11. Dohoda o změně pracovní smlouvy (§ 40 ZP)
Zaměstnavatel:	......................................................................................................................................................
IČ:		......................................................................................................................................................
DIČ:		......................................................................................................................................................
se sídlem:		......................................................................................................................................................
zastoupený:		......................................................................................................................................................
		zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném soudem v ......................., oddíl ........., vložka č. ...........
(dále jako „Zaměstnavatel“)
Zaměstnanec:	......................................................................................................................................................
narozen:		......................................................................................................................................................
bytem:		......................................................................................................................................................
rodné číslo:		......................................................................................................................................................
(dále jako „Zaměstnanec“)
uzavírají dnešního dne tuto
dohodu o změně pracovní smlouvy:
I.
Na základě písemné pracovní smlouvy uzavřené dne ............................................. vznikl panu (jméno a příjmení zaměstnance) pracovní poměr u zaměstnavatele s tím, že bude vykonávat (uvést dohodnutý druh práce nebo funkci). Místem výkonu práce bylo sjednáno (obec nebo závod nebo jinak určené místo výkonu práce dohodnuté v pracovní smlouvě).
II.
Sjednaný obsah pracovní smlouvy se mění ode dne takto:
Zaměstnanec (jméno a příjmení zaměstnance) bude nadále vykonávat (uvést funkci, na kterou je zaměstnanec převeden, nebo jiný druh práce),
nebo: zaměstnanec (jméno a příjmení zaměstnance) bude dočasně přeložen do jiného místa výkonu práce a bude vykonávat dosavadní funkci na jiném místě než na místě sjednaném v pracovní smlouvě. (uvést nové místo výkonu práce, kam je přeložen), 
nebo: mzdové zařazení zaměstnance (jméno a příjmení zaměstnance) se mění tak, že je mu přiznána třída ............................................. s platem ............................................. Kč měsíčně.
Ke změně pracovní smlouvy dochází z těchto důvodů: ............................................. (uvést konkrétní důvod, který ke změně vede) a tato změna je provedena na dobu (určitou např. do ............................................., nebo neurčitou).
III.
Změna pracovní smlouvy byla projednána podle § 41 zákoníku práce s odborovou organizací, a to dne. (uvádí se pouze tehdy, kdy je projednání nutné k právní účinnosti převedení na jinou práci nebo k přeložení do jiného místa).
Tato dohoda tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy ze dne. 
V .................. dne ............
				podpis zaměstnance	razítko zaměstnavatele a podpis
Poznámka
Podle zákoníku práce by mělo platit, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou subjektivní i objektivní okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.).
Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy, a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.
Souhlas se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 zákoníku práce, např. ztráta předpokladů pro výkon práce (např. odejmutí řidičského průkazu), výpověď pro porušení pracovních povinností, zahájení trestního řízení pro trestný čin, který souvisí s plněním pracovních úkolů, např. opilost řidiče, ublížení na zdraví apod.
Podle tohoto ustanovení může být zaměstnanec dále převeden na jinou práci – a to i kdyby s tím nesouhlasil – např.: pokud pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu trvale způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se vyjádření orgánů pracovnělékařské péče), jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, je-li to třeba podle rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy apod.
Zdravotní důvody
Mezi nejčastější důvody pro převedení na jinou práci patří zdravotní nezpůsobilost zaměstnance podle lékařského posudku [§ 41 odst.1 písm.a) ZP].
Lékařský posudek vydaný podle § 43 odst. 3 zákona č. 373/2011 Sb. je způsobilým předpokladem pro převedení na jinou práci, jen jestliže v něm bylo výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti vyjádřeno, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl způsobilost konat dále dosavadní práci dlouhodobě (NS 21 Cdo 2785/2010 (SJ 34/2012)). 
Příklad 1
Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém režimu a předložil od lékaře posudek, že nesmí vykonávat noční směny. Lze posudek posuzovat jako dlouhodobou nezpůsobilost vykonávat dosavadní práci? Musí zaměstnavatel převést tohoto zaměstnance na jinou práci?
S ohledem na charakter nepřetržitého pracovního režimu, jehož součástí je i práce v noci, může být nezpůsobilost k noční práci (noční směny) ze zdravotních důvodů považována za nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce. Zaměstnavatel by měl tohoto zaměstnance převést na jinou, pro něho vhodnou práci. Pokud tuto práci nemá, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec by měl dostávat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud zdravotní nezpůsobilost bude mít charakter dlouhodobosti, může to být důvodem ke skončení pracovního poměru podle § 52 e) zákoníku práce. Pojem „dlouhodobé“ zdravotní nezpůsobilosti nelze charakterizovat, neboť někdy i trvalá nezpůsobilost nemusí být ještě dlouhodobá. Pomocným hlediskem jsou příslušná ustanovení v zákoně o důchodovém pojištění, podle nichž při pracovní neschopnosti delší než jeden rok (někdy i dříve), je zahájeno řízení směřující k přiznání plného nebo částečného invalidního důchodu.
Náhrada mzdy
Při převedení na jinou práci je upravena v § 139 ZP. Jestliže je zaměstnanec převeden na jinou práci z důvodů, které obsahuje toto ustanovení, náleží mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Jedná se např. o převedení na jinou práci z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními onemocněními, k odvrácení živelní události pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci z důvodů, které nejsou uvedeny v § 139 ZP, náleží mu mzda nebo plat, kterého na novém pracovišti dosáhne. Výjimka je v případech jiné práce z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy je zaměstnavatel povinen poskytovat v případě nižšího výdělku na novém druhu práce náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.
Pokud byla pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li přitom k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání.
Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to, pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.
O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa (viz vzor II/8.).