34.		Pracovní posudek (§ 314 odst. 1 ZP)
Zaměstnavatel:	......................................................................................................................................................
IČ, DIČ:		......................................................................................................................................................
se sídlem:		......................................................................................................................................................
zastoupený:		......................................................................................................................................................
Podle ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce vydává zaměstnavatel (název a sídlo) pracovní posudek na zaměstnance (jméno a příjmení): X. y. byl zaměstnán u zdejšího zaměstnavatele od .................. do ........................... Pracovní úkoly plnil řádně, neporušoval pracovní kázeň. Při práci dosahoval pracovní výsledky ............................................. 
(Následuje popis pracovní činnosti a uvedení údajů, které souvisejí s výkonem práce.)
zaměstnavatel
Poznámka
Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel k zaměstnancům další povinnosti. Např. na žádost zaměstnance by mu měl vydat posudek o pracovní činnosti.
Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.
Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak například chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.
Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka: podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 zákoníku práce za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Nejvyšší soud k pracovním posudkům
Nejvyšší soud o nepravdivých pracovních posudcích rozhodoval na návrh zaměstnanců již několikráte. V jednom z rozsudků (sp. zn. 21 Cdo 2152/2004) např. uvedl: 
„Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován. Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového stavu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.
Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.“
Za nepravdivý se považuje i pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují –li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými nebo naopak.
Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle občanského zákoníku, pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy. V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.