Em@ilové noviny

 

č. 10/2012

3.5.2012
 

 
 
 Téma novin 
 Čtenáři se ptají, odborníci odpovídají 
 P6 aktual 
 Školení a vzdělávání 
 Chybovat znamená platit 
 Ekonomika 
 Nejvíce čtená témata a publikace 
 Horká témata 
 Kontakty 

Služby, které najdete jen u nás:
  • aktuální a rychlé informace
    (změny zákonů a předpisů) z oblastí daní, účetnictví, mezd, odvodů;
  • kvalifikovaný a ochotný personál
    na zákaznickém oddělení;
  • možnost rychlého objednání
    publikací (telefonicky, faxem, e-mailem, poštou);
  • rychlá dodávka (do 48 hodin)
    s minimálními reklamacemi;
  • uvádění nových produktů
    prostřednictvím mailingů a telemarketingu;
  • přibližování se k zákazníkovi
    prostřednictvím bezplatných odpovědí na otázky a e - mailových novin
  

Vážení čtenáři!

Pracovní poměr je sjednán a trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Budou zaměstnavatelé nabízet převážně pracovní poměry na dobu určitou?
Více se dočtete v dnešním Tématu novin a v rubrice Čtenáři se ptají,odborníci odpovídají.
Skoro všechny organizace mají své manažery, ne každý manažer je ale lídr…více vám nabízíme v rubrice školení a vzdělávání.

Srdečně zdraví a na další setkání se těší


redakce em@ilových novin
poradce@i-poradce.cz


V tomto čísle najdete:

 

  
 
TÉMA NOVIN
PRACOVNÍ POMĚR

 
TERMÍNOVANÝ PRACOVNÍ POMĚR

Pracovní poměr je či dosud byl ve většině případů sjednáván k dlouhodobějšímu výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, a proto také bývá či býval častěji uzavírán pracovní poměr na dobu neurčitou, kdy účastníci pracovního poměru neomezují (v pracovní smlouvě nebo jiném aktu) délku jeho trvání, než pracovní poměr na dobu určitou, kdy účastníci pracovního poměru sjednávají omezenou délku trvání pracovního poměru.
Od 1. 1. 2012 však možnosti využití pracovního poměru na dobu určitou velmi vzrostly, lze proto očekávat jejich nárůst.

Novela zákoníku práce – zákon č. 365/2011 sb. přináší s účinností od 1. 1. 2012 významné změny ohledně limitů pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a jeho prodlužování nebo opakovaného sjednávání, tzv. řetězení. Zákonné formulace nejsou zrovna nejšťastnější a nejsrozumitelnější, a tak připouštějí různý výklad. Zákoník práce (dále jen „ZP“) nově v ust. § 39 odst. 2 uvádí, že:
„Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“
Nejsem zcela přesvědčen o tom, že nová úprava charakterizovaná lakonicky často jako „třikrát a dost“ nebo „3 x 3“ opravdu umožňuje opakované sjednání resp. prodlužování pracovního poměru na dobu určitou tak, aby v tomto režimu trval mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem až 9 let, ovšem tento výklad mezi právníky jednoznačně převažuje, a proto si jej a jeho dopady na praxi přiblížíme. Třeba jej posléze vyvrátí autoritativní rozhodnutí soudu (judikát Nejvyššího soudu ČR), které pak mnohé překvapí, prozatím se k němu však přikloníme.

Pracovní poměr na dobu určitou může být mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán maximálně třikrát (případně jednou sjednán a dvakrát opakován nebo prodloužen, což je ovšem v podstatě totéž), přičemž doba trvání každého z takto sjednaných pracovních poměrů na dobu určitou (při jeho opakování, prodloužení) může dosáhnout vždy nejvýše 3 let ode dne jeho vzniku (opakování, prodloužení). Omezení počtu sjednání či prodloužení pracovního poměru na dobu určitou je novým limitem, který dosavadní právní úprava v ust. § 39 odst. 2 ZP, ve znění do 31. 12. 2011, neobsahovala (pracovní poměr bylo například možné v rámci doby 2 let sjednat na 4 měsíce a potom ještě třeba pětkrát o stejnou dobu prodloužit, celkem tedy mohlo jít o 6 pracovních poměrů na dobu určitou 4 měsíců čili celkově 24 měsíců). Při plném využití nového limitu pro opakované sjednání či prodloužení pracovního poměru a současně i plné možné délky trvání pracovního poměru při každém jednotlivém sjednání či prodloužení může pracovní poměr na dobu určitou nově trvat zřejmě celkem až 9 let.
Uvedené příklady jsou samozřejmě hodně teoretické, hypotetické – při chaotičnosti české legislativy a proměnlivosti právního řádu ČR může být zanedlouho všechno jinak, za několik let nebo i případně dříve mohou platit a být v účinnosti zcela jiná pravidla pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Na dobu trvání pracovních poměrů na dobu určitou, které skončí (skončily) ještě v roce 2011, tedy nejpozději dnem 31. 12. 2011, bude možné s účinností nejdříve od 1. 1. 2012 navázat sjednáním nového pracovního poměru na dobu určitou podle nové právní úpravy bez jakýchkoliv omezení. Není třeba zohledňovat skutečnost, zda již zaměstnanci uplynula, nebo neuplynula dosavadní maximální doba trvání pracovního poměru v délce 2 let, tato doba se ve vztahu k novým pravidlům nijak nezapočítává.

Příklad
Pracovní poměr se zaměstnancem byl sjednán na dobu určitou od 1. 1. 2010 do 31. 12. 2011, tedy v maximální přípustné délce 2 let. Zaměstnavatel chce zaměstnance i nadále zaměstnávat, ovšem stále jen v pracovním poměru na dobu určitou. Od 1. 1. 2012 mohou účastníci pracovního poměru sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou, a to až na 3 roky, dobu tří let pak mohou ještě dvakrát opakovat.
Pokud tedy dosavadní pracovní poměr na dobu určitou skončí do 31. 12. 2011, může být další pracovní poměr na dobu určitou uzavřen podle nových pravidel od 1. 1. 2012, a to bez ohledu na to, zda byly nebo nebyly případně před 1. 1. 2012 vyčerpány dosud maximálně možné 2 roky trvání pracovního poměru na dobu určitou. Dosavadní – do 31. 12. 2011 skončený pracovní poměr na dobu určitou, se při sjednávání nového pracovního poměru nijak zohledňovat a započítávat nebude. Jestliže však byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán ještě podle dosavadní právní úpravy, ale tak, že doba jeho trvání má uplynout až po 31. 12. 2011, tedy za účinnosti právní úpravy nové, pak se bude tento dosavadní pracovní poměr posuzovat jako první ze tří možných pracovních poměrů na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem, na který bude možné navázat ještě (či z opačného úhlu pohledu již jen) dvojím opakováním.

Redukce výjimek – nová úprava na rozdíl od té dosavadní nezná větší množství výjimek ze základních (obecných) pravidel (srovnej s ust. § 39 odst. 3, 4 a 6 ZP, ve znění do 31. 12. 2011). Podle ust. § 39 odst. 3 a 5 ZP, ve znění od 1. 1. 2012, se nová obecná pravidla neuplatní jen ve 2 případech, a to jestliže: zvláštní právní předpis předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu; to se týká zejména cizinců, u nichž se vyžaduje povolení k zaměstnání, vydávané Úřadem práce ČR na dobu podle ust. § 92 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, popřípadě tzv. zelená nebo modrá karta, jakož i zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce, jde o pracovní poměr zaměstnance agentury práce, který je dočasně přidělován svým zaměstnavatelem k výkonu práce u uživatele ve smyslu ust. § 307a, 308 a 309 ZP.
Zaměstnavatelé, kteří využívají výjimky podle dosavadní právní úpravy, účinné do 31. 12. 2011, a ve smyslu ust. § 39 odst. 4 ZP, ve znění do 31. 12. 2011, mají s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, uzavřenu dohodu, v níž jsou vymezeny vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, nebo mají tyto důvody vymezeny ve vnitřním předpisu, však mohou podle těchto dohod nebo předpisů postupovat a výjimku ohledně omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou uplatňovat až do 30. 6. 2012.

Zrušení výjimek může v praxi přinášet problémy, zvláště v situacích, kdy je třeba sjednat náhradu za zaměstnankyni nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Období 2 let, kterým je resp. Bylo dosud (do 31. 12. 2011) omezeno trvání pracovního poměru na dobu určitou, není dlouhé. Na druhou stranu však ZP umožňoval právě zákonnými výjimkami, aby byl v určitých situacích překročen. Problémy u zaměstnavatele mohou nastat především, pokud bude zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpat rodičovskou dovolenou postupně po částech a mezi jednotlivými čerpáními rodičovské dovolené (mezi jednotlivými částmi rodičovské dovolené) bude u zaměstnavatele pracovat, což přichází v úvahu zejména, když se matka a otec budou v péči o dítě střídat nebo si zajistí péči o dítě jinou třetí osobou. S každým návratem zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce skončí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou s jej zastupujícím zaměstnancem a při opakovaném nástupu na rodičovskou dovolenou jej zase bude nucen zaměstnavatel s náhradním zaměstnancem na dobu určitou (na dobu do návratu zastupovaného zaměstnance z rodičovské dovolené, nejdéle však na 3 roky) sjednávat. Záhy může dojít k vyčerpání maximálního přípustného počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou, takže zaměstnavatel bude nucen přijmout jiného zaměstnance, kterého bude muset zase znovu zaškolovat… Tím spíše by pak vynikl uvedený problém, jestliže majoritní výklad nové úpravy, který byl prezentován, není správný, nýbrž je správný minoritní v tom smyslu, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat jen 3 roky a pouze v rámci této maximální doby může být opakovaně – nejvýše dvakrát– znovu sjednáván nebo prodlužován na kratší dobu.

Pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou tehdy, jestliže v pracovní smlouvě (popř. ve jmenování čili ve jmenovacím aktu – např. jmenovacím dekretu) byla výslovně určena doba jeho trvání.
Má-li tedy být sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně uvedena v pracovní smlouvě. (Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou.) Trvání pracovního poměru na dobu určitou je určeno objektivní právní skutečností, přesněji řečeno právní událostí, kterou je uplynutí času. Jakmile tato právní událost nastane, dojde k jeho skončení. ZP řadí uplynutí sjednané doby mezi způsoby skončení pracovního poměru, když stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou končí také (nedojde-li před uplynutím sjednané doby k jeho rozvázání z jiných důvodů jinak), uplynutím sjednané doby. Na rozdíl od jiných způsobů skončení pracovního poměru není v tomto případě třeba činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné právní úkony. Pracovní poměr na dobu určitou skončí v okamžiku uplynutí sjednané doby.

Změna na dobu neurčitou ze zákona pro pokračování v práci - ust. § 65 odst. 2 ZP upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona, účastníci pracovního poměru již nemusejí činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné další úkony. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy upřesňující, že daný pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ust. § 65 odst. 2 ZP je podmíněna pokračováním zaměstnance v konání prací s vědomím zaměstnavatele. Je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit. Pokud zaměstnavatel s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby svůj nesouhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR stačí pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“, jeli práce konána třeba jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Kdy sjednat – doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o tzv. další neboli vedlejší (tedy nikoliv podstatnou čili nikoliv povinnou) náležitost pracovní smlouvy, což znamená, že záleží pouze na vůli účastníků pracovního poměru, zda v pracovní či jiné smlouvě dojednají délku trvání pracovního poměru. Sjednání, či nesjednání doby trvání pracovního poměru nemá vliv na platnost pracovní smlouvy. Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít při uzavírání pracovní smlouvy, tedy před vznikem pracovního poměru, nebo v době trvání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou, může být dohodnuta změna pracovní smlouvy z doby neurčité na dobu určitou; původně dohodnutá doba může být dohodou (dodatkem k pracovní smlouvě) také změněna (prodloužena nebo zkrácena).

Jak sjednat – právní úprava nestanoví, jakým způsobem má být doba trvání pracovního poměru určena. Může být stanovena jakýmkoliv dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost, kdy má pracovní poměr skončit. Podle judikatury Nejvyššího soudu může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
Doba trvání pracovního poměru bývá velmi často, zřejmě nejčastěji, určena datem, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jako datum může být určen jakýkoliv den. Ke skončení pracovního poměru dojde i tehdy, když účastníky dohodnuté datum připadne na sobotu, neděli či státní svátek. Pracovní poměr na dobu určitou však může být vymezen i počtem dnů, měsíců či let, po které má docházet k výkonu práce.

Na dobu zástupu – doba trvání pracovního poměru může být určena i dobou překážek v práci na straně jiného – konkrétního zaměstnance.
K tomu dochází v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci, jiným zaměstnancem. Nejčastěji se jedná o náhradu z důvodu:
  • déletrvající nemoci,
  • čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo
  • výkonu veřejné funkce.
Ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem po dobu nepřítomnosti jiného zaměstnance v práci dochází v praxi poměrně často.
U tohoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru je třeba přesně vymezit překážku v práci určující trvání pracovního poměru na dobu určitou zastupujícího zaměstnance a současně omezit dobu trvání pracovního poměru maximálně přípustnou dobou jeho trvání, což jsou nově od 1. 1. 2012 3 roky. Pokud dojde ke sjednání skutečnosti vymezující dobu trvání pracovního poměru chybně nebo nepřesně (či bude absentovat limit maximální doby trvání pracovního poměru, a to 3 let, který je třeba sjednat současně), může se stát, že po návratu zastupovaného zaměstnance bude mít zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Jedná se o situaci, kdy zastupující zaměstnanec s odkazem na ust. § 65 odst. 2 ZP tvrdí, že s vědomím zaměstnavatele pokračuje v konání práce i po uplynutí sjednané doby a jeho pracovní poměr se tak mění na dobu neurčitou.

(Víc se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PaM 4-5/2012)


OCHRANNÁ DOBA V PRACOVNÍM POMĚRU

Ochranná doba je upravena v § 53 a § 54 ZP. Neznamená nic jiného, než dodržování zákazu výpovědi z pracovního poměru zaměstnancům, kteří se nacházejí v určitých, zejména sociálních a zdravotních situacích. Novela ZP č. 365/2012 Sb. přinesla do této oblasti s účinností od 1. ledna 2012 řadu změn.

Kdo je v ochranné době
Podle § 53 ZP nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď:
  • v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
  • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  • v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
  • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Zákaz výpovědi se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Pracovní neschopnost a výpověď
Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochrannou dobu při podání výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance. Je nutno rozeznávat, zda:
  • zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo
  • výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.
Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti nebo v jiném případě ochranné doby, je výpověď neplatná. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:
  • poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo
  • byla ukončena v jejím průběhu.
Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.
K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Mateřství a těhotenství jako důvod ochrany
Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.
Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 ZP). Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Ochrana zaměstnance ve veřejné funkci
Zákaz výpovědi z pracovního poměru se vztahuje i na zaměstnance, kteří vykonávají veřejnou funkci. Rozumí se tím plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenování (§ 201 odst. 1 ZP). Jedná se např. o výkon funkce poslance, senátora nebo člena zastupitelstva. Podmínkou je, že zaměstnanec byl k výkonu funkce dlouhodobě uvolněn. Je to tehdy, jestliže kromě výkonu veřejné funkce neplní povinnosti z pracovního poměru.

Kdo nemá ochranu
Zákaz výpovědi není však absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP. Zákaz výpovědi z pracovního poměru v ochranné době byl změně novelou ZP.
Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) ZP, např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou: zákaz výpovědi platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.
Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) ZP, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti. V současném období řešení důsledků ekonomické krize se jedná o velmi časté případy.

PŮVODNÍ PRÁCE A PRACOVIŠTĚ

Rušení nebo přemístění zaměstnavatele je možným důvodem pro výpověď i pro matky pečující o děti. To je horší varianta řešení personálních otázek těchto zaměstnankyň. V lepších případech, kdy se např. „jen“ ruší původní místo zaměstnankyně nebo dochází- li k jiným organizačním změnám nevyžadující skončení pracovního poměru, nemusí žena dostat po návratu do zaměstnání stejnou pracovní pozici, jako měla předtím. Na řešení těchto personálních otázek doléhají ekonomické těžkosti, a proto firmy omezují náklady a při restrukturalizaci ruší pracovní místa. Maminkám se tak omezuje možnost vrátit se na původní pracovní pozici. Po návratu z mateřské dovolené (zpravidla po 28 týdnech) má žena podle § 47 ZP nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu
Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel tedy může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro který může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 ZP).
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce. Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Porušení jiné povinnosti
Výjimka platí (uplatní se zákaz výpovědi) u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo u zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů, nejdéle však 22 týdnů ode dne porodu Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Jedná se o „specifické“ prodloužení výpovědní doby. Zákaz výpovědi se rovněž podle § 54 písm. c) ZP nevztahuje na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h) ZP], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (viz novela ZP v § 54 písm. d). Zaměstnavatel rovněž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, jestliže pracovní neschopnost spadá do zkušební doby. Nejedná se o „klasickou“ výpověď, ale o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

OCHRANA VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ

Neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je v prvních 21 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. Rozhodující je den, kdy je zaměstnanci toto zrušení doručeno nebo doručováno. Mohou tedy nastat dvě situace:
a)  Jestliže zaměstnanec odpracoval část směny a v jejím průběhu je mu doručeno zrušení pracovního poměru, je tento úkon neplatný v případě, že mu lékař vyhotovil pracovní neschopnost od tohoto dne. Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, vzniká dočasná pracovní neschopnost dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil, a to bez ohledu na to, zda pojištěnec v tomto dni pracoval nebo případně již odpracoval svou pracovní směnu. Ošetřující lékař se nezabývá otázkami pracovní doby pojištěnce.
b)  Zaměstnanec odpracoval celou směnu a v jejím průběhu mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec byl ošetřen lékařem až následující den, který mu vystavil dočasnou pracovní neschopnost zpětně, to je ode dne, kdy mu bylo doručeno zrušení pracovního poměru.
Toto zrušení by bylo platné. Lékař sice může stanovit den vzniku dočasné pracovní neschopnosti zpětně, to je před den, v němž dočasnou pracovní neschopnost zjistil, ale jedná se však o výjimečné případy, kdy zaměstnanec např. nemůže pro vážné důvody odejít k lékaři. V případě, že by odpracoval celou směnu, nešlo by o tento vážný důvod. Zaměstnanec by tímto postupem zjevně obcházel zákon.

Neplatné propuštění
Nedodržení zákazu výpovědi v ochranné době je častým předmětem soudních sporů o neplatné skončení pracovního poměru. Při všeobecně známé délce trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru (přibližně 2 roky), může špatně podaná výpověď (např. nerespektování ochranné doby, výpověď při trvání pracovní neschopnosti) přinést zaměstnavateli značné finanční ztráty. Jak by tedy měli zaměstnavatelé postupovat?
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. v době těhotenství), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v březnu 2012, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu koncem července 2012.
Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i ostatních forem skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud. Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odst. 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

Oznámení bez zbytečného odkladu V personální praxi se vyskytují výkladové problémy, co se rozumí pojmem „oznámení bez zbytečného odkladu“. Nejvhodnější je, když zaměstnanec své rozhodnutí o dalším zaměstnávání sdělí zaměstnavateli ihned po doručení. Zákaz výpovědi se rovněž podle § 54 písm. c) ZP nevztahuje na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h) ZP], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (viz novela ZP v § 54 písm. d).
Zaměstnavatel rovněž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, jestliže pracovní neschopnost spadá do zkušební doby. Nejedná se o „klasickou“ výpověď, ale o zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

(Víc se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PVS 4-5/2012 )

 

  
 
ČTENÁŘI SE PTAJÍ, ODBORNÍCI ODPOVÍDAJÍ

 
DOBA URČITÁ

Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 let, a to od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2014. Doba trvání pracovního poměru bude posléze účastníky pracovního poměru prodloužena znovu o další 3 roky, tedy od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2017.
Může byt opakovaně uzavřen pracovní poměr na dobu určitou?
Dnem 31. 12. 2017 pracovní poměr skončí, zaměstnavatel a zaměstnanec však budou mít po 2 letech zájem znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Jelikož však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou neuplyne doba alespoň 3 let, bude v tomto případě nově sjednaný pracovní poměr považován za třetí sjednání resp. druhé opakování pracovního poměru na dobu určitou. I další pracovní poměr na dobu určitou tak bude moci být sjednán nejdéle na 3 roky, tedy od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2022. Doba „přestávky“ v letech 2018 a 2019 nebude hrát žádnou roli. Kdyby se však účastníci rozhodli uzavřít pracovní poměr na dobu určitou tak, aby od skončení předchozího takového pracovního poměru uplynula doba alespoň 3 let (tj. nejdříve až od 1. 1. 2021), pak už by šlo o sjednání prvního pracovního poměru na dobu určitou, který by mohli zaměstnanec se zaměstnavatelem případně ještě dvakrát opakovat, to vše vždy na maximální dobu 3 let.

DVOJÍ PRODLOUŽENÍ

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou od 1. 7. 2010 do 30. 6. 2012. Pokud účastníci pracovního poměru chtějí v pracovním poměru na dobu určitou pokračovat, mohou sjednat ještě dvojí prodloužení, a to vždy o dobu maximálně 3 let (tedy nejdéle do 30. 6. 2018).
Je možné znovu uzavřít prac.poměr na dobu určitou?
Kdyby pracovní poměr ke dni 30. 6. 2012 skončil a do vzniku dalšího pracovního poměru neuplynula doba 3 let, tedy do dalšího pracovního poměru na dobu určitou k témuž zaměstnavateli by zaměstnanec nastoupil dříve než po uplynutí 3 let, pak by se sjednání takového pracovního poměru považovalo také již za druhé v pořadí. Pokud trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou do 31. 12. 2011 přesáhne do roku 2012 nebo i dále, bude se jeho další prodlužování nebo opakování řídit již novými pravidly, a to bez ohledu na délku trvání dosavadního pracovního poměru, a bude přípustné již jen dvakrát.

PRACOVNÍ NESCHOPNOST

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 24. února 2012 na dobu 1 týdne a na den 29. února 2012 připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.
Jak se prodlužuje výpovědní doba?
Výpovědní doba se prodlužuje o 6 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 24. 2. do uplynutí výpovědní doby 29. 2. tedy o 6 dnů). Těchto 6 dnů dny se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, např. 9. března 2012. Pracovní poměr skončí teprve dnem 15. března.

OCHRANNÁ DOBA

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 16. 4. 2012 na dobu 1 týdne a na den 30. dubna připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby.
Kdy končí pracovní poměr?
Pracovní poměr skončí dnem 30. dubna, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

KONEC PRACOVNÍHO POMĚRU

Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu pravoplatného rozsudku pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu v délce 13 měsíců podle § 52 písm. g) ZP dne 16. března 2012. Muž byl v této době na rodičovské dovolené, která mu skončila 30. března 2012.
Tímto dnem skončil i jeho pracovní poměr uplynutím prodloužené výpovědní doby. Pracovní poměr by za obvyklých okolností skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 30. května 2012.

(Víc na toto téma najdete v měsíčníku PaM)

 

  
 
P6 AKTUAL

 

Částka číslo 25/2012 ze dne 7.3.2012
66/2012 Úplné znění zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, jak vyplývá z pozdějších změn
67/2012 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstev obcí

Částka číslo 26/2012 ze dne 7.3.2012
68/2012 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstev obcí
69/2012 Úplné znění zákona č. 328/1999 Sb., o občanských průkazech, jak vyplývá z pozdějších změn

Částka číslo 27/2012 ze dne 7.3.2012
70/2012 Vyhláška o preventivních prohlídkách

Částka číslo 28/2012 ze dne 12.3.2012
71/2012 Ústavní zákon, kterým se mění ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších ústavních zákonů
72/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů
73/2012 Zákon o látkách, které poškozují ozonovou vrstvu, a o fluorovaných skleníkových plynech
74/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 95/1999 Sb., o podmínkách převodu zemědělských a lesních pozemků z vlastnictví státu na jiné osoby a o změně zákona č. 569/1991 Sb., o Pozemkovém fondu České republiky, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 357/1992 Sb., o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí, ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 569/1991 Sb., o Pozemkovém fondu České republiky, ve znění pozdějších předpisů
75/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 229/1991 Sb., o úpravě vlastnických vztahů k půdě a jinému zemědělskému majetku, ve znění pozdějších předpisů
76/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 241/2000 Sb., o hospodářských opatřeních pro krizové stavy a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů
77/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 296/2008 Sb., o zajištění jakosti a bezpečnosti lidských tkání a buněk určených k použití u člověka a o změně souvisejících zákonů (zákon o lidských tkáních a buňkách), ve znění pozdějších předpisů
78/2012 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 208/2004 Sb., o minimálních standardech pro ochranu hospodářských zvířat, ve znění pozdějších předpisů

Částka číslo 29/2012 ze dne 16.3.2012
79/2012 Vyhláška o stanovení vzorů diplomatických a služebních pasů a vzorů tiskopisů žádostí o jejich vydání
80/2012 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 16/2006 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona o ekologickém zemědělství
81/2012 Sdělení Ministerstva zdravotnictví o vydání cenového předpisu 1/2012/DZP o regulaci cen zdravotní péče, stanovení maximálních cen zdravotní péče zubních lékařů hrazené z veřejného zdravotního pojištění, stomatologických výrobků plně hrazených z veřejného zdravotního pojištění a specifických zdravotních výkonů

Částka číslo 30/2012 ze dne 16.3.2012
82/2012 Vyhláška o provádění kontrol technického stavu vozidel a jízdních souprav v provozu na pozemních komunikacích (vyhláška o technických silničních kontrolách)
83/2012 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 302/2001 Sb., o technických prohlídkách a měření emisí vozidel, ve znění pozdějších předpisů

 

  
 
ŠKOLENÍ A VZDĚLÁVÁNÍ

 
MANAŽER NEBO LÍDR?

Role manažera je podle Urbana (2003, str. 108) spojena hlavně s formální autoritou, která vyplývá z jeho pozice v organizaci. Tato autorita dává manažerovi oprávnění rozhodovat o využití firemních zdrojů včetně lidských zdrojů, tedy jeho podřízených.
Vedení nemusí být spojeno s formální autoritou. Je spíše procesem ovlivňování – podněcování či povzbuzování ostatních k tomu, aby se dobrovolně chovali určitým způsobem. To patří v posledních letech stále víc k roli manažera, i když ne všem se to daří. Řízení (management) a vedení (leadership) mají společné i rozdílné prvky. K základnímu poslání u obou patří vykonávat úkoly s pomocí ostatních.

Manažerská role přitom spoléhá spíše na tvorbu určitých pravidel a jejich kontrolu – manažeři používají při své práci:
  • směrnice,
  • manuály,
  • časové plány,
  • kontrolní body,
  • motivační nástroje,
  • disciplinární opatření k tomu, aby přiměli své zaměstnance dosáhnout cíle organizace.
Když nejsou postupy či termíny dodrženy, má manažer možnost sáhnout k sankcím. Od manažerů se čekají rychlé výsledky, z nutnosti se pak soustředí především na současnou situaci, ne na to, co může organizaci přinést budoucnost.

Role lídra (vůdce) je oproti tomu silně vázána na určité osobnostní, sociální a komunikační schopnosti.
K nejdůležitějším vlastnostem, jimiž se vůdcové odlišují od ostatních, patří jejich optimismus a sebedůvěra, rozhodnost a morální integrita. Optimismus z nich vyzařuje, vede ke zlepšení atmosféry ve firmě a k vyšší produktivitě.
Manažeři s vlastnostmi lídrů věří, že dodržování morálního kodexu v každém podnikání je jedním z dlouhodobých faktorů úspěchu. Udržují rovnováhu mezi snahou dosahovat co nejlepší výsledky a tím, jak jsou tyto výsledky dosahovány. Vůdcové jsou rozhodní.
I když je schopnost rozhodovat jedním z hlavních důvodů, proč jsou lidé do manažerských funkcí jmenováni, mnoho manažerů není ochotno riskovat možnost, že jejich rozhodnutí bude chybné.
Vůdci mají svoji vizi, dívají se za současnou situaci podniku, vidí jeho potenciál do budoucna a tvorbou přesvědčivých obrazů budoucnosti motivují ostatní k jejímu dosažení.
K jejich schopnostem patří, že pro naplnění této vize získávají nejen pracovní úsilí, ale i inovační potenciál zaměstnanců. Zatímco management je zaměřený víc na fungování existujícího systému, vedení je většinou spojené s tvorbou a dosahováním něčeho nového.

Projevy jednání vůdců – zdá se, že někteří lidé mají k vůdcovským schopnostem od narození větší možnosti než jiní. Možnost osvojit si předpoklady pro vedení a naučit se je využívat v praxi je přesto otevřená pro většinu manažerů. Jednání vůdců se vyznačuje podle Urbana (2003, s. 110) především následujícími projevy:
Povzbuzování zaměstnanců – v každém podniku existuje mnoho energie a kreativity, která čeká na své využití. Většina manažerů hledá zaměstnance, kteří budou dělat přesně to, co jim bylo řečeno, a nic víc.
Jen málo z nich odměňuje zaměstnance za to, že jsou kreativní, nebo že ve své práci jdou za hranice stanovené popisem své pozice. Jejich energii navíc odčerpávají různými formami byrokracie, směrnic a procedur kladoucích důraz na nutnost vyvarovat se chyb. Tato praxe vede k velkému plýtvání kreativitou, nápady a motivací zaměstnanců. Vůdcové jednají opačně. Místo toho, aby zaměstnancům energii odčerpávali, uvolňují ji. Odstraňují bariéry, umožňují zaměstnancům vyniknout, uplatnit iniciativu.
Tvorba komunikačních cest Vůdcové dbají na to, aby zaměstnanci byli informováni o dění v podniku. Jsou dosažitelní pro komunikaci s nimi a vytvářejí efektivní komunikační cesty napříč podnikem – shora dolů, zdola nahoru, i mezi jednotlivými částmi. Předpokladem vůdcovské role je obousměrná výměna myšlenek, při které vůdce vytváří vizi a zaměstnanci ji rozvíjejí – vytvářejí návrhy, jak ji nejlépe dosáhnout.
Poskytnutí opory a bezpečí – na rozdíl od manažerů, kteří obvykle zaměstnance trestají za to, že poukážou na problém či nesouhlasí s určitým postupem, vůdce vytváří pro své zaměstnance prostředí, v němž můžou bez obav vyjádřit svůj názor. Manažeři trestají zaměstnance za neúspěch, vůdcové se jim naopak snaží pomoci a zbavit je obav z případného neúspěchu. Když se vyskytne v práci nová nebo složitější situace, potom místo toho, aby zaměstnance „hodili do vody“, poskytují jim oporu. I když jim nechají volnost v tom, jak dosáhnout cílů organizace, stojí vždy v pozadí, připravení zasáhnout a pomoci, bude-li to třeba – často i tak, aby o tom zaměstnanec ani nevěděl.
Na podřízených je, aby plnili zadané úkoly. Je jasné, že tento způsob uvažování o práci s lidmi se pomalu stává přežitkem, ale v mnoha firmách je jedinou realitou. Vedení podle ní spočívá v hledání a využívání nových způsobů stanovování cílů a získávání lidí pro tyto cíle.
Lidé nejsou vnímáni jako podřízení, ale spolupracovníci, aktivní, motivovaní a kompetentní spolutvůrci cílů, kteří v týmu dokážou nacházet nejvhodnější způsoby a cesty k naplnění firemní vize.

Odborník na leadership John Maxwell (in Minárikm 2010) definoval 5 základních úrovní vůdcovství:
  1. Pozice – lidé respektují lídra jen proto, že to vyplývá z jeho pracovní pozice, práv a povinností.
  2. Souhlas – lidé následují lídra, protože chtějí a ne proto, že musí.
  3. Výsledky – lidé následují lídra proto, co vykonal pro firmu nebo pro společnost.
  4. Rozvoj lidí – lidé následují lídra pro to, co pro ně udělal. Klíčovým faktorem se stává přirozená loajalita vůči lídrovi.
  5. Osobnost – lidé následují lídra proto, kdo je a co reprezentuje. Lídr získává přirozený respekt a autoritu.

V současnosti by měli manažeři zvládat nejrůznější styly řízení a kromě toho být schopni vést. Leadership v sobě obsahuje schopnost vytvářet vize, získávat pro ně ostatní a současně i umění zasáhnout jako direktivní manažer tam, kde je to třeba. V tomto smyslu tedy:
Vedení předchází řízení – tak jako prvořadé vytyčení správné trasy před nástupem na cestu, abychom na jejím konci nezjistili, že jsme měli raději zůstat na původním místě a využít přítomné zdroje.
Vedení obsahuje řízení – jako jednu z metod práce se zaměstnanci v organizaci by firmy chtěly mít co nejvíc lídrů. Na druhé straně ale často podporují jen orientaci na dosahování měřitelných výkonů. Nevytvářejí si tak potenciál pro budoucnost. Od manažerů se čeká měřitelný výkon (objem, množství, zisk, úspora). Ale také schopnost vytvářet předpoklad pro dosahování vysokých výkonů i v budoucnosti. Mít tým motivovaných a kreativních lidí, schopných pracovat týmově i přes obrovskou rozmanitost, hledat nová řešení, zefektivňovat nové procesy a přidávat vyšší kvalitu svým zákazníkům.
Celkový výsledek firmy bude narůstat, když bude v těchto ukazatelích co nejvyšší hodnota. Ve skutečnosti však firemní systémy většinou podporují jen jednu osu. A to orientaci na okamžitý výkon.
Nebudují si podpůrné systémy, které by povzbuzovaly tvorbu potenciálu pro budoucí výkon (Kubeš, 2011). Většina zaměstnanců nepřichází do firmy kvůli konkrétní osobnosti, ale kvůli postavení na trhu, referencím či vizi dané firmy. Hlavním důvodem, proč lidé odcházejí, jsou ale řídící pracovníci a problémy spojené s komunikací.

Efektivní manažeři a lídři jsou hlavní představitelé vize podniku. Je ale třeba zabezpečit, aby vizi sdíleli všichni zaměstnanci. Proto jim musí dávat smysl. Manažer nebo lídr musí jasně specifikovat kroky, které této vizi odpovídají, a potom lidi za to, že se těmito kroky řídí, odměňovat. Než začne lídr vést druhé, musí být schopen vést sám sebe. Stejně musí být připraven na případný neúspěch. I když lídr chce dosahovat stanovených cílů a firemní vize, ne vždy se mu to daří. I ti nejúspěšnější lídři předtím, než dosáhli úspěch, byli několikrát neúspěšní…

Mgr.Monika Rolková


 

 
 
CHYBOVAT ZNAMENÁ PLATIT

 
2. května
středa (za svátek 1. 5.)		 Daně z příjmů - plátce Podání vyúčtování „srážkové“ daně z příjmů vybírané srážkou podle zvláštní sazby daně za kalendářní rok 2011 (lze podat v listinné nebo elektronické formě)
(§ 38d odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
(§ 33 odst. 1 a 4, § 137 odst. 2 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád)
Sociální pojištění - OSVČ Podání Přehledu OSVČ o příjmech a výdajích správě sociálního zabezpečení za rok 2011 u OSVČ podávající daňové přiznání bez poradce ve lhůtě do 1. 4. 2012
(§ 15 odst. 1, § 23 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
Zdravotní pojištění – OSVČ Podání Přehledu OSVČ o příjmech a výdajích zdravotní pojišťovně za rok 2011 u OSVČ podávající daňové přiznání bez poradce ve lhůtě do 1. 4. 2012
(§ 24 odst. 2 zák. č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění)
9. května
středa (za svátek 8. 5.)		 Zdravotní pojištění – OSVČ Odvod zálohy na zdravotní pojištění OSVČ za duben 2012
(§ 7 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění)

 

  
 
EKONOMIKA

 
Název krajiny Název měny Měna 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 30.4. 2.5.
Austrálie dolar AUD 19,562 19,425 19,431 19,619 19,607 19,562
Brazílie real BRL 10,111 10,013 9,949 9,99 9,978 9,917
Bulharsko lev BGN 12,777 12,683 12,657 12,716 12,711 12,739
Čína renminbi CNY 3,011 2,98 2,971 2,979 2,983 3,006
Dánsko koruna DKK 3,359 3,334 3,328 3,343 3,343 3,348
EMU euro EUR 24,995 24,805 24,755 24,87 24,865 24,905
Filipíny peso PHP 44,517 44,025 44,122 44,467 44,629 44,883
Hongkong dolar HKD 2,447 2,421 2,414 2,422 2,425 2,444
Chorvatsko kuna HRK 3,317 3,292 3,286 3,31 3,314 3,322
Indie rupie INR 36,046 35,771 35,642 35,795 35,704 35,869
Indonesie rupie IDR 2,066 2,042 2,039 2,045 2,048 2,061
Japonsko jen JPY 23,387 23,105 23,153 23,281 23,49 23,67
Jihoafrická rep. rand ZAR 2,432 2,417 2,413 2,424 2,431 2,446
Jižní Korea won KRW 1,667 1,647 1,65 1,659 1,667 1,678
Kanada dolar CAD 19,193 19,057 19,089 19,138 19,146 19,173
Litva litas LTL 7,239 7,184 7,169 7,203 7,201 7,213
Lotyšsko lat LVL 35,743 35,471 35,379 35,554 35,552 35,609
Maďarsko forint HUF 8,396 8,62 8,601 8,656 8,671 8,779
Malajsie ringgit MYR 6,197 6,14 6,146 6,177 6,219 6,259
Mexiko peso MXN 1,446 1,43 1,424 1,43 1,449 1,464
MMF SDR XDR 29,305 29,05 28,971 29,097 29,178 29,308
Norsko koruna NOK 3,308 3,28 3,267 3,278 3,278 3,296
Nový Zéland dolar NZD 15,457 15,296 15,285 15,383 15,416 15,396
Polsko zlotý PLN 5,95 5,943 5,919 5,953 5,961 5,973
Rumunsko nové leu RON 5,705 5,667 5,655 5,669 5,64 5,626
Rusko rubl RUB 64,662 64,005 63,887 63,983 64,008 64,346
Singapur dolar SGD 15,223 15,088 15,086 15,169 15,216 15,278
Švédsko koruna SEK 2,812 2,788 2,789 2,795 2,788 2,802
Švýcarsko frank CHF 20,797 20,641 20,602 20,701 20,689 20,719
Thajsko baht THB 61,333 60,708 60,66 61,076 61,196 61,414
Turecko nová lira TRY 10,635 10,595 10,603 10,689 10,718 10,757
USA dolar USD 18,989 18,783 18,732 18,796 18,818 18,959
Velká Británie libra GBP 30,651 30,271 30,322 30,506 30,587 30,666
Izrael šekel ILS 5,055 5,007 4,992 5,007 5,016 5,006

 

  
 
NEJVÍCE ČTENÁ TÉMATA A PUBLIKACE

 
Poradce, měsíčník nejenom pro podnikatele, č.10/2012
  • Zákon o přeměnách obchodních společností a družstev s komentářem

Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 5/2012
  • Rezervy a opravné položky

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 4-5/2012
  • Pohledávky a závazky v DE

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 4-5/2012
  • Rodičovská dovolená a zdravotní pojištění

Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č. 4-5/2012
  • Ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání

PŘIPRAVUJEME

Poradce č. 11/2012 (IV/2012)
  • Trestní zákoník s komentářem

Daně, účetnictví- vzory a případy – (DÚVaP) č. 6/2012 (V/2012)
  • Optimalizace daně FO
  • Novela zákona o DPH


Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) č. 6/2012 (V/2012)
  • Výdělečná činnost důchodců
  • Fúze obchodních společností po novele

Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) č.6/2012 (V/2012)
  • Novela zákona o zaměstnanosti od 1. ledna 2012
  • Změny u tuzemského stravného od roku 2012

Poradce veřejné správy – (PVS) č. 6/2012 (V/2012)
  • Zápočtový list po novele
  • Příplatky k platu - změny
  • Zdravotní pojištění – zákony v roce 2012

 

  
 
HORKÁ TÉMATA

 
AUTOMOBIL V PODNIKÁNÍ A DOVOLENÁ
Vozidla jsou využívána přímo při realizaci výrobních, obchodních a dalších procesů, které jsou předmětem činnosti právnických a fyzických osob zabývajících se podnikatelskou činností. Značná část vozidel je využívána jako prostředek pro přepravu osob, materiálů, zboží a výrobků. Rozhodující podíl osobních automobilů slouží k přepravě osob při pracovních cestách. Vše o využívání automobilů nejen na podnikání nabízíme v balíčku za zvýhodněnou cenu.

  • Nová pravidla dovolené - příspěvek ...
    měsíčník PVS 6/2012, (A4, 80 str.)
  • Automobil v podnikání – příklady a řešení ...
    měsíčník 1000 řešení 3/2012, (A5, 104 str.)
  • Desatero o dovolené – příspěvek ...
    měsíčník PaM 6/2012, (A4, 80 str.)

BALÍČEK AUTOMOBIL V PODNIKÁNÍ A DOVOLENÁ obsahuje: PVS 6/2012 + 1000 řešení 3/2012 + PaM 6/2012
Cena bez slevy 463 Kč.
Cena balíčku s 30 % slevou je 324 Kč.
Ušetříte 139 Kč.


Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů.

Jen do vyprodání zásob.


Balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627, faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@poradce.cz


RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY NA VŠECH UVEDENÝCH TELEFONNÍCH ČÍSLECH
OBJEDNÁVKY VYSTAVUJEME DO 48 HODIN

Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.

E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
  • Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
  • Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!

 

  
 
KONTAKTY

 
Adresa:   E-mail:
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika 		  objednavky@exicon.eu
 
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
  
   
 
Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 51548/L.

 

  


V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
Copyright (c) Exicon s.r.o., 2011
Untitled Page