález Ústavního soudu ze dne 21. února 2012 sp. zn. Pl. ÚS 29/11 ve věci návrhu na zrušení § 237 odst. 1 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů
Částka 55
148 Nařízení vlády o stanovení výše úhrady nákladů na připravenost poskytovatele zdravotnické záchranné služby na řešení mimořádných událostí a krizových situací ze státního rozpočtu
149 Sdělení Ministerstva financí, jímž se určují emisní podmínky pro Kuponový spořicí státní dluhopis České republiky, 2012–2017, FIX %
150 Sdělení Ministerstva financí, jímž se určují emisní podmínky pro Reinvestiční spořicí státní dluhopis České republiky, 2012–2017, FIX %
151 Sdělení Ministerstva financí, jímž se určují emisní podmínky pro Proti-inflační spořicí státní dluhopis České republiky, 2012–2019, CPI %
152 Sdělení Ministerstva financí, jímž se určují emisní podmínky pro Diskontovaný spořicí státní dluhopis České republiky, 2012–2013
153 Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o rozšíření závaznosti Dodatku č. 1 ke Kolektivní smlouvě vyššího stupně
Částka 56
154 Vyhláška o vyhlášení Národní přírodní rezervace Červené blato a stanovení jejích bližších ochranných podmínek
155 Vyhláška o vyhlášení Národní přírodní rezervace Mohelenská hadcová step a stanovení jejích bližších ochranných podmínek
156 Vyhláška o vyhlášení Národní přírodní památky Medník a stanovení jejích bližších ochranných podmínek
157 Vyhláška o vyhlášení Národní přírodní rezervace Rolavská vrchoviště a stanovení jejích bližších ochranných podmínek
158 Vyhláška o vyhlášení Národní přírodní památky Jestřebské slatiny a stanovení jejích bližších ochranných podmínek
159 Vyhláška, kterou se zrušují některé právní předpisy o vyhlášení zvláště chráněných území
Částka 57
160 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 427/2008 Sb., o stanovení výše náhrad výdajů za odborné úkony vykonávané v působnosti Státního ústavu pro kontrolu léčiv a Ústavu pro státní kontrolu veterinárních biopreparátů a léčiv
161 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 299/2003 Sb., o opatřeních pro předcházení a zdolávání nákaz a nemocí přenosných ze zvířat na člověka, ve znění pozdějších předpisů
Částka 58
162 Vyhláška o tvorbě názvu nebezpečné látky v označení nebezpečné směsi
163 Vyhláška o zásadách správné laboratorní praxe
164 Sdělení Českého statistického úřadu o aktualizaci Číselníku zemí (CZEM)
Částka 59
165 Zákon o podporovaných zdrojích energie a o změně některých zákonů
166 Usnesení Poslanecké sněmovny k zákonu o podporovaných zdrojích energie a o změně některých zákonů, přijatému Parlamentem dne 31. ledna 2012 a vrácenému prezidentem republiky dne 14. března 2012
Částka 60
167 Zákon, kterým se mění zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých dalších zákonů (zákon o elektronickém podpisu), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
Částka 61
168 Zákon, kterým se mění zákon č. 523/1992 Sb., o daňovém poradenství a Komoře daňových poradců České republiky, ve znění pozdějších předpisů
169 Zákon, kterým se mění zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
170 Zákon, kterým se mění zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
171 Zákon, kterým se mění zákon č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů
172 Zákon, kterým se mění zákon č. 190/2004 Sb., o dluhopisech, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 256/2004 Sb., o podnikání na kapitálovém trhu, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, ve znění pozdějších předpisů
173 Zákon, kterým se mění zákon č. 172/1991 Sb., o přechodu některých věcí z majetku České republiky do vlastnictví obcí, ve znění pozdějších předpisů
174 Zákon, kterým se mění zákon č. 565/1990 Sb., o místních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů
Částka 62
175 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 154/2005 Sb., o stanovení výše a způsobu výpočtu poplatků za využívání rádiových kmitočtů a čísel, ve znění pozdějších předpisů
176 Nařízení vlády o povolání vojáků v činné službě k plnění úkolů Policie České republiky v období od 1. června 2012 do 30. června 2015
177 Vyhláška, kterou se mění vyhláška Ministerstva obrany č. 266/1999 Sb., o způsobu zabezpečování bezplatného stravování, výstrojních a přepravních náležitostí a o zabezpečování ubytování vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů
178 Vyhláška, kterou se stanoví seznam významných vodních toků a způsob provádění činností souvisejících se správou vodních toků
179 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 325/2004 Sb., k provedení zákona o ochraně chmele
Částka 63
180 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstva obce
181 Nález Ústavního soudu ze dne 3. května 2012 sp. zn. Pl. ÚS 33/11 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů
Částka 64
182 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 333/1997 Sb., kterou se provádí § 18 písm.a), d), h), i), j) a k) zákona č. 110/1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, pro mlýnské obilné výrobky, těstoviny, pekařské výrobky a cukrářské výrobky a těsta, ve znění pozdějších předpisů
Částka 65
183 Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o vyhlášení výše platové základny pro určení platu a některých náhrad výdajů soudců podle zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů
184 Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí o vyhlášení výše platové základny pro určení platu státních zástupců podle zákona č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů
185 Sdělení Českého statistického úřadu o aktualizaci Klasifikace zaměstnání (CZ-ISCO)
186 Nález Ústavního soudu ze dne 24. dubna 2012 sp. zn. Pl. ÚS 54/10 ve věci návrhu na zrušení částí ustanovení § 192 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, § 68 odst. 3 písm. a) zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů, § 124 odst. 5 písm. a) zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, § 34 odst. 4 zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů, § 73 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 48 odst. 3 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 53 odst. 4 zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, § 111 zákona č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správním úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, a § 65 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů
|
|
| |
JAK SE STÁT ÚSPĚŠNÝM (3.)
Je pravdou, že nejspolehlivější recept na úspěch je velmi jednoduchý a nevyžaduje si od člověka prakticky žádnou aktivitu. Jednoduše stačí mít štěstí. Bohužel je pravdou i to, že zatímco lidí se po matičce Zemi potulují miliardy, štěstí je jen jedno. Chudáček dělá co může, létá po světě jak zblázněné, a když už nemůže, prostě si na někoho sedne. Není vybíravé, a proto lidová moudrost konstatuje, že když je štěstí unavené, sedne si i na vola. Svým způsobem je to pro našince dobrá zpráva. Už méně dobrou zprávou je, že volů je (aspoň podle statistik) nesčíslně, štěstí je jako šafránu. Z toho logicky vyplývá, že ne na každého zbude. A opět logicky, když si chceme zvýšit šance, musíme pro to něco udělat. O tom, co všecko je pro úspěch třeba dělat, jsme psali už v předcházejících dvou příspěvcích. Dnes půjdeme dál a ukážeme si, jak využít na cestě za úspěchem techniku tvorby scénářů budoucího vývoje.
Scénář budoucího vývoje
Na cestě k úspěchu je třeba ve většině případů tvrdě a vytrvale pracovat. Přitom pomůže, když si umíme udělat představu o tom, jak bude vypadat budoucnost. K poznání budoucnosti se dnes nabízí vícero možností. Tou asi nejznámější, ale zároveň nejméně spolehlivou je křišťálová koule v rukách jasnovidky. Opačným extrémem jsou složité vědecké výpočty. Jejich nevýhodou je, že stačí jedna neočekávaná změna a všechna věda je nám k ničemu. Někde mezi těmito dvěma extrémy je technika tvorby scénářů. Není extrémně komplikovaná – může se ji naučit i běžný smrtelník – a přitom dává dostatečně přesnou představu o cestách, kterými se může ubírat budoucí vývoj. Základní úvaha, která se při tvorbě scénáře používá, je vypozorovaná ze života a je o tom, že kde je příčina, je i následek. Jinými slovy, při tvorbě scénáře si nejprve představíme, co se v budoucnosti může stát (tj. „když se stane to a to“), a potom si zase představíme, jaké to bude mít následky („tak to a to“). Přehledně je tento postup znázorněný následujícím schématem:
Schéma tvorby scénáře
1. Analýza současného stavu
2. Formulování předpokladů (Když)
3. Očekávané důsledky (Tak)
Samozřejmě, scénář nám nevykreslí budoucnost tak detailně, jak vidíme současnost. Proto je velmi důležité správně vybrat to, co považujeme za klíčové síly, které budou ovlivňovat budoucí vývoj. Když je už máme, další rozhodnutí, které musíme udělat, je rozhodnutí o tom, jak se tyto klíčové síly budou v budoucnosti chovat. Přitom bereme v úvahu tři typy předpokladů:
a) obvyklá cesta
b) mírná nespojitost
c) odtržení od minulosti (radikální změna).
První typ předpokladů – „obvyklá cesta“ – se nám nejsnadněji představuje. Neznamená nic jiného než to, že dnešek se bude, s minimálními změnami, opakovat i zítra, pozítří, za rok, za dva, jinými slovy, očekáváme stabilitu.
Druhý typ předpokladů – „mírná nespojitost“ znamená, že zítřek v porovnání s dneškem uhne některým směrem: něco se může zrychlit, anebo naopak zpomalit, něco, co dosud nebylo velmi důležitým, se důležitým stane. Tento typ předpokladů se už formuluje hůře a vyžaduje si větší představivost a do jisté míry i zkušenost.
Poslední, třetí typ předpokladů, „odtržení od minulosti“ bere v úvahu možnost, že svět se v budoucnosti „zblázní“ a bude se ubírat úplně jiným směrem, než je tomu dnes. Neznamená to, že dojde ke konci světa, ale že dojde k radikální změně poměrů. Tento typ předpokladů se formuluje nejhůře. Nejde totiž o vymýšlení nějakého bezduchého sci-fi příběhu, ale o určení hranic reálných možností.
Asi největším problémem při tvorbě scénáře je správné určení klíčových sil. Jde o ty síly, které budou hrát v budoucnosti rozhodující úlohu (rozhodující pro naše rozhodování). Kromě jejich určení je dalším problémem limitování jejich počtu obyčejně na dvě nejdůležitější. To nám umožní vytvořit čtyři různé alternativy vývoje tak, jak je to ukázáno na následujícím obrázku.
Síly, které podle nás budou mít v budoucnosti velký vliv a zároveň malý stupeň neurčitosti (jinak řečeno, vysokou pravděpodobnost, že v budoucnosti se budou chovat známým způsobem), považujeme za neměnné, tj. za relativně stabilní předpoklady o budoucnosti. Naopak, síly, které podle nás budou mít v budoucnosti velký vliv a zároveň i velký stupeň neurčitosti (což prakticky znamená, že neumíme přesně říci, jak se v budoucnosti budou chovat), představují tvrdý oříšek. Rozlouskneme ho tak, že si vytvoříme tři scénáře:
optimistický
realistický
pesimistický.
Při optimistickém scénáři předpokládáme, že klíčové síly budou v budoucnosti pracovat v náš prospěch. Při pesimistickém scénáři naopak předpokládáme, že se v budoucnosti všechno spikne proti nám. Realistický scénář je naším odhadem, jak se věci s největší pravděpodobností vyvinou. Pozor, realistický scénář obvykle neleží ve středu mezi oběma extrémy. Obyčejně je bližší k pesimistickému scénáři.
Příklad
Předpokládejme, že chceme udělat kariéru v automobilovém průmyslu. Potom dvě síly, které budou ovlivňovat naši budoucnost, budou stav automobilového průmyslu jako celku a stav naší firmy. Pokud jde o celý automobilový průmysl, potřebujeme zvažovat následující typy vývoje:
Obvyklá cesta: lidé budou auta používat stejně jako dnes.
Mírná nespojitost: zájem o auta částečně stoupne/klesne kvůli ekonomické situaci.
Radikální změna: někdo objeví např. létající koberec a lidé přestanou jezdit auty.
Pokud jde o naši firmu, můžeme si opět představit tři předpoklady:
Realistický: bude se jí dařit stejně. Anebo mírně hůř než dnes.
Optimistický: posune se v žebříčku firem na jednu z prvních příček.
Pesimistický: v budoucnosti bude živořit, resp. zanikne.
Pro každou kombinaci dvojic výše popsaných situací si potom slovně zformulujeme závěry, které z nich pro nás vyplývají. Například, za předpokladu, že lidé si budou auta kupovat stejně jako dnes, ale očekáváme, že v naší firmě to půjde od desíti k pěti (pesimistický scénář), potom pro nás vyplývá jediný rozumný závěr: je třeba si začít co nejdříve hledat místo v jiné automobilce.
Závěr
Zatím ještě nedokážeme předpovídat budoucnost s absolutní přesností a do těch nejmenších detailů. Dokážeme však, při troše cviku, s dostatečnou přesností vykreslit možné scénáře budoucího vývoje. Na jejich základě se umíme na takovouto budoucnost lépe připravit. A nikoho zřejmě není třeba přesvědčovat o tom, že člověk připravený na možný vývoj situace má mnohem větší šance tento vývoj zvládnout, než ten, kdo se na dění kolem sebe kouká jako Alenka v říši divů.
Ing. Milan Konvit
| |
| |
8. 6.
Pátek |
Zdravotní pojištění – OSVČ |
Odvod zálohy na zdravotní pojištění OSVČ za květen 2012
(§ 7 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění) |
15. 6.
Pátek |
Daně z příjmů – poplatník |
Odvod pololetní zálohy na rok 2012 (ve výši 40 %), pokud daň za rok 2011 byla mezi 30 000 Kč a 150 000 Kč (je-li zdaňovacím obdobím kalendářní rok)
(§ 38a odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) |
Odvod čtvrtletní zálohy na rok 2012 (ve výši 25 %), pokud daň za rok 2011 byla vyšší než 150 000 Kč (je-li zdaňovacím obdobím kalendářní rok)
(§ 38a odst. 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) |
|
|
| |
|
Název krajiny
|
Název měny
|
Měna
|
25.5.
|
28.5.
|
29.5.
|
30.5.
|
31.5.
|
1.6.
|
4.6.
|
5.6.
|
| Austrálie |
dolar
|
AUD
|
19,842
|
19,863
|
20,026
|
20,162
|
20,168
|
20,193
|
20,113
|
20,155
|
| Brazílie |
real
|
BRL
|
9,999
|
10,213
|
10,269
|
10,302
|
10,303
|
10,308
|
10,142
|
10,086
|
| Bulharsko |
lev
|
BGN
|
13,004
|
12,939
|
13,041
|
13,122
|
13,14
|
13,184
|
13,16
|
13,151
|
| Čína |
renminbi
|
CNY
|
3,195
|
3,174
|
3,208
|
3,246
|
3,253
|
3,285
|
3,252
|
3,25
|
| Dánsko |
koruna
|
DKK
|
3,422
|
3,406
|
3,432
|
3,453
|
3,457
|
3,47
|
3,463
|
3,461
|
| EMU |
euro
|
EUR
|
25,43
|
25,305
|
25,505
|
25,66
|
25,695
|
25,785
|
25,735
|
25,72
|
| Filipíny |
peso
|
PHP
|
46,312
|
46,283
|
46,978
|
47,372
|
47,625
|
48,041
|
47,559
|
47,546
|
| Hongkong |
dolar
|
HKD
|
2,611
|
2,594
|
2,623
|
2,658
|
2,668
|
2,696
|
2,667
|
2,667
|
| Chorvatsko |
kuna
|
HRK
|
3,354
|
3,347
|
3,369
|
3,396
|
3,395
|
3,413
|
3,405
|
3,398
|
| Indie |
rupie
|
INR
|
36,573
|
36,488
|
36,578
|
36,69
|
36,938
|
37,672
|
37,181
|
37,19
|
| Indonesie |
rupie
|
IDR
|
2,182
|
2,158
|
2,168
|
2,187
|
2,204
|
2,229
|
2,201
|
2,201
|
| Japonsko |
jen
|
JPY
|
25,484
|
25,367
|
25,592
|
26,083
|
26,312
|
26,791
|
26,487
|
26,445
|
| Jihoafrická rep. |
rand
|
ZAR
|
2,428
|
2,419
|
2,441
|
2,442
|
2,43
|
2,424
|
2,429
|
2,447
|
| Jižní Korea |
won
|
KRW
|
1,709
|
1,699
|
1,73
|
1,749
|
1,756
|
1,77
|
1,754
|
1,753
|
| Kanada |
dolar
|
CAD
|
19,73
|
19,661
|
19,871
|
20,076
|
20,133
|
20,154
|
19,915
|
19,89
|
| Litva |
litas
|
LTL
|
7,365
|
7,329
|
7,387
|
7,432
|
7,442
|
7,468
|
7,453
|
7,449
|
| Lotyšsko |
lat
|
LVL
|
36,417
|
36,254
|
36,524
|
36,762
|
36,833
|
36,984
|
36,923
|
36,912
|
| Maďarsko |
forint
|
HUF
|
8,455
|
8,481
|
8,562
|
8,586
|
8,517
|
8,426
|
8,491
|
8,514
|
| Malajsie |
ringgit
|
MYR
|
6,428
|
6,409
|
6,465
|
6,523
|
6,532
|
6,542
|
6,468
|
6,468
|
| Mexiko |
peso
|
MXN
|
1,447
|
1,445
|
1,462
|
1,475
|
1,464
|
1,447
|
1,454
|
1,454
|
| MMF |
SDR
|
XDR
|
30,769
|
30,57
|
30,915
|
31,188
|
31,288
|
31,517
|
31,168
|
31,326
|
| Norsko |
koruna
|
NOK
|
3,368
|
3,358
|
3,391
|
3,415
|
3,414
|
3,405
|
3,385
|
3,387
|
| Nový Zéland |
dolar
|
NZD
|
15,353
|
15,358
|
15,472
|
15,647
|
15,624
|
15,705
|
15,665
|
15,606
|
| Polsko |
zlotý
|
PLN
|
5,842
|
5,83
|
5,849
|
5,849
|
5,85
|
5,843
|
5,85
|
5,872
|
| Rumunsko |
nové leu
|
RON
|
5,691
|
5,664
|
5,711
|
5,744
|
5,745
|
5,767
|
5,755
|
5,759
|
| Rusko |
rubl
|
RUB
|
63,496
|
63,072
|
63,233
|
63,257
|
62,205
|
61,741
|
61,552
|
62,327
|
| Singapur |
dolar
|
SGD
|
15,85
|
15,777
|
15,941
|
16,09
|
16,1
|
16,169
|
16,07
|
16,062
|
| Švédsko |
koruna
|
SEK
|
2,828
|
2,812
|
2,838
|
2,865
|
2,862
|
2,866
|
2,857
|
2,868
|
| Švýcarsko |
frank
|
CHF
|
21,165
|
21,056
|
21,229
|
21,367
|
21,394
|
21,473
|
21,43
|
21,415
|
| Thajsko |
baht
|
THB
|
63,964
|
63,692
|
64,182
|
64,781
|
65,045
|
65,637
|
65,63
|
65,447
|
| Turecko |
nová lira
|
TRY
|
11,017
|
10,968
|
11,09
|
11,193
|
11,195
|
11,2
|
11,188
|
11,18
|
| USA |
dolar
|
USD
|
20,269
|
20,138
|
20,365
|
20,633
|
20,717
|
20,925
|
20,693
|
20,694
|
| Velká Británie |
libra
|
GBP
|
31,771
|
31,624
|
31,903
|
32,164
|
32,122
|
32,025
|
31,832
|
31,754
|
| Izrael |
šekel
|
ILS
|
5,257
|
5,221
|
5,254
|
5,317
|
5,325
|
5,355
|
5,312
|
5,312
|
|
|
| |
| NEJVÍCE ČTENÁ TÉMATA A PUBLIKACE |
Poradce č. 12/2012 (V/2012)
- Zákon o důchodovém pojištění s komentářem
Zásadní změny oproti předchozímu zákonů o důchodovém zabezpečeni. Zohlednění obecného mzdového nárůstů při výpočtů důchodů spolu se zavedením postupného zvyšovaní věkových hraníc.
Daně, účetnictví – vzory a případy – (DÚVaP) č. 6/2012 (V/2012)
- Prodej a koupě
- Finanční leasing v daních
- Slevy, bonusy a benefity v účetnictví
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) č. 6/2012 (V/2012)
- Výdaje spojené s pořízením zásob
- Technické zhodnocení nebo oprava
- Odložená daň
- Zvláštní úpravy pracovní doby
- Dotace ze státního rozpočtu
Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) č. 6/2012 (V/2012)
- Desatero k dovolené
- Občanský zákoník a pracovněprávní vztahy- novela
- Alternativní pracovní úvazky po novele
- Když zaměstnankyně pečuje o dítě
Poradce veřejné správy – (PVS) č. 6/2012 (V/2012)
- Nová pravidla dovolenky
- Stravné – pokuty
- Spolupráce obcí
- Ochrana osobních údajů ve veřejné správě
1000 řešení – (1000 řešení) č. 6/2012 (V/2012)
- ZDP a DPH
- Zákoník práce
- Právo a podnikatel
- Účetnictví
- JÚ a PÚ
PŘIPRAVUJEME
Poradce č. 13/2012 (VI/2012)
- Oprava výše daně při použití chybného režimu DPH
Daně, účetnictví – vzory a případy – (DÚVaP) č. 7-8/2012 (VI/2012)
- Jak naložit se ziskem a ztrátou
- Účetní a daňové posouzení ztráty
- Účetní zisk
- Oceňování majetku
- Dovolené komplexně
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) č.7-8/2012 (VI/2012)
- Obchodní majetek poplatníků
- Oprava nebo technické zhodnocení?
- Věcná břemena a daň z příjmů
- Smluvní sankce v podnikání
- Daň z příjmů u autorských honorářů
Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) č. 7-8/2012 (VI/2012)
- Novela zákona o zaměstnanosti (3)
- Skončení pracovního poměru- chyby v praxi
- Pracovní poměr na zkoušku – nově od 1. 1. 2012
Poradce veřejné správy – (PVS) č. 7-8/2012 (VI/2012)
- Zápočtový list po novele
- Příplatky k platu - změny
1000 řešení – (1000 řešení) č. 7-8/2012 (VI/2012)
- Letní brigády
- Zákoník práce
- Právo a podnikatel
- Účetnictví
- JÚ a PÚ
- ZDP a DPH
|
|
| |
ŮVĚRY A LEASING
Mají-li podnikatelé dostatek finančních prostředků, pořizují si automobil standardní kupní smlouvou. Nemají-li dostatek financí, automobil si pořizují buď na úvěr, nebo formou finančního leasingu. Jaký je zásadní rozdíl mezi úvěrem a leasingem z hlediska daně z příjmů?
- Pořízení automobilu na úvěr a leasing příspěvek
měsíčník DaÚ 6/2012 (A4, 80 str.)
- Finanční leasing a daně v roce 2012 příspěvek
měsíčník DÚVaP 6/2012 (A5, 176 str.)
- Zákon o daních z příjmů úplné znění zákona
Zákony I/2012 (A5, 324 str.)
BALÍČEK ŮVĚRY A LEASING obsahuje: DaÚ 6/2012 + DÚVaP 6/2012 + Zákony I/2012
Cena balíčku je 504 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 252 Kč.
Ušetříte 252 Kč.
BALÍČEK ZA VYSVĚDČENÍ
Všechny děti se v průběhu roku ve škole snažily a nejvíc je potěší, když rodiče projeví radost a ocení jejich snahu. Součástí pochvaly může být i knižní dárek. Pro děti 6 – 9 leté a 10-15 leté jsme připravili knižní balíčky.
č.1 pro děti 6 - 9 let
- Kouzlení s hádankami ...
(atyp, 53 str., celobarevná kniha – dětské hádanky, děti využívají dosavadní znalosti a rozvíjejí si při práci s textem logické myšlení)
-
Dobrodružství žáčka Chytráčka I,II
...
(A4./84 str., „Řešení mnoha dětských úloh.“)
Cena balíčku je 273 Kč.
Cena balíčku s 30 % slevou je 210 Kč.
Ušetříte 63 Kč.
č.2 pro děti 10 - 15 let
- Zrnka moudrosti ...
(A6/194 str., „Být chudým není žádná hanba, ale také jediná pozitivní věc, která se o tom dá říci.“)
-
Knižní minizrnka...
(atyp „Za každým vrcholem následuje už jen klesání.“)
-
Murphyho věčné zákony...
(A6, 219 str., úsměvné výroky v českém a anglickém jazyce)
Cena balíčku je 325 Kč.
Cena balíčku s 30 % slevou je 228 Kč.
Ušetříte 97 Kč.
Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů.
Jen do vyprodání zásob.
Balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627, faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@i-poradce.cz
RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY NA VŠECH UVEDENÝCH TELEFONNÍCH ČÍSLECH
OBJEDNÁVKY VYSTAVUJEME DO 48 HODIN
Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.
E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
- Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
- Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!
|
|
| |
| Adresa: |
|
E-mail: |
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika
|
|
objednavky@exicon.eu
|
| |
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
|
|
|
|
|
| |
| Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 51548/L. |
|
|
V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
|
| Copyright (c) Exicon s.r.o., 2011 |