Em@ilové noviny

 

č. 22/2012

25.10.2012
 

 
 
 Téma novin 
 Čtenáři se ptají, odborníci odpovídají 
 P6 aktual 
 Praktická komunikace 
 Chybovat znamená platit 
 Ekonomika 
 Nejvíce čtená témata a publikace 
 Horká témata 
 Kontakty 

Služby, které najdete jen u nás:
  • aktuální a rychlé informace
    (změny zákonů a předpisů) z oblastí daní, účetnictví, mezd, odvodů;
  • kvalifikovaný a ochotný personál
    na zákaznickém oddělení;
  • možnost rychlého objednání
    publikací (telefonicky, faxem, e-mailem, poštou);
  • rychlá dodávka (do 48 hodin)
    s minimálními reklamacemi;
  • uvádění nových produktů
    prostřednictvím mailingů a telemarketingu;
  • přibližování se k zákazníkovi
    prostřednictvím bezplatných odpovědí na otázky a e - mailových novin
  

Vážení čtenáři!

Většina zaměstnavatelů si nemůže „dovolit“ zvyšování mezd nebo platů. Proto se jejich pozornost soustřeďuje na další právní formy zvýhodňování zaměstnanců – na benefity. Řada firem se tak za pomoci benefitů snaží udržet a získat kvalifikované zaměstnance. Rubrika Čtenáři se ptají, odborníci odpovídají je naplněna příklady z praxe týkající se také zaměstnaneckých benefitů.
Aby podnik mohl dosahovat požadované výsledky, musí mít jasno ve strategii. Rozhodující je při tom bojovat se zaběhnutou konkurencí zpochybněním jejího myšlení a najít odpovědi na nadčasové výzvy. Jak najít propojení se zákazníky a pomoci nejlepším zaměstnanců dosáhnout skvělé výsledky najdete v rubrice Praktická komunikace v příspěvku Nekonvenční strategie úspěšných podniků.

Věřím, že témata v e-novinách Vám přinesou užitečné informace.

Katarína Galbavá
odpovědná redaktorka
poradce@poradce.cz


V tomto čísle najdete:

 

  
 
TÉMA NOVIN
BENEFITY

 
ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY – VZDĚLÁVANÍ ZAMĚSTNANCŮ

Poskytování zaměstnaneckých benefitů, tedy různých peněžních nebo nepeněžních plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy, přispívá k motivaci zaměstnanců a k jejich vyšší loajalitě k zaměstnavateli. Správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování zaměstnanců přispívá ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce při získávání a stabilizování kvalifikovaných pracovníků firmy.

Zaměstnanecké benefity lze poskytovat formou:
  • fixní způsob poskytování benefitů. V tomto případě zaměstnavatel stanoví v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu základní zaměstnanecké benefity s určením pro všechny zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tyto benefity využije,
  • flexibilní způsob poskytování benefitů (cafeteria systém). V tomto případě zaměstnavatel stanoví balíček zaměstnaneckých benefitů a stanoví rovněž roční limit bodů pro každého zaměstnance. Každý zaměstnanec si z tohoto balíčku zvolí takové benefity, které mu budou nejvíce vyhovovat. Zaměstnanec tak může v rámci stanoveného bodového limitu optimalizovat čerpání benefitů podle svých vlastních preferencí. V dnešní době by měl poskytovaný benefit nabízet nejen atraktivní výběr služeb a volnočasových aktivit, ale měl by být rovněž moderním produktem, který umožňuje zaměstnancům svobodnou volbu výběru benefitu. To lze nabídnout nejen způsobem „cafeteria“, ale i tzv. „předplacenou benefiční kartou“, která představuje vhodný způsob čerpání benefitů v oblasti volnočasových aktivit zaměstnance.

Zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnavatelem mohou být:
  • u zaměstnance,
    • osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti,
    • nezahrnovány nebo zahrnovány do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení odvodu pojistného na sociální a na zdravotní pojištění,
    • zdaňovány daní z příjmů ze závislé činnosti z tzv. superhrubé mzdy,
  • u zaměstnavatele,
    • poskytovány na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů),
    • poskytovány na vrub nedaňově uznatelných výdajů (nákladů),
    • poskytovány z FKSP, ze sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění.

Za optimální lze považovat zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmů.

Řešení odborného rozvoje zaměstnanců v zákoníku práce.
Péče zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje dle § 227 až 235 zákoníku práce (dále jen „ZP“) zejména:
a) zaškolení a zaučení,
b) odbornou praxi absolventů škol,
c) prohlubování kvalifikace,
d) zvyšování kvalifikace.

Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace a rovněž zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Zaškolení nebo zaučení je považováno na straně zaměstnance za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat). Náklady vynaložené na zaškolení a zaučení zaměstnance hradí zaměstnavatel.

Absolventem školy se rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba strávená na mateřské nebo rodičovské dovolené.
Absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol jsou povinni zaměstnavatelé zabezpečit přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Odborná praxe je považována na straně zaměstnance za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat). Náklady vynaložené na zajištění odborné praxe absolventa (zaměstnance) hradí zaměstnavatel.

Kvalifikací rozumíme určitou schopnost zaměstnance vykonávat různě složité a namáhavé práce podle příslušné profese resp. specializace zaměstnance. Kvalifikaci zaměstnance tvoří jednak teoretické a jednak praktické zkušenosti zaměstnance, získané jednak studiem, účastí v různých kurzech a školeních, rekvalifikací, zaškolením, zaučením apod.

Prohlubováním kvalifikace zaměstnance se rozumí:
  • průběžné doplňování kvalifikace zaměstnance, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce,
  • udržování a obnovování této kvalifikace zaměstnance.

Dle znění § 230 odst. 2 ZP je zaměstnanec povinen prohlubovat si svou kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je přitom oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo na jiných formách přípravy vedoucí k prohloubení kvalifikace zaměstnance, popřípadě je oprávněn na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné fyzické nebo právnické osoby.
Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje na straně zaměstnance za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat).

Zvýšením kvalifikace se podle § 231 ZP rozumí:
  • změna hodnoty kvalifikace (dosažení nového stupně kvalifikace např. pro výkon náročnější kvalifikovanější práce, pro výkon nové vyšší funkce, pro který dosud zaměstnanec požadovanou kvalifikaci nesplňoval),
  • získání nebo rozšíření kvalifikace.

Půjde tedy o zvyšování kvalifikace zaměstnance studiem, vzděláváním, školením nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže je tato činnost v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Zásadní rozdíl mezi prohlubováním a zvyšováním kvalifikace spočívá v tom, že:
  • prohlubování kvalifikace je považováno dle zákoníku práce vždy za výkon práce,
  • zvyšování kvalifikace je považováno za překážku v práci a nikoliv za výkon práce.

Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace následující pracovní volno s náhradou mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku:
  • v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,
  • 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,
  • 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,
  • 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,
  • 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

Výše uvedené nároky zaměstnance související se zvyšováním jeho kvalifikace vyplývají ze znění § 232 odst. 1 ZP a jsou stanoveny jako minimální nároky zaměstnance na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy (platu). Dohodou nebo stanovením zaměstnavatele (v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu) mohou být přiznány zaměstnanci vyšší limity pracovního volna s náhradou mzdy (platu) nebo další práva.

Rekvalifikace patří k formám dalšího vzdělávání zaměstnance. Je jedním z nástrojů realizace aktivní politiky zaměstnanosti. Definici a vymezení rekvalifikace nalezneme v § 108 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti (dále jej „ZoZ“). Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.

(Více se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PaM 7-8/2012)


ZAMĚSTANECKÉ BENEFITY

Jaké jsou možnosti poskytování benefitů, zejména těch, které jsou, nejsou předmětem daně nebo jsou osvobozeny od daně z příjmů u zaměstnanců a zároveň daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele? Jaké jsou výjimky?

Zaměstnanci si vybírají svého budoucího zaměstnavatele samozřejmě podle:
  • pracovního uplatnění a
  • výše platu,
  • ale svou roli hraje i poskytování různých benefitů (např. zajištění závodního stravování nebo příspěvků na stravenky, poskytování příspěvků na důchodové připojištění nebo životní pojištění, možnost profesního růstu formou poskytování či příspěvků na další vzdělávání a dalších benefitů.
V porovnání s předchozími lety došlo k výraznému snížení benefitů, především zaměstnancům veřejné správy, protože Ministerstvo financí provedlo Zákonem č. 365/2010 Sb., změnu Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) (dále jen Vyhlášky č. 114/2002 Sb.), kterou MF stanoví podle § 48 odst. 6 a § 60 zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění p.p. a podle § 33 odst. 4 zákona č. 250/2000 Sb. , o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění p.p.

Touto změnou byl zkrácen základní příděl, kterým je tvořen FKSP, z 2 % na pouhé 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost a dále na odměny a ostatní plnění za práci vykonávanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žákům učilišť.

Což má samozřejmě za následek krácení benefitů o polovinu proti předchozím létu.

Příspěvky na stravování jsou v současné době vůbec nejčastěji poskytovaným benefitem. Zaměstnavatelům je uložena povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování a to konkrétně v § 236 Zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (dále jen „ZP“), ve znění p.p. Neznamená to ale povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům závodní stravování. Záleží tedy výhradně na zaměstnavateli, zda bude svým zaměstnancům závodní stravování poskytovat ve vlastní závodní jídelně či kantýně nebo zda bude ve vlastním stravovacím zařízení zabezpečovat stravu prostřednictvím jiných subjektů nebo bude přispívat na stravenky apod. V kolektivní smlouvě mohou být stanoveny podmínky, za kterých poskytuje zaměstnavatel svým zaměstnancům stravování, výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem. V organizacích ve kterých neexistuje odborová organizace je možné uvedené podmínky zakotvit do vnitřního předpisu v souladu s § 305 ZP. Podle § 236 odst. 3 ZP bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno:
a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu,
b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,
c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.
Jedná se pouze o možnost, záleží na zaměstnavateli, zda bude těmto osobám cenově zvýhodněné stravování poskytovat. Nejedná se daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele a stravování by jim mohl poskytovat výhradně ze zisku po zdanění.
Nelze poskytnout zvýhodněné stravování zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu, kterým vznikl v průběhu pracovní směny nárok na stravné v rámci cestovních náhrad dle § 163 ZP a podle Vyhlášky č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad dále jen Vyhlášky č. 429/2011 Sb.).

Daňové řešení poskytování příspěvku na stravování u zaměstnanců. Od daně z příjmů ze závislé činnosti jsou u zaměstnanců osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem zaměstnancům v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) ZDP ve formě příspěvku na stravování ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných.

Pokud by zaměstnavatel poskytoval finanční příspěvek formou peněžního plnění tj. určitou finanční částkou proplacenou současně se mzdou, pak by se ze strany zaměstnance jednalo o peněžní příjem podléhající dani z příjmů ze závislé činnosti a zároveň sociálnímu a zdravotnímu pojištění.

Daňové řešení vzdělávání zaměstnanců z hlediska zaměstnavatele. Podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP je daňově uznatelným výdajem výdaj na provoz vlastního stravovacího zařízení (tj. odpisy dlouhodobého majetku, opravy, údržba, spotřebovaná energie, platy zaměstnanců). Daňově uznatelná není hodnota potravin. Pokud náklady na potraviny nejsou plně hrazeny zaměstnanci, musí zaměstnavatel uhradit plné či částečné (pokud část hradí zaměstnanci) výdaje na nákup potravin ze svého zisku. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů.
Příspěvek na stravování lze uplatnit jako daňový výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako daňový výdaj na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, bude delší než 11 hodin.

Příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů (např. formou stravenek) jsou daňově uznatelné až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin.
Počátkem každého roku vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí Vyhlášku, kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot.

Pro rok 2012 platí Vyhláška č. 429/2011 Sb., podle které je maximální stravné při pracovní cestě 5-12 hodin činilo 76 Kč, t.j. maximální daňově uznatelný příspěvek je 53,20 Kč.

Financování závodního stravování pro příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky upravuje Vyhláška č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění p.p. Pozor podle této Vyhlášky pokud organizace nemá vlastní zařízení závodního stravování, nemůže poskytovat za zvýhodněnou cenu jídlo bývalým zaměstnancům -důchodcům, a nelze jim poskytovat ani příspěvek z fondu. Zároveň je třeba do kolektivní smlouvy stanovit okruh zaměstnanců, kterým bude zvýhodněné stravování ve vlastním zařízení poskytnuto, a organizaci tohoto stravování.
Financování v organizačních složkách státu a státních příspěvkových upravuje Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění p.p. V souladu s § 7 Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP, lze na stravování z FKSP přispívat zaměstnancům na závodní stravování i nad rámec daňově uznatelných výdajů, za podmínky dodržování ustanovení Vyhlášek č. 84/2005 Sb. a č. 430/2001 Sb. V organizacích, na které se tato Vyhláška o FKSP nevztahuje, lze přispívat ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových nákladů.

Poskytování nealkoholických nápojů. U zaměstnavatelů jsou v souladu s § 24 odst. 2 písm. j) bod 1 ZDP daňově uznatelné pouze výdaje na ochranné nápoje, které chrání zaměstnance před tepelnou zátěží, které musí zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům podle § 104 odst. 6 ZP a § 8 Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci ve znění p.p. (např. hutě atd.). U ostatních zaměstnanců je pro zaměstnavatele daňová uznatelné pouze poskytování pitné neperlivé vody. S účinností od 1. 4. 2012 bylo ve Sbírce zákonů zveřejněno nařízení vlády č. 93/2012 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Podle této novely se za mimořádně teplý den, rozumí den, kdy nejvyšší teplota venkovního vzduchu dosáhla hodnoty vyšší než 30oC; v takovém případě musí být poskytnuta náhrada ztráty tekutin v rozsahu uvedeném v tabulce č. 6 tohoto nařízení. Ztráta tekutin nahrazovaná ochranným nápojem je nově odstupňovaná jak v měřené teplotě pro danou třídu práce, tak v náhradě tekutin. U náhrady ztráty tekutin pro třídu I až III není striktně uváděno, že poskytovaný ochranný nápoj musí být vždy jmenovaná balená voda, ale že tyto druhy vod mohou být i ve formě jiné, tedy čerpány přímo ze zdroje.

Poskytování ostatních nealkoholických nápojů (např. coca cola, slazené minerálky apod.) není považováno pro zaměstnavatele za daňově uznatelné výdaje v souladu s § 25, odst. 1, písm. zn) ZDP. Hodnota těchto nápojů musí být hrazena ze zisku po jeho zdanění. Pokud by zaměstnavatel poskytoval finanční příspěvek na zakoupení nealkoholických nápojů jednalo by se o peněžní plnění, pak by se u zaměstnance jednalo o peněžní příjem podléhající dani z příjmů ze závislé činnosti a sociálnímu i zdravotnímu pojištění. Naopak zaměstnavatel by mohl uplatnit peněžní plnění jako daňově uznatelný výdaj podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, pokud práva zaměstnanců vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Poskytování občerstvení. Zaměstnavatel může poskytnout další peněžní příspěvek zaměstnancům na občerstvení a pohoštění, ale tyto výdaje nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné v souladu s § 25, odst. 1, písm. t) ZDP.

Příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění jsou druhým nejčastěji poskytovaným benefitem. Penzijní připojištění upravuje zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění, se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění p.p., podle kterého za účastníka může s jeho souhlasem platit penzijnímu fondu příspěvek nebo jeho část třetí osoba; účastník je povinen tuto skutečnost předem písemně oznámit penzijnímu fondu. Mohou rovněž zaměstnavatelé tvořící fond kulturních a sociálních potřeb hradit z tohoto fondu příspěvek nebo jeho část za své zaměstnance.

Poplatník může od základu daně ve zdaňovacím období v souladu s § 15, odst. 5 ZDP odečíst příspěvek zaplacený na penzijní připojištění se státním příspěvkem podle smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem uzavřené mezi poplatníkem a penzijním fondem.

Částka, kterou lze takto odečíst, se rovná úhrnu příspěvků zaplacených poplatníkem na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem na zdaňovací období sníženému o 6 000 Kč. Maximální částka, kterou lze takto odečíst za zdaňovací období činí 12 000 Kč a to za předpokladu, že ročně naspoří 18 000 Kč.

Zároveň může od základu daně v souladu s § 15, odst. 6 ZDP odečíst zaplacené pojistné na soukromé životní pojištění též do výše 12 000 Kč za zdaňovací období. Celkem tedy za zdaňovací období za obě pojištění může odečíst maximálně 24 000 Kč. Na pensijní připojištění a životní pojištění může současně přispívat i zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele je daňovým výdajem poskytnutý příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění v souladu s § 24 odst. 2 písm. j) bod 5) ZDP, pokud práva zaměstnanců vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Nezáleží na tom, zda se jedná o nepeněžní nebo peněžní plnění.

U zaměstnance je osvobozen od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. p) ZDP příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu a částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění, na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, v úhrnu však maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Pokud by příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění byl poukázán zaměstnanci jako peněžní plnění, potom by se jednalo o zdanitelný příjem na straně zaměstnance, který by zaplatil daň z příjmů ze závislé činnosti i pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem smlouvu o poskytování příspěvku z FKSP na penzijní připojištění, ve které bude stanovena výše příspěvku, od kdy a za jakých podmínek bude zaměstnavatel přispívat. Organizační složky státu a státní příspěvkové organizace mohou na penzijní připojištění přispívat z FKSP v souladu s § 12 Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, za své zaměstnance na penzijní připojištění nejvýše však 90 % částky, kterou se zaměstnanec zavázal hradit. Příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky mohou z FKSP hradit za své zaměstnance příspěvek na penzijní připojištění nebo jeho část. Výše příspěvku z FKSP není u příspěvkových organizací zřízených územními samosprávnými celky omezena.

Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře, na které se nevztahuje Vyhláška o FKSP, příspěvky na důchodové připojištění a životní pojištění uplatňují jako daňový náklad.

(Více se o tomto tématu dočtete v měsíčníku PVS 10/2012)


 

  
 
ČTENÁŘI SE PTAJÍ, ODBORNÍCI ODPOVÍDAJÍ

 
BENEFITY V KOLEKTIVNÍCH SMLOUVÁCH

Benefity jsou určeny všem nebo části zaměstnanců.
Mohou být sjednány zaměstnanecké výhody (benefity) i v kolektivních smlouvách?
Kolektivní smlouvy mají při sjednávání zaměstnaneckých výhod oproti pracovní nebo jiné smlouvě řadu předností. V rámci kolektivního vyjednávání mohou být:
a) sjednány výhody (benefity), které jsou většinou určeny všem nebo části zaměstnanců,
b) nemusí mít právní základ v zákoníku práce,
c) musí být součástí pracovních a sociálních podmínek zaměstnavatele,
d) podle zákona o dani z příjmů jsou mnohdy, případně v určitém vymezení, daňově uznatelným nákladem,
e) sjednány při dodržení zásady rovnosti a neporušení zákazu diskriminace.
Jednou ze stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé – právnické osoby. Mohou to však být i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku.
Druhou stranou uzavírající kolektivní smlouvu je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor. Kolektivní smlouvy jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.
Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při sjednávání obsahu a nároků v kolektivních smlouvách zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst. 1, neboť zejména kolektivní smlouvě přísluší odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Výslovně se vylučuje možnost ukládat kolektivní smlouvou povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

OSVOBOZENÝ PŘÍJEM

Zaměstnavatel uloží v r. 2012 vedoucímu obchodního úseku absolvovat týdenní kurs technik marketingu, přičemž náklady na pořádání kursu uhradí zaměstnavatel pořádající agentuře.
Jedná se o prohloubení kvalifikace zaměstnance?
Jedná se o prohloubení kvalifikace zaměstnance, které souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. U zaměstnance se bude jednat o příjem osvobozený od daně z příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 9 písm. a) ZDP, u zaměstnavatele půjde o daňově uznatelné náklady vynaložené na úhradu vzdělávání zaměstnance podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP.

BENEFITY JAKO PŘEDMĚT VYJEDNÁVÁNÍ

Benefity jsou přemetem vyjednávaní mezi zaměstnavateli a odbory.
Jaké pracovněprávní nároky – benefity jsou předmětem vyjednávání?
Obsah a cíl kolektivního vyjednávání, které má vést k uzavření kolektivní smlouvy a tím i k uvedení pracovněprávních nároků v kolektivní smlouvě, se může orientovat třemi směry:
1. Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Např. není možné, aby kolektivní smlouva u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště např. na vyšší příplatky zas práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.
2. Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze zákoníku práce, jsou do kolektivní smlouvy zahrnuty a kontrolují je odbory, např. nároky při reorganizaci.
3. Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, např. v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde např. o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.

PLNĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel se dohodne v r. 2012 s vedoucím finanční účtárny, že si zvýší kvalifikaci formou dálkového studia na soukromé vysoké škole managementu a poplatky za studium zaměstnavatel uhradí. Zvýšení kvalifikace zaměstnance souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Ve smyslu ZP je sjednána kvalifikační dohoda včetně vymezení práv a hmotného zabezpečení zaměstnance.
Jaký je rozdíl mezi nepeněžním a peněžním plněním zaměstnavatele?
Varianta A – nepeněžní plnění zaměstnavatele
Zaměstnavatel zaplatí příslušné poplatky za studium přímo vysoké škole. Čas věnovaný zvyšování kvalifikace je považován za překážku v práci na straně zaměstnance. Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku specifikované v § 232 ZP. U zaměstnance půjde o nepeněžní příjem, který je podle § 6 odst. 9 písm. a) ZDP osvobozen od daně z příjmů. Náhrada mzdy však bude podléhat zdanění ze superhrubé mzdy i odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
Výdaje vynaložené zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance jsou daňovým výdajem podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP.
Varianta B – peněžní plnění zaměstnavatele
Zaměstnavatel proplácí zaměstnanci z pokladny zaplacené školné, které zaměstnanec zaplatil vždy na příslušný semestr. U zaměstnance půjde o zdanitelný peněžní příjem, jehož zdanění proběhne ze superhrubé mzdy. Tento peněžní příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
Výdaje vynaložené zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance jsou daňovými výdaji zaměstnavatele podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP. Povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem za sebe sama ze zdanitelné částky zaměstnance lze uplatnit podle § 24 odst. 2 písm. f) ZDP jako daňový náklad.

BENEFITY V KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ ODSTRAŇUJÍ ROZPORY

Kolektivní smlouva nemusí být právním předpisem jen pro zajištění práv a nároků v pracovněprávních vztazích.
Může napomáhat k odstraňování rozporů, zejména v oblasti sociální nebo péče o zaměstnance?
Zájem zaměstnanců na tom, aby mohli nějak ovlivnit z hlediska svých zájmů rozhodnutí, které se například dotýká některé otázky z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vede k praktickým snahám ovlivnit řídící vůli. V kolektivní smlouvě se jim dostává nejen možnosti účastnit se řešení sociálních zájmových rozporů, ale nabízí se jim nástroj tohoto řešení. Například zaměstnanci v zájmu zachování tzv. příplatku za obtížné pracovní prostředí, a tím vyšších výdělků, neuplatní v kolektivní smlouvě požadavek na vybudování určitého ochranného opatření, přestože jsou si vědomi škodlivých následků tohoto prostředí na své zdraví. Rovněž vedoucí zaměstnanci poskytují někdy raději příplatky za obtížnou práci, než aby se postarali o zlepšení technických podmínek. Mohou ovšem nastat i jiné rozpory. Například nedostatečná kapacita umýváren, sociálního zařízení nebo jejich přílišná vzdálenost od pracoviště způsobují zbytečné ztráty časů zaměstnanců, ale i zaměstnavatele. Závazek v kolektivní smlouvě by měl řešit tyto otázky konkrétním opatřením, nikoli jen všeobecným zněním typu „budeme dbát, pečovat, postaráme se...“ Tyto „závazné“ formulace jsou často projevem rozpaků při uzavírání kolektivních smluv. Význam kolektivní smlouvy spočívá i v tom, že jsou zárukou tzv. smluvně (kolektivních) sjednaných práv existujících vedle individuálních nároků. Plněním tohoto druhu je například vybudování sociálního a hygienického zařízení, opatření na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, apod.

PENĚŽNÍ PŘÍJEM

Podnikatel – FO podnikající ve stavební výrobě, zaměstnává několik zaměstnanců, mezi něž patří i syn podnikatele. Zaměstnavatel sjedná v r. 2012 v pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem – synem, že si zvýší kvalifikaci studiem na stavební fakultě vysoké školy. Ve smyslu ZP je sjednána kvalifikační dohoda včetně vymezení práv a hmotného zabezpečení zaměstnance. Náklady spojené se studiem si hradí zaměstnanec, ale následně jsou zaměstnavatelem zaměstnanci uhrazeny jako peněžní plnění.
Půjde u zaměstnance o zdanitelný peněžní příjem?
U zaměstnance půjde o zdanitelný peněžní příjem, jehož zdanění proběhne z tzv. superhrubé mzdy. Peněžní příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Výdaje vynaložené zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance, sjednané v pracovní smlouvě, jsou daňovými výdaji zaměstnavatele podle znění § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 ZDP, pokud zvýšení kvalifikace souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem za sebe sama ze zdanitelné částky zaměstnance lze uplatnit podle § 24 odst. 2 písm. f) ZDP jako daňový náklad.

BENEFITY PRO VŠECHNY ZAMĚSTNANCE

V praxi jsou časté problémy, zda ustanovení kolektivní smlouvy, která zaručují různé výhody (půjčky, příspěvky) se vztahují na všechny zaměstnance nebo jen na členy odborové organizace.
Mají nárok na výhody z kolektivní smlouvy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech?
Některé benefity zaměstnavatel poskytuje podle sociálního fondu (tzv. podnikatelské subjekty) nebo podle vyhlášky o Fondu kulturních a sociálních potřeb.Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z vyhlášky o FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, důchodce (bývalé zaměstnance), žáky středních odborných učilišť. Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování příspěvků, půjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může nastat situace, že zaměstnanec–člen odborové organizace, dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě, než nečlen odborové organizace.

(Více na toto téma najdete v měsíčníku 1000 řešení 11/2012)

 

  
 
P6 AKTUAL

 
Částka číslo 120/2012 ze dne 8.10.2012
329/2012 Úplné znění zákona č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů, jak vyplývá z pozdějších změn

Částka číslo 121/2012 ze dne 12.10.2012
330/2012 Vyhláška o způsobu posuzování a vyhodnocení úrovně znečištění, rozsahu informování veřejnosti o úrovni znečištění a při smogových situacích

Částka číslo 122/2012 ze dne 12.10.2012
331/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů, ve znění zákona č. 141/2012 Sb., zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů
332/2012 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 112/2008 Sb., o stanovení některých podmínek poskytování národních doplňkových plateb k přímým podporám, ve znění pozdějších předpisů

Částka číslo 123/2012 ze dne 15.10.2012
333/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 109/2002 Sb., o výkonu ústavní výchovy nebo ochranné výchovy ve školských zařízeních a o preventivně výchovné péči ve školských zařízeních a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
334/2012 Zákon, kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů
335/2012 Nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 266/2009 Sb., o technických požadavcích na námořní zařízení, ve znění pozdějších předpisů
336/2012 Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2013

Částka číslo 124/2012 ze dne 15.10.2012
337/2012 Sdělení Státní volební komise o vyhlášení a uveřejnění celkových výsledků voleb do zastupitelstev krajů konaných ve dnech 12. a 13. října 2012
338/2012 Sdělení Státní volební komise o vyhlášení a uveřejnění celkových výsledků nových voleb do zastupitelstev obcí konaných dne 13. října 2012

Částka číslo 125/2012 ze dne 17.10.2012
339/2012 Vyhláška, kterou se mění vyhláška č. 422/2008 Sb., o stanovení bližších požadavků pro zajištění jakosti a bezpečnosti lidských tkání a buněk určených k použití u člověka
340/2012 Vyhláška o zrušení směrnice Ministerstva zdravotnictví České socialistické republiky č. 1/1972 Věstník MZ ČSR, o provádění sterilizace, a směrnice Ministerstva zdravotnictví České socialistické republiky č. 4/1985 Věstník MZ ČSR, pro činnost zdravotnických pracovišť při ověřování nových poznatků na těle živého člověka použitím metod dosud nezavedených v klinické praxi
341/2012 Vyhláška o rozsahu činností depozitáře důchodového fondu a depozitáře účastnického fondu

Částka číslo 126/2012 ze dne 19.10.2012
342/2012 Vyhláška o zdraví zvířat a jeho ochraně, o přemísťování a přepravě zvířat a o oprávnění a odborné způsobilosti k výkonu některých odborných veterinárních činností

Částka číslo 127/2012 ze dne 19.10.2012
343/2012 Vyhláška o Programu statistických zjišťování na rok 2013

Částka číslo 128/2012 ze dne 22.10.2012
344/2012 Vyhláška o stavu nouze v plynárenství a o způsobu zajištění bezpečnostního standardu dodávky plynu
345/2012 Vyhláška o dispečerském řízení plynárenské soustavy a o předávání údajů pro dispečerské řízení

Částka číslo 129/2012 ze dne 22.10.2012
346/2012 Vyhláška o termínech a postupech výběru formy podpory, postupech registrace podpor u operátora trhu, termínech a postupech výběru a změn režimů zeleného bonusu na elektřinu a termínu nabídnutí elektřiny povinně vykupujícímu (registrační vyhláška)
347/2012 Vyhláška kterou se stanoví technicko-ekonomické parametry obnovitelných zdrojů pro výrobu elektřiny a doba životnosti výroben elektřiny z podporovaných zdrojů
348/2012 Vyhláška kterou se mění vyhláška č. 140/2009 Sb., o způsobu regulace cen v energetických odvětvích a postupech pro regulaci cen, ve znění pozdějších předpisů
349/2012 Sdělení Ministerstva vnitra o vyhlášení nových voleb do zastupitelstva obce

Částka číslo 130/2012 ze dne 22.10.2012
350/2012 Zákon kterým se mění zákon č. 183/2006 Sb., o územním plánování a stavebním řádu (stavební zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé související zákony

Částka číslo 131/2012 ze dne 22.10.2012
351/2012 Nařízení vlády o kritériích udržitelnosti biopaliv

Částka číslo 132/2012 ze dne 22.10.2012
352/2012 Nařízení vlády kterým se mění nařízení vlády č. 484/2006 Sb., o výši časových poplatků a o výši sazeb mýtného za užívání určených pozemních komunikací, ve znění pozdějších předpisů
353/2012 Sdělení Státní volební komise o vyhlášení a uveřejnění celkových výsledků voleb do třetiny Senátu Parlamentu České republiky konaných ve dnech 12. a 13. října 2012 (I. kolo) a ve dnech 19. a 20. října 2012 (II. kolo)

 

  
 
PRAKTICKÁ KOMUNIKACE

 
NEKONVENČNÍ STRATEGIE ÚSPĚŠNÝCH PODNIKŮ

Aby podnik mohl dosahovat požadované výsledky, musí mít jasno ve strategii. Rozhodující je při tom bojovat se zaběhnutou konkurencí zpochybněním jejího myšlení a najít odpovědi na nadčasové výzvy, kterým čelí podniky každé velikosti a lídři každého odvětví. Výzvou pro podniky není jen stanovit strategii, ale též dát průchod novým nápadům, najít propojení se zákazníky a pomoci nejlepším zaměstnancům dosáhnout skvělé výsledky.

Dát podnikání smysl – v dopisu zakladatelů společnosti Google stojí: „<{>Google není konvenční společnost. A ani nemáme v úmyslu se jí stát.“ Pro dnešní ekonomiku je charakteristická nadvýroba, nadměrná nabídka a úplné přetížení smyslů. Je to ekonomika, v níž má každý jedinec dostatek čehokoliv, co společnosti nabízejí. Jediný způsob, jak vyčnívat z řady, je zastávat skutečně osobité názory na to, kam by mělo naše odvětví směřovat. Je pochopitelné, že čas od času se v každém odvětví objeví něco nového. Ale inovace nutně a rychle podléhá duplicitě. Každý velký konkurent rychle kopíruje originální tvořivý impuls, a tak se strategie vrací ke svým důvěrně známým a předvídatelným formám.

Gary Hamel, vynikající řečník, profesor a konzultant vidí řešení této situace v revoluci. V knize, kterou nazval „Vedení revoluce“, podněcuje ctižádostivé „korporátní rebelanty“ a „šedovlasé revolucionáře“, aby ve svých odvětvích iniciovali vzpouru.

Open source management a inovační proces - změny v konkurenčním prostředí posouvají těžiště vývoje podniku ke znalostnímu základu. Už nestačí racionální přístup minulého století, kdy velké podniky dosahovaly konkurenční výhodu financováním vlastních rozsáhlých výzkumných a vývojových pracovišť, které zabezpečovaly i krytí nákladů budoucích nových produktů, Silné postavení podniku na trhu vůči pasivním zákazníkům to umožňovalo. Pro industriální období byla typická taková koncepce, pojmenovaná jako „systém uzavřené inovace“. Projekty výzkumu a vývoje se realizovaly jen v rámci hranic podniku a buď se v podobě inovovaných produktů realizovaly na trhu, nebo se projekty momentálně nerealizovatelné odkládaly bez dalšího využití pro případné pozdější využití, čímž nutně ztrácely na hodnotě. Je potřebné vytvořit strategický systém, který by dokázal odhalovat blížící se strategicky důležité změny. V tomto případě jsou rozhodující znalosti a inovace. Tradiční, centralizované a pevně uzavřené inovační procesy v rámci hranic podniku se už dnes nehodí do rychle se měnícího a nejistého prostředí. Proto nezáleží na tom, jestli znalosti přicházejí zevnitř nebo zvenčí do inovačního procesu podniku. Od devadesátých let se objevuje fenomén otevřené inovace.

Systém otevřené inovace
předpokládá, že podniky budou v rámci inovačního procesu využívat nejen interní údaje vlastních zaměstnanců, ale stejně tak i externí myšlenky, čímž se hranice podniků stanou průchodné a otevřené. Podniky by měly mnohem víc využívat externí myšlenky a technologie ve vlastním podnikání. Open source inovace přetváří způsob fungování kreativity ve všech oblastech od softwaru až po umění. Použití přístupu zvenčí-dovnitř, který je charakteristický pro inovace typu open source, znamená zbavit se zažitých představ o tom, odkud pocházejí velké nápady, kdo všechno se bude podílet na úspěchu vaší firmy a jak tyto lidi inspirovat, aby ze sebe vydali to nejlepší. Jestliže máte odvahu experimentovat s nápady, měli byste do svého programu zahrnout principy, které pomohou nastavit systém open source inovace tak, aby to fungovalo v zájmu vašeho podniku.

Na konzervativně vnímané podníkání může open source inovace působit mírně rušivě. Právě to je však jejím významným znakem. Musíte vytvořit organizaci a vůdcovský styl, který umožní bez problémů se dělit o nápady s vnějším světem, stejně jako z něj přijímat myšlenky. Důležitým úkolem lídra je postavit kolektivní experimenty na principech, které zvýší šanci na úspěch. Není nutno se omezovat jen na okruh odborníků ze své země, svého odvětví, nebo určité kategorie produktů. Nejkreativnější nápady často přicházejí z těch nejpřekvapivějších míst. Zvyšte pravděpodobnost překvapujících nápadů tím, že co nejvíce rozšíříte okruh lidí, kteří se mohou zapojit do určitého projektu. Když zapojíte mozkovou kapacitu kolektivu dobrovolníků a lidí zvenčí, potom můžete dosáhnout, že váš open source projekt bude pestrý, dramatický a plný energie. Všichni kolektivní inovátoři se chtějí učit od těch nejlepších a chtějí, aby svět viděl jejich nejlepší výtvory. Šikovní se podělí o své nápady s podniky a lídry, kteří se zase podělí o své zkušenosti a navzájem se obohatí.

Jedním ze znaků silné konkurenční podnikové strategie je vytvoření vlastního slovníku. Každá velká společnost má svoji charakteristickou kulturu a každá kultura má i svůj jazyk a společně vnímané hodnoty. Nejde o používání módních slov či akronymů, ale o autentický, doma vypěstovaný jazyk, který zachycuje, jak lidé v podniku pracují, proč očekává, že bude úspěšný, a co pro něho znamená vítězit. S uvedeným se váže také odlišný hodnotový systém, kterým podnik dává najevo, co je pro něho důležité a jaké má priority. Roy Spence, spoluzakladatel a prezident firmy GSD and M, nekonvenčně smýšlející reklamní agentury, sídlící v texaském Austinu, je vhodným příkladem vztahujícím se k budoucnosti strategie byznysu. Klientem, který jako první proslavil jeho agenturu, byla letecká dopravní společnost Southwest Airlines. Pozoruhodný vzestup Southwestu na pozici lídra odvětví podle Spence nespočívá jen v nízkonákladové ekonomické stránce či vysoké úrovni služeb pro zákazníky. Jde především o intenzivní pocit poslání, který pohání každý aspekt jejich podnikání. Společnost nikdy nenabízela služby první třídy, sedadla přidělená na jméno či jídlo během letu a jako poslední přistoupila k odměňovacímu programu pro pravidelné zákazníky. Osekáním nadbytečného komfortu zákazníkům udržuje Southwest nízké tarify cestovného a vytváří jednoduché a srozumitelné nabídky. Agenti na letišti, letušky, dokonce i piloti společnosti jsou proslulí širokými úsměvy a smyslem pro humor. Každý, kdo s firmou Southwest letěl v době Halloweenu, měl možnost obdivovat kostýmy všech zaměstnanců, počínaje nakladači zavazadel a konče mechaniky. Za bezkonkurenčním úspěchem této společnosti stojí spíše odlišný hodnotový systém, než nějaké přelomové technologie anebo výjimečný podnikatelský cit. Podniky, které konkurují odlišným myšlením, bez problémů odmítnou možnosti a strategie, které by konvenčnější společnosti uvítaly.

Hledání cesty k zákazníkovi - všechny zákazníky si nezískáte stejným způsobem. Jestli je vaším cílem vytvořit se zákazníkem psychologický kontakt, potom je jisté, že si nemůžete získat všechny. Je třeba se zaměřit na poměrně úzce definovanou skupinu zákazníků a použít „na míru šité strategie“, které by je uspokojily. Rozdíl není v jiné logistice, ani v produktech, ale v úplně jiných potřebách, starostech a celkovém postoji, které podniky přinášejí na trh, a v tom, jak dokážou posílit svoje vztahy s každou skupinou zákazníků. Jestliže věříte, že značka má reprezentovat určitý soubor názorů, potom musíte být připraveni na to, že některé lidi odradíte. Nemusíte ale oslovovat každého. Jednou ze strategií vytváření dojmu na zákazníky, a to zejména tehdy, když soupeři zastávají názor, že je jim třeba všechno zpoplatnit, je dát jim zadarmo něco, za co se u jiných společností platí, anebo co vůbec nenabízejí. Investice můžou být malé, ale výnosy neocenitelné. Trochou štědrosti se dá dosáhnout hodně. Podniky se snaží zákazníky přilákat a dostat z nich víc, šikovné společnosti se ale snaží zákazníkům dát víc. Kdy se na všem, co uděláte, budete chtít jen obohatit, jednou se vám to vymstí. Kvalita výkonu společnosti nemůže převýšit kvalitu těch, kteří tento výkon podávají.

Není proto dobré zapomínat na přístup k lidem – zaměstnancům podniku. Nejlepší lídři chápou, že nejlepší zaměstnance primárně nemotivují peníze. Skvělí zaměstnanci se chtějí cítit významní pro podnik a chtějí pracovat na zajímavých projektech. Chtějí, aby je obklopovali a stimulovali jiní významní lidé, chtějí mít pocit, že jsou součástí něčeho důležitého.

(více najdete v měsíčníku PaM 9/2012)


Ing. Jana Jarošová

 

 
 
CHYBOVAT ZNAMENÁ PLATIT

 
22. 10.
Pondělí
(za sobotu 20. 10.)		 Daně z příjmů - plátce Odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti sražených z mezd za září 2012
(§ 38h odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
Sociální pojištění - OSVČ Odvod zálohy na sociální pojištění OSVČ za září 2012
(§ 14a odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
Odvod pojistného na dobrovolné nemocenské pojištění OSVČ za září 2012
(§ 14c odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
Sociální pojištění – zaměstnavatel Odvod pojistného na sociální pojištění za zaměstnance za září 2012 (§ 9 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
Předložení měsíčního přehledu pro účely sociálního pojištění za září 2012
(§ 9 odst. 3 a 4 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení)
Zdravotní pojištění – zaměstnavatel Odvod pojistného na zdravotní pojištění za zaměstnance za září 2012
(§ 5 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na zdravotní pojištění)
Předložení měsíčního přehledu pro účely zdravotního pojištění za září 2012
(§ 25 odst. 3 zákona č. 592/92 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění)
25. 10.
Čtvrtek		 DPH Podání přiznání k DPH a její zaplacení za září 2012 u plátců s měsíčním zdaňovacím obdobím (§ 101 odst. 1 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
Podání přiznání k DPH a její zaplacení za 3. čtvrtletí 2012 u plátců se čtvrtletním zdaňovacím obdobím
(§ 101 odst. 1 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
E-podání souhrnného hlášení za září 2012, pokud plátce dodal zboží jinam do EU, poskytl službu osobě registrované k DPH jinde v EU, přemístil do jiného státu EU obchodní majetek nebo byl „prostřední osobou“ v třístranném obchodu
(§ 102 odst. 4, 5 a 6 zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)
31. 10.
Středa		 Daně z příjmů - plátce Odvod „srážkové“ daně sražené v září 2012 a hlášení plátce daně o této dani sražené zahraničním poplatníkům (vyjma příjmů ze zaměstnání do 5 000 Kč)
(§ 38d odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
Odvod zajištění daně sraženého v září 2012 ze stanovených příjmů ze zdroje v ČR zahraničního poplatníka a hlášení plátce daně o tomto zajištění daně
(§ 38e odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů)
Zákonné pojištění úrazu Odvod pojistného zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání za IV. čtvrtletí 2012
(§ 12 odst. 3 vyhlášky č. 125/1993 Sb., o pojištění odpovědnosti zaměstnavatele)
DPH Podání přihlášky k registraci skupiny, která chce být registrována k DPH od 1. 1. 2013, anebo podání žádosti o zrušení nebo změnu skupinové registrace
(§ 95a odst. 2 a 3, § 106a zákona č. 235/2004 Sb., o DPH)

 

  
 
EKONOMIKA

 
Název krajiny Název měny Měna 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 22.10. 23.10. 24.10.
Austrálie dolar AUD 19,691 19,841 19,832 19,716 19,69 19,593 19,544 19,601 19,717 19,668 19,668 19,94
Brazílie real BRL 9,487 9,531 9,473 9,421 9,426 9,374 9,298 9,297 9,391 9,399 9,445 9,533
Bulharsko lev BGN 12,749 12,756 12,749 12,758 12,742 12,719 12,681 12,655 12,687 12,729 12,734 12,77
Čína renminbi CNY 3,061 3,08 3,075 3,07 3,065 3,043 3,022 3,02 3,044 3,047 3,065 3,089
Dánsko koruna DKK 3,343 3,345 3,343 3,346 3,342 3,335 3,325 3,318 3,327 3,338 3,339 3,348
EMU euro EUR 24,935 24,95 24,935 24,955 24,93 24,875 24,8 24,75 24,82 24,895 24,905 24,975
Filipíny peso PHP 46,48 46,6 46,497 46,441 46,356 46,222 45,982 45,723 45,962 46,089 46,289 46,588
Hongkong dolar HKD 2,483 2,496 2,49 2,482 2,48 2,459 2,439 2,435 2,456 2,459 2,471 2,49
Chorvatsko kuna HRK 3,33 3,33 3,315 3,317 3,32 3,308 3,289 3,281 3,291 3,292 3,293 3,302
Indie rupie INR 36,508 36,481 36,642 36,429 36,249 36,051 35,751 35,331 35,352 35,634 35,644 35,912
Indonesie rupie IDR 2,007 2,018 2,014 2,009 2,004 1,989 1,974 1,968 1,984 1,984 1,993 2,008
Japonsko jen JPY 24,598 24,709 24,614 24,531 24,416 24,158 24,028 23,799 24,022 23,87 23,982 24,174
Jihoafrická rep. rand ZAR 2,198 2,238 2,214 2,232 2,194 2,189 2,182 2,185 2,207 2,209 2,19 2,199
Jižní Korea won KRW 1,732 1,737 1,734 1,731 1,731 1,722 1,71 1,708 1,724 1,726 1,735 1,749
Kanada dolar CAD 19,735 19,807 19,72 19,689 19,658 19,326 19,202 19,281 19,264 19,164 19,212 19,498
Litva litas LTL 7,222 7,226 7,222 7,227 7,22 7,204 7,183 7,168 7,188 7,21 7,213 7,233
Lotyšsko lat LVL 35,811 35,843 35,821 35,85 35,809 35,73 35,622 35,555 35,646 35,748 35,768 35,868
Maďarsko forint HUF 8,794 8,845 8,848 8,872 8,951 8,931 8,888 8,936 8,886 8,905 8,839 8,891
Malajsie ringgit MYR 6,269 6,296 6,293 6,29 6,287 6,244 6,226 6,216 6,24 6,244 6,264 6,31
Mexiko peso MXN 1,505 1,506 1,494 1,495 1,499 1,491 1,474 1,475 1,478 1,48 1,478 1,49
MMF SDR XDR 29,627 29,731 29,698 29,649 29,601 29,405 29,261 29,185 29,371 29,394 29,472 29,654
Norsko koruna NOK 3,367 3,372 3,376 3,372 3,364 3,364 3,353 3,355 3,363 3,371 3,358 3,358
Nový Zéland dolar NZD 15,802 15,859 15,785 15,776 15,686 15,526 15,491 15,495 15,601 15,585 15,565 15,721
Polsko zlotý PLN 6,117 6,112 6,095 6,092 6,1 6,08 6,044 6,033 6,043 6,063 6,024 6,039
Rumunsko nové leu RON 5,459 5,458 5,455 5,467 5,45 5,435 5,418 5,404 5,415 5,44 5,44 5,458
Rusko rubl RUB 61,916 62,227 62,162 62,085 62,037 61,746 61,54 61,384 61,767 61,579 61,336 61,484
Singapur dolar SGD 15,669 15,754 15,724 15,757 15,74 15,615 15,544 15,501 15,59 15,595 15,635 15,774
Švédsko koruna SEK 2,895 2,899 2,879 2,873 2,879 2,882 2,864 2,883 2,896 2,897 2,89 2,885
Švýcarsko frank CHF 20,578 20,603 20,627 20,64 20,618 20,571 20,489 20,468 20,536 20,579 20,585 20,644
Thajsko baht THB 62,802 63,039 62,87 62,778 62,664 62,162 61,735 61,593 61,984 61,999 62,28 62,823
Turecko nová lira TRY 10,611 10,683 10,652 10,648 10,624 10,543 10,498 10,511 10,596 10,616 10,627 10,691
USA dolar USD 19,249 19,353 19,301 19,238 19,219 19,062 18,903 18,872 19,035 19,055 19,15 19,299
Velká Británie libra GBP 30,856 30,996 30,967 30,934 30,875 30,721 30,564 30,479 30,532 30,558 30,613 30,902
Izrael šekel ILS 4,989 5,012 5,009 5,029 5,034 5,012 4,98 4,961 4,978 4,992 4,995 5,003

 

  
 
NEJVÍCE ČTENÁ TÉMATA A PUBLIKACE

 
Poradce č. 3/2013 (Poradce) - měsíčník nejen pro podnikatele, zákony s komentáři, účetnictví, odvody, ekonomika, daně
  • Zákon o živnostenském podnikání s komentářem - Ing. Irena Fleischmanová
  • Zděděný a darovaný hmotný majetek z daňového pohledu – Ing. Ivan Macháček
  • Účtování a vykazování (ostatních) daní - Ing. Vladimír Hruška

Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) č. 11/2012 - řešení problematiky daní, účetnictví a odvodů pomoci vzorů, případů, příkladů…
  • Obchodování se zahraničím a DPH – Ing. Václav Benda
  • Vlastní a cizí kapitál společnosti – Ing. Vladimír Hruška

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) č. 11/2012 – daňová, účetní a mzdová problematika skloubená s citáty aktuálních zákonů
  • Zdaňování důchodu pracujícího důchodce – Ing. Ivan Macháček
  • Osvobození od daně a připravované změny – Ing. Václav Benda
  • Zúčtovací vztahy – Časové rozlišování aktiv – Ing. Zdenka Cardová
  • Rozdělení zisku a zdanění podílu na zisku – Ing. Dalimila Mirčevská
  • Vklad automobilu do obchodní společnosti – Ing. Zdenka Cardová
  • Sankce podle daňového řádu – Ing. Martin Děrgel
  • Zaměstnanecké benefity – JUDr. Ladislav Jouza

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) č. 11/2012 – problematika pracovního práva, mezd, BOZP, odvodů a citace aktuálních zákonů
  • Zdaňování důchodu a penzí pracujícího důchodce - Ing. Eva Sedláková
  • Co je zaměstnání malého rozsahu? – JUDr. Tomáš Hejkal
  • Problémy s doručováním písemností – JUDr. Eva Dandová
  • Cestovní příkaz – JUDr. Marie Salačová
  • Personální agenda v roce 2013 – JUDr. Ladislav Jouza
  • Použití nového občanského zákoníku v praxi – JUDr. Zdeněk Budovec

Poradce Veřejné Správy – (PVS) č. 11/2012 – informace a rady a citace zákonů z daňové, účetní, legislativní oblasti
  • Absolventi škol a mladiství na trhu práce (2.) – Mgr. Olga Bičáková
  • Zaměstnanecké benefity (2.) – Ing. Vlasta Ptáčková
  • Minimální vyměřovací základ zaměstnance ve zdravotním pojištění – Ing. Antonín Daněk

1 000 řešení č. 11/2012 – měsíčník – problémy z ekonomické, daňové, účetní a mzdové praxe a jejich řešení
  • Zaměstnanecké benefity – JUDr. Ladislav Jouza
  • Účtování a vykazování daní – Karel Starý
  • Účetnictví
  • Daňová evidence
  • Zákoník práce
  • Daň z přidané hodnoty

PŘIPRAVUJEME

Poradce, měsíčník č. 4-5/2013 (X/2012)
  • Nový občanský zákoník s komentářem – JUDr. Ladislav Jouza

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 12/2012 (XI/2012)
  • Inventarizace – nově
  • Výdaje a příjem z pojištění
  • Úroky z hypotečních úvěru a daň z příjmů
  • Zprostředkování zaměstnání
  • Jak řešit mezinárodní dvojí zdanění
  • Sankce v účetnictví

Daně účetnictví – vzory a případy (DÚVaP) – měsíčník, č. 12/2012 (XI/2012)
  • Finanční deriváty v účetnictví podnikatelů
  • Opravy chyb v aktuálním a minulém účetním období

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 12/2012 (XI/2012)
  • Stížnosti na poskytovanou zdravotní péči (2.)
  • Souběh pracovního poměru se samostatnou výdělečnou činností
  • Příspěvek na péči v zákoně o sociálních službách (2.)

Poradce Veřejné Správy – (PVS) – měsíčník, č. 12-13/2012 (XI/2012)
  • Novela zákona o rozpočtovém určení daní
  • Změny v evidenci pro účely DPH
  • Zvolení zastupitelé a zdravotní pojištění
  • Odpisování u vybraných účetních jednotek – praktické poznatky

1000 řešení – měsíčník č. 11/2012 (X/2012)
  • Inventarizace – nové
  • Nový občanský zákoník

 

  
 
HORKÁ TÉMATA

 
ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY II
Poskytování zaměstnaneckých benefitů, tedy různých pěněžních nebo nepeněžních plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy, přispívá k motivaci zaměstnanců a jejich vyšší loajalitě k zaměstnavateli. Jaké jsou možnosti poskytování benefitů, zejména těch, které jsou předmětem daně nebo jsou osvobozeny od daně z příjmů u zaměstnanců a zároveň jsou daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele?

  • Zaměstnanecké benefity – příspěvek
    měsíčník PaM 9/2012, (A4, 80 str.)
  • Zaměstnanecké benefity - příspěvek
    měsíčník PVS 10/2012, (A4, 80 str.)
  • Zaměstnanecké benefity – příklady a řešení
    měsíčník 1000 řešení 11/2012, (A5, 88 str.)
  • Zaměstnanecké benefity - příspěvek
    měsíčník DaÚ 11/2012, (A4, 80 str.)

BALÍČEK ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY II obsahuje: PaM 9/2012 - příspěvek + PVS 10/2012 - příspěvek + 1000 řešení 11/2012 - příklady a řešení + DaÚ 11/2012 - příspěvek
Cena balíčku je 672 Kč.
Cena balíčku s 50 % slevou je 336 Kč.
Ušetříte 336 Kč.


Ceny balíčků jsou konečné, včetně DPH a distribučních nákladů.

Jen do vyprodání zásob.


Balíčky si můžete objednat telefonicky: 558 731 125, 732 708 627 (Po-Pá od 9,00 do 15,00 hod.), faxem: 558 731 128, e-mailem: abo@i-poradce.cz

RÁDI ODPOVÍME NA VAŠE OTÁZKY NA VŠECH UVEDENÝCH TELEFONNÍCH ČÍSLECH a E-MAILOVÉ ADRESE.
OBJEDNÁVKY VYŘIZUJEME DO 48 HODIN.

Publikace vydavatelství si můžete objednat na internetové stránce, nebo telefonický na číslech uvedených v sekci kontakty.

E-mailové noviny jsou bezplatnou službou, která je určena čtenářům (abonentům) vydavatelství Poradce s.r.o., Český Těšín.
  • Tyto e-mailové noviny Vám byly doručeny výhradně na základě žádosti o zasílání e-mailových novín.
  • Obsah novin je chráněn autorskými právy. Zákazník je oprávněn používat příspěvky novin jen pro vlastní účely, nesmějí být bez souhlasu vydavatelství Poradce s.r.o. upravovány, ani rozšiřovány!

 

  
 
KONTAKTY

 
Adresa:   E-mail:
ExiCon, s. r. o.
Martina Rázusa 1140
010 01 Žilina
Slovenská republika 		  objednavky@exicon.eu
 
IČO: 44853530
DIČ: 2022854900
IČ DPH: SK2022854900
  
   
 
Společnost je zapsána v Obchodním rejstříku Okresního soudu Žilina, oddíl Sro, vložka číslo 51548/L.

 

  


V případě, že jste si noviny osobně nevyžádal(a), nebo si přejete ukončit jejich zasílání na Vaši adresu, zašlete prosím zprávu
s předmětem NEPOSÍLAT včetně originální zprávy na adresu objednavky@exicon.eu, následně budete vyřazen(a) z databáze příjemců e-mailových novin.
Copyright (c) Exicon s.r.o., 2011
Untitled Page