33.		Poskytnutí odstupného (§ 67 ZP)
Zaměstnavatel:	......................................................................................................................................................
IČ, DIČ:		......................................................................................................................................................
se sídlem:		......................................................................................................................................................
zastoupený:		......................................................................................................................................................
Zaměstnanec:	......................................................................................................................................................
Vzhledem k tomu, že Vám byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu organizačních změn § 52. písm. c) zákoníku práce, náleží Vám odstupné podle § 67 zákoníku práce. Odstupné Vám náleží ve výši trojnásobku průměrného výdělku a bude Vám vyplaceno při posledním výplatním termínu.
zaměstnavatel
Poznámka
Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné.
Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.
Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů.
V případě skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d) (zdravotní důvody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí), přísluší odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může např. zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.
Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:
•	méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
•	alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
•	alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.
Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout více.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Příklad 3
Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. led­na a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7.
Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.
Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. Zákoník práce tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpisem nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.