1. BOZP

Základní povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP stanoví zákoník práce. Další požadavky v oblasti zajištění BOZP stanoví zákon o BOZP a jeho prováděcí předpisy. Zákon reaguje na potřebu častých změn právní úpravy BOZP, reagujících na technický pokrok, ale též na pokrok v oblasti lékařských věd. Úprava zákona o BOZP dopadá i na situace, kdy mohou být reálné pochybnosti o tom, zda práce byla u zaměstnavatele vykonávána legálně. Jaká jsou aktuálně platná pravidla?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, zaměstnavatelům, personalistům, personalistům, manažerům, mzdovým účetním …

1. Poradce 13/2023 – Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci s komentářem – komentář /A5, str. 240/

2. Příručka mzdové účetní 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 320/

3. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, Automobil v podnikání – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

2. RODINNÉ PODNIKÁNÍ

Rodinným podnikem je rodinná obchodní korporace nebo rodinná živnost. Jak správně postupovat při rodinném podnikání z hlediska daní, účetnictví, zákoníku práce? Jaké jsou nejčastější chyby, které provázejí tuto formu podnikání a jak se jim vyhnout?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům ...

1. DÚVaP 7-8/2023 – Rodinné podnikání – příspěvek /A5, str. 224/

2. Příručka mzdové účetní – odborná tematická publikace /A5, str. 320/

3. PaM 6-7/2023 – Rodinné podnikání formou rodinného podniku – příspěvek /A4, str. 112/

4. Poradce 10/2023 – Zákon o sociálním pojištění s komentářem – komentář /A5, str. 224/

3. TRESTNÍ PRÁVO PO NOVELÁCH

Trestní zákoník je základním předpisem trestního práva hmotného. Dělí se na dvě části, kdy v první obecné jsou definovány základy trestní odpovědnosti, sankce za tresty nebo výklad používaných pojmů. Druhá část (zvláštní část) obsahuje katalog trestných činů, mezi které patří například trestné činy proti majetku nebo trestné činy proti pořádku ve věcech veřejných.

Jaké změny přinesly novely trestního zákoníku? Jaká je aktuální judikatura?

Čtěte naše publikace, které jsou určeny orgánům činným v trestním řízení, policistům, exekutorům, podnikatelům, auditorům, všem občanům, odsouzeným ...

1. Poradce 11-12/2023 – Trestní zákoník s komentářem a judikaturou – komentář /A5, str. 336/

2. Zákony IIB/2023 – Trestní zákoník, Trestní řád, Zákon o Policii České republiky ... – úplná znění zákonů /A5, str. 592/

3. Ústava České republiky, Zákon o volbách do Parlamentu České republiky ... – úplná znění /A6, str. 208/

4. Optimalizace daně 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 112/

4. DAŇOVÉ VÝDAJE NOVĚ

Za daňové výdaje lze považovat náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. No v praxi je někdy těžké posoudit, jestli se jedná o výdaj daňový nebo nedaňový a při případné daňové kontrole můžou nastat problémy. Jak správně postupovat při posuzování daňových a nedaňových výdajů?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Daňové a nedaňové výdaje 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 560/

2. DÚVaP 3-4/2023 – Výdaje v ZDP a výdaje v účetnictví – příspěvek /A5, str. 192/

3. DaÚ 2/2023 – Daňové parametry v ZDP po novele – příspěvek /A4, str. 80/

5. OPTIMALIZACE DANĚ 2023

Snahou každého poplatníka daně z příjmů je v daňovém přiznání minimalizovat svůj základ daně a tím i minimalizovat svou daňovou povinnost. Při této optimalizační činnosti je přitom důležité využít všech ustanovení zákona z příjmů umožňující legálně dosáhnout optimální daně z příjmů, a přitom se nedopouštět sankcionovaných daňových úniků. Jak správně postupovat při optimalizaci daně?

Dočtete se v našich publikacích, které jsou určeny podnikatelům, účetním, daňovým poradcům, živnostníkům, ekonomům, auditorům, manažerům ...

1. Optimalizace daně 2023 – odborná tematická publikace /A5, str. 120/

2. Daňové a nedaňové výdaje 2023 – odborná tematická publikace /A5, cca str. 560/

3. Zákony IA/2023 – Zákon o daních z příjmů, Zákon o DPH ... – úplná znění zákonů /A5, str. 576/

4. 100 otázek a odpovědí ZDP po novele, Cestovní náhrady – odborná tematická publikace /A5, str. 96/

Cena balíčků je včetně DPH. Uvedená nabídka je platná do vyprodání zásob. Vydavatelství si vyhrazuje právo nahradit vyprodanou publikaci jinou – adekvátní k obsahu balíčku.

Jak postupuje zaměstnavatel při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance v případě, když je studium ukončeno v průběhu měsíce? Může být ve zdravotním pojištění nezaopatřeným dítětem student starší 26 let? Které kódy používá zaměstnavatel při zaměstnávání studentů?

Výpomoci studentů zaměstnavatelé rádi využívají i z toho důvodu, že ve zdravotním pojištění neplatí pro tyto osoby jako zaměstnance minimální vyměřovací základ, což je z finančního hlediska výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnaného studenta. To znamená, že vyměřovacím základem může být částka relevantně i nižší než 17 300 Kč. Aby však zaměstnavatel mohl při stanovení vyměřovacího základu a navazujícím odvodu pojistného takto postupovat, musí mít oporu ve formě potvrzení vystaveného příslušnou školou.

Krátkodobé nebo dlouhodobé zaměstnání

I když zaměstnavatelé často sjednávají se studenty brigády na kratší dobu, zejména na období školních prázdnin, nejsou výjimkou situace, kdy se jedná o dlouhodobější pracovněprávní vztah. V případě déletrvajícího zaměstnání si však musí zaměstnavatel důsledně hlídat, aby byl student stále nezaopatřeným dítětem, tedy ve zdravotním pojištění osobou, za kterou platí pojistné stát. Z tohoto důvodu je nutné průběžné dokládání (obnovování) vystaveného potvrzení o studiu, platnost tohoto potvrzení bývá časově omezena. Nikdy nelze vyloučit alternativu, že by student mohl v průběhu zaměstnání studium ukončit nebo přerušit, což by situaci u zaměstnavatele (a také u zaměstnance) zcela zásadním způsobem změnilo – viz dále uvedený příklad č. 1.

ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ VE ZDRAVOTNÍM POJIŠTĚNÍ - Pro plnění povinností zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 z. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP). Zaměstnání ve zdravotním pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP, mimo výjimek daných zákonem.

Při zaměstnávání studentů platí, že zaměstnání s povinnostmi zaměstnavatele vzniká:

1) u pracovní smlouvy při jakékoli výši zúčtovaného příjmu

2) u dohody o pracovní činnosti (více dohod o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele) při příjmu alespoň 4 000 Kč

3) u dohody o provedení práce (více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) při příjmu převyšujícím 10 000 Kč

Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Pro vznik zaměstnání u dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nerozhoduje, zda tato dohoda trvá po celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část či dokonce jeden den, podstatná je dosažená výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce.

Příklad 1

Zaměstnaný student doručil fakultě, na níž je zapsán, písemné prohlášení o zanechání studia ke dni 5. 5. 2023. Zaměstnavatelem zúčtovaný hrubý příjem za měsíc květen činil 12 600 Kč.

V tomto případě musí být pojistné na zdravotní pojištění odvedeno nikoliv z celkové výše minimálního vyměřovacího základu 17 300 Kč, nýbrž nejméně z jeho poměrné části v návaznosti na počet kalendářních dnů, kdy tento zaměstnanec již nebyl evidován u zdravotní pojišťovny v kategorii osob, za které platí pojistné stát. Jelikož se jedná o celkem 26 kalendářních dnů mimo „státní kategorii“, vypočte se poměrná část minima, která musí být při odvodu pojistného dodržena, takto:

PČ min VZ = (26: 31) x 17 300 = 14 509,67 Kč

kde:

PČ min VZ = poměrná část minimálního vyměřovacího základu

26 = počet kalendářních dnů v měsíci květnu, ve kterých již zaměstnanec nebyl u zdravotní pojišťovny zařazen ve „státní kategorii“

31 = počet kalendářních dnů v daném měsíci

17 300 = výše minimální mzdy (minimálního vyměřovacího základu zaměstnance) v roce 2023

Při sazbě 13,5 % z částky 14 509,67 Kč musí zaměstnavatel zaplatit za zaměstnance pojistné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, v částce 1 959 Kč (14 509,67 x 0,135). S ohledem na příjem (12 600 Kč) činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy částku 1 701 Kč. Jedna třetina (567 Kč) bude sražena zaměstnanci z příjmu, zbývající dvě třetiny (1 134 Kč) zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu (viz výše). Aby zaměstnavatel postupoval v souladu se zákonem, musí ještě provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 1 909,67 Kč, tj. 258 Kč. Tento doplatek, tedy 258 Kč, je podle zákona sražen zaměstnanci, na zaměstnavatele by povinnost jeho úhrady přešla pouze za situace, kdyby byl vyměřovací základ nižší z důvodů překážek v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 207 až § 209 zákoníku práce.

Z celkové částky pojistného 1 959 Kč je zaměstnanci sraženo 825 Kč (567 + 258), zaměstnavatel uhradí 1 134 Kč.

Plnění oznamovací povinnosti zaměstnavatelem

Ve smyslu ustanovení § 8 odst. 2 písm. a) z. č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, se za den nástupu zaměstnance do zaměstnání považuje v případě pracovního poměru den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce a za den ukončení zaměstnání se považuje den skončení pracovního poměru. Bude-li zaměstnavatel zaměstnávat studenta na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pak jej podle písmene d) stejného zákonného ustanovení přihlašuje u zdravotní pojišťovny kódem „P“ ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal student vykonávat sjednanou práci a odhlašuje kódem „O“ ke dni, jímž uplynula doba, na kterou byla příslušná dohoda sjednána za podmínky, že příjem zúčtovaný za rozhodné období kalendářního měsíce zakládá účast na zdravotním pojištění (viz výše).

Nutnost oznámení „státní kategorie“

Při zaměstnávání studentů se jedná o osobu, za kterou je plátcem pojistného i stát. V této souvislosti používá zaměstnavatel při zahájení zaměstnání s kódem „P“ současně i kód „G“, kterým oznamuje nástup nezaopatřeného dítěte, tj. učně, studenta střední nebo vysoké školy do zaměstnání v průběhu studia. Kód „G“ se rovněž použije i v případě přiznání nezaopatřenosti dítěte v průběhu zaměstnání (dle příkladu č. 2 zaměstnanec například začne studovat na vysoké škole – bez ohledu na formu studia).

Pokud student končí brigádu (anebo i zaměstnání) a nadále pokračuje ve studiu, oznámí zaměstnavatel zdravotní pojišťovně pouze ukončení sjednaného pracovněprávního vztahu kódem „O“. V těchto případech zaměstnavatel nepoužívá kód „F“, kterým by de facto ukončil evidenci studenta – pojištěnce v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát. Z praktického hlediska slouží kód „F“ k oznámení ukončení nezaopatřenosti, zpravidla v souvislosti s tzv. posledními prázdninami nebo při dovršení 26 let věku zaměstnance.

Příklad 2

Zaměstnanec pracující na pracovní poměr vykonal na vysoké škole dne 8. 6. státní závěrečnou zkoušku. Oznámí zaměstnavatel kódem "F" tuto skutečnost ke dni 8. 6. nebo k 30. 6.? Je tento zaměstnanec v kategorii plátcem pojistného stát i v měsíci červnu, ačkoliv studium skončilo již 8. 6. a zaměstnanec tedy nebyl studentem po celý kalendářní měsíc?

Jiný zaměstnanec pracující na pracovní poměr je zapsán ke studiu dne 3. 7. a doručil zaměstnavateli potvrzení o zahájení studia s tímto datem. Oznámí zaměstnavatel kódem "G" tuto skutečnost s datem 3. 7. nebo 1. 7.? Je tento zaměstnanec v kategorii plátcem pojistného stát už v měsíci červenci, ačkoliv studium započalo až 3. 7. a zaměstnanec tedy nebyl studentem po celý kalendářní měsíc?

Jak stanovit měsíční vyměřovací základ v obou zmiňovaných případech?

K jednotlivým případům.

Z hlediska ukončení nezaopatřenosti ve zdravotním pojištění vycházíme v tomto případě z ustanovení § 14 odst. 2 písm. b) z. č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů, podle kterého se za soustavnou přípravu dítěte na budoucí povolání na vysoké škole považuje také (celý) kalendářní měsíc, v němž dítě řádně ukončilo studium na vysoké škole. Kód „F“ se tedy použije k datu 30. 6. V měsíci červnu nemusí být minimální vyměřovací základ dodržen, počínaje odvodem pojistného za měsíc červenec už ano.

Pro počátek „státní kategorie“ je rozhodující datum zápisu ke studiu, takže se kód „G“ použije k datu 3. 7. Protože evidence v kategorii osob, za které platí pojistné stát, netrvala po celý kalendářní měsíc červenec, musí být při odvodu pojistného dodržena poměrná část tohoto minima, tedy za 1. 7. – 2. 7. v hodnotě 1 116,12 Kč [(2:31) x 17 300], kdy zaměstnanec ještě nebyl ve „státní kategorii“.

STUDENTI DOKTORSKÉHO STUDIA - S účinností od 1. ledna 2018 došlo k rozšíření skupiny „státních pojištěnců“. V § 7 odst. 1 z. č. 48/1997 Sb. bylo doplněno písmeno r), podle kterého je od tohoto data stát plátcem pojistného za osoby starší 26 let studující prvně v doktorském studijním programu uskutečňovaném vysokou školou v České republice ve standardní době v prezenční formě studia, pokud nejsou zaměstnanci nebo osobami samostatně výdělečně činnými podle § 5 písm. a) resp. b) cit. zákona. Za dobu uvedeného studia se pro účely tohoto písmena považuje také kalendářní měsíc, v němž osoba ukončila uvedené studium. Aby mohl být tento student zařazen u zdravotní pojišťovny do kategorie osob, za které platí pojistné stát, nesmí tedy být ve zdravotním pojištění zaměstnancem nebo osobou samostatně výdělečně činnou.

V dalších příkladech si v právních podmínkách roku 2023 ukážeme postup zaměstnavatele při řešení různých situací u studentů.

Příklad 3

Zaměstnavatel uzavřel se studentem pracovní smlouvu na měsíce červenec až září s příjmem 2 800 Kč.

Ve zdravotním pojištění není řešena problematika tzv. zaměstnání malého rozsahu a rovněž není důležité, zda je výše příjmu (odměny) předem známa či nikoliv. Pokud je však na základě pracovní smlouvy zúčtován za rozhodné období kalendářního měsíce jakýkoliv příjem (tedy i nižší než 4 000 Kč), pojistné se odvádí, u studentů bez ohledu na minimální vyměřovací základ. Pojistné bude činit 378 Kč (13,5 % z 2 800 Kč).

Příklad 4

Student pracuje u zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti od 2. ledna do 31. srpna s příjmem převyšujícím v každém měsíci 4 000 Kč. V dubnu však měl méně práce a dosažený příjem činí 3 870 Kč.

Zaměstnavatel přihlásí zaměstnance u zdravotní pojišťovny k datu 2. 1. a odvádí pojistné z dosaženého příjmu. Protože v měsíci dubnu není osoba z titulu výše zúčtovaného příjmu zaměstnancem, odhlásí zaměstnavatel studenta jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni 31. 3. a poté jej znovu přihlásí kódem „P“ k datu 1. 5. Za měsíc duben nebude odvedeno žádné pojistné, v ostatních měsících je vyměřovacím základem dosažený příjem. Odhlášením na měsíc duben nevznikne studentovi ve zdravotním pojištění problém, protože jeho pojistný vztah je průběžně řešen registrací v kategorii osob, za které je plátcem pojistného stát.

Příklad 5

Příjem studenta na dohodu o provedení práce činil od ledna nanejvýš 10 000 Kč. Tento pracovněprávní vztah byl od 1. července změněn na pracovní smlouvu s příjmem 10 000 Kč.

Příjem zúčtovaný na základě dohody o provedení práce nezakládal od ledna povinnost placení pojistného. Co se týká pracovní smlouvy, zaměstnavatel přihlásí zaměstnance ke dni, který je v této pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce, tedy k 1. 7. Od července bude vyměřovacím základem 10 000 Kč.

Příklad 6

Dne 15. 5. nastoupila studentka na dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 30. 6. s příjmy převyšujícími v květnu i červnu 4 000 Kč. Zaměstnavatel ji přihlásil u zdravotní pojišťovny k datu 15. 5. prostřednictvím kódů „P“ a „G“. Při odhlášení k 30. 6. byl použit pouze kód „O“. Znovu nastoupí do pracovního poměru 1. 9. Má zaměstnavatel použít při přihlášení opět kódy „P“ a „G“ nebo postačí už pouze kód „P“?

Při řešení prvního zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti je použitý postup správný, v souvislosti se skončením zaměstnání byl použit pouze kód „O“, neboť státní kategorie „student“ trvala. Zda k datu 1. 9. použít kromě kódu „P“ i kód „G“ bude záležet na tom, jestli žena pokračuje ve studiu. Pokud ano, pak zaměstnavatel musí podle zákona kód „G“ použít [§ 10 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb.], i když se to může na první pohled jevit jako nadbytečné. Tuto skutečnost, tedy trvající studium, musí zaměstnankyně zaměstnavateli dokladovat. Mezitím mohlo dojít k ukončení studia – v tomto případě by však bylo povinností ženy oznámit tuto skutečnost zdravotní pojišťovně osobně (v období 1. 7. – 31. 8. nebyla zaměstnána).

Příklad 7

Zaměstnavatel sjednal se studentem „záskok“, kdy s ním uzavřel dohodu o pracovní činnosti na období od 18. 7. do 26. 8. Za měsíc červenec mu zúčtoval 2 980 Kč a za měsíc srpen 4 500 Kč.

Z hlediska zdravotního pojištění nezajímá zaměstnavatele výše zúčtovaného příjmu za měsíc červenec (nedosahuje 4 000 Kč), u příjmu za měsíc srpen ve výši 4 500 Kč platí následující:

-        zaměstnavatel odvede pojistné z příjmu 4 500 Kč v částce 608 Kč,

-        v rámci plnění oznamovací povinnosti použije zaměstnavatel kódy „P“ (k datu 1. 8.) a „O“ (k datu 26. 8.),

-        zaměstnanec bude za srpen započítán do celkového počtu zaměstnanců v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

Příklad 8

Student je zaměstnán na dohodu o provedení práce s měsíčním příjmem 10 000 Kč. Současně má příjmy z nájmu bytu ve výši 36 000 Kč ročně a rovněž příležitostné příjmy podle § 10 z. č. 586/1992 Sb.

Protože žádný z uvedených příjmů účast na zdravotním pojištění (a tedy ani povinnost placení pojistného) nezakládá, neplatí student a ani jeho zaměstnavatel žádné pojistné.

Příjmy z nájmu nepodléhají odvodu pojistného tehdy, pokud nemovitost není zapsána v obchodním majetku.

STUDENT – OSVČ

Rozhodne-li se student začít během studia podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná, platí pro něj ve zdravotním pojištění především tyto postupy:

-        nejpozději do 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení (případně ukončení) samostatné výdělečné činnosti. U osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze oznamovací povinnost splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář. Za zahájení samostatné výdělečné činnosti se pro účely zdravotního pojištění považuje okamžik, kdy osoba začne provozovat činnost s cílem „mít příjem“ (uzavření kupní smlouvy, vystavení objednávky, fakturace apod.),

-        v roce zahájení této samostatné výdělečné činnosti (2023) není povinností platit zálohy na pojistné,

-        podat v roce 2024 zdravotní pojišťovně Přehled o výši daňového základu za rok 2023.

V případě kladného hospodářského výsledku (daňového základu) za rok 2023 bude student platit od měsíce podání Přehledu v roce 2024 zálohy na pojistné. Výše této zálohy však může nižší než minimum stanovené pro ty OSVČ, pro které toto minimum platí.

Více o této problematice najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 8/2023.

Podnikatelské a výrobní možnosti často u zaměstnavatelů vytvářejí situace, že mají pro zaměstnance práci jen na kratší nebo určitou dobu. Obdobná potřeba vzniká i u sezonních nebo kampaňových prací. Právní možnosti pro sjednávání pracovněprávních vztahů k výkonu těchto prací vytváří zákoník práce (dále ZP). Dohody o pracovní činnosti (dále dpč) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele). Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně.

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad 1

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

I když to ZP výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. ZP umožňuje, aby v dohodě byla sjednána dovolená, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance. Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou. Před uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

Skončení DPČ

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou. Tato doba začíná dnem, kdy výpověď byla doručena účastníkovi. Okamžité zrušení dohody může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů uvedených v § 55 ZP (např. porušení zvlášť hrubým způsobem povinností zaměstnance, které vyplývají z právních předpisů a vztahují se k jím vykonávané práci).

PRÁVNÍ JEDNÁNÍ - Mezi zásadní ustanovení nového občanského zákoníku (NOZ) č. 89/2012 Sb., patří nahrazení pojmu „právní úkony“ výrazem „právní jednání“, které NOZ řadí mezi právní skutečnosti. To má závažné důsledky pro oblast pracovněprávních vztahů, např. ve výkladovém přístupu při řešení některých právních důsledků právního jednání. Zejména se jedná o posouzení důsledků právního jednání, k němuž se např. pro absenci písemné formy nepřihlíží (např. okamžité zrušení DPČ).

Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ má širší následky. Jedná se tedy nejen o právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ale též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

Zavedenou praxí stran

se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání. NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky, a to i v pracovněprávních vztazích.

Jednání, k němuž se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v ZP označeno tak, že se „k němu nepřihlíží“.

Tato nová úprava v ZP vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Příklad 2

Absence písemné formy výpovědi nebo okamžitého zrušení DPČ nebo DPP.

Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání a proto se k němu nebude přihlížet.

Praktický výklad

Pro názornost výkladu právního jednání, k němuž se nepřihlíží, je možné uvést příklady z oblasti skončení DPČ nebo DPP. Na tomto úseku se toto slovní spojení objevuje často a v praxi znamená objektivní posuzování právních důsledků, které z toho vyplývají. Např. oblast zrušení DPČ. Vyžaduje se písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 77 odst. 4 ZP).

Příklad 3

Zaměstnanec ústně oznámil zaměstnavateli, že práce podle DPČ již nedokončí a že ji ruší.

Jde o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, DPČ nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je DPČ ukončena. V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb. – dále OSŘ). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.). Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Okamžitě by mohl se zaměstnance, zrušit DPČ, pokud by tato možnost byla sjednána (§ 76 odst. 5 ZP). Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Pracovní neschopnost a DPČ

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., stanoví, že zaměstnanci pracující podle DPČ jsou účastni nemocenského pojištění. V případě pracovní neschopnosti dostanou náhradu mzdy nebo nemocenské dávky. Za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy poskytují zaměstnavatelé, další dny pak okresní správa sociálního zabezpečení. Pro vznik nároku na náhradu mzdy nebo dávky v nemoci musí ovšem splnit zákonnou podmínku. Vztahuje se k výši příjmu zaměstnance. Pojištění zaměstnance vzniká, jestliže výše jeho započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání sjednané (stanovené) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem činí alespoň částku rozhodného příjmu, tj. 4 000 Kč za kalendářní měsíc. Dohoda o provedení práce zakládá účast na nemocenském pojištění v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce vyšší než 10 tisíc korun.

Rozvrh pracovní doby

V § 194 ZP je uvedeno, že pro účely poskytování náhrady mzdy po dobu pracovní neschopnosti u zaměstnance pracujícího podle DPČ, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Pokud by zaměstnavatel v DPČ nerozvrhl pracovní dobu do směn, je jeho postup při poskytování náhrady mzdy v pracovní neschopnosti zaměstnance obtížnější. Musel by mu poskytovat náhradu mzdy za polovinu stanovené týdenní pracovní doby, po kterou by mohl zaměstnanec v DPČ pracovat. To znamená – ve většině případů – náhradu mzdy za 20 hodin.

Příklad 4

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem DPČ na práci až do 20 hodin týdně.

Nebyl stanoven rozvrh směn, takže v případě pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za 20 hodin.

Příklad 5

Byla sjednána DPČ tak, že v pondělí má zaměstnanec pracovat 4 hodiny, v úterý 2 hodiny, ve středu a ve čtvrtek pracovní dobu rozvrženu nemá a v pátek 8 hodin.

V případě pracovní neschopnosti dostane náhradu mzdy za tolik hodin na základě rozvrhu pracovních směn, které nemohl odpracovat, neboť byl v pracovní neschopnosti – tedy za 14 hodin. Kdyby zaměstnavatel uvedl do DPČ, že zaměstnanec bude pracovat až do 14 hodin týdně, nešlo by o rozvržení pracovní doby do směn. Náhradu mzdy by musel poskytnout za 20 hodin.

Zaměstnavatelé mnohdy namítají, že DPČ je určena zejména k provádění prací, jejichž rozsah a pravidelnost nelze předvídat. Nemohou tedy předem rozvrhnout pracovní dobu do směn. Záležitost je pak možné řešit dvěma způsoby. Jeden z nich jsme již naznačili: stanovit rozsah pracovní doby bez rozvržení do směn. Pak bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti za polovinu stanovené pracovní doby (viz § 79 ZP). V zaměstnání s dvousměnným pracovním režimem je polovina stanovené týdenní pracovní doby (19 hodin), s třísměnným a nepřetržitým režimem práce rovněž 19 hodin a ve většině případů při 40 hodinové týdenní pracovní době je to 20 hodin. Podle druhého způsobu může rozvrhnout pracovní dobu do směn podle předpokládané potřeby práce. V tomto případě by poskytoval náhradu mzdy v době pracovní neschopnosti jen za dobu vyjádřenou v hodinách, která nebyla zaměstnancem odpracována.

DOHODU O PROVEDENÍ PRÁCE (DPP) písemně uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem např. tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

DPP lze uzavřít i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k disposici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání

bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr. Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce nemusí mít charakter ojedinělého úkolu. Práce může být sjednána i na období celého kalendářního roku. Nevymezuje se druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Zaměstnanec může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem 300 hodin. Není však vyloučeno, aby bylo sjednáno mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce i opakovaně. Rozsah práce však nesmí dohromady přesáhnout 300 hodin. Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována. Je možné, aby dohoda o provedení práce byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Příklad 6

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci.

Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

Odměna za práci podle dohod

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – 103,80 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 31 140 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 20 760 Kč za týden.

Více o této problematice najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 6-7/2023.

Poradce č. 13/2023 (IV/2023)

·         Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci po novelách s komentářem

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 6-7/2023 (IV/2023)

·         Platební neschopnost zaměstnavatele – ochrana zaměstnanců po novele

·         Nerovnosti ve mzdách

·         Brigády zaměstnanců na dočasné a příležitostné (sezonní) práce

·         Sleva zaměstnanci na nákup produktů zaměstnavatele

·         Chyby při výpočtu průměrného výdělku

·         Působnost územních samosprávných celků ve školství

·         Povinnosti obce při likvidaci odpadu

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 6-7/2023 (IV/2023)

·         Zrušení EET

·         Podíly na zisku z hlediska daně z příjmů FO

·         Opravné přehledy OSVČ a ZP

·         Progresivní daň u FO

·         Příjmy z příležitostných činností

·         Slevy na dani z příjmů FO (2.)

·         Příklady z praxe – slevy na dani z příjmů FO

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 5-6/2023 (III/2023)

·         Odměňování za práci, srážky ze mzdy

·         Technické zhodnocení majetku

·         Soukromé právo v podmínkách zdravotního pojištění

·         Sociální pojištění

1000 řešení – měsíčník č. 5-6/2023 (III/2023)

·         Daňové a nedaňové výdaje

·         Zaměstnavatelé a OSVČ bez minima ve ZP

·         Daně v praxi

·         Účetnictví

·         Zaměstnávání

·         Mzdy

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ

1. Souvztažnosti pro podnikatele 2022(přehled základních účetních souvztažností pro podnikatelské subjekty a to dle ČÚS a syntetických účtů)

2. Živnostenský zákon s komentářem (živnostenský zákon s komentářem v rámci všech změn a novinek)

3. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2022 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

4. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina (praktická řešení na témata nemovitosti v podnikání z daňového a účetního hlediska a ukrajinští zaměstnanci a uprchlíci; přidaná nová kapitola Zákony, právní předpisy)

5. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, DPH v praxi (problematika zaměstnávání a DPH řešena prostřednictvím dotazů a odpovědí; aktualizované zákony, vyhlášky a nařízení)

6. Vzory smluv, žalob a podání 2022 (aktualizované nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva, součástí publikace je editovatelné CD)

7. 100 otázek a odpovědí Vnitropodnikové směrnice (vnitropodnikové směrnice z oblasti cestovních náhrad, inventarizace, používání služebních motorových vozidel, pracovněprávních nároků zaměstnanců, pracovního řádu, výdajů hrazených zaměstnavatelem zaměstnanci paušální částkou, základních informací pro zpracování účetních agend)

8. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2022 (dopady ekonomických, epidemiologických a geopolitických událostí roku z pohledu zpracování účetnictví uvádíme průběžně v textu a příkladech. Rok 2022 je také předposledním rokem, kdy se sestavuje účetní závěrka podle stávajících účetních předpisů; s účinností od 1. ledna 2024 Ministerstvo financí ČR připravuje nový zákon o účetnictví a novou prováděcí vyhlášku pro podnikatele. Na některé změny nového zákona o účetnictví v textu upozorníme)

9. Daňová přiznání FO a PO za rok 2022 (kdo podává daňové přiznání, kdy a jak ho podat, kdy a jak zaplatit daň. Upozorňujeme také na změny týkající se daňového přiznání, které nastaly v průběhu roku. Dále rozebíráme roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění za rok 2022 - výhody ročního zúčtování, daňové přiznání zaměstnance, nezdanitelné části základu daně, žádost o roční zúčtování…)

10. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2023 (přehled sazeb, parametrů, vzorových výpočtů z oblasti mezd a platů a jejich zdanění. Přinášíme i aktuální přehled odvodů na zdravotní a sociální pojištění, pracovního práva, dávek nemocenského pojištění, důchodů, sociálních dávek a souvisejících oblastí…)

11. Příručka mzdové účetní pro rok 2023 (odměňování podle zákoníku práce, zdravotní a sociální pojištění, daň z příjmů ze závislé činnosti, daňové zvýhodnění, slevu na dani, nejčastější a složité problémové okruhy pracovněprávních vztahů, včetně pracovněprávních novinek)

12. Optimalizace daně bez chyb, pokut a penále 2023 (při optimalizační činnosti je důležité využít všech ustanovení zákona z příjmů umožňující legálně dosáhnout optimální daně z příjmů, a přitom se nedopouštět sankcionovaných daňových úniků)

13. 100 otázek a odpovědí ZDP po novele, Cestovní náhrady (publikace přináší aktualizované právní předpisy, ve druhé kapitole řeší formou praktických příkladů změny v novele ZDP ohledně paušálního režimu, mimořádných odpisů, osvobození od daně, slev na dani a další; třetí kapitola se věnuje cestovním náhradám, stravnému a pracovním cestám)

14. Daňové a nedaňové výdaje 2023 (publikace rozebírá každý druh výdaje z hlediska právního minima, daní z příjmů, DPH a účetního hlediska)

15. 100 otázek a odpovědí Zaměstnávání, Automobil v podnikání (publikace přináší v první kapitole aktualizované právní předpisy, ve druhé kapitole řeší formou praktických příkladů pracovněprávní problematiku týkající se zaměstnaneckých benefitů, dovolené, odměňování, náhrady škody a ve třetí kapitole automobil z hlediska odpisů, daňových výdajů, technického zhodnocení a účtování)

Poradce č. 1-2/2024 (VI/2023)

·         Občanský zákoník po novelách s komentářem

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 8/2023 (VI/2023)

·         Zákon o zaměstnanosti - novela

·         Zdravotní pojištění a studenti nejen jako brigádníci

·         Pomoc zaměstnancům zaměstnavatele v insolvenci – změny od 1. 7. 2023

·         Občanský zákoník v personální praxi zaměstnavatelů

·         Zastřený pracovněprávní vztah nebo práce načerno?

·         Příspěvek na rekreaci jako zaměstnanecký bendit

·         Pravomoci krajů a MŠMT

·         Místní daně a poplatky

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 8/2023 (VI/2023)

·         Rodinný podnik

·         Letní problémy na pracovišti

·         Ukončení studia na střední škole a zdravotní pojištění

·         Nedobytné pohledávky ze zápůjček – úroky

·         Kdy zdanit příjmy z nájmu

·         Poskytovatelé leasingu – zdanění příjmů

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 7-8/2023 (VI/2023)

·         Rodinné podnikání v podmínkách roku 2023

·         Finanční deriváty v účetnictví

·         Finanční a operativní leasing v účetnictví a daních

1000 řešení – měsíčník č. 7-8/2023 (VI/2023)

·         Rodinné podnikání

·         Daně v praxi

·         Účetnictví

·         Zaměstnávání

·         Mzdy

·         Veřejná správa

NOVINKY

Aktualizace III/1 (IV/2023)

·         Zákon o zaměstnanosti

Aktualizace V/1 (III/2023)

·         Zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek

Aktualizace VI/2 (II/2023)

·         Nařízení vlády o stanovení cen elektřiny a plynu v mimořádné tržní situaci

Aktualizace VI/1 (I/2023)

·         Energetický zákon

ZÁKONY 2023