Agenturní zaměstnávání

                a pracovnělékařské prohlídky

Novela zákoníku práce (zákon č. 120/­2025 Sb.) nabyla účinnosti 1. června 2025. Spolu se zákoníkem práce byly novelizovány i další zákony, mimo jiné zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Jaké změny nastaly v zákoníku práce a v zákoně o specifických zdravotních službách?

Zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele,

kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, které práci přiděluje a dohlíží na její provedení, je podle zákona o zaměstnanosti jednou z forem zprostředkování zaměstnání, které je blíže upraveno v § 307a až § 309 ZP pod společným názvem „Agenturní zaměstnávání“. Podstata agenturního zaměstnávání spočívá v tom, že zaměstnavatel (agentura práce) přiděluje dočasně svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterou se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci. Dočasné agenturní zaměstnávání je forma zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i úřady práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydaného generálním ředitelstvím Úřadu práce České republiky k žádosti právnické nebo fyzické osoby.

Na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele, se zaměstnanec zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele. Jakkoli se uživatel ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci chová do značné míry jako „běžný zaměstnavatel“, tj. zejména ukládá přidělenému zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu pokyny, skutečnost, že uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce, je jakýmsi důsledkem skutečnosti, že uživatel není stranou pracovněprávního vztahu (s dočasně přiděleným zaměstnancem) a není tedy legitimován k právnímu jednání, kterým by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance (taková jednání může činit jen zaměstnavatel, kterým je agentura práce).

Doktrína pracovního práva vytýká zákonodárci poněkud nesystémový přístup k dělbě práv a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, mezi agenturu práce („zaměstnavatele de iure“) a uživatele (v mnoha ohledech „zaměstnavatele de facto“ a hlavně „ekonomického zaměstnavatele“). Zákonodárce nevyřešil, v jakém rozsahu „vstupuje“ uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, resp. zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro „skutečného“ zaměstnavatele po dobu přidělení suspendována. To vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci teorie k zaujímání rozdílných výkladů těchto otázek.

Zákoník práce výslovně uvádí, že uživatel po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Přesto v praxi vznikají spory, v jakém rozsahu tím na uživatele „přechází“ práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP. V tomto ohledu je nutné zdůraznit, že v zákoníku práce také schází korespondující (modifikovaná) úprava v oblasti odpovědnosti za škodu, takže například zajištění bezpečnosti dočasně přidělených zaměstnanců na pracovišti je primárně věcí uživatele, zákoník práce neobsahuje výslovnou úpravu, která by plnění těchto povinností pro zaměstnavatele – agenturu práce – po dobu dočasného přidělení výslovně suspendovala. V praxi však některé úkony z povahy věci musí činit pouze zaměstnavatel – agentura práce – byť v případné součinnosti s uživatelem, jako je tomu například při hlášení vzniku pracovního úrazu a jeho řešení s pojišťovnou.

Služby pro agenturní zaměstnance

Před účinností novely ZSZS do 31. října 2017 zákon výslovnou právní úpravu pracovnělékařských služeb týkající se agenturních zaměstnanců neobsahoval. Zaměstnavatelem je agentura práce, takže zásadně platilo, že ona musí zajistit pracovnělékařské prohlídky, což se v praxi týká především prohlídek vstupních. Protože však právní úprava pracovnělékařských služeb je soukromoprávní, od níž je možné se odchylovat, nebylo vyloučeno, aby se agentura práce a uživatel dohodli, že tyto lékařské prohlídky bude provádět poskytovatel pracovnělékařských služeb uživatele. Velmi často však agentury práce uzavíraly smlouvu s poskytovateli pracovnělékařských služeb uživatelů, čímž se tito poskytovatelé stávali i jejich poskytovateli.

Novelou ZSZS bylo do jeho § 54 včleněno ustanovení odstavce 5, podle něhož agentura práce zajišťuje pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, které dočasně přiděluje k uživateli prostřednictvím:

•    poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým uzavřela písemnou smlouvu (standardní postup),

•    registrujícího poskytovatele zaměstnance na základě písemné žádosti v případech, kdy to zákon umožňuje (u tzv. čisté první kategorie),

•    poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele na základě podmínek stanovených v písemné dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce u uživatele uzavřené podle § 308 ZP. Toto ustanovení vymezuje povinný obsah dohody o dočasném přidělení mezi agenturou a uživatelem. ZSZS tak vlastně modifikuje právní úpravu v zákoníku práce, přitom dohoda o dočasném přidělení se uzavírá na každého zaměstnance, i když praxe je jiná. Agentura a uživatel obvykle uzavírají rámcovou odhodu, v níž jsou uvedeny i mzdové a ostatní pracovní podmínky zaměstnanců, a na každého dočasně přidělovaného zaměstnance uzavírají jakýsi dodatek k této dohodě, v němž se zpravidla uvádí kromě jeho identifikace i údaj o druhu práce a době dočasného přidělení. V takovém případě je ujednání o zajišťování pracovnělékařských služeb poskytovatelem uživatele vhodné uvést v rámcové dohodě (smlouvě).

V případě, kdy se využívá služeb poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele je též třeba, aby se agentura a uživatel dohodli, kdo bude vystavovat žádost o provedení pracovnělékařské prohlídky (standardně tak činí zaměstnavatel, tedy agentura, avšak je možné i řešení, že tak bude činit přímo uživatel). Také je namístě dohodnout, jak bude probíhat hrazení pracovnělékařských prohlídek, tj. zda je bude hradit agentura či uživatel. Pro toto řešení je také nezbytné, aby s pracovnělékařskými prohlídkami zaměstnanců agentury práce počítala smlouva o poskytování pracovnělékařských služeb uzavřená mezi uživatelem a poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Spornou otázkou je, jestli osobou, pro kterou je posudek vydán, musí být uživatel, když ustanovení § 17 vyhlášky o PLS požaduje, aby v něm byly uvedeny identifikační údaje zaměstnavatele. Zpravidla by to měla být ta právnická osoba, která o vydání posudku žádá, neboť té poskytovatel pracovnělékařských služeb posudek předává. Vyhláška o PLS však tuto eventualitu opomněla řešit.

Až do 31. října 2017 chyběla rovněž právní úprava dohledu na pracovištích, na nichž jsou zařazeni dočasně přidělení zaměstnanci agentury práce.

ZSZS v § 55 odst. 1 písm. a) proto nyní výslovně uvádí, že zaměstnavatel (což je chybné označení – jde o uživatele) je povinen umožnit i pověřeným osobám poskytovatele pracovnělékařských služeb agentury práce, jejíž zaměstnanci jsou zařazeni na pracovišti zaměstnavatele, vstup na každé pracoviště a sdělit jim informace potřebné pro provádění tohoto dohledu (týká se to případů, kdy pracovnělékařské služby zajišťuje pro tyto osoby poskytovatel pracovnělékařských služeb agentury práce). Provádění dohledu na pracovištích uživatele je přirozeně bližší lékaři/­lékařům poskytovatele pracovnělékařských služeb uživatele podle zásady – kdo posuzuje, má mít i vlastní zkušenost s pracovním prostředím a pracovními podmínkami.

Co se týká dalších pracovnělékařských prohlídek než vstupních, pokud by přicházely v úvahu zejména s ohledem na délku trvání pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance, je možné je zajišťovat i přímo uživatelem. Ten podle § 309 odst. 1 ZP po dobu dočasného přidělení zaměstnance mimo jiné zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců je součástí péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Je na místě připomenout, že podle § 44 odst. 7 písm. b) ZSZS s účinností od 1. listopadu 2017 neskončí platnost lékařského posudku vydaného pro agenturního zaměstnance ukončením pracovněprávního vztahu k této agentuře, jestliže s ním uzavře pracovněprávní vztah dosavadní uživatel jako zaměstnavatel, ke kterému byl dříve přidělen. A to se stejným výkonem práce a za stejných pracovních podmínek, ke kterým byl posouzen poskytovatelem pracovnělékařských služeb uživatele, popřípadě registrujícím poskytovatelem, pokud nedošlo ke změně jeho zdravotního stavu.

Novela zákoníku práce č. 120/­2025 Sb. však přinesla několik změn týkajících se posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců, a to jak v zákoníku práce, tak v zákoně o specifických zdravotních službách.

ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE - Stávající právní úprava rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) ZP]. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP je příčinou dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz). Ačkoliv se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/­2010).

Výpověď ze strany zaměstnavatele tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny tohoto pozbytí zdravotní způsobilosti, což je důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný.

Novela zákoníku práce předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) do ustanovení § 52 písm. d) ZP, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci.

V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) ZP, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca ZP, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy. Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) ZP, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Změny odstupného a nová jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/­1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).

Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů.

Podle § 67 nyní platného ZP platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výše odstupného podle současné právní úpravy, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační. V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec sám, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné.

Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 ZP liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n ZP.

Na výše uvedené reaguje novela zákoníku práce tím, že zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca ZP zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.

ZMĚNY V ZÁKONĚ O SPECIFICKÝCH ZDRAVOTNÍCH SLUŽBÁCH - Na výše uvedené změny v zákoníku práce navazuje změna § 42 odst. 1 ZSSZ. Do ustanovení se vkládá nový odstavec 4 tohoto znění: „(4) Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, je oprávněná osoba povinna bez zbytečného odkladu zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tento posudek může být vydán i po ukončení pracovněprávního vztahu.“

Nová právní úprava reaguje na úpravu dosavadních výpovědních důvodů obsažených v § 52 písm. d) a e) ZP ve vazbě na s tím související důsledky z hlediska poskytování odstupného a jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru.

Protože rozlišení příčiny, pro niž zaměstnanec zdravotní způsobilost pozbyl, je klíčové pro určení, zda zaměstnanci vzniká právo na poskytnutí odstupného (dle nového znění § 67 odst. 2 ZP), nebo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy podle nového § 271ca ZP, není možné nechat vydání posudku na vůli pacienta, resp. oprávněné osoby. V novém odstavci 4 se tak navrhuje stanovit povinnost oprávněné osoby (tj. zaměstnavatele) v těchto případech bez zbytečného odkladu vydání posudku zajistit. Pro zvýšení právní jistoty se dále výslovně stanoví, že tento posudek lze vydat i po skončení pracovněprávního vztahu. V praxi totiž může být dána výpověď dle nového § 52 písm. d) ZP v situaci, kdy už sice bude podle posudku jasné, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost, ale ještě nebude určeno, co je její příčinou – to určí právě až posudek podle nového odstavce 4.

Vstupní pracovnělékařské prohlídky

Pro agentury práce a vlastně pro všechny zaměstnavatele bude nejdůležitější změna v ustanovení § 59 ZSZS., zejména odstavce 1, písmena b).

Bude platit, že zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je zařazena do kategorie druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem (vyhláškou č. 79/­2013 Sb.) nebo jinými právními předpisy, před vznikem:

1.  pracovního poměru,

2.  právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo

3.  vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu,

Znamená to, do budoucna nebude třeba vyžadovat u první kategorie vstupní lékařskou prohlídku tzv. „ze zákona“, bude umožněna fakultativně. Kromě toho se do samostatných písmen c) a d) vytýkají dvě významné zásady. Výslovně se zdůrazňuje, že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, jestliže se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, pokud je k ní vyslána.

Druhá zásada svým způsobem „zmírňuje“ zrušení povinnosti vstupní lékařské prohlídky u kategorie první a dává zaměstnavateli právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku u osoby ucházející se o práci, která je zařazena v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a jejíž součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem (vyhláškou č. 79/­2013 Sb.) nebo jinými právními předpisy. V praxi bude záležet výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele.

Pro agentury práce to znamená, že u prací zařazených do kategorie první nebudou muset zajišťovat vstupní lékařské prohlídky.

RADA!

Zaměstnavatel vstupní lékařskou prohlídku zajistí vždy, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je zařazena do kategorie druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny vyhláškou č. 79/­2013 Sb. nebo jinými právními předpisy, před vznikem:

•    pracovního poměru,

•    právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo

•    vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu.

JUDr. Eva Dandová