Agenturní zaměstnávání

Definici pojmu agenturní zaměstnávání práce obsahuje jak zákoník práce, tak zákon o zaměstnanosti. Zákoník práce ji vymezuje v souvislosti s definicí závislé práce, když nejprve stanoví, že za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Podstata agenturního zaměstnávání

Následně pak stanoví, že za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel neboli agentura práce na základě povolení podle zvláštního právního předpisu dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele („uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Zákon o zaměstnanosti pak stanoví, že zprostředkováním zaměstnání agenturou práce se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta.

Agentury práce mohou za účelem zprostředkování zaměstnání k uživateli uzavírat se zaměstnanci pouze pracovní poměr nebo dohody o pracovní činnosti.

Z obou výše uvedených definic pojmu agentury práce vyplývá, že agentury práce nemohou se svými zaměstnanci uzavírat dohody o provedení práce. V rámci agenturního zaměstnávání nelze přidělit k uživateli zaměstnance, jenž má uzavřenu dohodu o provedení práce. Důvodem je fakt, že dohody o provedení práce jsou krátkodobým jednorázovým pracovněprávním vztahem, který nemůže trvat déle jak 300 hodin, takže by se v praxi ani nevyplatilo agenturám práce a uživatelům, uzavírat dohody ohledně přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele na pouhých 300 hodin, což neobnáší ani dva měsíce práce při 40 hodinové týdenní pracovní době.

Zákoník práce upravuje agenturní zaměstnávání v ustanoveních § 307a až § 309a ZP.

Subjekty účastnící se agenturního zaměstnávání

Zákoník práce podrobně stanoví vzájemná práva a povinnosti všech tří „stran“ (agentury práce – zaměstnance agentury práce – uživatele) účastnících se komplexu smluvních vztahů při realizaci agenturního zaměstnávání.

V rámci realizace procesu agenturního zaměstnávání však nevzniká (jak bývá někdy uváděno) žádný „trojstranný právní vztah“, k realizaci dochází zpravidla na základě dvou dvoustranných právních jednání (smluv) a jednoho jednostranného jednání (pokynu). Tento komplex vztahů mezi třemi subjekty je však tvořen a uživatelem a dále smlouvou mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury zejména dvěma dvoustrannými smlouvami – smlouvou mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury práce.

Z povahy věci vyplývá, že pracovní smlouva či dohoda o pracovní činnosti mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, který je zaměstnáván za účelem výkonu práce u uživatele, je do jisté míry specifická.

Vedle zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni za účelem jejich přidělení k uživateli, má agentura práce zpravidla další zaměstnance, kteří zajišťují její chod a nejsou u agentury zaměstnáni za účelem jejich přidělení k uživateli, přičemž rozdíl mezi těmito dvěma kategoriemi zaměstnanců je zpravidla rozpoznatelný již z rozdílných obsahů pracovních smluv či dohod o pracovní činnosti.

Opatření proti zneužívání agenturního zaměstnávání

Z hlediska zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví agenturních zaměstnanců je bezpochyby významné ustanovení § 307b ZP, které bylo od textu zákoníku práce vloženo až nedávno, novelou zákoníku práce v r. 2017. Podle tohoto ustanovení jsou agentura práce a uživatel povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce.

Hlavním cílem této novely bylo bezesporu eliminovat zneužití agenturního zaměstnávání k obcházení ochranných standardů pracovního práva. Důvodová zpráva k úmyslu zákonodárce uváděla „ jehož prostřednictvím se v agenturním zaměstnávání zamezí obcházení právních předpisů zejména na úseku pracovní doby, odměňování a v oblasti sociálního a zdravotního pojištění.“ Zákonodárce tak vlastně reagoval na dřívější kritiku podobné praxe, kdy zaměstnavatel (uživatel) najme u něho již zaměstnané „kmenové“ zaměstnance (konající u něho práci v pracovním poměru) ještě od agentury práce, aby tak u něho stejně druhově určenou práci „mohli“ konat navíc i jako přidělení zaměstnanci od agentury práce.

Stejnou novelizací došlo v zákoně o zaměstnanosti též k úpravě zastřeného zprostředkování zaměstnání. Podle zákona o zaměstnanosti se „zastřeným zprostředkováním zaměstnání činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b).“

Nová úprava má za cíl zamezit případům, kdy se mnohé subjekty („ne agentury“) snažily obcházet povinnosti či omezení spojené s agenturním zaměstnáváním uzavíráním smluv, které byly deklarovány jako smlouvy o dílo, nepojmenované smlouvy apod.

To vše mělo samozřejmě neblahý vliv na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců, kteří v honbě za přivýdělkem nehleděli na to, kolik hodin denně pracují a kolik hodin odpočívají.

Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnance před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních sil. V historii pracovního práva lze vysledovat omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené tj. obvyklé) týdenní pracovní doby. Sama směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, kterou máme od r. 2001 transponovanou do zákoníku práce, se v preambuli odvolává na tzv. rámcovou směrnici o BOZP (směrnici Rady 89/391/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci) a výslovně stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin. To vše samozřejmě platí dvojnásob pro agenturní zaměstnance.

Na novou právní úpravu reagoval i zákon o inspekci práce a zavedl novou skutkovou podstatu, kdy právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) ZoZ s možnou sankcí ve výši až 1 000 000 Kč.

Práva a povinnosti při agenturním zaměstnávání

Zákoník práce výslovně stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

Jakkoli se uživatel ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci chová do značné míry jako „běžný zaměstnavatel“, tj. zejména ukládá přidělenému zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu pokyny, skutečnost, že uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce jednat jménem agentury práce, je jakýmsi důsledkem skutečnosti, že uživatel není stranou pracovněprávního vztahu s dočasně přiděleným zaměstnancem a není tedy legitimován k právnímu jednání, kterým by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance. Taková jednání může činit pouze zaměstnavatel, kterým je agentura práce.

Je třeba konstatovat absenci systémového přístupu zákonodárce k dělbě práce a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, mezi agenturu práce („zaměstnavatele de iure“) a uživatele (v mnoha ohledech „zaměstnavatele de facto“ a v podstatě „ekonomického zaměstnavatele“). Zákonodárce koncepčně neřešil, v jakém rozsahu „vstupuje“ uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, respektive zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro „skutečného\ů zaměstnavatele po dobu přidělení suspendována. To vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci doktríny pracovního práva k zaujímání rozdílných postojů v těchto otázkách.

I když zákoník práce výslovně stanoví, že uživatel po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, vznikají v praxi spory, v jakém rozsahu tím na uživatele „přechází“ práva a povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP. V zákoníku práce také schází plně korespondující úprava v oblasti odpovědnosti za škodu. Příklad – ačkoli zajištění BOZP dočasně přidělených zaměstnanců na pracovišti bude primárně věcí uživatele, zákoník práce neobsahuje výslovnou úpravu, která by plnění těchto povinností pro zaměstnavatele – agenturu práce – po dobu dočasného přidělení výslovně suspendovala, a některé úkony z povahy věci musí činit pouze zaměstnavatel – agentura práce, byť v případné součinnosti s uživatelem, jako je tomu například při hlášení pracovního úrazu a jeho řešení s pojišťovnou.

To vše způsobuje na úseku BOZP zejména formulace povinností zaměstnavatele.

V ustanovení § 103 odst. 1 písm. f) ZP se zaměstnavateli ukládá „Zaměstnavatel je povinen … zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,“a hned v následujícím ustanovení § 103 odst. 1 písm. g) ZP se stanoví „Zaměstnavatel je povinen …zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí.“

Někteří autoři z této „zdvojené povinnosti“ zaměstnavatele v oblasti BOZP vůči agenturním zaměstnancům dokonce dovozují, že v případě, kdy budou na jednom pracovišti plnit úkoly kmenoví zaměstnanci zaměstnavatele a zaměstnanci agentury práce k němu dočasně přidělení, že dochází k naplnění předpokladu stanoveného v § 101 odst. 3 ZP, podle kterého mají zaměstnavatelé zaměstnanců pracujících na jednom pracovišti povinnost uzavřít dohodu o koordinaci provádění opatření v oblasti BOZP.

Z ustanovení § 103 odst. 1 písm. f) ZP vyplývá velmi důležitá informační povinnost zaměstnavatele. Účel sledovaný tímto ustanovením je zřejmý – dbát na dostatečnou informovanost v oblasti BOZP u všech zaměstnanců, avšak zvýšenou měrou dbát na její zajištění zejména u skupin zaměstnanců, u kterých může z různých důvodů docházet k horší informovanosti v oblasti BOZP. Tyto důvody mohou mít svůj původ např. v dočasném charakteru zaměstnání některých skupin zaměstnanců a z něho plynoucího „zhoršeného“ (méně pravidelného, resp. nekontinuálního) přístupu těchto zaměstnanců k takovým informacím a postupům, kterými by bylo ověřeno jejich řádné pochopení. Druhým důvodem je zajisté i menší vlastní motivace či menší zájem dočasných zaměstnanců v této oblasti, jakož i menší zkušenost a nedostatek pracovních návyků, což zejména u agenturních zaměstnanců pracujících na dohody o pracovní činnosti může být určitým „rizikovým faktorem“.

Zákonodárce v tomto ustanovení opomněl výslovně zareagovat na skutečnost, že od r. 2012 se dočasné přidělení již nemusí realizovat jen formou agenturního zaměstnávání, ale i zcela nově formou „neagenturního“ dočasného přidělení. S ohledem na cíl sledovaný předmětným ustanovením je určitě namístě i tyto zaměstnance zahrnout pod akcentovanou povinnost zajištění dostatečných informací v této oblasti.

Ostatně ani v případě agenturních zaměstnanců není toto ustanovení koncipováno zcela jednoznačně, když dikcí napovídá, že by to měla být agentura práce – ta je zaměstnavatelem, a nikoliv uživatel (osoba pracoviště skutečně znalá), – kdo bude zajišťovat tyto informace. Agentura práce je v tomto ohledu zaměstnavatelem „de iure“ a uživatel je v mnoha ohledech zaměstnavatelem „de facto“.

Shora uvedené je do jisté míry naplněno – byť jen částečně, s ohledem na rozdílný rozsah obou povinností – ustanovením § 103 odst. 1 písm. g) ZP, které se vztahuje k povinnostem zaměstnavatele k zaměstnancům jiného zaměstnavatele na jeho pracovištích. Dohodu o koordinaci BOZP však uzavírat pro tuto skupinu agenturních zaměstnanců není třeba. V praxi ani sama agentura práce (zaměstnavatel zaměstnance) nemá dostatečné znalosti ohledně zajištění BOZP svých zaměstnanců, protože nezná pracovní podmínky a rizika na pracovišti, kde tito pracují a nebyla by tudíž plnohodnotným partnerem při uzavírání koordinační dohody.

Uvedené si uvědomil zákonodárce do jisté míry při stanovení povinnosti agentury práce zajistit pracovně lékařské služby pro své zaměstnance, které dočasně přiděluje k uživateli, když zákon o specifických zdravotních službách výslovně uvádí, že tyto služby může mimo jiné zajistit prostřednictvím poskytovatele pracovně lékařských služeb uživatele. Důvod je zřejmý – jen poskytovatel pracovně lékařských služeb uživatele zná pracovní podmínky a rizika na pracovišti uživatele a může posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance se znalostí rizik pracoviště.

Odpovědnost při agenturním zaměstnávání

Zákoník práce v ustanovení § 309 ZP řeší i otázku odpovědnosti při agenturním zaměstnávání, tedy otázku náhrady majetkové a nemajetkové újmy.

V čl. 12 Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce se stanoví „V souladu s národními právními předpisy a praxí členský stát určí a rozdělí příslušnou odpovědnost soukromých agentur práce … a uživatelských podniků, pokud jde o:…f) ochranu zdraví a bezpečnost práce, g) náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání…“ V té souvislosti zasluhuje problematika náhrady škody v případě agenturního zaměstnávání zvláštní pozornost, a to tím spíše, že je řešena jen s minimem odchylek od „obecné pracovněprávní úpravy“, které by reflektovaly zvláštní povahu vztahů vznikajících mezi uživatelem, přidělovaným zaměstnancem a agenturou práce.

V praxi je vždy pro případný vzájemný odpovědnostní vztah mezi uživatelem a agenturou práce podstatný obsah jejich smluvního ujednání.

Z ustanovení § 309 odst. 4 ZP vyplývá, že v případě, kdy agentura práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má právo na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodne jinak. Právě s ohledem na tuto kusou právní úpravu, tvoří problematika ujednání týkajících se odpovědnosti za škodu významnou část smluvních ujednání mezi uživateli a agenturami práce.

Zákoník práce až na výjimku v ustanovení § 309 odst. 4 a 7 ZP, neuvádí žádnou specifickou úpravu pro případ škody způsobené zaměstnavatelem uživateli. Na vztah agentury práce a jejího zaměstnance zcela dopadají všechna ustanovení zákoníku práce vztahující se k problematice odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích s tím, že v odstavcích 4 a 7 se zákonodárce pokusil o zohlednění některých specifik právních vztahů při agenturním zaměstnávání. Je však třeba vzít v úvahu, že mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce nevzniká základní pracovněprávní vztah.

Jediným případem, kdy s tím zákoník práce výslovně počítá je v odstavci 7 upravující možnost „přijmout“ mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce opatření k vyšší ochraně majetku uživatele. Smyslem tohoto ustanovení je nepochybně snaha zákonodárce umožnit, aby uživatel mohl s dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce zacházet jako s vlastním svým „kmenovým“ zaměstnancem a např. mu svěřit práci spojenou s nakládáním se svěřenými hodnotami (typicky práce ve skladech, pokladní v prodejnách apod.). Toto ustanovení ovšem v teorii i praxi pracovního práva vyvolává velké diskuse.

Na jedné straně toto ustanovení dává možnost sjednat mezi uživatelem a přiděleným zaměstnancem smlouvu k „vyšší ochraně majetku uživatele“. Na druhé straně asi nelze připustit, že by se jednalo o „dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování“. Přidělený zaměstnanec a uživatel nejsou k sobě v pracovněprávním vztahu a zákoník práce na tento jejich vztah aplikovat nelze. Zjevně se tedy jedná o jinou (nepojmenovanou, inominátní) smlouvu, která do určité míry omezuje smluvní volnost zúčastněných, tím že zdůrazňuje, že „nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle § 252 až 256.“

Zákoník práce

§ 103

(1) Zaměstnavatel je povinen

a)  nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis32),

c)  zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d)  sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e)  nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů32), zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g)  zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci ...