Agenturní zaměstnávání – problémy

Právní úprava agenturního zaměstnávání byla do českého právního řádu zavedena až druhým zákonem o zaměstnanosti, zákonem č. 435/2004 Sb. s účinností k 1. 10. 2004 na základě toho, že ČR ratifikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). V návaznosti na to byla provedena příslušná novela i ve starém zákoníku práce, kde se změna zaměstnání formou dočasného přidělení nahradila novými ustanoveními o agenturním zaměstnání. Tuto právní úpravu převzal i nyní platný zákoník práce.

Ze zákona o zaměstnanosti vyplývá, každá fyzická osoba, která chce a může pracovat a o práci se uchází, má právo na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem. Každý se tedy může svobodně rozhodnout, zda bude pracovat na území ČR nebo v zahraničí. Pracovní povinnost však již dnes není zákonem stanovena. Záleží výhradně jen a jen na dotyčné fyzické osobě, jestli chce pracovat. V případě, že má prostředky pro obživu z jiných zdrojů, nikdo ji k výkonu práce nenutí. Zákon o zaměstnanosti v podstatě stanoví podmínky pro případ, kdy fyzická osoba má zájem pracovat, ale pro nedostatek vhodných příležitostí na trhu práce potřebuje pomoc při zprostředkování zaměstnání.

Zprostředkování zaměstnání

provádějí úřady práce a právnické nebo fyzické osoby, které mají ke zprostředkování zaměstnání povolení vydané MPSV neboli agentury práce. Největší rozmach v oblasti zprostředkování zaměstnání agenturami práce v roce 2008, kdy na trhu práce zprostředkovávalo zaměstnání více než 2 200 agentur. V návaznosti na realizovaná legislativní opatření a v důsledku zvýšené kontrolní činnosti došlo v průběhu následujících let k razantnímu snížení počtu agentur.

Úřady práce však mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost spočívající ve vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly a poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Agentury práce mohou provádět i zprostředkovatelskou činnost zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (tzv. „uživatel“). Podle výslovného znění zákona o zaměstnanosti úřady práce nemohou zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce pro zaměstnavatele, jako to dělají agentury práce.

Agentury práce tedy provádějí zprostředkování zaměstnání zásadně jako podnikatelskou činnost, neboli jako pronájem pracovní síly. Provádějí jej proto za úhradu, včetně takové, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Z výslovného ustanovení zákona o zaměstnanosti však vyplývá, že úhrada však nemůže být požadována od fyzické osoby (budoucího zaměstnance), které je zaměstnání zprostředkováváno. To nakonec vyplývá i z článku 7 odstavce 1 Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce, 1997 (publikované pod č. 38/2003 Sb. m. s.). Ten stanoví, že soukromé agentury práce nebudou pracovníkům účtovat přímo ani nepřímo, zcela nebo zčásti žádné poplatky nebo náklady. Uvedený článek úmluvy sice připouští, aby členský stát MOP povolil výjimky, pokud jde o některé kategorie pracovníků, jakož i určité typy služeb poskytovaných, Česká republika však takové výjimky nepovolila.

Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky

Zákon výslovně stanoví, že agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení a dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. Tento požadavek je snahou po eliminaci sociálního dumpingu. Odpovědnost za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než u srovnatelného zaměstnance, je podle zákona společnou odpovědností uživatele a agentury práce, avšak agenturu práce označuje zákoník práce jako subjekt, který je povinný v případě potřeby sjednat nápravu.

Řešení nedostatku zaměstnanců určité profese prostřednictvím dočasně přidělených zaměstnanců z agentury práce by tedy v konečném finančním výsledku mělo být pro zaměstnavatele – uživatele vždy (při srovnatelných mzdových a pracovních podmínkách s přičtením ziskové složky agentury práce) nákladnější než obsazení těchto míst vlastními „kmenovými“ zaměstnanci. Formulace „srovnatelné podmínky“ však vyvolává v praxi i teorii poměrně značné diskuse, proto není blíže vyjasněno, co vše se zahrnuje do okruhu „pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance“. Diskusi vyvolávají zejména příspěvky na zdravotní a penzijní připojištění nebo odměny při životních výročích.

Vztah zaměstnanec – uživatel

Jakkoliv zákon stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní jednání jménem agentury práce. To je důsledkem toho, že uživatel není stranou základního pracovněprávního vztahu a všechna jednání týkající se změny či skončení pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance může činit pouze zaměstnavatel zaměstnance, a tím je agentura práce.

Zásadním nedostatkem právní úpravy je, že zákonodárce neprovedl důslednou dělbu práv a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, který je agenturou práce (tedy „zaměstnavatel de iure“) a uživatel (tedy „zaměstnavatel de facto“). Právní úprava agenturního zaměstnávání je v zákoníku práce velice kusá, což je na škodu věci. Teorie ani praxe nemá jednotný názor na to, zda a v jakém rozsahu uživatel „vstupuje“ do práv a (v oblasti BOZP zejména) povinností zaměstnavatele. To skutečně je pociťováno za základní chybu právní úpravy a nakonec se to promítá i do oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví dočasně přidělených zaměstnanců.

BOZP agenturního zaměstnance

I když zákoník práce výslovně stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, vznikají v praxi spory, v jakém rozsahu je tím na uživatele „přecházejí“ práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP.

Podstata problému spočívá v tom, že zákonodárce nevyřešil odpovídající úpravu odpovědnosti za škodu dočasně přidělených zaměstnanců, a to jak odpovědnosti zaměstnanců za škodu způsobenou zaměstnavateli, tak odpovědnost za majetkovou a nemajetkovou újmu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání. Stanovení práv a povinností zaměstnavatele (zaměstnavatele „de iure“ i zaměstnavatele „de facto“) v oblasti BOZP je jednou stranou téže mince se stanovením odpovědnosti za škodu a to stávající právní úpravě agenturního zaměstnání chybí.

V čl. 12 Úmluvy MOP č. 181o soukromých agenturách práce se stanoví: „V souladu s národními právními předpisy a praxí členský stát určí a rozdělí příslušnou odpovědnost soukromých agentur práce …a uživatelských podniků, pokud jde o …f) ochranu zdraví a bezpečnost práce, g) náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání…“. V té souvislosti zasluhuje problematika náhrady škody v případě agenturního zaměstnání, která je řešena v zákoníku práce, zvláštní pozornost, tím spíše, že je řešena jen s minimem odchylek od obecné pracovněprávní úpravy odpovědnosti, které by reflektovaly na zvláštní povahu vztahů vznikajících v rámci pomyslného „trojúhelníku“, jehož vrcholy tvoří uživatel, přidělovaný zaměstnanec a agentura práce. To vše se odráží i v oblasti BOZP dočasně přidělených zaměstnanců.

Povinnosti agentury práce v BOZP

Podle obecného ustanovení zákoníku práce o základních povinnostech zaměstnavatele na úseku BOZP [§ 103 odst. 1 písm. f) ZP] je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o BOZP, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Samozřejmě, že tato zvýšená informační povinnost je naprosto správná. Vyjmenovaní zaměstnanci často nemají úplné a pravidelné informace v oblasti BOZP, zejména z důvodu dočasného charakteru jejich zaměstnání. Uvedená dikce napovídá, že by to měla být agentura práce, protože ta je zaměstnavatelem, a nikoliv uživatel, který je skutečně znalý pracoviště a pracovních podmínek na něm. Ustanovení je však nejasné a neodpovídá potřebám praxe.

Povinnosti uživatele v BOZP

Výše uvedená zásada, že zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, podle potřeb vykonávané práce, dostatečné a přiměřené informace a pokyny o BOZP je do určité míry korigována následujícím ustanovením [§ 103 odst. 1 písm. g) ZP]. Podle tohoto ustanovení má zaměstnavatel povinnost zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění BOZP a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí.

Zaměstnavatel, v daném případě uživatel, je povinen zajistit dočasně přiděleným zaměstnancům dostatečné a přiměřené informace a pokyny o BOZP podle zákoníku práce a dalších právních předpisů, které se k výkonu práce vztahují. Tuto povinnost plní zaměstnavatel zejména formou seznámení zaměstnanců s riziky a opatřeními na ochranu před riziky, s nimiž přicházejí při pracovní činnosti do kontaktu či která se týkají jejich pracoviště. Prevenci rizik si totiž nemůže na pracovišti dělat nikdo jiný než zaměstnavatel sám.

Někteří autoři zastávají názor, že v případě, kdy na jednom pracovišti vykonávají pracovní úkoly kmenoví zaměstnanci zaměstnavatele spolu se zaměstnanci dočasně přidělenými z agentury práce, je naplněn předpoklad stanovený § 101 odst. 3 ZP, aby zaměstnavatelé (tedy uživatel spolu s agenturou práce) uzavřeli dohodu o koordinaci provádění opatření v oblasti BOZP. Praxe však tímto způsobem nepostupuje a zaměstnavatelé – uživatelé se soustředí většinou jen na informování dočasně přidělených zaměstnanců a na jejich seznámení s bezpečnostními podmínkami pracoviště.

Poskytování OOPP

Ze zásady, že zaměstnavatel – uživatel musí plnit všechny úkoly v prevenci rizik dočasně přidělených zaměstnanců, také vyplývá, že musí vybavit tyto zaměstnance osobními ochrannými pracovními prostředky v souladu s ustanovením § 104 ZP a nařízením vlády č. 390/2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Platí totiž obecná zásada, že prostředky tzv. individuální ochrany a osobní ochranné pracovní prostředky je zaměstnavatel povinen zaměstnancům poskytnout až v případě, že není možné odstranit rizika prostředky kolektivní ochrany.

Poskytování OOPP tedy bezprostředně souvisí s prováděním prevence rizik na pracovišti a nelze jinak, než aby tuto povinnost – stejně jako poskytování mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů – byla povinností zaměstnavatele – uživatele. Dohoda uzavíraná mezi agenturou práce a zaměstnavatelem – uživatelem by toto neměla opomenout.

Školení zaměstnanců v BOZP

Uživatel musí zaměstnancům agentury zajišťovat také školení zaměstnance o BOZP. Povinnost zaměstnavatele v oblasti školení o předpisech BOZP slouží k doplnění odborných předpokladů zaměstnance a požadavků, které se mají vztahovat k rizikům, s nimiž může zaměstnanec na svém pracovišti přijít do styku ve vztahu k pracovním činnostem a ve vztahu k technickým zařízením. Není proto opět jiné řešení než, aby v návaznosti na svoji prevenci rizik, tuto povinnost zajišťoval zaměstnavatel – uživatel.

Pracovní úrazy

V případě vyšetřování příčin a okolností pracovního úrazu je situace vztahu zaměstnavatel – agentura práce a zaměstnavatel – uživatel složitější. Platí obecná zásada, že zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit příčiny a okolnosti tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast BOZP a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a že o pracovním úrazu jiného zaměstnance, je zaměstnavatel povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance.

Zaměstnavatel – uživatel musí také vyšetřit příčiny a okolnosti úrazu, protože může přijít orgán inspekce práce na kontrolu okolností úrazu. To je stejný postup jako v případech, kdy na pracovišti „cizího“ zaměstnavatele utrpí pracovní úraz zaměstnanec tam vyslaný na pracovní cestu nebo zaměstnanec dočasně přidělený. Zaměstnavatel – uživatel musí provést vyšetření příčin a okolností úrazu a toto musí zaznamenat v knize úrazů, kterou by správně měl vést odděleně (zákon to nestanoví, ale praxe to žádá) od knihy úrazů kmenových zaměstnanců. Tím však povinnosti zaměstnavatele – uživatele v případě pracovního úrazu dočasně přiděleného zaměstnance končí.

Všechny ostatní povinnosti musí plnit zaměstnavatel postiženého zaměstnance, a to je v daném případě agentura práce. Agentura práce musí nahlásit úraz orgánům a institucím uvedeným v § 4 nařízení vlády č. 201/2010 Sb., zejména inspektorátu práce a agentura práce musí vyhotovit záznam o úrazu, protože ona je zaměstnavatelem postiženého zaměstnance a jedině ona bude vyřizovat odškodnění úrazu s příslušnou pojišťovnou. Zde se v praxi projevuje onen nedostatek podrobnější právní úpravy BOZP a náhrady škody u agenturního zaměstnávání.

Poslední poznámku je třeba učinit ve vztahu k nařízení vlády č. 201/2010 Sb. Novinkou tohoto nařízení vlády je, že se musí v 8. poli záznamu o úrazu vyplňovat, zda se jedná o zaměstnance v pracovním poměru, pracujícího na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, OSVČ, agenturního zaměstnance či dočasně přiděleného zaměstnance. Poslední novela nařízení vlády provedená nařízení vlády č. 170/2014 Sb. s účinností od 1. ledna 2015 zrušila údaj o tom, zda se jedná o agenturního zaměstnance či zaměstnance dočasně přiděleného. Z předchozích polí záznamu, zejména z části A. a B., vyplývá, zda úraz zaměstnanec utrpěl na pracovišti svého zaměstnavatele či na pracovišti jiného zaměstnavatele.

Odškodnění pracovního úrazu

Agentura práce také dále uplatňuje úhradu náhrady škody u příslušné pojišťovny, v rámci zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ve smyslu § 205d starého zákoníku práce a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Z uvedeného totiž jednoznačně vyplývá, že uživatel vstupuje v oblasti BOZP do práv a povinností zaměstnavatele s výjimkou těch, které musí plnit výlučně zaměstnavatel na základě zákona, což je právě ve vztahu k oznámení úrazu nebo uplatnění odpovědnosti za škodu z titulu zákonného pojištění zaměstnavatele.

Pracovnělékařské služby

Právní úprava poskytování pracovnělékařských služeb na agenturní zaměstnávání nemyslí vůbec a neupravuje pro něj žádné odchylky od obecné úpravy, byť praxe ukazuje, že jsou nezbytné.

Prvním zásadním problémem právní úpravy je, že zaměstnavatel – agentura práce stejně jako každý jiný zaměstnavatel musí mít svého poskytovatele pracovnělékařských služeb, který ji bude v souladu s vyhláškou č. 79/2013 Sb. zajišťovat hodnocení zdravotní stavu zaměstnanců, dohled na pracovišti a poradenství. Agentury práce jsou většinou malí zaměstnavatelé, kteří kromě zaměstnanců dočasně přidělovaných k jiným uživatelům mají jen málo administrativních pracovníků zařazených do první kategorie, které vysílají na pracovnělékařské prohlídky k jejich ošetřujícímu lékaři.

Vstupní prohlídku dočasně přidělovaných zaměstnanců však musí zajistit agentury, neboť platí obecná zásada, že tyto prohlídky musí předcházet uzavření pracovněprávního vztahu a že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, pokud se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Ke kterému lékaři pracovnělékařské péče bude dotyčný uchazeč o zaměstnání agenturou práce vyslán, odvisí od toho, do jaké kategorie bude jeho práce zařazena. Zde však musí nezbytně agentura práce jednat s uživatelem, protože nezná konkrétní podmínky na pracovišti, kde bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci. Od toho, zda tito zaměstnavatelé ve vzájemné shodě zařadí zaměstnance do kategorie, pak odvisí, ke kterému lékaři pracovnělékařské péče agentura zaměstnance ucházejícího se u ní o práci, vyšle.

V případě, že zaměstnavatelé zařadí zaměstnance o první kategorie, pak může vstupní prohlídku provést ošetřující lékař uchazeče o zaměstnání. Problém ovšem nastává v okamžiku, kdy je třeba zaměstnance zařadit do druhé a vyšší kategorie. Tam podle obecné úpravy pracovnělékařských služeb smí zaměstnanec absolvovat prohlídku výhradně jen u lékaře svého zaměstnavatele. Proč by měl vyšetřovat zaměstnance lékař agentury práce, když nezná pracoviště ani podmínky výkonu práce u uživatele? Doporučuje se proto, aby agentura práce vysílala zaměstnance, zařazené do druhé a vyšší kategorie, na preventivní prohlídky k lékaři poskytujícímu pracovnělékařské služby uživateli, neboť ten jediný zná (nebo by měl znát) podmínky a rizika konkrétního pracoviště. To ovšem musí mít s uživatelem ošetřeno v dohodě o vysílání zaměstnanců. Je na škodu věci, že právní úprava opomněla řešit pracovnělékařské služby agenturního zaměstnávání.

Podobná situace pak nastává i s preventivními prohlídkami. Ovšem zde – s ohledem na skutečnost, že dočasně přidělený zaměstnanec nepracuje u téhož uživatele déle jak 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích – se objevuje v praxi problém, protože jedině agentura práce je zaměstnavatelem zaměstnance a ví, jak dlouho u ní zaměstnanec pracuje. Od toho by se měly stanovit i termíny prohlídek a měla by je zařídit agentura práce.

JUDr. Eva Dandová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

Citace na str. 87

§ 103

(1) Zaměstnavatel je povinen

a)  nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis,

c)  zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d)  sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e)  nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pra¬covním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g)  zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k za¬jištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání ...