TÉMATA NOVIN

KONEC ROKU VE MZDOVÉ ÚČTÁRNĚ

Konec kalendářního roku a začátek nového je pro mzdové účetní náročným obdobím. Zejména u zaměstnavatele s menším počtem zaměstnanců má mzdová účetní na starosti i pracovněprávní agendu, v níž pracovněprávní legislativa v roce 2025 přinesla řadu změn i do roku 2026, s nimiž se musí pracovně vypořádat. Které jsou nejdůležitější z nich?

MZDOVÁ ÚČETNÍ A DOVOLENÁ - Konec roku je pro zaměstnavatele termín, do kterého by měl podle § 218 zákoníku práce (dále ZP) určit zaměstnanci nástup dovolené za rok 2025. Výjimka je pro situace, kdy v tom brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Na tomto úseku má mzdová účetní nezastupitelnou roli. Připravuje příslušné podklady pro zástupce zaměstnavatele, který o nástupu dovolené rozhoduje nebo – zejména u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců – tuto agendu vykonává sama. Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 ZP).

S novým rokem jsou často spojeny problémy s převedením dovolené,

v současnosti z roku 2025. ZP v § 218 odst. 2 připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů. Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad 1

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad 2

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

Zaměstnancům pracujícím podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) nebo dohody o provedení práce (dále DPP)

se od 1. ledna 2024 poskytuje významná výhoda. Při splnění v ZP stanovených podmínek jim vznikne právo na dovolenou. Její výpočet mnohdy působí mzdovým účetním potíže. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Ve mzdově právní praxi se však stále objevují některé problémy. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

MINIMÁLNÍ MZDA V ROCE 2026 - Zásadní změny pro mzdové účetní nastávají v minimální a zaručené mzdě. Od 1. ledna 2026 se minimální mzda zvýší o 1 600 korun na 22 400 korun měsíčně. Odpovídající hodinová sazba při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin bude činit 134,40 Kč. Zvýšení vychází z valorizačního mechanismu, který byl zakotven do zákoníku práce v roce 2024 a který zajišťuje, aby byl vývoj minimální mzdy předvídatelný a transparentní.

Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru.

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 ZP, se hodinová minimální mzda zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.

Omezení zaručené mzdy

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance, který neměl podle dřívější právní úpravy právo na některou z nejnižších úrovní zaručeného platu podle § 112 odst. 2 ZP. Rovněž mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody zaměstnance minimální mzdy, je mu zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Zásadní změna spočívá v omezení zaručené mzdy, která se vztahuje jen na zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 ZP. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, některých příspěvkových organizací apod.

V důsledku rozšiřující se digitalizace dojde od 1. ledna 2026 k zjednodušení zaměstnavatelské administrativy,

na níž se podílí i mzdová účetní. Nastane v této oblasti účinnost u dvou významných zákonů. Jedná se o zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele a o zákon č. 360/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele. Cílem těchto legislativních úprav je zejména zefektivnění komunikace se státní správou, která by mohla být do budoucna jednodušší, rychlejší a přehlednější. K tomu má napomoci digitální (elektronická) forma komunikace. Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele představuje zásadní krok směrem k modernizaci, zjednodušení a digitalizaci administrativních povinností zaměstnavatelů vůči státu. Jedná se o rozsáhlý digitalizační projekt, jehož účelem je sjednotit administrativní povinnosti zaměstnavatelů, kteří budou poskytovat povinná data elektronicky jednomu místu – Ministerstvu práce a sociálních věcí. Místo dosavadních 25 různých formulářů, budou zaměstnavatelé podávat jediné měsíční elektronické hlášení. To zjednoduší komunikaci s úřady.

NOVÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH - Od 1. ledna 2026 jsou nové povinnosti zaměstnavatelům při pracovních úrazech. Zásadní změny se týkají zejména jejich ohlašování příslušným orgánům. Nový je i postup zaměstnavatelů při vyhotovování záznamů o úrazech, které mají vliv na výši náhrady škody pro zaměstnance.

Nový předpis přináší oproti dřívějšímu nařízení vlády č. 201/2010 Sb., několik výhod. Jedná se např. o snížení administrativní zátěže, větší přehlednost: zvýšení rychlosti vyřizování, snížení rizika chyb. Zaměstnavatel musí v knize úrazů vést evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena dočasná pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

Nově se zavedl pojem závažný pracovní úraz. Jedná se o něj tehdy, jestliže hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance trvá více než 5 po sobě jdoucích kalendářních dnů, nebo lze-li vzhledem k povaze zranění takovou dobu hospitalizace předpokládat. Do této kategorie se zahrnuje i životu nebezpečný nebo hromadný pracovní úraz podle jiného právního předpisu upravujícího bezpečnost a ochranu zdraví při práci a bezpečnost provozu při hornické činnosti a při činnosti prováděné hornickým způsobem.

Nová evidenční povinnost se vztahuje na zaměstnavatele, k němuž byl přidělen zaměstnanec na práci podle § 43a zákoníku práce a u kterého došlo k pracovnímu úrazu. Tento zaměstnavatel musí oznámit úraz bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, u něhož je přidělený zaměstnanec zaměstnán.

Jsou mzdy tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Podobnou praxi realizují i někteří zaměstnavatelé. Novela ZP č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 přinesla v této oblasti podstatnou změnu: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě je neplatný. Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce č. 251/2005 Sb. [§ 11 odst. 1 písm. e) a § 24 odst. 1. písm. e)] pokuta až do výše 400 000 Kč.

NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE V ROCE 2026 - O novele zákoníku práce č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 jsme v našich časopisech již několikrát psali. Změny se budou v praxi mzdové účetní uplatňovat i v roce 2026. Jedná se zejména o úpravy ve zkušební době, v postupu zaměstnavatele při skončení pracovního poměru výpovědí, v možnosti pracovního uplatnění mladistvých po 14 roce jejich věku. Významná ustanovení směřující ke sladění rodinného a pracovního života zajišťují zaměstnankyním i zaměstnancům návrat na původní pracovní místo po skončení rodičovské dovolené nebo možnost pracovat po dobu rodičovské dovolené podle dohody o práci na stejném pracovním místě. Změní se i povinnost odvádět sociální pojistné v dohodách o provedení práce a to při měsíční odměně 12 000 Kč (dosud 11 500 Kč) za měsíc. Odvod u dohody o pracovní činnosti zůstává nezměněný při měsíční odměně 4 500 Kč.

Vyšší podpora v nezaměstnanosti

Podpora v nezaměstnanosti vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče naposledy pro pracovněprávní účely (§ 50 zákona o zaměstnanosti č. 435/2024 Sb.). Na tomto úseku dochází novelou s účinností od 1. ledna 2026 k zásadním změnám. Uchazeči ve věku do 52 let přísluší v prvních třech měsících (dříve dvou měsících) podpůrčí doby podpora ve výši 80 % (dříve 65 %) průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné, další tři měsíce (dříve dva měsíce podpůrčí doby) 50 % a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do 11 měsíců 40 % (dříve 45 %) průměrného měsíčního čistého výdělku. Podpora v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci činí nejvýše 0,8násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pro rok 2025 je to průměrná mzda za toto období v roce 2024. Pro účely zák. o zam. je podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí její výše 45 107 Kč. Doba, po kterou se poskytuje podpora v nezaměstnanosti (podpůrčí doba), je závislá na věku uchazeče o zaměstnání. Novela tento věk zvyšuje (§ 43 zákona o zaměstnanosti). U uchazeče ve věku do 52 let (dříve 50 let) je tato doba 5 měsíců, u uchazeče ve věku od 52 do 57 let (dříve od 50 do 55 let) je to 8 měsíců a u uchazeče ve věku nad 57 let (dříve nad 55 let) je to 11 měsíců.

Příklad 3

Uchazeči o zaměstnání, který měl v posledním zaměstnání průměrný čistý měsíční výdělek 30 000 Kč, náleží podpora v nezaměstnanosti po dobu prvních třech měsíců ve výši 24 000 Kč měsíčně.
Další tři měsíce je to 15 000 Kč měsíčně.

VYDÁNÍ POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ - Konec kalendářního roku bývá často spojen se skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel v těchto případech musí zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případně oddělené potvrzení. Údaje v něm obsažené zpravidla zpracovává mzdová účetní.

V potvrzení podle § 313 ZP musí uvést:

-        údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

-        druh konaných prací,

-        dosaženou kvalifikaci,

-        odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

-        zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

-        údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Rozhoduje hrubá mzda

Konec roku je pro mzdovou účtárnu znamením, že musí v případě potřeby zjišťovat průměrný výdělek zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy za období 1. 10. až 31. 12. 2025. Jedná se zejména o nároky zaměstnanců, které jsou spojené s poskytováním náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, jako je např. odstupné, různé překážky v práci, dovolená apod. Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, dobu účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod. Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí.

Oddělené potvrzení

Požádá–li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen podle § 313 odstavec 2 ZP uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem [§ 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb.]. Povinností zaměstnavatele je dále uvést skutečnost, zda ke skončení pracovněprávního vztahu nedošlo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance). Oddělené potvrzení mzdová účetní zpravidla zpracovává při skončení pracovního poměru zaměstnance.

EVIDENČNÍ LIST DŮCHODOVÉHO POJIŠTĚNÍ vede zaměstnavatel a orgány plnící úkoly v důchodovém pojištění, ve většině případů mzdové účetní. Jeho obsah i postup při vyplňování a předkládání je uveden v zákoně č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení v § 36 a § 39. Vede se pro každého občana za jednotlivý kalendářní rok, a to vždy od 1. ledna kalendářního roku, nebo od vzniku účasti občana na důchodovém pojištění. Ukončuje se 31. prosince příslušného kalendářního roku nebo dnem skončení účasti na důchodovém pojištění.

Zaměstnavatel (většinou mzdová účetní) do evidenčního listu zapisuje identifikační údaje pojištěnce. To jsou identifikační údaje zaměstnavatele, jméno a poslední příjmení zaměstnance, rodné příjmení, datum a místo narození, místo trvalého pobytu a rodné číslo. Dále se zapisuje druh výdělečné činnosti, doba účasti na důchodovém pojištění a doba tohoto pojištění, vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, vznik a skončení pracovního poměru. Důležitý je údaj o dobách, které se vylučují při stanovení osobního vyměřovacího základu (např. doba dočasné pracovní neschopnosti, kterou si pojištěnec nezpůsobil úmyslně, dobo karantény, doba ošetřování nebo péče o dítě ve věku do 10 let nebo jiného člena domácnosti apod.).

Předkládání evidenčního listu

Evidenční list důchodového pojištění (ELDP) spolu s identifikačními údaji zaměstnavatele předkládá zaměstnavatel prostřednictvím Okresní nebo Pražské správy sociálního zabezpečení České správě sociálního zabezpečení. Termín je do 30 dnů ode dne zápisu uvedených údajů do ELDP, zpravidla do 30. ledna následujícího roku, případně od skončení pracovního poměru nebo ode dne zániku zaměstnavatele, při úmrtí pojištěnce apod.

Zaměstnavatel je povinen předložit občanovi stejnopis ELDP k podpisu a založit do své evidence, zpravidla do osobního spisu zaměstnance. Druhý stejnopis s podpisem pověřeného zaměstnance (zpravidla mzdová účetní) je povinen vydat občanovi v den, kdy předkládá ELDP příslušné správě sociálního zabezpečení. Nesouhlasí–li občan s údaji uvedenými v ELDP a zaměstnavatel je na základě žádosti občana neopraví, může o sporu rozhodnout okresní správa sociálního zabezpečení.

Více již najdete v měsíčníku PaM 2-3/2026, který právě vychází.

POPLATNÍK S PŘÍJMY ZE SAMOSTATNÉ ČINNOSTI A Z NÁJMU – UKONČENÍ ROKU Z POHLEDU ZDP