| |
FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE
Za flexibilní formy práce bývají označovány pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu. Na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. Jaké různé flexibilní formy práce existují, kdy je možné je sjednat a jaké jsou mezi nimi rozdíly?
,br>
Rekodifikace zákoníku práce
posílila princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě při respektování principů rovného zacházení. V nyní platném zákoníku práce jsou kogentními ustanoveními pouze garantována zaměstnancům základní práva a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní ujednání, tím se také rozšířil prostor pro flexibilní formy práce. Oproti České republice jsou v zemích Evropy flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci na dálku neboli teleworking. Řada zemí Evropské unie má dokonce i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni dokonce Rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworku). Členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost transposice, v zemích ES se to děje ovšem formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této Dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku na místě, které si sám zvolil a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele. Další možností z velké řady flexibilních forem práce je ujednání o místu výkonu práce. Již první zákoník práce umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách. Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života. Za flexibilní formu práce je třeba považovat i pružnou pracovní dobu. Nyní platný zákoník práce přinesl ještě jednu novinku, a to tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby, tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují.
Obecně, za flexibilní formy práce bývají označovány
takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu, a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života. Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy pokud se týká místa výkonu práce, v některých případech pokud se týká pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, ujednání vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že zaměstnanec pracující např. doma bude pracovat méně než zaměstnanci na jeho pracovišti, že nebude dodržovat pracovní dobu. To vše záleží na tom, jaké sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, to si musí zaměstnavatel určit sám. Když toto funguje, pak funguje ke spokojenosti obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) i konkrétní flexibilní forma práce. Flexibilní formy práce vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o příplatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy.
Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou být často nelegální.
Nelegální formou je výkon závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit „švarcsystém“), tedy zastírání výkonu závislé práce, tj. výkon práce na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů. Pokud jsou však zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, jsou flexibilní formy zaměstnávání obecně přijatelné a jejich stále většímu prosazování není účelné bránit.
POJEM TELEWORKING (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking) i v našem prostředí již zdomácněl. Je třeba připomenout úvodem, že jde o práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené pracovní době. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.). Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která často umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) není určena k přímé transposici do národní legislativy. Z toho důvodu ji také náš zákoník práce netransponoval. Nicméně přesto můžeme v zákoníku práce najít liberální právní úpravu, která do jisté míry předpokládá flexibilní formy práce, zejména např. teleworking a umožňuje zaměstnavatelům a zaměstnancům je využívat. Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že nyní platný zákoník práce v § 34 ZP zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného je patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodárce totiž dnes již presumuje, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili přímo nabízí sjednat hned při uzavírání pracovního poměru, že zaměstnanec má dvě místa výkonu práce, podle dohody se zaměstnavatelem bude např. pravidelně v pondělí a ve středu pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající dny doma. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být uvedeno i jako pravidelné pracoviště teleworkera jeho trvalé bydliště.
Nyní platný zákoník práce výslovně v § 317 ZP nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. Druhou podmínkou je, že zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu. V tom se projevuje právě liberální právní úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez ohledu na to, kde pro zaměstnavatele pracuje – je stále zaměstnanec zaměstnavatele a vztahuje se na něj celý zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele.
Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatel se zaměstnanci teleworking sjednat. Jediným rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele je pro zaměstnance pracující v režimu § 317 ZP při překážkách v práci a při rozvržení pracovní doby. Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na teleworkera pracujícího v režimu § 317 ZP nevztahuje pouze právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP), ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují. Pokud se týká důležitých osobních překážek na straně zaměstnance tak platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší. Tato změna je logická, i teleworker musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě, úmrtí a při přestěhování. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. To ale vyplývá přímo z podstaty § 317 ZP.
KRATŠI PRACOVNÍ DOBU
je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pracovní doby a zkrácené pracovní doby.
Kratší pracovní doba se využívá u zaměstnavatelů, kteří mohou pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na úklid apod.). Může ji také zaměstnavatel zaměstnanci povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.
Z důvodu přehlednosti právní úpravy pracovní doby bylo ustanovení o kratší pracovní době zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou. Podle § 241 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve II. stupni (středně těžká závislost), ve III. stupni (těžká závislost), nebo ve IV. stupni (úplná závislost) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména poživateli invalidního důchodu I. a II. stupně. Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby, než jak stanoví ZP. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. V praxi se nejčastěji vyskytují případy těchto žádostí o kratší pracovní dobu v souvislosti se zdravotními důvody nebo u zaměstnanců s povinnostmi k dětem. Zaměstnavatelé však v této souvislosti musí brát v úvahu skutečnost, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nemohou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby.
U kratší pracovní doby je třeba připomenout, že těmto zaměstnancům často nevzniká nárok na přestávku v práci. To platí zejména pro zaměstnance s pracovní dobou 20 či 30 hodin týdně. Podle ZP platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávka na jídlo a oddech se však neposkytuje na začátku a na konci směny.
Výkladové problémy také vznikají v praxi ohledně čerpání dovolené těchto zaměstnanců. Praxe často přepočítává jejich nárok na dovolenou do 8hodinových směn a dělá s výpočtem jejich dovolené různá kouzla. Zcela však zbytečně.
I pro tyto zaměstnance je týden dovolené sedm po sobě jdoucích dnů. Jejich týden dovolené odpovídá jejich sjednané týdenní pracovní době (např. 20 nebo 30 hodin týdně). Proto i oni mají nárok (pokud splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce a jejich pracovní poměr trvá celý rok) na dovolenou ve stejném rozsahu jako ostatní zaměstnanci zaměstnavatele, tedy 4, 5 nebo 6 týdnů. Rozdíl je jen v tom, že pro ně týden dovolené je 20 nebo 30 hodin a den dovolené není 8 hodin, ale jen 4 nebo 6 hodin.
PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA A KONTO PRACOVNÍ DOBY je zvláštním typem nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Principem pružné pracovní doby je, že při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem.
Dnes ZP stanoví jedinou podmínku, že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Zákon již nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele kolik si stanoví, je docela možné, že zaměstnavatel stanoví pouze dvě hodiny denně, jako pevnou část pracovní doby, s tím, že v tuto dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance, jestli si chce ráno dřív přivstat, přijít do práce dřív a také z práce odejít dřív nebo zdali chce do práce chodit později a odcházet z práce také pozdě. Zákon také nestanoví ani, že pevná část pracovní doby musí být stanovena ve všech dnech v týdnu.
(Více se o tomto tématu se dočtete v komentáři k zákoníku práce Poradce 8-9/18, PaM 1/18, DaÚ 11/17, DÚVaP 1/18)
OPTIMALIZACE DPFO – VOLBA SYSTÉMU ZJIŠTĚNÍ ZÁKLADU DANĚ
Předmětem DPFO je obecně pět druhů příjmů, z nichž se postupy stanovenými v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění p.p. („ZDP“) vyčíslí „jejich“ dílčí základy daně („DZD“). O jaké příjmy se jedná? Jak postupovat při optimalizaci základu daně?
Zjištění základu daně u FO
Příjmy FO:
- příjmy ze závislé činnosti alias ze zaměstnání vymezené v § 6 ZDP,
- příjmy ze samostatné činnosti alias z podnikání podle § 7 ZDP,
- příjmy z kapitálového majetku ve smyslu § 8 ZDP,
- příjmy z nájmu definované ustanovením § 9 ZDP,
- ostatní příjmy dle § 10 ZDP, kam propadají zbylé příjmy neuvíznuté mezi výše uvedené.
Po sloučení všech DZP poplatníkovi vyjde základ daně, který může snížit pestrou směsicí odpočtů, z výsledku vypočte daň 15 %, případně zvýší o solidární zvýšení daně a naopak sníží o osobní i jiné slevy na dani.
Stropy paušálních výdajů
Významným nástrojem optimalizace DPFO mohou být zmíněné paušální výdaje, a to zejména pokud je poplatník schopen hodnověrně prokázat méně daňově uznatelných „skutečných“ výdajů. Problémem ale mohou být absolutní maxima neboli stropy stanovené pro všechny paušální výdaje, které naposledy pro rok 2017 odpovídají příjmům 2 miliony Kč ročně. A od příštího roku klesnou na polovinu, takže budou odpovídat ekvivalentu příjmů už pouze ve výši 1 milion Kč. Zdůrazněme, že to rozhodně neznamená zákaz uplatnění paušálních výdajů pro více vydělávající OSVČ, takovíto poplatníci se ale musejí smířit s tím, že kvůli snížení „stropů“ budou paušální výdaje de facto odpovídat nižšímu procentu z příjmů.
Příklad
Absolutní omezení výše paušálních výdajů
Paní Jana si svou řemeslnou živnosti vydělá 4 miliony Kč za rok. Její skutečné výdaje související se samostatnou činností – které je schopna hodnověrně prokázat – činí 400 000 Kč, tj. jen 10 % z příjmů. Jde např. o mzdu její zaměstnankyně, nájemné za dílnu, odpisy strojů a automobilu, opravy, odborná literatura, školení.
Již ani v roce 2017 paní Jana nemůže plně využít potenciál nejvyšších paušálních výdajů řemeslných živností ve výši 80 % ze 4 milionů Kč = 3,2 milionu Kč. Musí se totiž spokojit s maximální výší těchto výdajů (stropem) stanovenou na 1,6 milionu Kč, pročež tyto paušální výdaje de facto odpovídají pouze 40 % z příjmů. Pořád je to ale výrazně více, než prokazatelných 10 % skutečných výdajů, s nimiž je navíc daleko více práce. Ještě hůř tomu bude od roku 2018, kdy absolutní stropy paušálních výdajů klesnou na polovinu, tj. pro řemeslnou živnost na 800 000 Kč, což efektivně odpovídá pouze 20 % z příjmů paní Jany. Stejné pevné maximum se týká všech řemeslníků (a také zemědělců) s příjmy od 1 milionu Kč za rok výše. Ale pořád je to dvojnásobek poplatnicí prokazatelných daňových výdajů (10 %), nehledě na úsporu administrativy, méně starostí s doklady o výdajích, nižší stres z potenciální nejistoty ohledně uznání položek správcem daně i z rizika daňové kontroly.
Tíživost limitace paušálů navíc zmírňuje skutečnost, že jednotlivé stropy se týkají samostatně dílčích druhů příjmů ze samostatné činnosti. Takže pokud živnostník provozuje vedle živnosti řemeslné také jinou – tj. volnou, vázanou nebo koncesovanou – živnost, může uplatnit paušální výdaje teoreticky až do výše 2 800 000 Kč (strop řemeslníků 1 600 000 Kč + strop jiných živností 1 200 000 Kč), resp. od roku 2018 už jen 1 400 000 Kč (800 000 Kč + 600 000 Kč). Přičemž mezi některými řemeslnými a neřemeslnými živnostmi z věcného hlediska nejsou velké rozdíly, které běžný zákazník sotva rozliší a lze silně pochybovat o tom, že by nesprávnost začlenění příjmů do jiného druhu byli schopni důsledně odhalovat finanční úředníci při daňové kontrole.
Příklad
Jak zvýšit limit paušálních výdajů
Pan Petr provozuje jako OSVČ řemeslnou živnost „Zednictví“, z níž dosahuje roční příjmy 2 miliony Kč.
Protože jeho skutečné a prokazatelné výdaje na provozování této činnosti činí cca 200 000 Kč (tj. 10 % z příjmů), je pro něj výhodnější využívat tzv. paušální (neprokazované) výdaje ve výši 80 % z příjmů. Naposledy za rok 2017 ještě bude moci využit paušálních výdajů ve výši 80 % z celých 2 milionů Kč příjmů = 1,6 milionu Kč, které odpovídají jejich maximu, takže jeho dílčí základ daně ze samostatné činnosti bude činit pouze 400 000 Kč.
Ovšem od roku 2018 již musí počítat s tím, že výše paušálních výdajů klesne na polovinu 800 000 Kč, pročež naopak vzroste jeho dílčí základ daně ze samostatné činnosti – neuvažujeme-li jiné vlivy – na 1,2 milionu Kč (příjmy 2 miliony – výdaje 800 000 Kč). Tím pádem paušální výdaje budou efektivně činit jen 40 % z příjmů.
Je ale také možné, že se daňově rozzlobený pan Petr důkladněji zamyslí nad konkrétní náplní své podnikatelské činnosti. Do konce roku 2017 díky pro něj dostačujícímu stropu paušálních výdajů nemusel až tak řešit dílčí a příležitostný přesah prací do jiného druhu živnosti, což s ohledem na usnadnění praxe umožňuje § 34 až § 44 živnostenského zákona. Spíše byl v té době motivován, aby si až tak nevšímal toho, že některé příjmy nespadají mezi příjmy z hlavní řemeslné živnosti, kde totiž platí nejvyšší možný výdajový paušál 80 % z příjmů.
Od roku 2018 ale třeba dojde k závěru, že si opatří další živnostenské oprávnění na věcně blízkou činnost – která je ovšem vázanou a tedy neřemeslnou živností – „Provádění staveb, jejich změn a odstraňování“.
Pak by jeho příjmy OSVČ spadaly mezi dva druhy (a dva limity) paušálních výdajů: z řemeslné živnosti s paušálem 80 % limitovaným 800 000 Kč, a nově z neřemeslné živnosti s paušálem 60 % omezeným 600 000 Kč. Optimální by bylo, pokud by z jeho celkových ročních příjmů – např. opět 2 miliony Kč – připadal první milion na živnost řemeslnou a druhý na volnou (neřemeslnou). Pak by se dílčí základ daně ze samostatné činnosti od roku 2018 vypočetl jako součet dvou dílčích složek = (1 milion Kč – 800 000 Kč) + (1 milion Kč – 600 000 Kč) = 200 000 Kč + 400 000 Kč = 600 000 Kč, a tedy by daňově dopadl významně lépe, než s jednou živností.
Omezení slev na dani na manžela a děti u paušálistů
Limitace paušálních výdajů u samostatné činnosti a nájmů se týká hlavně FO s příjmy přes 2 miliony Kč, resp. od roku 2018 již od 1 milionu Kč ročně. Naopak se od roku 2018 vylepší bilance paušálistů tím, že odpadne omezení využití daňového zvýhodnění na děti a slevy na dani za „vyživovanou“ manželku (manžela) s vlastními příjmy do 68 000 Kč za rok stanovené do konce roku 2017 v § 35ca ZDP. Tyto dvě velké daňové úlevy totiž doposud nelze uplatnit, pokud se paušální výdaje týkají více než 50 % celkového základu daně:
• „Uplatní-li poplatník u dílčího základu daně podle § 7 (poznámka: jde o příjmy ze samostatné činnosti) výdaje podle § 7 odst. 7 (pozn.: paušální výdaje) nebo u dílčího základu daně podle § 9 (pozn.: jde o příjmy z nájmu) výdaje podle § 9 odst. 4 (pozn.: opět odkaz na paušální výdaje – z nájmu) a součet dílčích základů, u kterých byly výdaje tímto způsobem uplatněny, je vyšší než 50 % celkového základu daně, nemůže
a) snížit daň podle § 35ba odst. 1 písm. b) (poznámka: sleva na dani 24 840 Kč ročně za tzv. vyživovanou manželku, resp. Manžela s vlastními příjmy nepřesahujícími 68 000 Kč za rok),
b) uplatnit daňové zvýhodnění (poznámka: na každé vyživované dítě v domácnosti podle § 35c ZDP).“
Toto významné omezení „paušálistů“ ale končí s rokem 2017. Respektive může být zneplatněno již zpětně pro rok 2017, a to v případě, že se poplatník rozhodne dobrovolně rovněž již od roku 2017 respektovat nové poloviční stropy paušálních výdajů, které budou závazné jinak až od roku 2018. Paušálista s vyživovanými dětmi v domácnosti a s manželkou (manželem) s vlastními příjmy do 68 000 Kč za rok si tak musí při výpočtu daně z příjmů fyzických osob za rok 2017 velmi dobře spočítat, která varianta je pro něj výhodnější.
Příklad
Někdy méně paušálních výdajů znamená více daňových výhod
Pan Jan si volnou – tj. neřemeslnou – živností v roce 2017 vydělal 1 500 000 Kč. Žije v domácnosti s manželkou bez příjmů a dvěma malými dětmi. Zatímco prokazatelných výdajů má jen 300 000 Kč (tj. 20 % z příjmů), tak zákonem umožněné paušální výdaje činí 900 000 Kč (60 % z příjmů) – limit paušálů pro rok 2017 činí 1,2 milionu Kč. Je jasné, že první, co jej napadne, je při výpočtu daně z příjmů využít vyšší paušální výdaje.
Dobrá, pak vyjde dílčí základ daně ze samostatné činnosti a zároveň také celkový (hrubý) základ daně ve výši 600 000 Kč (1 500 000 Kč – 900 000 Kč). Nezdanitelné částky ani odpočty od základu daně podle § 15 a § 34 ZDP poplatník nenárokuje, resp. je neuvažujeme, takže 15 % daň vychází 90 000 Kč. Tuto standardně sníží jeho základní sleva na dani 24 840 Kč na konečnou daňovou povinnost 65 160 Kč. I když by jinak pan Jan mohl v souladu s věcnými podmínkami uplatnit i slevu na dani za „vyživovanou“ manželku 24 840 Kč (do výše daně snížené o základní slevu) a také daňové zvýhodnění na první a druhé vyživované dítě 32 808 Kč (13 404 Kč + 19 404 Kč), tak kvůli paušálním výdajům u 100 % – u více než u 50 % základu daně – na tyto slevy nemá nárok.
Pro pana Jana bude výhodnější, když při výpočtu daně z příjmů za rok 2017 využije zmíněné možnosti a dobrovolně se smíří se sníženým stropem paušálních výdajů u příjmů z neřemeslné živnosti 600 000 Kč, který jinak platí až od roku 2018. Díky tomu jeho základ daně za rok 2017 povyroste na 900 000 Kč (1 500 000 Kč – 600 000 Kč). Nezdanitelné částky ani odpočty od základu daně neuvažujeme, takže i 15 % daň vychází podstatně až hrozivě vyšších 135 000 Kč (15 % z 900 000 Kč). Vypočtenou daň opět sníží základní sleva na dani 24 840 Kč a tentokrát ještě také nárokovaná sleva na dani za „vyživovanou“ manželku 24 840 Kč i daňové zvýhodnění na obě vyživované děti 32 808 Kč (13 404 Kč + 19 404 Kč). Díky všem slevám na dani proto bude mít – i přes vyšší základ daně – nakonec nižší výslednou daň = 135 000 Kč – 24 840 Kč – 24 840 Kč – 32 808 Kč = 52 512 Kč.
(Více se o tomto tématu dočtete v odborných monotematických publikacích Daňová přiznání za rok 2017, Daňové výdaje 2017 a v měsíčnících DaÚ 12/17, 1000 ř. 9/17, Aktualizace I/2)
|
|
| |
Částka 140 Rozeslána dne 30. listopadu 2017
399/2017 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností, a nařízení vlády č. 104/2005 Sb., kterým se stanoví katalog činností v bezpečnostních sborech, ve znění pozdějších předpisů
Částka 7 Rozeslána dne 19. ledna 2018
11/2018 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 215/2008 Sb., o opatřeních proti zavlékání a rozšiřování škodlivých organismů rostlin a rostlinných produktů, ve znění pozdějších předpisů
Částka 8 Rozeslána dne 24. ledna 2018
12/2018 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 323/2002 Sb., o rozpočtové skladbě, ve znění pozdějších předpisů
Částka 9 Rozeslána dne 29. ledna 2018
13/2018 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 500/2006 Sb., o územně analytických podkladech, územně plánovací dokumentaci a způsobu evidence územně plánovací činnosti, ve znění vyhlášky č. 458/2012 Sb.
Částka 10 Rozeslána dne 29. ledna 2018
14/2018 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 500/2006 Sb., o územně analytických podkladech, územně plánovací dokumentaci a způsobu evidence územně plánovací činnosti, ve znění vyhlášky č. 458/2012 Sb.
Částka 11 Rozeslána dne 30. ledna 2018
15/2018 Vyhláška o vydání pamětní stříbrné dvousetkoruny k 500. výročí vydání Klaudyánovy mapy
16/2018 Sdělení Státní volební komise o vyhlášení celkového výsledku volby prezidenta republiky konané ve dnech 12. a 13. ledna 2018 (I. kolo) a ve dnech 26. a 27. ledna 2018 (II. kolo)
|
|
| |
| 8. února
Čtvrtek
|
Zdravotní pojištění – OSVČ |
Odvod zálohy na zdravotní pojištění OSVČ za leden 2018
(§ 7 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění)
|
| 15. února
Čtvrtek
|
Daně z příjmů – zaměstnanec |
Podpis prohlášení poplatníka ke snížení záloh na daň z mezd za rok 2017 a na rok 2018
(§ 38k odst. 4 a 7 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
Žádost o roční zúčtování záloh na daň z příjmů a daňového zvýhodnění za rok 2017
(§ 35d odst. 6 až 9, § 38ch, § 38k odst. 5 a 7 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
| „Invalidní daň“ |
Zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci oznámí úřadu práce plnění povinného podílu (4 %) zaměstnání osob se zdravotním postižením za rok 2017, příp. i zaplatí náhradní odvod
(§ 81 až 83 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti)
|
| 20. února
Úterý
|
Daň z příjmů – zaměstnavatel |
Odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti (mezd) za leden 2018
(§ 38h odst. 10 zákona č. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
| Sociální pojištění – OSVČ |
Odvod zálohy na sociální pojištění OSVČ za leden 2018
(§ 14a odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
Odvod pojistného na dobrovolné nemocenské pojištění OSVČ za leden 2018
(§ 14c odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
| Sociální pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na sociální pojištění za zaměstnance za leden 2018
(§ 9 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
|
Předložení měsíčního přehledu pro účely sociálního pojištění za leden 2018
(§ 9 odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení) |
| Zdravotní pojištění – zaměstnavatel |
Odvod pojistného na zdravotní pojištění za zaměstnance za leden 2018
(§ 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění)
|
Předložení měsíčního přehledu pro účely zdravotního pojištění za leden 2018
(§ 25 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění)
|
| 26. února
Pondělí
(za neděli 25. 2.)
|
DPH |
Podání přiznání k DPH plátce s měsíčním zdaň. obdobím za leden 2018 a její zaplacení
(§ 101 odst. 1 a 3 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
(§ 135 odst. 3, § 136 odst. 4 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
|
Podání kontrolního hlášení za leden 2018 u všech plátců z řad právnických osob, zatímco u plátců z řad osob fyzických, pouze pokud jejich zdaňovacím obdobím je kalendářní měsíc
(§ 101e zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
Podání souhrnného hlášení plátce za leden 2018 o intrakomunitárních plněních: dodání zboží, přemístění obchodního majetku, dodání zboží formou třístranného obchodu prostřední osobou a poskytnutí služby s místem plnění podle § 9 odst. 1, kterou má zdanit příjemce
(§ 102 odst. 1, 3, 4 a 5 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
Podání přiznání k DPH identifikované osoby za leden 2018, pokud jí vznikla daňová povinnost, a její zaplacení
(§ 99, § 101 odst. 1 a 5 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
(§ 135 odst. 3, § 136 odst. 4 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
|
Podání souhrnného hlášení identifikované osoby za leden 2018 o intrakomunitárních plněních: poskytnutí služby s místem plnění podle § 9 odst. 1, kterou má zdanit příjemce
(§ 102 odst. 2 a 3 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
|
| 28. února
Středa
|
Daně z příjmů – plátce |
Odvod „srážkové“ daně sražené v lednu 2018 a hlášení plátce o dani sražené zahraničním poplatníkům (vyjma příjmů do 2 500 Kč, resp. z dohod o provedení práce do 10 000 Kč)
(§ 38d odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
Odvod zajištění daně sraženého v lednu 2018 ze stanovených příjmů nerezidentů mimo prostor EU/EHP ze zdrojů na území ČR a hlášení plátce daně o provedeném zajištění daně
(§ 38e odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
|
|
|
| |
MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
JUDr. Lucia Petríková
V současnosti se velmi často stává, že zaměstnavatelé monitorují své zaměstnance v průběhu trvání pracovní doby, aby zjistili míru využívání pracovního času či kvality výkonu práce zaměstnance. Stále se rozšiřující nové formy monitorování zaměstnanců způsobují v aplikační praxi na straně zaměstnanců pracovní stres a mohou negativně ovlivnit psychiku a kvalitu pracovního výkonu zaměstnance. Jak se uskutečňují tyto nové formy kontroly, jako je monitorování zaměstnanců pomocí biometrických údajů a pomocí GPS? Jaký vliv mají sociální sítě na sledování zaměstnanců?
MONITIROVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ POMOCÍ BIOMETRICKÝCH ÚDAJŮ - Biometrické údaje využívají mnozí zaměstnavatelé pro účely evidence docházky do zaměstnání. Pod pojmem biometrický údaj rozumíme osobní údaj fyzické osoby, který označuje její biologickou nebo fyziologickou vlastnost nebo charakteristiku a na základě kterého je fyzická osoba nezaměnitelně a jednoznačně určitelná. Takovým údajem je otisk prstu, otisk dlaně.
Podle aktuální legislativní úpravy se zpracování biometrických údajů umožňuje jen v míře nezbytné k dosažení sledovaného účelu a zpracování musí být přiměřené účelu z následujících důvodů:
1. Zpracovateli zpracování biometrických údajů vyplývá ze zákona,
2. zaměstnanec poskytl zpracovateli údajů souhlas,
3. zpracování biometrických údajů je nezbytné k plnění pracovní (nebo jiné) smlouvy, ve které dotčená osoba vystupuje jako smluvní strana,
4. zpracování biometrických údajů je nezbytné k ochraně práv a právem chráněných zájmů provozovatele anebo třetí osoby (ochrana majetku, finančních nebo jiných zájmů provozovatele).
Monitorování zaměstnanců pomocí zpracování biometrických údajů je možné pouze tehdy, pokud neexistuje jiný přiměřený způsob zabezpečení potřeb zaměstnavatele.
MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ POMOCÍ GPS - Technické možnosti v poslední době umožňují zaměstnavatelům i kontrolu pohybu zaměstnanců prostřednictvím GPS. Tuto technologii využívá zaměstnavatel k monitorování svých zaměstnanců. Protože monitorování zaměstnanců je současně i zpracováním osobních údajů, je nezbytné, aby se zaměstnavatel řídil i zákonem o ochraně osobních údajů.
SLEDOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PROSTŘEDINICTVÍM SOCIÁLNÍCH SITÍ - V rámci nových forem zásahů do soukromého života zaměstnanců je i profilování zaměstnanců, které zaměstnavatel využívá při výběru zaměstnanců díky internetovým stopám, které dal veřejnosti k dispozici sám zaměstnanec (v případě facebooku jen omezené části veřejnosti). Sociální sítě jako bohatý zdroj informací o dotčené osobě se dost často v praxi zneužívají ve prospěch třetích osob. K jejich zneužívání přispívají samotní uživatelé, kteří poskytují obvykle až příliš mnoho informací o sobě, o svém soukromém či pracovním životě.
A tak tímto způsobem nepřímo poskytují možnost zneužití svých osobních údajů zejména při profesionální realizaci. Velké množství údajů má o něm zaměstnavatel právě ze sociálních sítí a tento způsob zpracování využije při výběru do zaměstnání. Zajímavostí je, že žádný zvláštní zákon nezakazuje využívání sociálních sítí jako zdroje informací. Zaměstnavatelé tak v současnosti podlehli pokušení, které jim umožňuje dnešní digitální doba.
Zaměstnavatelé mohou sledovat své zaměstnance prostřednictvím sociálních sítí i v průběhu trvání pracovního poměru. Mnoho zaměstnavatelů zajímají různé otázky ze soukromého života jejich zaměstnanců (jaké zájmy mají ve volném čase, jaké mají přátele nebo jaká je jejich náboženská orientace). Těžko však můžeme předpokládat, že se zaměstnanec v průběhu trvání pracovního poměru bude vůči takovým nekorektním postupům ze strany zaměstnavatele bránit, protože nejčastěji neví o tom, že ho zaměstnavatel sleduje prostřednictvím sociálních sítí i v průběhu trvání pracovního poměru.
Ústavní soud SR se ve své rozhodovací činnosti velmi jasně a zřetelně vyslovil, že při každém zásahu do soukromí fyzické osoby je potřeba zkoumat jeho legalitu, legitimitu a proporcionalitu. Vycházel tak z doktríny štrasburských orgánů. V rámci legality zásahu se zkoumá, zda k němu došlo v souladu s platnými právními předpisy, přičemž se přihlíží i k tomu, zda právní předpis byl veřejně publikován, a je tedy dostupný, a zda jeho následky byly předvídatelné. Legalita zásahu do soukromého života znamená, že stát může zasáhnout do práva na soukromí jen tehdy, pokud takový zásah zákon připouští a právní norma ho upravuje dostatečně jasně na to, aby byl za daných podmínek předvídatelný. Pokud jde o podmínku předvídatelnosti určitého zásahu do soukromí zaměstnanců, v uvedeném § 13 odst. 4 ZP můžeme najít určité nedostatky tohoto ustanovení. Zásah do soukromí zaměstnanců připouští ZP v případě vážného důvodu spočívajícího ve zvláštní činnosti zaměstnavatele. Pojem vážný důvod není v ZP specifikován. Z tohoto důvodu by měl být formulován alespoň ve vnitřních předpisech zaměstnavatelů a zaměstnanci by s ním měli být seznámeni. Při jeho neplnění by mohli důvodně a předvídatelně očekávat zásah do svého soukromí, čímž by se naplnila jedna z podmínek přípustnosti takového zásahu.
Legitimita zásahu do práva na soukromí
podle Ústavního soudu SR znamená, že do práva na soukromí je možné zasáhnout jen tehdy, pokud je to v zájmu státu z důvodu ochrany národní bezpečnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojů a zločinnosti, v zájmu společnosti z důvodu ochrany zdraví a morálky, zabezpečení hospodářského blahobytu země a v zájmu jednotlivců z důvodu ochrany jejich práv a svobod. Zásada legitimity vyjadřuje důvody a podmínky, při kterých je možnost omezit právo zaměstnance na soukromí. Může jít o zájmy státu z důvodu ochrany národní bezpečnosti, veřejné bezpečnosti, a rovněž i jednotlivce z důvodu ochrany jeho práv a svobod. Musí být však dodržena i zásada proporcionality. Znamená to, že zásah do soukromí zaměstnance je možný, jen pokud je to nezbytné, když legitimního cíle není možné dosáhnout mírnějšími prostředky při dodržení zásad a principů demokratické společnosti.
Pokud je možné dosáhnout stanoveného cíle jinými prostředky, je nutné se vyhnout zásahu do soukromí zaměstnanců, protože se jím zasahuje do jednoho ze základních lidských práv. Pokud však není dodrženo byť jen jedno z výše uvedených kritérií zásahu do soukromí zaměstnanců, je možné takový zásah považovat za nepřípustný, a tedy nezákonný.
Kontrola na pracovišti pomocí videokamer nebo mikrofonů
Podle zahraničních právních úprav stálá a systematická kontrola na pracovišti pomocí videokamer nebo jiných technických prostředků je zásahem do osobnostní sféry zaměstnance. Uvedená kontrola je přípustná pouze tehdy, pokud je jediným možným prostředkem dosažení určitého konkrétního oprávněného cíle (proti krádežím v obchodě).
Za přípustné se považují příležitostné kontroly zaměstnanců na pracovišti, které slouží k ověření plnění pracovních povinností zaměstnanců a při kterých osobní údaje zaměstnance nepodléhají zpracování.
Závěr – Digitální doba má za následek ztrátu soukromí. Právo na soukromí a na soukromý život je základním lidským pávem. S rozvojem nových technologií dochází i v rámci pracovněprávních vztahů k novým formám zásahů do soukromého života zaměstnanců, jimž zaměstnanci ještě stále neumí dostatečně čelit.
Použitá literatúra:• BARANCOVÁ, H. 2016. Nové technológie v pracovnom práve a ochrana zamestnanca (možnosti a riziká). Praha: Leges, 2016. 208 s. ISBN 978-80-7502-176-2; • BARANCOVÁ, H. 2014. Ochrana zamestnanca pred diskrimináciou. Bratislava: Sprint 2 s.r.o., 2014. 280 s. ISBN 978-80-89710-06-5; • BARANCOVÁ, H. 2015. Zákonník práce – Komentár. 4. vyd. Bratislava: Nakladatelství C. H. Beck, 2015. 1240 s. ISBN 978-80-89603-31-2; • BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R. 2013. Pracovné právo. 2. vyd. Bratislava: Sprint 2 s.r.o., 2013. 598 s. ISBN 978-80-89393-97-8.
| |
| |
| PRÁVĚ VYCHÁZEJÍ MĚSÍČNÍKY A ODBORNÉ PUBLIKACE |
Poradce, měsíčník č. 8-9/2018 (I/2018)
- Zákoník práce s komentářem – JUDr. Ladislav Jouza
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 2/2018 (I/2018)
- Změny daňového zvýhodnění od roku 2018
- Slevy na dani z titulu zaměstnávání postižených osob
- Oprava odpočtu daně po novelizaci zákona o DPH
- Účtování o pohledávkách - Odškodňování pracovních úrazů
- Dávky nemocenského po novele zákona
Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 2-3/2018 (I/2018)
- Účetní souvztažnosti pro podnikatele – Ing. Vladimír Hruška
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 2/2018 (I/2018)
- Nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele – JUDr. Ladislav Jouza
- Cestovní náhrady v roce 2018 – Ing. Helena Machová
- Srážky ze mzdy nově – Richard W. Fetter
- Absolvenstká praxe – JUDr. Eva Dandová
- Obce a veřejná správa z pohledu DPH – Ing. Zdeněk Morávek
- Rezervy z daňového a účetního hlediska u vybraných účetních jednotek – Ing. Zdeněk Morávek
1000 řešení – měsíčník č. 2/2018 (I/2018)
- Zákoník práce – JUDr. Ladislav Jouza
- Povinnosti zaměstnavatele – JUDr. Eva Dandová
- Daň z příjmů
- Daň z přidané hodnoty
- Účetnictví
- Zákoník práce
SBORNÍKY ZÁKONŮ:
Zákony IA- zákon o daních z příjmů, zákon o dani z přidané hodnoty, daňový řád … (I/2018)
Zákony IB - zákon o účetnictví, živnostenský zákon, zákon o rezervách … (I/2018)
Zákony IIA – občanský zákoník, zákon o obchodních korporacích, občanský soudní řád … (IIA/2018)
Zákony IIB – trestní zákoník, trestní řád, zákon o přestupcích … (IIB/2017)
Zákony III – zákoník práce, zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění … (III/2018)
Zákony IV – stavební zákon, katastrální zákon, zákon o zadávání veřejných zakázek … (IV/2018)
Zákony V – zákon o obcích, zákon o krajích, školský zákon …. (V/2018)
Zákony VI – zákon o odpadech, zákon o životním prostředí, vodní zákon … (VI/2018)
ODBORNÉ PUBLIKACE:
Účetní závěrka podnikatelů za rok 2017 (sestavování účetní závěrky podnikatelů)
Daňová přiznání k daním z příjmů FO a PO za rok 2017 (aktuální informace pro zpracování daňových přiznání)
Pomocník mzdové účetní 2018 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)
Daňové a nedaňové výdaje (2018) – (uplatňování skutečně vynaložených výdajů do výdajů daňových)
Vzory smluv dle NOZ II. – (komentované vzory smluv)
Ekonomický a personalistický slovník – (ekonomické pojmy a výrazy, se kterými se setkávají nejen podnikatelé, ekonomové, účetní, ale i pracovníci na úřadech a ve školách)
Smluvní vztahy nejen pro mzdovou účtárnu (komentované vzory smluv)
Příručka mzdové účetní 2018 (souhrn pravidel pro mzdovou účetní, výpočet mezd, srážek z mezd a odvodů)
Povinnosti zaměstnavatele 2018 – (práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele)
PŘIPRAVUJEME
Poradce, měsíčník č. 10/2018 (III/2018)
- Živnostenský zákon s komentářem / JUDr. Viktor Šmejkal
- Obchodní majetek a podnikání fyzické osoby – Ing. Ivan Macháček
- Daňový doklad a účtenka v roce 2018 – Ing. Václav Benda
- Aktivace v účetnictví – Ing. Zdenka Cardová
- Odpady - občan a živnostník bez pokut – Ing. Miroslav Sedláček
Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 3-4/2018 (II/2018)
- Změny v zákoně o daních z příjmů – Ing. Eva Sedláková
- Daňové přiznání FO za rok 2017 – Ing. Martin Děrgel
- Příjmy ze zahraničí – Ing. Martin Děrgel
- Likvidace majetku a daň z příjmů – Ing. Ivan Macháček
- DPH při prodeji majetku – Ing. Václav Benda
- Pokladna u podnikatele – Ing. Zdenka Cardová
Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 4/2018 (II/2018)
- Danové přiznání k DPH – kontrolní hlášení – Ing. Václav Benda
- Nájem majetku z hlediska ZDP – Ing. Eva Sedláková/i>
Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 3-4/2018 (II/2018)
- • Změny v čerpání rodičovského příspěvku v kontextu zdravotního pojištění – Ing. Antonín Daněk
- Změny v zákoníku práce z důvodu změn nemocenského pojištění – Richard W. Fetter
- Inspekce (kontrola) na pracovišti – JUDr. Ladislav Jouza
- Podmínky v pracovněprávních vztazích – JUDr. Ladislav Jouza
- Povinnosti zaměstnavatele nabídnout odvolanému vedoucímu zaměstnanci novou práci – JUDr. Jana Drexlerová
- Dary přijaté neziskovými subjekty a jejich zdanění – Ing. Zdeněk Morávek
- Odměňování členů volebních komisí – Ing. Eva Sedláková
1000 řešení – měsíčník č. 3-4/2018 (II/2018)
- Zapůjčení zaměstnance – JUDr. Ladislav Jouza
- Daňové výdaje pro rok 2017 – Ing. Eva Sedláková
- Povinnost inventarizovat majetek a závazky – Ing. Helena Machová
- Daň z příjmů
- Daň z přidané hodnoty
- Účetnictví
- Zákoník práce
|
|
| |
Zákoník práce – aktuální znění
Zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Dále zapracovává příslušné předpisy Evropské unie..Upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů …. Jaké je aktuální znění zákoníku práce?
Najdete v našem balíčku, který je určen všem zaměstnavatelům, podnikatelům, mzdovým účetním, personalistům, zaměstnancům, živnostníkům, ekonomům, manažerům …
- 1. Poradce 8-9/2018 – Zákoník práce s komentářem – komentář – JUDr. Ladislav Jouza
/A5, str. 446/
- 2. PaM 1/2018 – Nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele – příspěvek – JUDr. Ladislav Jouza
/A4, str. 80/
- 3. DaÚ 11/2017 – Rekvalifikace fyzických osob – příspěvek – JUDr. Ladislav Jouza
/A4, str. 80/
- 4. DÚVaP 10/2017 – Závislá práce v kostce – JUDr. Eva Dandová
/A5, str. 160/
Cena balíčku je 758 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 379 Kč.
Ušetříte 379 Kč.
Daňová přiznání
Nemáte ještě objednané publikace, které by Vám pomohly při sestavování daňových přiznání? Můžete tak udělat, připravili jsme příspěvky i příklady z praxe na toto téma. Jak správně podat daňové přiznání za rok 2017? Jaké změny nastaly? Informace najdou v našich publikacích všechny účetní, mzdové účetní, podnikatelé, živnostníci, daňoví poradci, zaměstnavatelé, zaměstnanci …
- 1. Daňová přiznání FO a PO za rok 2017 – monotematika – Ing. Martin Děrgel, Ing. Kateřina Illetško
/A5, str. 128/
- 2. Daňové a nedaňové výdaje 2017 – monotematika – Ing. Eva Sedláková
/A5, str. 272/
- 3. DaÚ 12/2017 – Optimalizace DPFO – volba systému zjištění základu daně - příspěvek – Ing. Martin Děrgel
/A4, str. 80/
- 4. 1000 řešení 9/2017 – Daňové zvýhodnění na děti – praktická řešení – Ing. Eva Sedláková
/A5, str. 112/
- 5. Aktualizace I/2 – Zákon o daních z příjmů ….. – úplné znění zákona po novele
/A5, str. 360/
Cena balíčku je 520 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 260 Kč.
Ušetříte 260 Kč.
Souvztažnosti pro podnikatele
Podnikatelské účetní souvztažnosti pro rok 2018 mohou být vaším každodenním pomocníkem či rádcem při řešení složitých účetních případů. V balíčku najdete Souvztažnosti dle Českých účetních standardů pro podnikatele, Souvztažnosti dle Českých účetních standardů pro podnikatele – dle účtových skupin či tříd, Souvztažnosti dle syntetických účtů, ale i praktické příklady …
Balíček je určen především účetním, ale i podnikatelům, živnostníkům, fyzickým osobám, daňovým poplatníkům, daňovým poradcům, ekonomům …
- 1. DÚVaP 2-3/2018 – Souvztažnosti pro podnikatele – účetní souvztažnosti – Ing. Vladimír Hruška
/A5, str. 320/
- 2. DÚVaP 11/2017 – Zásady v účetnictví – příspěvek - Ing. Zdenka Cardová
/A5, str. 160/
- 3. DaÚ 1/2018 – Účtování na podrozvahových účtech - příspěvek – Ing. Karel Janda
/A4, str. 80/
- 4. 1000 řešení 1/2018 – Časové rozlišení – praktická řešení – Ing. Karel Janda
/A5, str. 112/
Cena balíčku je 675 Kč.
Cena balíčku s 40 % slevou je 405 Kč.
Ušetříte 270 Kč.
Zaměstnavatel – nejdůležitější povinnosti
Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je založen na komplexu vzájemných práv a povinností. Tyto povinnosti se uplatňují a dodržují v průběhu zaměstnání. Které povinnosti musí zaměstnavatel dodržovat? Co nesmí opomenout? Jaké sankce hrozí zaměstnavatelům za nedodržení povinností?
Balíček je určen zaměstnavatelům, personalistům, mzdovým účetním, podnikatelům, manažerům, zaměstnancům, ekonomům …
- 1. Povinnosti zaměstnavatele – monotematika – Ing. Luděk Pelcl
/A5, str. 56/
- 2. PaM 2/2018 – Nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele – příspěvek – JUDr. Ladislav Jouza
/A4, str. 80/
- 3. 1000 řešení 2/2018 – Povinnosti zaměstnavatele – praktická řešení – JUDr. Eva Dandová
/A5, str. 112/
- 4. Aktualizace III/5 – Zákoník práce, Zákon o nemocenském pojištění….. – úplná znění zákonů
/A5, str. 216/
Cena balíčku je 568 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 284 Kč.
Ušetříte 284 Kč.
Tematické balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627 (Po-Pá od 9,00 do 15,00 hod.), faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@i-poradce.cz (ceny jsou konečné)
Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.
RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY TELEFONICKY NEBO E-
MAILEM DENNĚ V ČASE OD 9,00 DO 15,00 HOD.
Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.
E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
- Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
- Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!
|
|
| |
| Adresa: |
|
E-mail: |
MK Media, s.r.o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika
|
|
objednavky@exicon.eu
|
| |
IČO: 36419176
DIČ: 2021832285
IČ DPH: SK2021832285
|
|
|
|
|
| |
| Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 15012/L. |
|
|
V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
|
| Copyright (c) MK Media, s.r.o, 2015 |