Agenturní zaměstnávání a pracovnělékařské prohlídky

Pracovnělékařské služby jsou nedílnou součástí bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V některých zemích ES dokonce mají zavedeny tzv. služby BOZP, pod které zahrnují spolupráci – osoby odborně způsobilé v prevenci rizik, lékaře poskytujícího pracovnělékařské služby a zástupců zaměstnanců. Jak zajišťovat pracovnělékařské prohlídky agenturním zaměstnancům?

Zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách („ZSZS“),

jenž nabyl účinnosti 1. 4. 2012, byly v ČR institucionalizovány pracovnělékařské služby. Nešlo samozřejmě o novou úpravu. Již před 30 lety byla do zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu zavedena tzv. závodní preventivní péče, takže šlo do jisté míry o kontinuální návaznost. Obě tyto úpravy vycházejí z Úmluvy MOP č. 161 (1985) o závodních zdravotních službách, kterou ČR ratifikovala a byla tudíž povinna legislativně provést. Zákon č. 373/2011 Sb. však zasadil pracovnělékařskou péči do kontextu v té době prováděné tzv. zdravotní reformy [sestávající ještě ze zákona č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách) a ze zákona č. 374/2011 Sb., o zdravotnické záchranné službě].

Následně po roce, tedy 1. 4. 2013 vstoupila v účinnost vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) (vyhláška o PLS).

ZAMĚSTNAVATEL MÁ POVINNOST zajistit pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání pracovnělékařské služby za podmínek stanovených ZSZS, vyhláškou o PLS k němu a jinými právními předpisy. Zákon obsahuje zvláštní ustanovení o posuzování zdravotní způsobilosti k práci a pracovnělékařských prohlídkách pro práce, které jsou nebo budou vykonávány ve zkušebním provozu. Zaměstnavatel tyto činnosti zajišťuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo registrujícího poskytovatele zdravotních služeb zaměstnance na základě výsledku hodnocení rizik podle příslušných právních předpisů nebo výsledku měření, byla-li pro účely souhlasu s uvedením do zkušebního provozu uskutečněna.

Zaměstnavatel je podle § 55 odst. 1 písm. a) ZSZS povinen poskytovat poskytovateli pracovnělékařských služeb potřebnou součinnost a v jejím rámci umožnit osobám pověřeným poskytovatelem pracovnělékařských služeb vstup na každé své pracoviště, sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti, včetně výsledků měření faktorů pracovních podmínek, předložit jim technickou dokumentaci strojů a zařízení a sdělit jim informace rozhodné pro ochranu zdraví při práci, včetně údajů zjištěných při ověřování vzniku nemoci z povolání, popřípadě pracovních úrazů. V případě pracovišť, která podléhají z důvodu státního nebo jiného zákonem chráněného tajemství zvláštnímu režimu, vstupují na tato pracoviště pouze určení zaměstnanci poskytovatele, kteří jsou v tomto případě povinni dodržet zvláštní režim (například podle zákona č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti).

ZSZS od 1. listopadu 2017 vztahuje uvedené povinnosti zaměstnavatele i k osobám pověřeným poskytovatelem pracovnělékařských služeb (zejména tzv. pověřené poskytovatele), včetně pověřených osob poskytovatele pracovnělékařských služeb agentury práce, jejíž zaměstnanci jsou zařazeni na toto pracoviště.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb je oprávněn požadovat po zaměstnavateli zajištění měření, popřípadě expertizy, a to za účelem analýzy pracovních podmínek, pracovního prostředí a odezvy organismu zaměstnanců, včetně výsledků kategorizace pracovních rizik, pokud má podezření, že došlo k takové změně pracovních podmínek, která negativně ovlivňuje nebo by mohla ovlivnit zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen měření nebo expertizy požadované tímto poskytovatelem zajistit. Jestliže s požadavkem na měření nebo zajištění těchto expertiz zaměstnavatel nesouhlasí, požádá o stanovisko příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (krajskou hygienickou stanici nebo Hygienickou stanici hl. m. Prahy) nebo Státní úřad pro jadernou bezpečnost, jde-li o práce v prostředí ionizujícího záření. V této žádosti svůj nesouhlas zaměstnavatel odůvodní. Uvedený příslušný orgán přezkoumá důvod žádosti a své stanovisko písemně sdělí do 15 dnů od obdržení žádosti zaměstnavateli.

Podle ZSZS je zaměstnavatel také povinen vést dokumentaci o pracovnělékařských službách podle § 5 vyhlášky o PLS, která se nevztahuje ke konkrétním zaměstnancům. Jde tedy o záznamy o poradenství a dohledu.

Zaměstnavatel je také povinen při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti. To se pochopitelně týká jen těch případů, kdy pracovnělékařská prohlídka musí být provedena nebo kdy provedena byla (při zaměstnáních na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tedy jen ve stanovených případech).

Při odesílání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce (ať je konána podle ZSZS nebo jiného právního předpisu) jej musí zaměstnavatel vybavit žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance vyžadováno. Další podrobnosti k obsahu žádosti uvádí ustanovení § 15 vyhlášky o PLS nebo jiné právní předpisy. Zaměstnavatel má rovněž povinnost odeslat zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal nebo pokud zaměstnavatel k tomu obdržel podnět od ošetřujícího lékaře, například při hospitalizaci [§ 55 odst. 1 písm. d) ZSZS].

Na základě ZSZS musí též zaměstnavatel informovat poskytovatele pracovnělékařských služeb, že u zaměstnance nastaly okolnosti pro následné prohlídky po skončení rizikové práce.

Smlouva s poskytovatelem

Pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zajišťuje zaměstnavatel. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat odborovou organizaci a (eventuálně ustaveného) zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci o výběru a poskytování pracovnělékařských služeb, tj. o způsobu jejich zajištění, volbě poskytovatelů a obsahu smluv s nimi. Zástupci zaměstnanců mají právo vyjádřit své stanovisko.

Zákon stanoví, že zaměstnavatel je povinen pro výkon práce na svých pracovištích (pokud není stanoveno jinak), jde-li o práce, které jsou zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví do kategorie první, druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté anebo je součástí práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy (novela ZSZS zde chybně nedoplnila stanovení podmínek prováděcím předpisem), uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem. Tím může být jen poskytovatel v oboru všeobecné praktické lékařství nebo poskytovatel v oboru pracovní lékařství. Zjednodušeně řečeno: smlouva musí být uzavřena zásadně pro všechny práce, nestanoví-li zákon jinak. Touto smlouvou se rozumí smlouva obchodní, uzavřená podle občanského zákoníku s použitím jeho ustanovení o tzv. nepojmenovaných (inominátních) smlouvách.

Významnou otázkou také je, zda bude smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo neurčitou a za jakých podmínek bude sjednána vypověditelnost smlouvy z jedné i z druhé strany. Možnost výpovědi smlouvy ze strany poskytovatele pracovnělékařských služeb je ovšem zákonem omezena – podle zákona o zdravotních službách je poskytovatel, který zajišťuje pracovnělékařské služby, povinen oznámit záměr ukončit poskytování těchto služeb alespoň 60 dnů přede dnem zamýšleného ukončení zaměstnavateli zaměstnance, o němž je v souvislosti s pracovnělékařskými službami zdravotnická dokumentace vedena. V oznámení zároveň uvede lhůtu, do které je třeba, aby mu zaměstnavatel sdělil identifikační údaje nového poskytovatele. Poskytovatel pak na základě sdělení zaměstnavatele předá zdravotnickou dokumentaci novému poskytovateli – pokud by však zaměstnavatel dosavadnímu zaměstnavateli tento údaj nesdělil, předá poskytovatel pracovnělékařské služby pracovnělékařskou dokumentaci příslušnému správnímu orgánu, tj. krajskému úřadu (v Praze Magistrátu hl. m. Prahy). Výpovědní doba smlouvy zásadně musí činit alespoň 2 měsíce, resp. 60 kalendářních dnů. Obdobně se postupuje, jestliže má poskytovateli zaniknout oprávnění k poskytování zdravotních služeb.

Jestliže by smlouva s poskytovatelem byla uzavřena na dobu neurčitou a nebyla by sjednána výpovědní lhůta, platí podle občanského zákoníku, že lze smlouvu vypovědět ve lhůtě 3 měsíců ke konci kalendářního čtvrtletí. Lze rovněž doporučit, aby si smluvní strany dohodly pravidla pro pravidelné hodnocení plnění smlouvy, například při vzájemných pracovních schůzkách.

Zaměstnavatel neuzavírá žádnou smlouvu s registrujícím poskytovatelem zdravotních služeb, k němuž eventuálně vysílá zaměstnance vykonávající práci v kategorii první (není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jiným či prováděcím právním předpisem) na pracovnělékařské prohlídky. Ty jsou tímto poskytovatelem prováděny na základě žádosti, kterou zaměstnavatel zaměstnance vybaví. Tento poskytovatel je v daném případě rovněž poskytovatel pracovnělékařských služeb.

Zákon také nevyžaduje, aby zaměstnavatel uzavíral smlouvu s poskytovateli zdravotních služeb, kteří vykonávají odborná vyšetření zaměstnanců – k nim zaměstnance vysílá posuzující poskytovatel. Na straně druhé nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel s těmito odbornými lékaři měl smlouvu – nejde ovšem o smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Jde o zvláštní smlouvu (rovněž nepojmenovanou – inominátní smlouvu).

Zaměstnavatel může mít smlouvu o zajišťování pracovnělékařských služeb uzavřenou s více poskytovateli, zejména je-li to vzhledem k počtu zaměstnanců nebo umístění jednotlivých pracovišť účelné. V praxi jde tedy zejména o pokrytí dislokovaných pracovišť zaměstnavatele tak, aby zaměstnanci nemuseli na pracovnělékařské prohlídky vážit dlouhou cestu přinášející také ztrátu odpracované doby.

Smlouvu věcně zaměřenou výlučně na poradenství a dohled lze připustit zejména tehdy, jestliže všichni zaměstnanci vykonávají práci zařazenou v kategorii první (není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jiným či prováděcím právním předpisem), a budou proto vysíláni na pracovnělékařské prohlídky jen ke svým registrujícím poskytovatelům. Novela ZSZS a vyhlášky o PLS v takovém případě dokonce připouští zajistit poradenství a dohled objednávkou ad hoc (smlouvou o konkrétní službě).

Zákon zaměstnavateli stanoví povinnost, dojde-li ke změně zařazení práce do kategorie vyšší než je kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo ke změně činnosti, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy nebo prováděcím předpisem, uzavřít novou nebo doplnit dosavadní písemnou smlouvu s poskytovatelem pracovnělékařských služeb o ty pracovnělékařské služby, které dosud nepožadoval, a to nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy k této změně.

PRÁVNÍ ZÁKLAD AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ - Zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, které práci přiděluje a dohlíží na její provedení, je podle zákona o zaměstnanosti jednou z forem zprostředkování zaměstnání, které je blíže upraveno v § 307a až § 309 ZP pod společným názvem „Agenturní zaměstnávání“. Podstata agenturního zaměstnávání spočívá v tom, že zaměstnavatel (agentura práce) přiděluje dočasně svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterou se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci. Dočasné agenturní zaměstnávání je forma zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i úřady práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydaného generálním ředitelstvím Úřadu práce České republiky k žádosti právnické nebo fyzické osoby.

Na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele, se zaměstnanec zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele.

Jakkoli se uživatel ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci chová do značné míry jako „běžný zaměstnavatel“, tj. zejména ukládá přidělenému zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu pokyny, skutečnost, že uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce, je jakýmsi důsledkem skutečnosti, že uživatel není stranou pracovněprávního vztahu (s dočasně přiděleným zaměstnancem) a není tedy legitimován k právnímu jednání, kterým by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance (taková jednání může činit jen zaměstnavatel, kterým je agentura práce).

Doktrína pracovního práva vytýká zákonodárci poněkud nesystémový přístup k dělbě práv a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, mezi agenturu práce („zaměstnavatele de iure“) a uživatele (v mnoha ohledech „zaměstnavatele de facto“ a hlavně „ekonomického zaměstnavatele“). Zákonodárce nevyřešil, v jakém rozsahu „vstupuje“ uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, resp. zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro „skutečného“ zaměstnavatele po dobu přidělení suspendována. To vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci teorie k zaujímání rozdílných výkladů těchto otázek.

Zákoník práce výslovně uvádí, že uživatel po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Přesto v praxi vznikají spory, v jakém rozsahu tím na uživatele „přechází“ práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP. V tomto ohledu je nutné zdůraznit, že v zákoníku práce také schází korespondující (modifikovaná) úprava v oblasti odpovědnosti za škodu, takže například zajištění bezpečnosti dočasně přidělených zaměstnanců na pracovišti je primárně věcí uživatele, zákoník práce neobsahuje výslovnou úpravu, která by plnění těchto povinností pro zaměstnavatele – agenturu práce – po dobu dočasného přidělení výslovně suspendovala. V praxi však některé úkony z povahy věci musí činit pouze zaměstnavatel – agentura práce – byť v případné součinnosti s uživatelem, jako je tomu například při hlášení vzniku pracovního úrazu a jeho řešení s pojišťovnou.

Služby pro agenturní zaměstnance

Před účinností novely ZSZS do 31. října 2017 zákon výslovnou právní úpravu pracovnělékařských služeb týkající se agenturních zaměstnanců neobsahoval. Zaměstnavatelem je agentura práce, takže zásadně platilo, že ona musí zajistit pracovnělékařské prohlídky, což se v praxi týká především prohlídek vstupních. Protože však právní úprava pracovnělékařských služeb je soukromoprávní, od níž je možné se odchylovat, nebylo vyloučeno, aby se agentura práce a uživatel dohodli, že tyto lékařské prohlídky bude provádět poskytovatel pracovnělékařských služeb uživatele. Velmi často však agentury práce uzavíraly smlouvu s poskytovateli pracovnělékařských služeb uživatelů, čímž se tito poskytovatelé stávali i jejich poskytovateli.

Novelou ZSZS bylo do jeho § 54 včleněno ustanovení odstavce 5, podle něhož agentura práce zajišťuje pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, které dočasně přiděluje k uživateli prostřednictvím:

•    poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým uzavřela písemnou smlouvu (standardní postup),

•    registrujícího poskytovatele zaměstnance na základě písemné žádosti v případech, kdy to zákon umožňuje (u tzv. čisté první kategorie),

•    poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele na základě podmínek stanovených v písemné dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce u uživatele uzavřené podle § 308 ZP. Toto ustanovení vymezuje povinný obsah dohody o dočasném přidělení mezi agenturou a uživatelem. ZSZS tak vlastně modifikuje právní úpravu v zákoníku práce, přitom dohoda o dočasném přidělení se uzavírá na každého zaměstnance, i když praxe je jiná. Agentura a uživatel obvykle uzavírají rámcovou dohodu, v níž jsou uvedeny i mzdové a ostatní pracovní podmínky zaměstnanců, a na každého dočasně přidělovaného zaměstnance uzavírají jakýsi dodatek k této dohodě, v němž se zpravidla uvádí kromě jeho identifikace i údaj o druhu práce a době dočasného přidělení. V takovém případě je ujednání o zajišťování pracovnělékařských služeb poskytovatelem uživatele vhodné uvést v rámcové dohodě (smlouvě).

V případě, kdy se využívá služeb poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele je též třeba, aby se agentura a uživatel dohodli, kdo bude vystavovat žádost o provedení pracovnělékařské prohlídky (standardně tak činí zaměstnavatel, tedy agentura, avšak je možné i řešení, že tak bude činit přímo uživatel). Také je namístě dohodnout, jak bude probíhat hrazení pracovnělékařských prohlídek, tj. zda je bude hradit agentura či uživatel. Pro toto řešení je také nezbytné, aby s pracovnělékařskými prohlídkami zaměstnanců agentury práce počítala smlouva o poskytování pracovnělékařských služeb uzavřená mezi uživatelem a poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Spornou otázkou je, jestli osobou, pro kterou je posudek vydán, musí být uživatel, když ustanovení § 17 vyhlášky o PLS požaduje, aby v něm byly uvedeny identifikační údaje zaměstnavatele. Zpravidla by to měla být ta právnická osoba, která o vydání posudku žádá, neboť té poskytovatel pracovnělékařských služeb posudek předává. Vyhláška o PLS však tuto eventualitu opomněla řešit.

Až do 31. října 2017 chyběla rovněž právní úprava dohledu na pracovištích, na nichž jsou zařazeni dočasně přidělení zaměstnanci agentury práce. ZSZS v § 55 odst. 1 písm. a) proto nyní výslovně uvádí, že zaměstnavatel (což je chybné označení – jde o uživatele) je povinen umožnit i pověřeným osobám poskytovatele pracovnělékařských služeb agentury práce, jejíž zaměstnanci jsou zařazeni na pracovišti zaměstnavatele, vstup na každé pracoviště a sdělit jim informace potřebné pro provádění tohoto dohledu (týká se to případů, kdy pracovnělékařské služby zajišťuje pro tyto osoby poskytovatel pracovnělékařských služeb agentury práce). Provádění dohledu na pracovištích uživatele je přirozeně bližší lékaři/lékařům poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele podle zásady – kdo posuzuje, má mít i vlastní zkušenost s pracovním prostředím a pracovními podmínkami.

Co se týká dalších pracovnělékařských prohlídek než vstupních, pokud by přicházely v úvahu zejména s ohledem na délku trvání pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance, je možné je zajišťovat i přímo uživatelem. Ten podle § 309 odst. 1 ZP po dobu dočasného přidělení zaměstnance mimo jiné zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců je součástí péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Je na místě připomenout, že podle § 44 odst. 7 písm. b) ZSZS s účinností od 1. listopadu 2017 neskončí platnost lékařského posudku vydaného pro agenturního zaměstnance ukončením pracovněprávního vztahu k této agentuře, jestliže s ním uzavře pracovněprávní vztah dosavadní uživatel jako zaměstnavatel, ke kterému byl dříve přidělen. A to se stejným výkonem práce a za stejných pracovních podmínek, ke kterým byl posouzen poskytovatelem pracovnělékařských služeb uživatele, popřípadě registrujícím poskytovatelem, pokud nedošlo ke změně jeho zdravotního stavu.

Zaměstnavatel ovšem může požadovat provedení vstupní lékařské prohlídky. Zákon ovšem chybně nepočítá s tím, že by se tento postup vztahoval i na případy, kdy lékařský posudek vystavil poskytovatel pracovnělékařských služeb agentury práce, pokud není současně poskytovatelem pracovnělékařských služeb uživatele – v takovém případě je nutná vstupní prohlídka – přesto tím dochází ke zjednodušení a podpoře přijímání agenturních zaměstnanců do zaměstnání u uživatelů.

JUDr. Eva Dandová

§ 54 zákona č. 373/2011 Sb.

...jinak, je povinen na základě žádosti zaměstnavatele podle odstavce 2 písm. b) provést pracovnělékařskou prohlídku, posouzení zdravotní způsobilosti k práci a vydat lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci; pro tuto činnost se považuje za poskytovatele pracovnělékařských služeb. Povinnosti stanovené v § 57 se na tohoto poskytovatele pracovnělékařských služeb nevztahují, s výjimkou povinnosti podle § 57 odst. 1 písm. j).

(4) Posuzování zdravotní způsobilosti a pracovnělékařské prohlídky, s výjimkou vstupní lékařské prohlídky, pro práce, které dosud nejsou zařazeny do kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví, nebo pro práce, které jsou nebo budou vykonávány ve zkušebním provozu podle jiného právního předpisu, který nepřekročí 1 rok, zaměstnavatel zajišťuje u poskytovatele podle odstavce 2 písm. a), se kterým uzavřel písemnou smlouvu, nebo podle odstavce 2 písm. b), a to na základě výsledků hodnocení rizik podle jiného právního předpisu. Vstupní lékařskou prohlídku zaměstnavatel zajišťuje na základě údajů o předpokládaném pracovním zařazení osoby ucházející se o zaměstnání a dále údajů o druhu práce, režimu práce, o rizikových faktorech pracovních podmínek ve vztahu ke konkrétní práci a míře předpokládané expozice rizikovým faktorům pracovních podmínek zhodnocené zaměstnavatelem po projednání s poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

(5) Agentura práce zajišťuje pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, které dočasně přiděluje k uživateli, se kterým uzavřela dohodu podle zákoníku práce o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele, a to prostřednictvím

a) poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým uzavřela písemnou smlouvu podle odstavce 2 písm. a),

b) registrujícího poskytovatele zaměstnance na základě písemné žádosti podle odstavce 2 písm. b), nebo

c) poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele.