Nařízení Evropské unie z obecného pohledu je právním aktem a nejúplnějším a nejbezprostřednějším opatřením v rámci nástrojů sbližování práva, který mají orgány EU k dispozici. Má unifikační efekt. Nařízení GDPR o ochraně osobních údajů nabylo účinnosti pro ČR 25. 5. 2018. Jaký je účel nařízení a co změní v pracovněprávní praxi?

Nařízení jsou součástí sekundárních pramenů komunitárního práva EU. Sekundární právo vytváří akty přijímané orgány EU pouze v případě, že jsou k tomu zmocněny právem primárním. Nařízení EU jsou pro členské státy závazná a přímo použitelná. Na rozdíl od směrnic EU nabývají účinnosti ve vnitrostátním právním řádu bez jejich aplikace (zapracování) do předpisů členského státu EU. Z tohoto pohledu je nutno posuzovat i nařízení GDPR o ochraně osobních údajů, které nabylo účinnosti pro ČR 25. 5. 2018. Bez ohledu na to, kdy bude účinný, případně novelizovaný nový zákon o ochraně osobních údajů, který nahradí zákon č. 101/2000 Sb., musíme již v současnosti vycházet z příslušných článků GDPR (anglicky označované General Data Protection Regulation, dále „nařízení“).

V ÚVODU GDPR SE STANOVÍ ZÁKLADNÍ ZÁSADA, že ochrana fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů je jejich základním právem. Ustanovení čl. 8 odst. 1 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“) a čl. 16 odst. 1 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „Smlouva o fungování EU“) přiznávají každému právo na ochranu osobních údajů, které se jej týkají. Zásady a pravidla ochrany fyzických osob v souvislosti se zpracováním jejich osobních údajů by bez ohledu na jejich státní příslušnost nebo bydliště měly respektovat jejich základní práva a svobody, zejména právo na ochranu osobních údajů. Cílem nařízení je přispět k dotvoření prostoru svobody, bezpečnosti a práva a hospodářské unie, k hospodářskému a sociálnímu pokroku, k posílení a sblížení ekonomik v rámci vnitřního trhu a k dobrým životním podmínkám fyzických osob. Účelem směrnice Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES je harmonizovat právní předpisy o ochraně základních práv a svobod fyzických osob v souvislosti s činnostmi zpracování a zajistit volný pohyb osobních údajů mezi členskými státy.

Listina základních práv a svobod

stanoví, že ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo:

-    aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,

-    na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,

-    na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

POVINNOSTI SPRÁVCŮ (v pracovněprávních vztazích „zaměstnavatelé“) a subjektů (zaměstnanců), které jsou v něm uvedeny, nelze posuzovat izolovaně. Vedle Ústavy a Listiny základních práv a svobod, které zaručují práva občanů zejména při ochraně osobnosti, musíme vzít v úvahu i další právní předpisy, které tuto citlivou oblast právních vztahů upravují. Jde zejména o nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále NOZ), zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP) a zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, jehož novelizace ve shodě s nařízením je projednávána v zákonodárných orgánech ČR. Pro pracovněprávní problematiku je důležitá možnost členského státu zavést konkrétnější podmínky zpracování osobních údajů. Pokud bude členským státem přijata speciální právní úprava např. bližší podmínky pro zpracování osobních údajů na základě souhlasu zaměstnance nebo podmínky pro monitorování pracoviště, vztah mezi nařízením a přijatou či existující vnitrostátní právní úpravou bude vztahem obecného a speciálního právního předpisu a bude aplikován specielní právní předpis. V případě ČR nový zákon o ochraně osobních údajů.

Správce osobních údajů

Podle čl. 4 nařízení se „osobními údaji“ rozumí veškeré informace o identifikované nebo identifikovatelné fyzické osobě (dále jen „subjekt údajů“). Jedná se o fyzickou osobu, kterou lze přímo či nepřímo identifikovat, zejména odkazem na určitý identifikátor, například jméno, identifikační číslo, lokační údaje, síťový identifikátor nebo na jeden či více zvláštních prvků fyzické, fyziologické, genetické, psychické, ekonomické, kulturní nebo společenské identity této fyzické osoby.

Zpracování – jakákoliv operace nebo soubor operací s osobními údaji nebo soubory osobních údajů, který je prováděn pomocí či bez pomoci automatizovaných postupů, jako je shromáždění, zaznamenání, uspořádání, strukturování, uložení, přizpůsobení nebo pozměnění, vyhledání, nahlédnutí, použití, zpřístupnění přenosem, šíření nebo jakékoliv jiné zpřístupnění, seřazení či zkombinování, omezení, výmaz nebo zničení.

Omezení zpracování – označení uložených osobních údajů za účelem omezení jejich zpracování v budoucnu.

Profilování – jakákoli forma automatizovaného zpracování osobních údajů spočívající v jejich použití k hodnocení některých osobních aspektů vztahujících se k fyzické osobě, zejména k rozboru nebo odhadu aspektů týkajících se jejího pracovního výkonu, ekonomické situace, zdravotního stavu, osobních preferencí, zájmů, spolehlivosti, chování, místa, kde se nachází, nebo pohybu.

Evidence – jakýkoliv strukturovaný soubor osobních údajů přístupných podle zvláštních kritérií, ať již je centralizovaný, decentralizovaný, nebo rozdělený podle funkčního či zeměpisného hlediska.

Správce – fyzická nebo právnická osoba, orgán veřejné moci, agentura nebo jiný subjekt, který sám nebo společně s jinými určuje účely a prostředky zpracování osobních údajů. Jsou-li účely a prostředky tohoto zpracování určeny právem Unie či členského státu, může toto právo určit dotčeného správce nebo zvláštní kritéria pro jeho určení.

Souhlas subjektu údajů - zaměstnance

Souhlasem subjektu údajů je jakýkoli svobodný, konkrétní, informovaný a jednoznačný projev vůle, kterým subjekt údajů dává prohlášením či jiným zjevným potvrzením své svolení ke zpracování svých osobních údajů. Souhlas může být udělen jak písemným prohlášením, tak elektronicky nebo ústně, ovšem musí se jednat o jednoznačné potvrzení. Za souhlas nelze považovat zejména mlčení, předem zaškrtnuté políčko nebo nečinnost subjektu údajů. Podmínky vyjádření souhlasu blíže upravuje ust. čl. 7 nařízení, v jehož odst. 1 je stanoveno, že správce je povinen prokázat, že subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů. Ústně vyjádřený souhlas subjektu údajů, byť ústní forma souhlasu je nařízením výslovně připuštěna, nebude prakticky realizovatelný, neboť správce by v takovém případě nemohl dostát své povinnosti doložit udělení souhlasu se zpracováním osobních údajů ze strany subjektu údajů. Je však třeba souhlas zaměstnance jakožto právní titul ke zpracování osobních údajů využívat obezřetně a spíše jen sporadicky, při vědomí specifik základních pracovněprávních vztahů a v rámci nich působící ochranné funkce pracovního práva

a z ní vyplývající zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Souhlas zaměstnance nemusí zaměstnavatel vyžadovat např. při vstupní lékařské prohlídce uchazeče o práci, kdy si podle zákona o specifických zdravotních službách (zákon č. 373/2011 Sb.) ověřuje zdravotní stav zaměstnance. Stejně je to např. i při lékařské prohlídce před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého apod., neboť splnění těchto povinností zaměstnavatelem i zaměstnancem je stanoveno zákonem (viz čl. 9 odst. 1 nařízení). Např. zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance bude probíhat ve smyslu čl. 9 odst. 2 písm. b) nařízení. Např. tehdy, dojde-li k pracovnímu úrazu zaměstnance a je nutno zjistit jeho zdravotní stav nebo zjištění zdravotního stavu u zaměstnance, který bude pracovat v noci, nebo možnost vykonávat určitou práci těhotnou ženou apod.

Odvolání souhlasu

Oproti stávající právní úpravě obsažené ve směrnici a zákoně na ochranu osobních údajů se v nařízení výslovně stanoví, že subjekt údajů má právo svůj souhlas kdykoliv odvolat, přičemž odvolání souhlasu musí být stejně jednoduché jako jeho poskytnutí.

ÚDAJE O ZAMĚSTNANCI - Zaměstnavatel zpracovává údaje nejčastěji shromažďováním. Tím se rozumí získávání údajů např. o budoucím zaměstnanci, který se uchází o zaměstnání. Jde např. o jeho jméno, rodné číslo, kvalifikaci, zdravotní stav apod. Tyto údaje může zaměstnavatel shromažďovat (získávat) jen se souhlasem zaměstnance.

Jednou z hlavních zásad zpracovávání osobních údajů je minimalizace, která znamená povinnost zpracovávat osobní údaje pouze přiměřené a omezené na nezbytný rozsah ve vztahu ke stanovenému účelu. Tato zásada se uplatňuje i jako bezpečnostní prvek, neboť čím méně se údajů zpracovává, tím je menší riziko pro správce pro případ jejich úniků.

Zásada minimalizace je zdůrazněna v pracovněprávních vztazích zejména v § 30 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Zpracováním osobních údajů

se podle čl. 4 nařízení rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení). Typickým zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod. Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známé identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození, adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice. Nejvhodnějším právním titulem pro zpracování osobních údajů je nezbytnost pro plnění pracovní smlouvy – čl. 6 odst. 1 písm. b), nařízení a nezbytnost pro plnění pracovních povinností [čl. 6 odst. 1 písm. c) nařízení], oprávněný zájem správce [čl. 6 odst. 1 písm. c) nařízení]. Celá řada povinností v oblasti daňové, sociálního zabezpečení, kdy se uplatní druhý titul pro zpracování.

Právní důvody pro zpracování

uvádí čl. 6 odst. 1 nařízení. Musí být splněna některá z podmínek uvedených v tomto článku. Např.:

-        subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů pro jeden nebo více účelů,

-        zpracování je nezbytné: pro splnění smlouvy, pro splnění právní povinnosti, pro ochranu životně důležitých zájmů subjektu nebo jiné fyzické osoby, pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu, při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce pro účely oprávněných zájmů příslušného správce nebo třetí osoby.

V těchto případech zaměstnavatel souhlas zaměstnance nepotřebuje, neboť zjištění osobních údajů umožňuje právní předpis (ZP). V pracovněprávních vztazích se setkáváme např. s dovětkem, že „ zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely.“ Takový souhlas je neplatný a vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat. Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod. Souhlas by však byl nutný např. při využívání služebního vozidla k soukromým jízdám nebo k uveřejnění fotografie zaměstnance apod.

(Více se o tomto tématu sedočtete v měsíčnících PaM 7-8/2018, PaM 9/2018, 1000 řešení 7-8/2018, Poradce 10/2019)

Vláda od 1. ledna 2019 zvýšila minimální mzdu. Základní sazba této mzdy je 13 350 Kč za měsíc nebo 79,80 Kč za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni. Nová výše minimální mzdy se projevuje nejen v přímých částkách, které zaměstnanec dostane ve výplatě, ale má odraz v řadě dalších pracovněprávních předpisů. Jak se změnila výše jednotlivých příspěvků a příplatků?

Právní úprava minimální mzdy

je provedena v § 111 zákoníku práce (dále ZP) a v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě. Zvýšení minimální mzdy bylo provedeno v nařízení vlády. Pokud by si zaměstnanec vydělal méně po odečtení mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve zdraví ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Minimální mzda je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce se výše mzdy upraví.

Stejnou mzdovou úroveň má minimální mzda zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postižení (např. poživatelé invalidních důchodů). Pro tyto osoby platí rovněž měsíční i hodinová minimální mzda. Toto opatření má za cíl stabilizovat postavení této specifické skupiny zaměstnanců na trhu práce a odstranit možné příčiny nerovnosti v odměňování v závislosti na zdravotním stavu zaměstnance. Obdobný postup byl již pro rok 2018.

Ke mzdě přísluší zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na jednu odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Možnost volby doplatku do hodinové nebo měsíční minimální mzdy podmiňuje ZP sjednáním, stanovením nebo určením formy doplatku před započetím práce. V opačném případě je zaměstnavatel povinen použít doplatku do minimální hodinové mzdy.

Jak v Evropské unii

Od roku 2007 do současnosti jde teprve o čtvrté a nejvýraznější zvýšení minimální mzdy. Skutečnost, že v letech 2007 až 2014 nebyla minimální mzda zvyšována, přispěla k tomu, že byly výrazně oslabeny základní funkce minimální mzdy a významně poklesla kupní síla zaměstnanců pracujících za minimální mzdu. Stagnace minimální mzdy dále přispěla k tomu, že výše čisté minimální mzdy byla postačující na pokrytí výživy a ostatních základních osobních potřeb, nestačila však například k zabezpečení rostoucích nákladů na bydlení. V současnosti, kdy ekonomika České republiky patří k nejvýkonnějším v EU, je zvýšení minimální mzdy plně opodstatněné.

Úlohu minimální mzdy v ČR zvýrazňuje skutečnost, že z 28 členských států EU má zákonem danou minimální mzdu 22 zemí. Jedná se např. o Belgii, Nizozemsko, Lucembursko, Francii, Německo, Španělsko, Portugalsko. Minimální mzda není zákonem stanovena např. ve Švédsku, Finsku, Dánsku, Itálii, Rakousku a na Kypru. V těchto zemích se minimální mzda většinou upravuje v kolektivních smlouvách, které stanoví jednu minimální mzdu nebo více jejich úrovní v členění podle odvětví, oborů, kvalifikačních, případně profesních struktur. Je to způsobeno tím, že v těchto zemích je – na rozdíl od České republiky – vysoká míra odborové organizovanosti a kolektivní smlouvy tam mají významnou úlohu v personální činnosti.

Minimální odměna v dohodách

Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 79,80 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 23 940 Kč (dříve 21 960 Kč) a v dohodě o pracovní činnosti 1 596 (dříve 1 464 Kč) za 20 hodin za týden.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK - Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku. Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod. Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod. Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Příklad

Průměrný výdělek se zjišťuje v prosinci 2018. Vychází se ze 3. kalendářního čtvrtletí v roce 2018.

Pokud si např.. zaměstnanec v prosinci 2018 vybírat část dovolené z roku 2017, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za třetí čtvrtletí roku 2018 a nikoliv v průměru roku 2017.

Vyšší příspěvek na zapracování

má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči (§ 33 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti – dále ZOZ), byla tato péče venována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zejména se jedná osoby, které nastupují do pracovního procesu bezprostředně po absolvování školy. Mohou to však být i jiní zaměstnanci, kteří nastupují do pracovněprávního vztahu bez potřebných znalostí a dovedností a zaměstnavatel jim umožní zapracování, případně zaškolení podle § 228 ZP. Přitom i nadále platí povinnost zaměstnavatele, že musí zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace.

Příspěvek se poskytuje jednorázově zpětně na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy, tedy 6 675 Kč (dříve 6 100 Kč). Celková částka může být 20 025 Kč (dříve18 300 Kč).

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program

a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ.

Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (od 1. ledna 2019 6 675 Kč). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 40 050 Kč (dříve 36 600 Kč).

Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v personální praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze – až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků -byla opět zahájena výroba téhož výrobku. S příspěvkem nemůže počítat ani zaměstnavatel, který zastaví výrobu, služby nebo jinou obdobnou činnost pro povětrnostní vlivy, finanční potíže apod.

Minimální mzda vyslaného zaměstnance

Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, vztahuje se na něj, je–li to pro zaměstnance výhodnější, minimální mzda platná v ČR. Odměňování minimální mzdou platnou v ČR vyslaných pracovníků se nepoužije v případě, jestliže doba vyslání zaměstnance v rámci mezinárodního poskytování služeb v ČR nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce agenturou práce, výjimka 30 dnů, po kterou nemusí být dodržena minimální mzda úplatná v ČR, se na tyto zaměstnance nevztahuje.

ZTÍŽENÝM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍM pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují mzdou (tzv. podnikatelské subjekty). Tato částka je od 1. ledna 2019 79,80 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 7,98 Kč (dříve 7,32 Kč). Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou–li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 7,98 Kč.

Nesprávná podnikatelská praxe se vyskytuje v případě nezapočítávání haléřových částek do hodinové sazby s odůvodněním, že jde o nevýrazné hodnoty. Opak se však projeví, jestliže je tento příplatek poskytován po dobu několika hodin nebo jestliže je více škodlivých vlivů na pracovišti.

U nepodnikatelských subjektů

není příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1. ledna 2019 tedy částka nejméně 667 Kč (dříve 610 Kč) za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Nevyplacená mzda

Mnohdy se stává, že zaměstnavatel se dostane do platební neschopnosti, která mnohdy končí insolvenčním řízením. Z toho pak vznikají nepříznivé důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Zaměstnavatel není schopen jim vyplatit za vykonanou práci mzdu. „Pomocí“ může být zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, který v řadě ustanovení používá pojem „minimální mzda“. Zaměstnanci mohou žádat o vyplacení mzdy úřad práce. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení. Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy. Souhlasí–li výše uplatňovaných mzdových nároků s údaji, které úřadu práce poskytuje zaměstnavatel, dostane zaměstnanec mzdu v požadované výši. Nelze–li výši mzdového nároku prokázat, úřad práce přizná mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě platné ke dni podání insolvenčního návrhu. Pokud se zaměstnanci podaří nesporně prokázat výši požadovaných mzdových nároků později, poskytne mu úřad práce mzdu ve výši rozdílu mezi minimální mzdou a prokázanou částkou.

(Více se o tomto tématu se dočtete v měsíčnících PaM 3/2019, PaM 2/2019, DaÚ 3/2019, Pomocník mzdové účetní)

Jednou z kompetencí, která rozhoduje o efektivitě každého manažera, je jeho schopnost efektivně delegovat úkoly na své podřízené, tedy přenést na ně zodpovědnost za vykonání úkolů a zároveň potřebné pravomoci.

SPRÁVNÉ DELEGOVÁNÍ ÚKOLŮ uvolňuje manažerům ruce k vykonávání jiných důležitých úkolů, které mohou vykonávat jen oni sami, a zároveň rozvíjí zaměstnance, zvyšuje jejich zodpovědnost za dokončení úkolu a také je motivuje. Manažer při delegování musí zajistit, aby zaměstnanci měli k dispozici potřebné podmínky a zdroje k tomu, aby mohli zadané úkoly plnit. V průběhu procesu pak už nemusí zasahovat do provádění úkolu s výjimkou situací, kdy zaměstnanec svůj úkol neplní, nebo jej plní špatně. Mnoho manažerů se neumí vzdát zodpovědnosti a chtějí vědět o každém detailu, který se udá v práci jejich podřízených, neustále je kontrolují, usměrňují, zasahují do jejich činnosti, čímž zaměstnanci ztrácejí zodpovědnost za svůj výkon, protože vědí, že manažer je jim neustále v patách a je připraven udělat úkol za ně, kdyby nastal jakýkoli problém. Manažeři tím brzdí jejich rozvoj, demotivují je a nedosahují ani nejlepších výsledků, protože věnují značnou část času činnostem, za které má být zodpovědný někdo jiný, takže jim nezbývá čas na vlastní práci.

Delegování předpokládá důvěru – zaměstnanec ví, jaké je zadání, má k dispozici potřebné zdroje, respektive ví, kde je dokáže získat, má důvěru manažera, že úkol zvládne, i když má vždy otevřené dveře, pokud bude během vykonávání úkolu potřebovat poradit.

POSTUP DELEGOVÁNÍ – pro správné delegování je třeba dodržovat následující pravidla:

·         Úkol musí být jasně zadán. Zaměstnanec musí vědět, jaký má být výstup a do kdy má být úkol hotov.

·         Manažer by měl podřízenému vysvětlit širší kontext úkolu. Proč je třeba jej udělat, jaký má význam pro celkový výsledek týmu nebo firmy a jaké případné komplikace mohou v průběhu jeho vykonávání nastat.

·         Stanovení hodnotících kritérií. Zaměstnanec by měl vědět, jak a na základě čeho bude hodnocena úspěšnost splnění úkolu.

·         Předání potřebných pravomocí. Zaměstnanci jsou předány potřebné pravomoci pro vykonání úkolu a jsou mu poskytnuty adekvátní zdroje (finanční zdroje, rady, trénink, lidské zdroje apod.).

·         Ověření porozumění a motivace. Manažer by se měl ujistit, že zaměstnanec pochopil zadání a je motivován ke splnění úkolu.

CO JE VHODNÉ DELEGOVAT – samozřejmě, že delegovat se dá jakýkoli úkol. Při efektivním delegování ale manažer některé úkoly deleguje vždy a jiné si ponechává pro sebe, protože spadají do náplně manažerské funkce a jejich delegování by nebylo vhodné. Při delegování je třeba posoudit schopnosti zaměstnanců a svěřit jim adekvátní úkoly, případně mírně náročnější, pokud manažer posoudí, že mají na to, aby je zvládli, a chce je rozvíjet.

Manažer by měl delegovat vždy:

·         Shromažďování informací – sběr potřebných informací může pro manažera vykonávat efektivně jiný zaměstnanec a uvolnit mu tím prostor k jejich analýze a navrhování různých potřebných řešení.

·         Opakované úkoly – manažerský čas je příliš vzácný na opakované psaní rutinních zpráv či porovnávání výdajů s rozpočtem. Po zaškolení to zvládne některý z podřízených.

·         Detailní práce – vyhledávání chyb v dokumentech, ověřování údajů, to všechno jsou činnosti, které manažerovi zabírají nepřiměřeně vysoký podíl času a měl by se jimi zabývat co nejméně.

·         Zastupování – manažer nemůže být všude a je vhodné, když dokáže efektivně využít své pověřené zaměstnance, aby za něj šli na méně důležité schůzky či konferenční hovory a následně mu shrnuli jen jejich hlavní závěry.

·         Rozvojové úkoly – manažer by měl trénovat a připravovat zaměstnance s potencionálem k jejich budoucím funkcím a rozvíjet je tím, že jim přiděluje náročnější úkoly, které budou muset pravidelně vykonávat v budoucnosti.

CO NEDELEGOVAT – některé činnosti by měly zůstat v rukou manažera, protože patří k hlavním úkolům jeho funkce:

·         Dlouhodobé cíle – pro formování dlouhodobé vize společnosti a jejích cílů může manažer využít rad a názorů zaměstnanců, ale finální podoba musí být v jeho rukách.

·         Kontrola a hodnocení výkonnosti zaměstnanců, řízení pracovní disciplíny – posuzovat výsledky práce podřízených nebo vést disciplinární pohovory by měl vždy manažer a neměl by tuto činnost předávat někomu jinému kvůli nedostatku času.

·         Důvěrné a politicky citlivé úkoly – při některých úkolech se zachází s důvěrnými informacemi, například o platech nebo o nových obchodních záměrech firmy. Ty by se při vykonávání úkolů bez vážných důvodů neměly dostat z rukou manažera, stejně jako úkoly, které mu předal jeho nadřízený s pokynem, že chce, aby se vykonal manažer osobně.

BARIÉRY PŘI DELEGOVÁNÍ – manažeři často delegují úkoly neefektivně, případně téměř vůbec, protože nevědí, jak to správně udělat, nemají na efektivní delegování čas nebo se obávají ztráty své pozice. Příčinou mohou být jejich mylné názory jako:

·         Na zaměstnance se nelze spolehnout.

·         Delegováním ztratí manažer kontrolu nad pracovním úkolem a jeho výsledkem.

·         Manažer je jediný, kdo má všechny informace a je pro něj zdlouhavé je zaměstnanci předávat.

·         Manažer umí úkol vykonat rychleji.

·         Delegování sníží jeho pravomoci a autoritu.

DELEGOVÁNÍ SMĚREM NAHORU – delegování znamená předávání úkolu zaměstnanci v souladu s jeho schopnostmi společně s pravomocemi potřebnými k dokončení úkolu. Často však dochází k tomu, že zaměstnanci vracejí úkol manažerovi dokončen jen zčásti, neučiní potřebná rozhodnutí a spoléhají se, že nadřízený za ně rozhodne, úkol zkontroluje a případně i dokončí. Pokud manažer takové chování toleruje, dochází k tomu, že zaměstnanci si na to zvyknou a kvůli tomu pracovně nerostou a nepřebírají zodpovědnost, navíc manažer vykonává práci za někoho jiného. Jediným řešením je vrátit jim úkol zpět a přinutit je, aby se zamysleli, jak pokračovat, co navrhují dále a jaké řešení už vyzkoušeli. Pokud manažera žádají o rozhodnutí, měl by se jich zeptat, jaké rozhodnutí by oni považovali za nejvhodnější, a když neudělají zásadní chyby, nechat je v úkolu pokračovat a nedokončovat jej za ně.

ZPLNOMOCŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ – V současnosti skutečně nestačí, když si zaměstnanec pouze plní povinnosti, firmy potřebují lidi, kteří za sebe přebírají zodpovědnost. Stále více jsou třeba lidé, kteří jsou schopni vytvořit sami sobě zadání a sehnat si informace potřebné ke své práci. Mají cíle, znají a sdílejí hodnoty a vize firmy a konkrétní úkoly si už mohou vytýčit sami. Aby byla firma schopna přesně a rychle reagovat na to, co se děje na trhu, potřebuje snížit těžiště rozhodování. V minulých letech lidé spíše přijímali zadání a v tom nejlepším případě je byli schopni bez chyb a rychle splnit. Dnes v nepřehledném a dynamickém prostředí, které vyžaduje rychlou odpověď, není možné, aby se informace prodíraly celou hierarchií až na samý vrchol a odtud ve formě zadání zase nazpět dolů k lidem. Rozhodnutí musí vznikat co nejblíže k situaci, problému. To vede k jiným nárokům na lidi.

Podmínky fungujícího zplnomocňování:

·         jasně definovaná zodpovědnost za výsledky,

·         neustálý přístup k aktuálním výsledkům (permanentní zpětná vazba),

·         rozhodovací pravomoc u klíčových proměnných ovlivňujících výkonnost,

·         jasně definované spojení mezi výsledky, odměnami a uznáním.

Proč zplnomocňování selhává:

·         neochota ztratit moc nad procesem,

·         prostředí nedůvěry a strachu,

·         „chtěl jsi to, tak si poraď sám“,

·         organizační bariéry (byrokracie, hierarchie apod.)

·         pocit zneužívání u zaměstnanců.

Závěr – Pokud jsou podřízení zvyklí chodit s každou drobností za manažerem a nechávat na něm všechna rozhodnutí, je to obvykle proto, že je to tak naučil nebo nemají potřebné pravomoci, aby úkol dokončili. Je proto důležité, aby se manažer zamyslel, jak může co nejvíc operativní agendy efektivně předat svému týmu, a získat tak pro sebe čas na své strategické úkoly.

Mgr. Monika Rolková

Použitá literatura:

1. Hroník, F. Empowerment aneb Proměny rozvoje lidských zdrojů. Business Brunch 4/2009.

2. Hroník, F. Manažerská integrita. Brno: Motiv Press, 2008. ISBN 978-80-904133-0-6.

3. Urban, J. Řízení lidí v organizaci. Praha: ASPI Publishing, 2003. ISBN 80-86395-46-4.

Poradce, měsíčník č. 8-9/2019 (I/2019)

·         Zákon o daních z příjmů s komentářem – Ing. Eva Sedláková

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 3/2019 (I/2019)

• Zákon o dani z příjmů po novele - Ing. Eva Sedláková
• Zdaňování příjmů ve vazbě na rezidentství  - Ing. Dalimila Mirčevská
• Nemocenské pojištění v r. 2019 - Ing. Antonín Daněk
• Opravné a dodatečné daňové přiznání - Ing. Martin Děrgel
• Otazníky kolem pracovní cesty – JUDr. Eva Dandová
• Několik poznámek  k náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti – JUDr. Eva Dandová

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 3/2019 (I/2019)

·         Finanční leasing v daních a účetnictví - Ing. Martin Děrgel

·         Cestovní náhrady v podnikání - nově – JUDr. Eva Dandová

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 3/2019 (I/2019)

·         Právní důsledky vyšší minimální mzdy – JUDr. Ladislav Jouza

·         Vyšší příspěvky zaměstnavatelům - JUDr. Ladislav Jouza

·         Významné hodnoty zdravotního pojištění od 1. 1. 2019 v číslech a datech – Ing. Antonín Daněk

·         Právní řád poskytuje ochranu nízkokvalifikovaným pracovníkům – Mgr. Olga Bičáková

·         Vyšší příspěvky za poškozené zdraví – JUDr. Ladislav Jouza

·         Nekolidující zaměstnání v r. 2019 s novými výdělkovými možnostmi – Richard W. Fetter

·         Daňové odpisy u neziskových organizací – Ing. Zdeněk Morávek

·         Právní postavení starostů – JUDr. Ladislav Jouza

1000 řešení – měsíčník č. 2-3/2019 (I/2019)

·         Daňové přiznání FO – Ing. Eva Sedláková

·         Daňové přiznání PO – Ing. Martin Děrgel

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce

ODBORNÉ PUBLIKACE:

• Vzory smluv dle NOZ II. – (komentované vzory smluv)
• Ekonomický a personalistický slovník – (ekonomické pojmy a výrazy, se kterými se setkávají nejen podnikatelé, ekonomové, účetní, ale i pracovníci na úřadech a ve školách)

·         Podnikáme bezpečně a ekonomicky bez chyb, pokut a penále (komplexní pohled na bezpečnost na pracovišti)

·         Kontrola podnikatele bez chyb, pokut a penále (daňová kontrola, mzdová kontrola, povinnosti zaměstnavatele)

·         Pracovněprávní výkladový slovník (cca 2 000 pojmů a odborných výrazů souvisejících se zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy)

·         Stavíme bez chyb, pokut a penále (stavební zákon a související vyhlášky)

·         Výkladový slovník pro veřejný sektor (cca 2 000 pojmů a odborných výrazů týkajících se veřejného sektoru)

·         Zákon o provozu na pozemních komunikacích, Prováděcí vyhláška (úplné znění zákona a vyhlášky ve formátu A6 z edice Zák§ny do kapsy)

·         Školský zákon a související vyhlášky, Zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek (úplná znění zákonů po novelách ve formátu A6 z edice Zák§ny do kapsy)

·         100 otázek a odpovědí – daň z příjmů FO a PO – (řešení problémů podnikatelské praxe z pohledů zákona o daních z příjmů)

·         100 otázek a odpovědí – účetnictví – (řešení problémů podnikatelské praxe z pohledů účetnictví)

·         Účetní závěrka podnikatelů za rok 2018 (postupy při zpracovávání účetní závěrky za rok 2018 a praktické příklady)

·         Daňová přiznání, roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2018 (aktuální informace pro zpracování daňových přiznání a ročního zúčtování)

·         Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2019 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

·         Povinnosti zaměstnavatele 2019 (práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele)

·         Daňové a mzdové zákony 2019 (aktuální znění zákonů po novele pro účetní a personální praxi)

·         Zákoník práce s komentářem – zaměstnávání (aktuální znění zákoníku práce s komentářem, platy ve veřejné správě)

·         Školský zákon s komentářem – zaměstnávání (aktuální znění školského zákona s komentářem, zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, vyhlášky ke školskému zákonu)

Poradce, měsíčník č. 10/2019 (III/2019)

·         Zákon o místních daních s komentářem – Mgr. Petr Taranda

·         Přeměny obchodních korporací – Ing. Dalimila Mirčevská

• Dlouhodobé a krátkodobé pohledávky v rozvaze – Ing. Zdenka Cardová
• Zdaňování příjmů ze závislé a  samostatné činnosti srážkou – Ing. Eva Sedláková
• Příplatky ke mzdě a platu v roce 2019 – JUDr. Ladislav Jouza
• GDPR z pohledu mezd a personalistiky – JUDr. Eva Dandová

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 4-5/2019 (II/2019)

• Zákon o spotřebních daních – novela – Ing. Jan Šmolík
• Poskytování digitálních služeb po 1. 1. 2019
• DPH u přepravy osob v roce 2019 – Ing. Václav Benda
• Paušální výdaje a základ daně – Ing. Eva Sedláková
• Zvýšení minimální mzdy k 1. 1. 2019 ve zdravotním pojištění – Ing. Antonín Daněk

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 4-5/2019 (II/2019)

·         Obchodování s EU a zahraničím v DPH – Ing. Václav Benda

·         Rodinné podnikání – Ing. Ivan Macháček

·         Zaměstnavatelé ve zdravotním pojištění v právních podmínkách roku 2019 – Ing. Antonín Daněk

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 4-5/2019 (II/2019)

·         Srážky ze mzdy - změny v roce 2019 – JUDr. Ladislav Jouza

·         Meze ochrany soukromí zaměstnance – JUDr. Eva Dandová

·         Pracovněprávní souvislosti s insolvenčním zákonem – JUDr. Ladislav Jouza

·         Výpověď pro porušování léčebného režimu zaměstnance – JUDr. Jana Drexlerová

·         Aktuální judikatura k firemním i osobním financím a peněžitým nárokům – Richard W. Fetter

·         Kombinované úvazky ve školství – JUDr. Eva Dandová

·         Odpočitatelná položka u veřejně prospěšných poplatníků – JUDr. Zdeněk Morávek

1000 řešení – měsíčník č. 4-5/2019 (III/2019)

·         Daňové výdaje – Ing. Eva Sedláková

·         Daň z příjmů

·         Daň z přidané hodnoty

·         Účetnictví

·         Odvody

·         Zákoník práce