Agenturní zaměstnávání
– některé problémy

Zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení, je jednou z forem zprostředkování zaměstnání, které je blíže upraveno v § 307 až § 309 ZP pod společným názvem „Agenturní zaměstnávání“. Jaké zásady platí pro účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání?

Podstata agenturního zaměstnávání

spočívá v tom, že zaměstnavatel (agentura práce) přiděluje dočasně svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti (použití dohody o provedení práce pro účely agenturního zaměstnávání zákon neumožňuje), kterým se agentura zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Agenturní zaměstnávání je formou zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i krajské pobočky Úřadu práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydávaného generálním ředitelstvím Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby.

POVINNÉ POJIŠTĚNÍ AGENTUR PRÁCE - V první dekádě 21. století zaznamenala Česká republika velký rozvoj a rostoucí oblibu agenturního zaměstnávání. To bylo způsobeno především nedostatkem zaměstnanců některých profesních skupin na tuzemském trhu práce a dále i jednoduchostí a menší finanční náročností „propouštění“ agenturních zaměstnanců z pohledu uživatele. V době prvních ekonomických otřesů se však „agenturní zaměstnanci“ stávali „prvními oběťmi“ hospodářské recese, když zaměstnavatelé se snažili (zcela pochopitelně) chránit především stabilitu pracovních poměrů svých kmenových zaměstnanců. V souvislosti s touto situací byla v r. 2011 do zákona o zaměstnanosti vložena zákonná podmínka, která podmínila provádění agenturního zaměstnávání sjednáním zvláštního pojištění agentur práce pro případ jejich úpadku nebo úpadku uživatele. Následně bylo pak příslušné ustanovení zákona o zaměstnanosti rozšířeno a zpřesněno mimo jiné tak, že pojištění se již nevztahuje k úpadku uživatele, ale nově: „Agentura práce …. je povinna sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku, na základě něhož vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.“ Pojištění musí být sjednáno „ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech svých zaměstnanců, které dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele.“

S účinností od 29. 7. 2017 byl zákon o zaměstnanosti doplněn o povinnost, na základě které je právnická nebo fyzická osoba žádající o povolení ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání povinna poskytnout kauci ve výši 500 000 Kč. Kauce se poskytuje na výzvu generálního ředitelství Úřadu práce složením částky na zvláštní účet generálního ředitelství Úřadu práce po splnění všech stanovených podmínek pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání žádající právnickou nebo fyzickou osobou.

Dojde-li k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání, stává se složená částka přeplatkem právnické nebo fyzické osoby, které povolení zaniklo. Je-li takto vzniklý přeplatek vratitelným přeplatkem, vrátí jej generální ředitelství Úřadu práce do 60 dnů ode dne zániku tohoto povolení.

Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání

– tj. při dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli jsou zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a uživatel (ten je nájemcem pracovní síly zaměstnance). Uvedené právní vztahy tak tvoří jakýsi pomyslný trojúhelník, jehož vrcholy jsou zmínění účastníci. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uživatelem jsou smluvní a jsou upraveny dále uvedenými smlouvami či dohodami. Naopak, mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není – právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený.

Tento „triangl právních vztahů“ má velmi zvláštní povahu v tom, že se zde mísí vztahy pracovněprávní a obchodněprávní, respektive občanskoprávní.

VZTAH AGENTURY PRÁCE K ZAMĚSTNANCI je základním pracovněprávním vztahem. Jak jsme uvedli výše, nemůže však jít o všechny pracovněprávní vztahy, ale pouze o pracovní poměr nebo o dohodu o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce se mezi agenturou práce a zaměstnancem uzavírat nemůže. Tento pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti však musí kromě svých známých esentiale negoti (v případě pracovní smlouvy tedy kromě druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a dne nástupu do práce) obsahovat ujednání, že zaměstnavatel, tedy agentura práce může zaměstnance přidělovat k dočasnému výkonu práce k jinému zaměstnavateli, který je „uživatelem“ a závazek zaměstnance konat práci pro jiného zaměstnavatele „uživatele“, a to na základě dohody uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. V případě dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, se jedná o jednu z forem závislé práce.

Přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli je pak vždy činěno písemným pokynem agentury práce podle zákoníku práce. Tento pokyn je v pořadí druhým právním úkonem (po uzavření pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnost), který musí být ve vztahu mezi agenturou práce a zaměstnancem učiněn; jde však na rozdíl od pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti o jednostranný právní úkon agentury práce jako zaměstnavatele. Pokyn tak není součástí pracovní smlouvy, ale navazuje na ni.

Pracovní poměry s agenturními zaměstnanci agentury práce se zpravidla uzavírají na dobu určitou. Za tím účelem se v zákoníku práce stanoví, že se omezení daná pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou na agenturní zaměstnance nevztahují. Agentury práce tak mohou s těmito zaměstnanci uzavírat pracovní poměry na dobu určitou bez jakýchkoliv omezení, tj. i opakovaně. Je přitom nutné připustit, že doba trvání takového pracovního poměru může být vymezena nejen konkrétním časovým údajem, ale že může být sjednána též na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by tato doba byla přesně časově vymezena.

Dočasné přidělení k výkonu práce k uživateli

Jak jsme si uvedli výše, agentury práce zprostředkovávají zaměstnání pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Agentura práce přijme nejprve do pracovního poměru zaměstnance, které budou na základě uzavřeného pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti dočasně přidělovat k výkonu práce pro uživatele. Následně pak již pouze na základě jednostranného pokynu přiděluje zaměstnance k jinému zaměstnavateli uživateli. Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zákonem stanovené údaje. Tomu však musí předcházet dohoda o dočasném přidělení, která se uzavírá mezi dotčenými zaměstnavateli, tedy mezi zaměstnavatelem agenturou práce a zaměstnavatelem uživatelem. I dohoda agentury práce s uživatelem musí obsahovat zákonem stanovené údaje. Tato dohoda agentury práce s uživatelem musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Proto je tak důležité si uvědomit i tento moment při uzavírání dohody agentury práce s uživatele, uživatel totiž nemůže sám jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, i kdyby mu tento např. způsobil nějakou škodu nebo když by nechodil do práce. Z dohody mezi agenturou práce a uživatelem musí tedy jasně vyplývat, že dodržování pracovních podmínek vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce se posuzuje, jako by je porušil ve vztahu k agentuře práce. Nakonec tento moment může působit v praxi problémy v případě, kdy zaměstnanec má závažné důvody (např. rodinné nebo zdravotní) pro ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel tedy agentura práce ho nemůže bez dalšího, tedy bez výslovné předchozí dohody s uživatelem stáhnout z výkonu práce u uživatele.

VZTAH ZAMĚSTNANEC – UŽIVATEL - Zákon stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Z toho mimo jiné vyplývá, že uživatel musí plnit všechny úkoly v prevenci rizik těchto zaměstnanců a samozřejmě, že i vybavuje tyto zaměstnance osobními ochrannými pracovními prostředky v souladu s nařízením vlády č. 390/2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Uživatel musí zaměstnancům agentury zajišťovat také školení zaměstnance o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a plní všechny další úkoly směřující k zajištění BOZP, včetně vyšetřování a evidence případných pracovních úrazů. Takový pracovní úraz agenturního zaměstnance uživatel ohlásí bez zbytečného odkladu agentuře, která zaměstnance k práci u něho vyslala. Dnes totiž platí podle zákoníku práce, že zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu.

O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění. V daném případě je zaměstnavatelem, u kterého k úrazu došlo uživatel a zaměstnavatelem zaměstnance agentura práce. I když to právní předpis nestanoví, podle názoru autorky musí záznam o úrazu hlásit inspekci práce agentura práce, protože agentura práce je zaměstnavatele a uživatel za ní nesmí činit právní úkony ve vztahu k zaměstnanci. Uživatel si pouze pro svoji potřebu vyšetří příčiny a okolnosti úrazu, aby se mohl bránit při případné kontrole provedené inspektorátem práce. Agentura práce také dále uplatňuje úhradu náhrady škody po příslušné pojišťovně, v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ve smyslu § 205d starého zákoníku práce a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Ze totiž jednoznačně vyplývá, že uživatel vstupuje v oblasti BOZP do práv a povinností zaměstnavatele s výjimkou těch, které musí plnit výlučně zaměstnavatel na základě zákona, což je právě ve vztahu k oznámení úrazu nebo uplatnění odpovědnosti za škodu z titulu zákonného pojištění zaměstnavatele.

Uživatel vysílá zaměstnance agentury práce i na lékařské prohlídky v rámci pracovnělékařské péče, a ty popřípadě i hradí. Pouze vstupní prohlídku při vzniku pracovního poměru musí zajistit agentura práce, neboť tato prohlídka musí být vykonána ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Doporučuje se, aby bylo mezi uživatelem a agenturou práce dohodnuto, že tito budoucí zaměstnanci budou vysíláni k vstupní prohlídce k lékaři pracovnělékařské péče uživatele. Ten totiž zná podmínky práce, pro niž je nutné posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance.

Ze skutečnosti, že uživatel ukládá tomuto zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu pokyny, také vyplývá, že může tohoto zaměstnance vyslat na pracovní cestu. Podmínkou ovšem je, že je taková možnost sjednána v pracovní smlouvě, uzavřené mezi agenturou práce a zaměstnancem, popřípadě že zaměstnanec s vykonáním takové pracovní cesty jednotlivě souhlasí. Cestovní náhrady ovšem zásadně zaměstnanci vyplácí jeho zaměstnavatel, tj. v tomto případě agentura práce. Proto je nezbytné, aby vyslání zaměstnance na pracovní cestu bylo mezi uživatelem a agenturou dohodnuto (uživatel pak zřejmě bude agentuře cestovní náhrady refundovat).

Ze zásady, že uživatel nemůže vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce, v praxi vznikají také problémy kolem uzavření dohod o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohod o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Původně byl zastáván názor, že v případě agenturního zaměstnávání nepřichází v úvahu uzavření těchto dohod, protože takovou dohodu může se svým zaměstnancem uzavřít pouze zaměstnavatel a uživatel ji již se zaměstnancem uzavřít nemůže, on není jeho zaměstnavatel. Dnes však zákoník práce výslovně stanoví, že mají-li být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256 ZP, což znamená, že musí být respektovány zákonné podmínky dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

Náhrada škody v agenturním zaměstnávání

Ze zákoníku práce vyplývá zásada, že jestliže agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak. Jak jsme si uvedli výše, agentura práce uplatňuje úhradu náhrady škody po příslušné pojišťovně, v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ve smyslu § 205d starého zákoníku práce a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Nicméně uživatel by měl agentuře práce uhrazenou škodu nahradit, pokud se s ní nedohodne jinak. Pro něj zaměstnanec není jeho zaměstnancem a tak by si měli uživatelé pro tyto účely uzavírat komerční pojistku.

Časové omezení agenturního zaměstnávání

Podle zákoníku práce platí, že agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Toto omezení agenturního zaměstnání zásadně na dobu 12 kalendářních mesíců neboli jednoho běžného roku, je však pouze formální záležitost. Zákon totiž ani nevyžaduje, aby žádost zaměstnance o dočasné přidělení k témuž uživateli na dobu delší než 12 kalendářních měsíců byla písemná. Proto se v praxi běžně vyskytuje, že agenturní zaměstnanci pracují u jednoho a téhož uživatele po řadu let za sebou.

ZABEZPEČENÍ MZDOVÝCH PODMÍNEK - Ze zákoníku práce také dále vyplývá, že agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, čímž se rozumí zaměstnanec pracující na obdobné nebo stejné pozici u uživatele. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. Jak jsme si uvedli výše, informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách srovnatelného zaměstnance jsou povinnou náležitostí dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem. Agentura práce uvádí tyto podmínky také v písemném pokynu, jímž svého zaměstnance přiděluje k dočasnému výkonu práce u uživatele.

Pokud by po dobu výkonu práce pro uživatele byly pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Agentura by tak musela tomuto svému zaměstnanci popřípadě doplatit dlužné nároky. Pokud by tato její povinnost vznikla v důsledku toho, že uživatel sdělil agentuře práce nesprávné (podhodnocené) údaje, které pak byly uvedeny ve výše zmíněných dokumentech, oprávněně by se agentura práce domáhala náhrady škody na uživateli.

RADA!

Zákon přiznává dočasně přidělenému zaměstnanci právo domáhat se u agentury práce uspokojení práv, které mu vznikly v důsledku nerovného zacházení. Nakonec má i právo domáhat se vůči svému zaměstnavateli – agentuře práce – uspokojení těchto práv soudní cestou.

JUDr. Eva Dandová

Podmínky pojištění

§ 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb.

(1) Zákonným pojištěním pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (dále jen "zákonné pojištění") jsou pojištěny

a) u České pojišťovny, a. s., ty zaměstnavatelé,1) kteří s ní měly sjednáno toto pojištění k 31. prosinci 1992; takto pojištěny jsou i zaměstnavatelé, na které přejdou práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu při vzniku právního nástupce těchto zaměstnavatelů,

b) u Kooperativy, pojišťovny, a. s., ostatní zaměstnavatelé.1)

(2) Není-li právního nástupce zaměstnavatele, který zanikl

a) před 1. lednem 1993, má poškozený právo na plnění podle § 2 za škodu poprvé ohlášenou po 31. prosinci 1992 a dosud neuhrazovanou přímo vůči Kooperativě, pojišťovně, a. s.,

b) po 31. prosinci 1992, má poškozený, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání po vzniku zákonného pojištění, právo na plnění podle § 2 přímo vůči té pojišťovně, u které byl pojištěn jeho zaměstnavatel před svým zánikem.

(3) Zákonné pojištění vzniká dnem vzniku prvního pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele a trvá po dobu existence zaměstnavatele.

§ 2 vyhlášky č. 125/1993 Sb.

(1) Zaměstnavatel má právo, aby za něho pojišťovna příslušná podle § 1 (dále jen "pojišťovna") nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce.3) Nárok na náhradu škody z události, která by mohla být důvodem vzniku práva na plnění pojišťovny (dále jen "škodná událost"), musí být poprvé uplatněn zaměstnavatelem u pojišťovny v době trvání zákonného pojištění, s výjimkou případů, kdy poškozený má právo na plnění přímo vůči příslušné pojišťovně.