29.		Skončení pracovního poměru dohodou (§ 49 ZP)
Zaměstnavatel:	......................................................................................................................................................
IČ, DIČ:		......................................................................................................................................................
se sídlem:		......................................................................................................................................................
zastoupený:		......................................................................................................................................................
(dále jako „Zaměstnavatel“)
Zaměstnanec:	......................................................................................................................................................
narozen:		......................................................................................................................................................
bytem:		......................................................................................................................................................
rodné číslo:		......................................................................................................................................................
(dále jako „Zaměstnanec“)
uzavírají dle ZP tuto
dohodu o rozvázání pracovního poměru:
1.	Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli o skončení pracovního poměru založeného smlouvou ze dne ...................... a to dohodou ke dni ............................................. 
2.	Ke dni skončení pracovního poměru obě strany vypořádají všechny oboustranné závazky a urovnají všechny vztahy, které vyplývají z pracovního poměru.
3.	Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec. Obě smluvní strany s obsahem této dohody souhlasí.
4.	Zaměstnanci nenáleží odstupné.
5.	O rozvázání pracovního poměru požádala zaměstnankyně z důvodu péče o děti.
Dne .................................				Zaměstnavatel	Zaměstnanec
Poznámka
K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu. I ústní dohoda může být platná, pokud žádný z účastníků pracovněprávního vztahu nenamítne u soudu její neplatnost.
Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, tj. i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky, nebo zaměstnanec je zdravotně postižený. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech právních důsledků. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků – zaměstnavatele proti vůli zaměstnance.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je projevem souhlasné vůle zaměstnance a zaměstnavatele o všech podstatných náležitostech této dohody. Právě proto, že při dohodě musí s rozvázáním pracovního poměru souhlasit oba, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, je třeba předpokládat, že takto dohodnuté skončení pracovního poměru odpovídá zájmům obou účastníků pracovního poměru. Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou) musí se tak stát způsobem nevzbuzující pochybnosti. V dohodě zaměstnavatel nemusí uvádět důvody pro její skončení, stejnopis musí být doručen zaměstnanci. Zaměstnavatel nemusí vyhovět žádosti zaměstnance, aby v dohodě byly uvedeny důvody skončení pracovního poměru.
Pro personální praxi
Má-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem“ pro správný postup.
Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit. [Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974)].
Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla [Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986)].
Navrhne-li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. [Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/1991)].
I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010).
Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995).
V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou,“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. 
Několik praktických poznámek pro usnadnění činnosti personalistů:
•	Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně.
•	V dohodě se uvádějí důvody skončení pracovního poměru, jestliže se na tom shodne zaměstnavatel se zaměstnancem anebo jestliže jejich uvedení požaduje zaměstnanec. Jde o zychycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí. 
•	Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je –li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.
Z judikatury
•	Shoda projevu vůle: 
Účastník jako subjekt právního vztahu potvrzuje vlastnoručním podpisem, který je umístěn na konci textu listiny, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jejím textu. Pokud však zaměstnanec nad svůj podpis nadepíše slova „Přebral výpověď”, projeví tím vůli převzít výpověď z pracovního poměru. Okolnost, že listina obsahuje slova „uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru” nebo „z důvodu po vzájemné dohodě”, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010). 
•	Námitka psychického nátlaku: 
Zaměstnanec zdůvodňoval svoji žalobu, kterou se domáhal určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru, námitkou psychického nátlaku. Zaměstnanec byl zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Tato pohrůžka dovedla zaměstnance do psychické tísně a zaměstnanec z obavy, jaké jej čekají následky, dohodu podepsal. NS dovolání žalobce nevyhověl. NS je toho názoru, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, čím je podle zákoníku práce oprávněn činit. V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva. Žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Žalobce si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou”. Z tohoto nelze dovozovat, že v důsledku tísně jednal ve svůj neprospěch (z rozhodnutí NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001). 
•	Žaloba o neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou: 
Pokud žaloba nebyla k soudu podána ve lhůtě stanovené v § 72 zák. práce (ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit), skončil pracovní poměr dohodou účastníků o rozvázání pracovního poměru. Platnost rozvázání pracovního poměru nelze později soudem posuzovat [NS ČSR Cpj 291/86 (RC 20/1987/III)].
•	Určení doby skončení pracovního poměru: 
Čas skončení pracovního poměru dohodou nemusí být uveden jen kalendářním dnem. Může být uvedený např. časem skončení odvedené práce. Je důležité, aby byl čas uvedený tak, aby nevznikala pochybnost o dni, kterým má pracovní poměr skončit
[NS SSR 3 Cz 25/72 (Rc 5/1974)].
•	Skončení pracovního poměru dohodou během těhotenství: 
Těhotenství zaměstnankyně v čase uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemá vliv na neplatnost této dohody.
(NS SSR 7 Cz 28/84 (Rc 4/1986)).
•	Možnost sjednání si skončení pracovního poměru zpětně: 
Sjednaný den skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 odst. 1 zák. práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý z následujících dnů po účinnosti dohody, ne však den, který předchází podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru [NS 21 Cdo 2039/2012 (SJ 34/2014)].
•	Projev vůle:
Okolnost, že listina obsahuje slova „uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru” nebo „z důvodu po vzájemné dohodě”, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010).