4. Pracovní smlouva ve školství (§ 34 ZP)
Zaměstnavatel:	Mateřská škola
zastoupená	................................................................................................................................................
a pověřený zaměstnanec	................................................................................................................................................
se sídlem	................................................................................................................................................
a
zaměstnanec	................................................................................................................................................
bytem	................................................................................................................................................
uzavírají tuto
pracovní smlouvu
I.
1.	Dnem vzniku pracovního poměru je ..............................................
2.	Zaměstnanec bude zaměstnán podle této pracovní smlouvy jako ....................................................................................................... (druh práce, popř. funkční zařazení)
3.	Místem výkonu práce je ..............................................
4.	Zaměstnanec bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. ................................. hodin týdně v jednosměnném – dvousměnném – nepřetržitém provozu s rovnoměrně – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.
II.
1.	Tato smlouva byla uzavřena na dobu:
–	neurčitou
–	určitou do ..............................................
2.	Smluvní strany
–		sjednaly zkušební dobu v délce 3 měsíců.
3.	Výpovědní důvody a doby se řídí zákoníkem práce v platném znění.
III.
1.	Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet plat. Výše platu je upravena platovým výměrem ze dne .............................................., který byl zaměstnanci doručen.
	Plat je splatný pozadu za měsíční období a výplatním termínem je den kalendářního měsíce. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude plat poukazován).
IV.
1.	Zaměstnanec souhlasí, aby .............................................. (zaměstnavatel) zpracovával jím poskytnutá data obsažená v osobním dotazníku pro účely personální činnosti a pro plnění úkolů uložených zákonem, a to po dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z pracovního poměru a k jeho navázání.
2.	Zaměstnanec je povinen dodržovat veškerá vnitřní nařízení zaměstnavatele a bezpečnostní předpisy, a to i ty, které budou zaměstnavatelem vydány během trvání pracovního poměru. Zaměstnanec podpisem této smlouvy potvrzuje, že mu byly příslušné předpisy platné ke dni podpisu této smlouvy předány a že se s nimi seznámil. V případě změny pracovních či bezpečnostních předpisů zaměstnavatele nebo v případě vydání nových pracovních nebo bezpečnostních předpisů je zaměstnavatel povinen takové předpisy dát zaměstnanci včas k dispozici, a seznámit s nimi zaměstnance.
3.	Zaměstnanec je povinen dodržovat instrukce a pokyny dané mu v průběhu výkonu práce nadřízeným ........................
4.	Zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může vysílat na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.
V.
1.	Zaměstnanec je povinen podle pokynů konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat předpisy.
2.	Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.
3.	Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.
VI.
1.	Zaměstnavatel se zavazuje
–	přidělit zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou,
–	platit mu plat za uskutečněné práce v částce stanovené zákoníkem práce a v souladu s dalšími právními předpisy,
–	vytvořit zaměstnanci řádné podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.
2.	Obsah této pracovní smlouvy může být měněn pouze písemně, na základě dodatků odsouhlasených jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.
3.	Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této pracovní smlouvy jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákoníku práce, ostatními pracovněprávními předpisy, pracovním řádem a vnitřními předpisy.
4.	Tato pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž po jednom obdrží zaměstnanec a zaměstnavatel.
5.	Zaměstnanec potvrzuje svým podpisem, že byl před uzavřením této smlouvy seznámen s právy a povinnostmi, které mu vyplývají z této pracovní smlouvy a mzdovými podmínkami.
V .................. dne ............
				Zaměstnavatel	Zaměstnanec
Poznámka
Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.
Informace podle ZP
Kromě informačních povinností podle NOZ, které se uplatňují před uzavřením smlouvy z jakéhokoliv právního odvětví a nejedná-li se o speciální úpravu v příslušných předpisech, existují zvláštní informační povinnosti zaměstnavatele podle § 30 a 31 ZP.
ZP v § 30 odstavec 2 uvádí, že zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.
Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.
Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.
Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).
Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonností předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.
U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.
Informace o právech a povinnostech
Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je‑li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11 ZP), je zaměstnavatel povinen upozornit fyzickou osobu na možnost odvolání z tohoto místa.
Pokud by se v průběhu pracovněprávního vztahu prokázalo, že ke škodě zaměstnance došlo porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 31, mohl by zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody.
Faktický pracovní poměr
V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.
Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. 
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu sp. Zn. 21 Cdo 2029/2009). Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby. Náhrada škody se však řídí ZP.
Konkludentní jednání
Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). 
Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.

§ 11 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.
§ 30 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
citace na straně 142
(1)	Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu12) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.
(2)	Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
§ 31 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
§ 211 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
citace na straně 142
Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dále právo na dodatkovou dovolenou.