1.

Alkohol na pracovišti

1.1 Definice pojmu „alkohol“

Pojem alkohol definuje zákon č. 65/­2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek. V ustanovení § 2 písm. f) se definuje alkoholický nápoj, jako nápoj obsahující více než 0,5 % objemových etanolu.

Dříve platný zákon č. 379/­2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů vypočítával, že je to lihovina, pivo a víno a že alkoholickým nápojem se rozumí též jiný nápoj, pokud dosahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu.

Nový zákon změnil definici alkoholického nápoje tak, aby byla uvedena do souladu zejména s definicí nealkoholického nápoje podle tehdy platné prováděcí vyhlášky č. 335/­1997 Sb. k zákonu o potravinách (dnes vyhlášky č. 248/­2018 Sb., o požadavcích na nápoje, kvasný ocet a droždí). Pro účely této vyhlášky se nealkoholickými nápoji míní nápoje obsahující nejvýše 0,5 % objemových etanolu (měřeno při teplotě 20 °C) (viz § 2 vyhlášky č. 248/­2018 Sb.).

Hranice 0,5 objemového procenta alkoholu v definici alkoholického nápoje pro účely zákona č. 379/­2005 Sb. byla doposud určující pro jiné nápoje než pivo, víno a lihoviny. Nově se alkoholickými nápoji pro účely předkládaného tohoto zákona rozumí všechny nápoje včetně piva, vína a lihovin, obsahují-li více než 0,5 objemového procenta alkoholu. Pod tuto definici tak již nespadá např. pivo s obsahem alkoholu nižším než 0,5 % (nealkoholické pivo) či nealkoholické víno s obsahem alkoholu nižším než 0,5 %.

Alkohol patří mezi historické návykové látky. Alkohol (etylalkohol C₂H₅OH) se totiž získává kvasnými pochody při zpracování obilnin, a proto i archeologie zaznamenala první nálezy kvašených nápojů v souvislosti s prvotním pěstováním obilnin. Z historie je známo jak různé vlády, náboženství a kultury zakazovaly či naopak tolerovaly alkohol. Smrt za alkohol stanovily např. starověké Athény či Řím, kde muž měl právo zabít svoji ženu, pokud ji přistihl opilou. Ve středověku někteří papeži dokonce nařizovali vylít sudy s vínem. Zákaz požívání alkoholu se nejvíce rozšířil ve 20. století. Asi nejslavnější prohibici přinesl takzvaný Volsteadův zákon zakazující výrobu, prodej nebo dopravu opojných nápojů ve Spojených státech, který začal platit v roce 1920. Tento zákon měl však velice rozpačitý výsledek. Prohibice vedla k rozkvětu černého trhu, pašování a vzniku pokoutních náleven a palíren. Kvalita podomácku vyráběného alkoholu ale byla špatná, mezi konzumenty nebyla výjimkou ztráta zraku či smrt. Období prohibice se také stalo zlatým věkem zločinu. Prohibicí navíc stát přišel o výrazné zisky z daní za oficiálně vyráběný alkohol. Podobně neslavně skončila i protialkoholická kampaň, kterou v roce 1985 zahájil v Sovětském svazu Michail Gorbačov. V Evropě zavedly omezení spotřeby a výroby alkoholu evropské severské státy s výjimkou Dánska. Všechny tyto země od prohibice postupně ustoupily, do dnešních dní ale prodej alkoholu omezují.

V naší republice byl zakázán prodej alkoholu při každých volbách za komunismu, a dokonce i při volbách v roce 1992. Zákaz prodeje tvrdého alkoholu si Česká republika zopakovala v roce 2012, kdy v průběhu tzv. metanolové aféry přišlo o život 39 lidí. Ministerstvo zdravotnictví přijalo mimořádná opatření, mimo jiné zavedením prohibice po dobu 16 dní (12. 9. – 27. 9. 2012), dále ve zvýšeném počtu kontrol a bezplatném testování vzorků alkoholu v domácnostech. Policie ČR ustavila speciální postup a tým „METYL“. Nicméně různá opatření proti pití alkoholických nápojů nepřinášejí potřebnou efektivitu. Podle vyjádření odborníků je v České republice na 300 000 osob závislých na alkoholu. Některé odhady hovoří však o značně vyšších číslech.

1.2 Definice pojmu „návyková látka“

Zákon č. 167/­1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů stanoví, že za návykové látky považuje omamné látky a psychotropní látky uvedené v přílohách č. 1 až 7 tohoto zákona. V praxi se často označují návykové látky pojmem droga, který znamená nelegální, omamné a psychotropní návykové látky uvedené v citovaném zákoně. Toto vymezení je v souladu s Jednotnou úmluvou OSN o narkotikách z roku 1961 (Single Convention on Narcotic Substances), kterou Česká republika ratifikovala. V roce 1978 byla ještě přijata z podnětu OSN ve Vídni Úmluva o psychotropních látkách.

Z medicínského hlediska se za návykové látky považují jakékoliv chemické látky, které způsobují změny tělesné, duševní nebo emoční nebo změny chování jednotlivce. Je to v podstatě každá přírodní nebo syntetická látka, která působí psychotropně a je schopna vyvolat závislost.

V odborné literatuře nalezneme různá dělení návykových látek, jako příklad si uveďme

–  sedativa (narkotika, nikotin)

–  stimulanty (kofein, kokain, psychoanaleptika)

–  halucinogeny (mezkalin, LSD-25)

–  psychotropní látky jiných skupin (metadonová skupina, těkavé látky)

–  konopí.

Ve světě jsou nejoblíbenější halucinogenní drogy. Obyvatelé Střední Ameriky znali „božské maso“ lysohlávky Psylocibe mexicana již před 4 000 let. Další známou přírodní drogou je mexický kaktus Peyotl (Lophophora Williamsi), který obsahuje meskalin nebo amazonská „epena“ šňupací prášek z kůry stromu Virola calophylloidea. V Evropě bývá častou příčinou smrti LSD, které se připravuje z námelu, tj. výtrusů paličkovice nachové, která cizopasí na žitě a jiných obilovinách.

Drogy jsou celosvětovým problémem, proto jim přímo OSN věnuje takovou zvýšenou pozornost a její poznatky dokazují, že drogová závislost je škodlivější než alkoholová.

Podle zprávy OSN užívá drogy 5 % obyvatel zeměkoule v produktivním věku, v Africe a Severní Americe je nejrozšířenější drogou konopí, v Asii naopak amfetamin. Podle údajů OSN zaznamenal celý svět na přelomu 20. a 21. století obrovský nárůst obchodu s drogami, a to hlavně přes internet. Drogoví dealeři vstupují do soukromých „chatů“ a farmaceutické firmy prodávají léky, které by správně měly být dostupné pouze na lékařský předpis.

V České republice je dlouhodobě nejrozšířenější drogou pervitin – metamfetamin. Je to izomer amfetaminu; amfetamin se totiž vyskytuje jako levo-amfetamin (bezedrin), dexamfetamin (dexedrin) a methylamfetamin (methedrin – pervitin). Pervitin není nová droga, byl objeven na počátku 20. století jako lék a jeho použití se rozšířilo za 2. světové války, kdy byl podáván v nižších dávkách jako doping, zejména nočním letcům, protože snižoval únavu a ospalost a zvyšoval výkonnost a koncentraci.

Stejně nebezpečným je ale velice rozšířený zlozvyk – kouření marihuany, tzv. „lehké drogy“. Na kuřákovi se po vykouření jedné cigarety marihuany, jednoho „jointu“ ještě nic nepozná a dechová zkouška nic neukáže. Účinky se ale dostávají do 10 minut, nejdéle do jedné hodiny. Lékaři uvádějí, že marihuana vede ke změnám ve smyslovém vnímání, které mohou být provázeny změnami ve způsobu myšlení, vyjadřování, dostavuje se přeceňování vnějších vlivů. Záchvaty euforie se nedají zastavit, člověk neumí ovládat své pohyby, okolí ho nezajímá, směje se a neví proč. Jestli je stroj zapnutý nebo na semaforu červená ho nezajímá. Z lékařských studií se dozvíme, že tento stav můře trvat až 4 hodiny nebo dokonce jeden den, v krvi však lze zjistit marihuanu ještě třetí den po vykouření jointa. Po euforii nastává útlum, stav, kdy člověk nemyslí na nic, chce se mu spát, přestává vidět, má pocity, že čas plyne pomaleji. Toto období je největším rizikem při výkonu rizikových povolání (práce u strojů, řízení motorových vozidel apod.), kdy může dojít k ohrožení ostatních spoluzaměstnanců a k poškození majetku zaměstnavatele. Dlouhodobé kouření marihuany vede podle lékařů k poškození mozku, poruchám paměti, snížení manuální obratnosti člověka a zvyšuje i riziko vzniku infarktů.

1.3 Riziková povolání

Různé odborné medicínské studie varují před závislostí na alkoholu a na návykových látkách při výkonu povolání. Závislost na alkoholu se často vyskytuje u lékařů a zdravotnických povolání, a to především v nemocnicích a při záchranných pracích. Je neoddiskutovatelné, že tito pracovníci jsou vystaveni obrovskému stresu, často vidí velká utrpení a lidská neštěstí nebo bojují o sekundy o záchranu lidského života a následně jsou často vystaveni nevděku pacientů nebo jejich příbuzných. Dále se často problém alkoholu vyskytuje u řidičů, a to hlavně u řidičů kamionové dopravy, kteří nemají pravidelný soukromý život a při své práci jsou na silnicích vystaveni neustálému vypětí a stresu. Ve třetí skupině můžeme jmenovat číšníky a barmany. V lepších restauracích, vinárnách a barech se tento problém nevyskytuje, ale venkovská hospoda nemůže mít výčepního střízlivého, to by nebylo loajální vůči hostům. Nakonec nemůžeme ve výčtu rizikových povolání opomenout stavební dělníky, stavební dělník s lahví piva je pravidelným obrázkem různých stavenišť již desítky let nazpět. Zde je to ale především otázka toho, zda vedoucí takovou situaci na staveništi toleruje.

Pokud se týká návykových látek, tak je třeba si uvědomit, že návykové látky jsou nebezpečné všem lidem bez ohledu na povolání. K jejich zneužívání totiž dochází zejména v mimopracovní době, a to se často projeví i v době pracovní. Je medicínsky dokázáno, že bu­de-li při orientačním testu odebraný vzorek pozitivní, nelze z něj přesně určit, zdali testovaná osoba kouřila marihuanu před půl hodinou nebo před měsícem. Pervitin a extáze pak bývají detekovatelné až tři či čtyři dny.

Zneužívání návykových látek a konkrétně kokainu se také prokazatelně v poslední době rozšířilo mezi lidmi, kteří chtějí být v zaměstnání více kreativní a chtějí získat obdiv okolí. Módní drogou se také stala ve světě showbyznysu marihuana.

V souvislosti s výkonem rizikových povolání (zejména řidiči v kamionové dopravě) je vhodné upozornit na specifickou úpravu.

Zákon č. 65/­2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek (dále jen „zákon č. 65/­2017 Sb.) v ustanovení § 19 stanoví: „Osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví jiné osoby nebo poškodit majetek, nebo ve vztahu k níž jiný právní předpis stanoví zákaz požívat alkohol nebo užívat jiné návykové látky⁾, nesmí požívat alkoholické nápoje nebo užívat jiné návykové látky při výkonu této činnosti nebo před jejím vykonáváním, a to tak, aby zajistila, že tuto činnost nebude vykonávat pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.“

Přitom tím jiným právním předpisem rozumí především zákoník práce. Oproti původní právní úpravě se již toto ustanovení netýká jen činností s rizikem ohrožení zdraví.

Následně se pak v ustanovení § 20 zákona nově upravují stará ustanovení zákona č. 379/­2005 Sb., v rámci, kterých jsou příslušné orgány oprávněny vyzvat vymezené osoby k provedení orientačního vyšetření a odborného lékařského vyšetření. Stará právní úprava však neumožňovala aplikaci dotčených ustanovení na všechny případy, ke kterým v praxi dochází. Jedná se především o situace, kdy osoba pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek sice neprovádí činnost, která je a priori spojena se zvýšeným rizikem, ani ještě nezpůsobila újmu na zdraví, ale již toliko požitím alkoholu nebo užitím jiné návykové látky se uvedla do stavu, ve kterém ohrožuje život, zdraví či majetek (ať již svůj nebo třetích osob) či narušuje veřejný pořádek. Zvláště v případě narušování veřejného pořádku má orientační zjištění obsahu alkoholu nebo jiné návykové látky u dané osoby značný význam z hlediska dalšího postupu orgánů Policie ČR a obecní policie (především jde o posouzení osoby pachatele přestupku v době spáchání takového protiprávního jednání).

Bylo konstatováno, že původní právní úprava byla nedostatečná, i pokud jde o ochranu osob mladších 18 let. Přestože jsou tyto osoby chráněny ustanoveními trestního zákoníku a přestupkového zákona, které postihují podání alkoholu nebo jiných návykových látek (nebo prodej, či je-li užití jinak umožněno) osobám mladším 18 let osobami podle těchto právních předpisů deliktně odpovědnými, kontrolní orgány (s výjimkou policie, viz § 67 zákona č. 273/­2008 Sb., o Policii České republiky) dosud postrádají efektivní oprávnění, které by zjištění obsahu takových látek u osob mladších 18 let umožnilo.

Nově byly proto do odstavce 1 doplněny dva okruhy případů, kdy lze u osoby orientační vyšetření provést. Jedná se o situace, kdy dochází k provedení orientačního vyšetření při podezření na ovlivnění alkoholem nebo jinou návykovou látkou pomocí dechové zkoušky nebo odběrem slin anebo potu, nebo kdy se provádí odborné lékařské vyšetření ke zjištění alkoholu nebo jiné návykové látky včetně odběru krve, moči, slin nebo potu, a to i v případě, že osobu nelze předem pro její zdravotní stav ke strpění příslušných úkonů vyzvat. V praxi se jedná o situace, kdy se osoba požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje život, zdraví svoje nebo jiné osoby, majetek nebo veřejný pořádek, a jednak situace, kdy se lze u osoby, která je mladší 18 let, důvodně domnívat, že jí byl v rozporu se zákonem prodán nebo podán alkoholický nápoj, nebo že užila jiné návykové látky, nebo že takové osobě byla konzumace alkoholického nápoje nebo užití návykové látky jinak umožněno.

Podle ustanovení § 35 zákona č. 65/­2017 Sb. platí, že fyzická osoba se dopustí přestupku mimo jiné tím, že

„o) v rozporu s § 19

1. požije alkoholický nápoj nebo užije jinou návykovou látku, ačkoliv ví, že bude vykonávat činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek,

2. po požití alkoholického nápoje nebo po užití jiné návykové látky vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek, nebo

p) v rozporu s § 20 se odmítne podrobit orientačnímu vyšetření nebo odbornému lékařskému vyšetření, k nimž byla vyzvána podle § 21.“

1.4 Právní východiska

Základním právním předpisem, který upravuje zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele je samozřejmě zákoník práce. Zákoník práce upravuje tuto povinnost celkem ve třech, resp. čtyřech ustanoveních.

Zákoník práce zakazuje

–  požívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele,

–  požívat alkoholické nápoje v pracovní době i mimo tato pracoviště,

–  vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

Ze shora uvedeného zákazu obsahuje zákoník práce dvě výjimky – zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. sklárny, hutě), a na zaměstnance, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů (spíše než o požívání se jedná o ochutnávky degustátorů při výrobě nápojů či obchodu s nimi) nebo je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. v rámci slavnostních přípitků v mezinárodním obchodě, diplomacii apod.). S ohledem na zákazem primárně sledovaný cíl je třeba přistupovat k druhé výjimce spíše restriktivně.

1.5 Povinnosti zaměstnavatele

Předně jako povinnost zaměstnavatele v § 101 a § 103 ZP. V ustanovení § 101 ZP jsou obsaženy základní předcházení ohrožení života a zdraví. Předcházení ohrožení života a zdraví je základní zásada nejen zákoníku práce, ale i všech předpisů ES. Základní ustanovení rámcové směrnice o BOZP k tom stanoví „Zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.“ Z toho důvodu se také hned v úvodním ustanovení části páté zákoníku práce, v ustanovení § 101 ZP, vymezují základní zásady BOZP v souladu se zásadami práva zemí ES. Výslovně se zde stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP zaměstnanců s ohledem na všechna rizika možného ohrožení jejich života nebo zdraví a o tom, že práce pod vlivem alkoholu je obrovským rizikem ohrožení přímo života dotyčného, není pochyb.

Základní povinností zaměstnavatele na úseku BOZP je povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Tato povinnost je převzata z rámcové směrnice o BOZP a má pro zaměstnavatele i zaměstnance mimořádný význam. Zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Výčet prací, které jsou z důvodu, že ohrožují život a zdraví zakázané všem zaměstnancům sice obsahuje § 8 č. 309/­2006 Sb., zákona o dalších podmínkách BOZP a výčet dalších zakázaných prací obsahuje sám zákoník práce v části desáté (práce zakázané ženám a mladistvým). Nicméně zásada, že zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotnímu stavu je obecnější povahy. Vede zaměstnavatele k tomu, aby za žádných okolností nepřipustil, aby zaměstnanec vykonával práci, ke které není zdravotně způsobilý a zdravotně způsobilý k výkonu práce samozřejmě není ani zaměstnanec, který je momentálně pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

Péče o BOZP uložená zaměstnavateli je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají, a právě na těchto vedoucích zaměstnancích, kteří při denním výkonu práce zajišťují řádný chod pracoviště a průběh vykonávaných prací, leží ona odpovědnost za to, že nesmí připustit, aby zaměstnanci vykonávali práci pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

Pro praxi je nesmírně důležitá zásada, že péče o BOZP je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení, v rozsahu jejich pracovních míst, která zastávají. Podle ustanovení § 11 ZP se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

1.6 Práva a povinnosti zaměstnance

Základním právem a povinností zaměstnance zároveň je podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření, toto mu ukládá § 106 odst. 3 ZP. Dále zaměstnanec má právo:

–  na zajištění BOZP, stejně jako na informace o rizicích jeho práce a opatřeních na ochranu před jejich působením (§ 106 odst. 1 ZP);

–  odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popř. život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2 ZP).

Podle § 106 odst. 4 ZP má zaměstnanec povinnosti:

–  dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, příp. opomenutí při práci;

–  dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele;

–  dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu.

Pro naše pojednání je primární ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) ZP, které obsahuje zákonnou povinnost zaměstnance – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Drobná výjimka je připuštěna pro zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (např. u sálavého tepla), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu a pak u zaměstnanců, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění jejich pracovních úkolů a je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. koštéři vína).

1.7 Pivo se sníženým obsahem alkoholu

V ustanovení § 106 ZP, které stanoví povinnosti zaměstnance na úseku BOZP je obsažen výslovný zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště s tím, že tento zákaz se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu.

Podrobnosti ohledně výkladu pojmu nealkoholický nápoj, pivo a pivo se sníženým obsahem alkoholu obsahuje vyhláška č. 248/­2018 Sb., o požadavcích na nápoje, kvasný ocet a droždí. Tato vyhláška rozumí pivem pěnivý nápoj vyrobený zkvašením mladiny připravené ze sladu, vody, neupraveného chmele, upraveného chmele nebo chmelových výrobků, který vedle kvasným procesem vzniklého etanolu a oxidu uhličitého obsahuje i určité množství neprokvašeného extraktu; slad lze do výše jedné třetiny hmotnosti celkového extraktu původní mladiny nahradit extraktem zejména cukru, obilného škrobu, nesladovaných obilovin nebo rýže; u piv ochucených může být obsah alkoholu zvýšen přídavkem lihovin nebo ostatních alkoholických nápojů.

Kromě této definice obsahuje ještě řadu dalších definic, podle kterých se rozumí

–  spodně kvašeným pivem pivo vyrobené za použití pivovarských kvasinek spodního kvašení,

–  svrchně kvašeným pivem pivo vyrobené za použití pivovarských kvasinek svrchního kvašení,

–  světlým pivem pivo vyrobené převážně ze světlých sladů,

–  tmavým a polotmavým pivem pivo vyrobené z tmavých sladů, sladů karamelových, případně barevných sladů ve směsi se světlými slady,

–  řezaným pivem pivo vyrobené při stáčení smísením světlých a tmavých piv,

–  stolním pivem pivo s extraktem původní mladiny do 6 % hmotnostních včetně,

–  výčepním pivem pivo s extraktem původní mladiny 7 až 10 % hmotnostních,

–  ležákem spodně kvašené pivo s extraktem původní mladiny 11 až 12 % hmotnostních,

–  plným pivem svrchně kvašené pivo s extraktem původní mladiny 11 až 12 % hmotnostních,

–  silným pivem pivo s extraktem původní mladiny 13 % hmotnostních a vyšším,

–  nízkoalkoholickým pivem pivo s obsahem alkoholu více než 0,5 % objemových a nejvýše 1,2 % objemových,

–  nealkoholickým pivem pivo s obsahem alkoholu nejvýše 0,5 % objemových,

–  pivem z jiných obilovin pivo vyrobené s podílem extraktu z použitého sladu jiné obiloviny než ječmene vyšším než jedna třetina hmotnosti extraktu,

–  kvasnicovým pivem pivo vyrobené dodatečným přídavkem čisté kvasničné kultury nebo podílu rozkvašené mladiny do hotového piva,

–  ochuceným pivem pivo vyrobené s přídavkem látek určených k aromatizaci, potravin a surovin s vlastním aromátem, lihovin nebo ostatních alkoholických nápojů uvedených v § 21; obsah alkoholu pocházejícího z lihovin a ostatních alkoholických nápojů přitom nesmí překročit obsah alkoholu v původním pivu.

Příloha č. 7 k vyhlášce č. 248/­2018 Sb. obsahuje následující členění piva a nápojů na bázi piva na druhy a skupiny

druh	skupina
piva	stolní
	výčepní
	ležák
	plné
	silné
	nízkoalkoholické
	nealkoholické
nápoje na bázi piva	kvašený sladový nápoj
	míchaný nápoj z piva
	atypický pivní nápoj

 

Pokud se týká označování piva, tak vyhláška č. 248/­2018 Sb. stanoví, že kromě údajů uvedených v nařízení o poskytování informací spotřebitelům, v zákoně a ve vyhlášce o některých způsobech označování potravin se u piva dále uvede

–  název druhu a skupiny; název skupiny lze upřesnit uvedením hodnoty extraktu původní mladiny vyjádřené číselným údajem v hmotnostních procentech,

–  obsah alkoholu, jde-li o pivo nízkoalkoholické,

–  v názvu způsob kvašení, jde-li o pivo vyrobené svrchním kvašením nebo kvašením v lahvi,

–  v názvu údaj „nefiltrované“, pokud nebyly z piva odstraněny kvasnice,

–  v názvu údaj o barvě, pokud jde o pivo tmavé, polotmavé nebo řezané,

–  v názvu údaj „kvasnicové“, pokud jde o pivo kvasnicové,

–  v názvu údaj „ochucené“, pokud bylo pivo ochuceno,

–  v názvu údaj o druhu obiloviny, pokud bylo pivo vyrobeno z jiných obilovin,

–  údaj o použití přírodní minerální vody, pokud byla k výrobě použita.

U nápojů na bázi piva se místo názvu druhu uvede název skupiny. U míchaných nápojů z piva se ve složení uvede označení odpovídající skupině použitého piva, označení ochucující složky, se kterou je pivo mícháno, a jejich procentuální podíl.

Nás zajímá pivo se sníženým obsahem alkoholu a tím se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 objemových procent a nealkoholickým pivem se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 0,5 objemového procenta. Výrobci piva již neuvádějí na etiketách označení stupňů, ale hmotnostních procent alkoholu, z čehož se dá lehce rozpoznat kategorie, do které se příslušné pivo řadí.

Jinak v této souvislosti stojí zajisté za povšimnutí ještě ustanovení § 5 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Podle ustanovení § 8 tohoto předpisu se k ochraně zdraví před účinky tepelné zátěže nebo zátěže chladem poskytují zaměstnancům ochranné nápoje. Ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru, může však obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento; ochranný nápoj pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Porovnáme-li tyto tři předpisy, vidíme, že pivo se sníženým obsahem alkoholu může být zaměstnavatelem podáváno jako ochranný nápoj, ale pouze na pracovištích v horkých provozech.

1.8 Další povinnost zaměstnance

Na povinnost zaměstnance nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele pak navazuje další povinnost v ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP, a to povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. V neposlední řadě je třeba připomenout i povinnost zaměstnance oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit BOZP zaměstnanců a oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popř. úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin (§ 106 odst. 4 ZP).

1.9 Zákoník práce a „opilost zaměstnance“

Pojem opilosti není v zákoníku práce definován. Nelze jej vykládat ani jako opilství v trestním právu. Tam se vyskytuje jako pojmenování trestného činu, jehož se dopouští ten, kdo poté, co požil alkoholické nápoje, vykonával zaměstnání nebo činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví lidí nebo způsobit značnou škodu na majetku. Stav opilosti podle zákoníku práce nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.

Pojem opilost se vyskytuje v ustanovení § 367 ZP, které stanoví případy, kdy se zaměstnavatel může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz, který utrpěl zaměstnanec. Úplné nebo částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele však předpokládá, že utrpěný úraz je v příčinné souvislosti s opilostí zaměstnance. O této příčinné souvislosti je třeba často provést i důkaz znalcem – lékařem, který může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností zaměstnance.

Ne každé požití alkoholického nápoje totiž způsobuje opilost. Nakonec i každá osoba reaguje na požití alkoholu různě. Např. již při hladině 1 – 1,5 ‰ alkoholu v krvi, tj. při tzv. mírném stupni opilosti, mohou osoby, které nejsou zvyklé alkoholu, působit dojmem velmi opilých, a naopak u jiných tento stupeň se navenek nijak neprojeví. Zřetelné příznaky opilosti jsou ve většině případů až při tzv. středním stupni opilosti, kdy hladina alkoholu v krvi činí 1,5 – 2 ‰.

Úplné nebo částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 367 ZP předpokládá, že utrpěný úraz je v příčinné souvislosti s opilostí zaměstnance. O této příčinné souvislosti je třeba často provést i důkaz znalcem – lékařem, který může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností zaměstnance. Svědecké pozorování ohledně jeho chování nemusí být vždy spolehlivým měřítkem. Je ovšem povinností soudu opatřit náležitě skutkové podklady pro znalce.

Starý známý judikát R 43/­1969 k této otázce zobecnil, že opilostí postiženého zaměstnance, která je důvodem plného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, je již takový stupeň alkoholického opojení, který znamená významnější snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti.

Svědecké pozorování ohledně chování zaměstnance nemusí být vždy spolehlivým měřítkem. Proto ani zkouška provedená zaměstnavatelem např. pomocí detekčních trubic ALKOHOL TEST není stoprocentní důkaz. Aby se zaměstnavatel mohl úspěšně zprostit své odpovědnosti – ať zcela nebo zčásti – musí mít jednoznačný důkaz o tom, že zaměstnanec byl v okamžiku úrazu pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, a to je třeba zjistit lékařským vyšetřením.

Aby se zaměstnavatel mohl úspěšně zbavit své odpovědnosti, musí ještě prokázat, že škodě nemohl zabránit. Každý vedoucí zaměstnanec musí průběžně sledovat činnost svých podřízených, nemůže se proto vyvinit zaměstnavatel v případě, kdy se zjistí, že vedoucí zaměstnanec věděl o opilosti zaměstnance. V takovém případě je jednou z příčin vzniku škody i vina vedoucího zaměstnance, který dovolil, že opilý zaměstnanec vykonával práci.

1.10 Písemně určený vedoucí zaměstnanec

Po zkušenostech ze starého zákoníku práce, kde bylo výslovně uvedeno, že zkoušky na alkohol mohou provádět pouze osoby určené pracovní řádem, tento požadavek již v nyní platném zákoníku práce není. Povinnost vydat pracovní řád má totiž dnes podle ustanovení § 306 ZP pouze zaměstnavatelé vyjmenovány v § 303 odst. 1 ZP. Ostatní zaměstnavatelé povinnost vydat pracovní řád nemají (a často ho ani nevydávají), proto je dnes dána možnost, aby zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni vyzvat zaměstnance, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či návykové látky. Na rozdíl od případu prevenční povinnosti zaměstnavatele podle § 248 ZP, kdy zaměstnavatel z důvodu ochrany majetku je oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců a může toto své právo svěřit např. ostraze objektu, která je zajišťována zaměstnanci jiné firmy nemůžeme zde připustit, že kontrolu na alkohol či návykovou látku by mohl provést za zaměstnavatele (pokud bude k tomu písemně oprávněn) zaměstnanec jiné firmy. V ustanovení § 106 odst. odst. 4 písm. i) ZP klade zákonodárce důraz na vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, a to zajisté nebylo samoúčelné.

Zákonodárce tím chtěl dát akcent na odpovědnost vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele za BOZP na svých pracovištích. Ostraha objektu, v kterém má zaměstnavatel např. pronajaty kanceláře, může upozornit vedoucího zaměstnance zaměstnavatele a doporučit mu, aby u konkrétního zaměstnance provedl kontrolu, ale v praxi by neměla tuto kontrolu sama provádět, i když naše praktické poznatky ukazují, že tomu tak často bývá. Zaměstnavatelé často svěří své právo provádět prohlídky zaměstnanců i právo kontrolovat zaměstnance, zda nejsou pod vlivem alkoholu či návykových látek ostraze objektu a neuvědomují si věcný a právní rozdíl ustanovení § 248 a § 106 odst. 4 písm. i) ZP.

V praxi býváme často dotazováni, kolik má být těchto vedoucích zaměstnanců. To závisí výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele. Doporučuje se, aby to bylo tolik vedoucích zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že vždy, tj. po celou pracovní dobu, bude na pracovišti alespoň jeden pověřený zaměstnanec, který bude moci zaměstnance vyzvat, aby se podrobil zkoušce.

1.11 Význam kontroly pro zaměstnavatele

Provedení zjištění, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo návykových látek, má totiž zásadní význam pro zaměstnavatele, a to hned ze dvou důvodů. V prvé řadě má význam pro zproštění se zaměstnavatele za škodu z titulu pracovního úrazu ve smyslu ustanovení § 367 ZP. V druhém případě pak pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem, neboť porušil svoji zásadní zákonnou povinnost – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zde je pak nerozhodné, zda dojde ke skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo okamžitým zrušení podle ustanovení § 55 ZP pro zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Ustanovení § 106 odst. 1 písm. i) ZP je v tomto směru jasné – zaměstnanec má povinnost podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Přitom zákoník práce ani jiný právní předpis nestanoví, s jakým časovým odstupem může zaměstnavatel vyzvat zaměstnance k podrobení se dechové zkoušce, záleží proto na zaměstnavateli samotném, jestli provede kontrolu např. po 30 minutách. Zaměstnavatel se však musí vyvarovat šikanování zaměstnance.

Vždy, když má zaměstnavatel sebemenší podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci, by měl provést vyšetření pomocí dechové zkoušky, a kdy se jeho podezření potvrdí, zakázat zaměstnanci další práci. Je sice pravdou, že dechová zkouška je pouze orientační a že není pro soud výhradním důkazem. Nakonec se může zaměstnavatel vystavit pouze nebezpečí náhrady mzdy z titulu překážky v práci ve smyslu ustanovení § 208 ZP, což je malá cena v případě prohraného sporu o náhradu mzdy za jeden den vezmeme-li v úvahu, že se tak odvrací mnohem větší nebezpečí, které by hrozilo v případě škody z titulu pracovního úrazu, za kterou by odpovídal třeba dlouhou řadu let.

Dostupná literatura sice upozorňuje, že ustanovení § 20 zákona č. 65/­2017 Sb. stanoví, že orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření je povinna se podrobit osoba, u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek.

Toto ustanovení ale není v pracovním právu aplikovatelné. Musíme setrvat na výkladu, že z hlediska BOZP zaměstnanců zaměstnavatele může každý zaměstnanec, který požil alkohol či zneužil návykovou látku, se uvést do takového stavu, kdy ohrozí život svůj či ostatních zaměstnanců nebo majetek zaměstnavatele. Zaměstnavatel je navíc povinen zajistit svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, u nichž nedochází k ohrožení života a majetku, a konzumace alkoholických nápojů, případně zneužívání návykových látek jedním zaměstnancem na pracovišti nepochybně představuje riziko pro BOZP ostatních zaměstnanců, a zaměstnavatel musí přijmout opatření, aby tato rizika eliminoval.

1.12 Alkohol na pracovišti a konstantní judikatura

Soudy při výkladu pojmu opilost na pracovišti vychází z – dnes již staré – ale uznávané judikatury. Prvním byl rozsudek pod č. 43/­1969 Sbírky rozhodnutí a sdělení soudů ČSSR a druhým rozsudek NS ČR Cpj 37/74. Z obou vyplývá, že opilstvím postiženého pracovníka, jenž je důvodem úplného nebo částečného zproštění z odpovědnosti organizace za škodu způsobenou pracovním úrazem, musí být takový stupeň alkoholového opojení, který znamená, významnější snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti a soudy se těmito závěry řídí dosud. Podle soudů nelze pojem „opilost“ v § 270 odst. 1 ZP vykládat jako „opilství“ v trestním právu. Dnes platný trestní zákoník zahrnuje v § 130 TZ alkohol pod návykové látky.

Podle něj se návykovou látkou rozumí alkohol, omamné látky, psychotropní látky a ostatní látky způsobilé nepříznivě ovlivnit psychiku člověka nebo jeho ovládací nebo rozpoznávací schopnosti nebo sociální chování. Na tuto definici pak navazuje skutková podstata trestného činu ohrožení pod vlivem návykové látky podle § 274 TZ a skutková podstata trestného činu opilství podle § 360 TZ. Podle § 274 TZ platí, že kdo vykonává ve stavu vylučujícím způsobilost, který si přivodil vlivem návykové látky, zaměstnání nebo jinou činnost, při kterých by mohl ohrozit život nebo zdraví lidí nebo způsobit značnou škodu na majetku, bude potrestán odnětím svobody až na jeden rok, peněžitým trestem nebo zákazem činnosti. To ale v pracovním právu aplikovat nelze.

Stav opilosti ve smyslu § 270 ZP nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k požití alkoholického nápoje musí dojít v takové míře, že způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Úplné nebo částeční zproštění zaměstnavatele odpovědnosti za pracovní úraz zaměstnance, se předpokládá, že utrpěný úraz je v příčinné souvislosti s opilostí zaměstnance. O této příčinné souvislosti je třeba často provést i důkaz znalcem-lékařem, který může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností zaměstnance. Svědecké pozorování ostatních zaměstnanců nemusí být vždy spolehlivým měřítkem.

Z praxe soudů jsou známy judikáty, v kterých i když např. bylo zjištěno, že zaměstnanec měl v krvi 1,91 promile alkoholu, zaměstnavatel neunesl důkazní břemeno úplného zproštění se odpovědnosti za škodu z titulu pracovního úrazu (výslech a výpovědi spoluzaměstnanců nebyly dost průkazné) a zaměstnavatel byl odpovědnosti zproštěn pouze částečně. Z toho důvodu je třeba zejména při odběru krve v souvislosti s pracovním úrazem zaměstnance doporučit, aby zaměstnance zároveň vyšetřil lékař pracovnělékařské péče zaměstnavatele, který by v případě řešení sporu u soudu poskytl důkaz výpovědí odborníka.

1.13 Kontrola alkoholu provedená zaměstnavatelem

Platí zásada, že soudy jako prokazatelný důkaz uznávají pouze krevní vyšetření. Vyšetření dechovými trubičkami nebo alkoholovými testery u zaměstnavatele je pouze prvotní, orientační. Následně je třeba zaměstnance odvést k odběru krve. V tomto ohledu může dnes významně zaměstnavateli pomoci jeho lékař pracovnělékařské péče, kterého musí mít každý zaměstnavatel. Jedině totiž vyšetření krve může zaměstnavatel použít pro další řízení se zaměstnancem. I když dnes jsou alkoholové testery dokonalé a provádí se u některých z nich i kalibrace, soudy a konstantní judikatura setrvávají v názoru, že rozhodným důkazem pro pracovněprávní účely je vyšetření krve. Něco jiného je, když na silnici dá Policie ČR řidiči dýchnout a když pomocí alkoholového testeru zjistí u řidiče alkohol, toto oprávnění má na základě jiného zákona. K problematice alkoholu zaujal Nejvyšší soud zajímavé stanovisko v judikátu SJS 1005/­2002 7 A 39/­2002.

V současné době je na našem trhu několik analyzátorů alkoholu, zejména digitálních alkoholový detektor a osobních alkoholových testerů.

Je pravdou, že byl již v literatuře před lety publikován názor Ústavního soudu II. ÚS 7/96, který v případě výpovědi pro „porušení pracovní kázně“ (nyní porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zaměstnance hasičského záchranného sboru konstatoval, že „že vzhledem k charakteru vykonávané práce a k vnitro-organizačním předpisům je plně dostačující zkouška detekčnímu trubicemi ALTEST a již na jejich základě musí dojít k vyřazení pracovníka z práce, pokud jeho test je pozitivní.“ V právní větě pak své závěry zobecnil takto: „Pokud je vyloučeno působení jiných substrátů na opakovaný pozitivní výsledek při použití trubic ALTEST, jsou tyto trubice řádným indikátorem přítomnosti alkoholových par v dechu vyšetřované osoby. V pracovněprávním procesu, zvláště u řidiče, to znamená jeho nutné vyřazení z pracovního procesu a z jeho strany porušení základní povinnosti pracovníka podle § 73 ZP (nyní § 301 ZP).“

Tento závěr však není možno zobecnit ve prospěch dechových zkoušek detekčními trubicemi ALKOHOL TEST. Je třeba doporučit, aby se zaměstnavatelé ve svých závěrech, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo není, nespoléhali pouze na zkoušku provedenou detekčními trubicemi. Detekční trubice mohou sloužit pouze jako prvotní zjištění. Zaměstnavatel musí vždy zajistit odvoz zaměstnance na krevní vyšetření. Bez krevní zkoušky není možné jednoznačně a prokazatelně dát zaměstnanci výpověď pro porušení pracovní kázně.

Zaměstnavatel by se mohl v případě řízení o neplatnost výpovědi dostat u soudu do důkazní nouze, když by neprokázal, že zaměstnanec skutečně byl pod vlivem alkoholu. V opačném případě, když se prokáže, že zaměstnanec skutečně byl pod vlivem alkoholu, nemusí zaměstnavatel otálet s výpovědí nebo s okamžitým zrušením pracovního poměru, neboť má důkaz o tom, že zaměstnanec porušil zákonnou povinnost nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

1.14 Kontrola alkoholu u řidičů

Podle § 20 zákona č. 65/­2017 Sb., platí mimo jiné, že orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření zjišťujícímu obsah alkoholu je povinna podrobit se osoba, u níž se lze důvodně domnívat, že

–  pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek,

–  u které je důvodné podezření, že se požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jinou osobu, majetek nebo veřejný pořádek,

–  u které je důvodné podezření, že přivodila sobě nebo jiné osobě újmu na zdraví anebo způsobila jiné osobě škodu na majetku v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky,

–  která je mladší 18 let a u níž je důvodné podezření, že

-    alkoholický nápoj požila nebo jí byl v rozporu s tímto zákonem prodán nebo podán alkoholický nápoj nebo jí byla konzumace alkoholického nápoje jinak umožněna, nebo

-    jinou návykovou látku užila, nebo jí bylo užití jiné návykové látky umožněno.

V tomto případě, spočívá-li orientační vyšetření zjišťující obsah alkoholu v dechové zkoušce provedené analyzátorem alkoholu v dechu, splňujícím podmínky stanovené zvláštním předpisem, odborné lékařské vyšetření se již nemusí provést. Odborné lékařské vyšetření se provede pouze v případě, že dotyčná osoba orientační vyšetření odmítla. Právní úprava totiž předvídá v tomto směru dva způsoby vyšetření zjišťujících obsah alkoholu, a to orientační vyšetření a odborné lékařské vyšetření.

Výraz „orientační“ sice znamená, že zjištěná hladina alkoholu v krvi je sice zjištěna jen přibližně, nicméně tuto přibližnost lze určit přesně. V úvahu je třeba vzít jednak možnou odchylku měření přístroje (0,04š) a dále fyziologickou hladinu alkoholu v krvi ve výši 0,2š, která může být způsobena jinými vlivy (např. po požití přípravku proti kašli, rýmě, požití ovocného kompotu apod.) než je přímé požití alkoholu. Tyto hodnoty je nutné od výsledku dechové zkoušky odečíst a výsledek korigovat ve prospěch řidiče. Nicméně s tím již orgány Policie ČR nemají problém a podle judikatury (např. rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 As 12/­2012) stačí k prokázání alkoholu v krvi řidiče tři vyšetření formou dechové zkoušky.

1.15 Kontrola návykových látek provedená zaměstnavatelem

Zneužívání návykových látek je problém i mimopracovní doby. O to je jeho zjišťování složitější. V praxi asi nejvíc limituje provádění kontrol návykových látek u zaměstnavatelů cena detekčních zařízení, testerů, kterými se zjišťují návykové látky ze slin a které jsou pouze na jedno použití. Pro zajímavost je možno ale uvést, že např. v USA se tyto kontroly provádějí od 70. let 20. století a že testování zaměstnanců na návykové látky je zde nyní zcela běžné. (USA ale také odhadují, že 9 miliónů zaměstnanců USA zneužívá drogy).

U nás musíme vycházet z naší reality. Zaměstnavatel by si měl rozsah nejčastěji zneužívaných návykových látek u zaměstnavatele (kokain, marihuana, pervitin, opiáty) projednat s lékařem pracovnělékařské péče. Pracovnělékařská péče je nyní zákonem č. 373/­2011 Sb. a vyhláškou č. 79/­2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče) od 1. 4. 2013 plně institucionalizována a platí, že každý zaměstnavatel musí mít uzavřenou smlouvu s lékařem, který mu poskytuje pracovnělékařskou péči. Je proto možno zapracovat do této smlouvy i dohled lékaře nad zaměstnanci za účelem prevence a kontroly zákazu požívání alkoholu a zneužívání návykových látek.

V praxi by měl zaměstnavatel při testování návykových látek použít běžně dostupné testery, pomocí kterých lze ze slin nebo potu zjistit během několika minut podezření na přítomnost návykové látky (marihuanu, extázi, pervitin, heroin a kokain). Tento test může zaměstnavatel provést prostřednictvím svého zaměstnance, zpravidla osoby odborně způsobilé v prevenci rizik. To ale nestačí. Již test ze vzorku moči musí odebrat zdravotnický pracovník, v praxi nejlépe sestra lékaře pracovnělékařské péče zaměstnavatele. Zaměstnance, který bude mít dle orientačního testu pozitivní výsledek, je třeba vyzvat, aby se podrobil odběru krve za účelem následného toxikologického rozboru, zda a v jakém množství je v jejich krvi přítomna návyková látka.

S lékařem pracovnělékařské péče je třeba také projednat, zda k jednoznačnému prokázání vlivu návykové látky na konkrétního zaměstnance postačí toxikologický rozbor krve zaměřený na prosté konstatování pozitivity, nebo zda je třeba provést podrobnější rozbor s měřením jednotlivých látek v krvi, nebo zda je třeba toxikologický rozbor doplnit o další lékařské vyšetření, např. psychiatrické vyšetření. Tato vyšetření již může provést jen lékař pracovnělékařské péče, který konstatuje, zda testovaný zaměstnanec jevil/nejevil známky ovlivnění návykovou látkou. V praxi je velkým problémem skutečnost, že lékařský postup zjišťování návykových látek se u jednotlivých látek podstatně liší.

1.16 Odmítnutí provedení zkoušky zaměstnancem

Pokud zaměstnanec odmítne se podrobit na pokyn písemně určeného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele (stále zdůrazňuji vedoucího zaměstnance) provedení zkoušky na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky, porušuje zákonnou povinnost uloženou mu ustanovením § 106 odst. 4 písm. i) ZP. Toto porušení – stejně jako porušení povinnosti nevstupovat pod vlivem alkoholu a jiných návykových látek na pracoviště zaměstnavatele podle § 106 odst. 4 písm. e) ZP – je porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel by měl v takovém případě danou situaci řešit písemným upozorněním na možnost výpovědi předaným zaměstnanci, podle judikatury však až tři taková upozornění na porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dávají možnost zaměstnavateli dát výpověď.

    Sankce v případě porušení povinností zaměstnance

Skutková podstata porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zakládá zaměstnavateli právo ukončit se zaměstnancem pracovní poměr buď výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZP nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Jednoznačný návod, zda má zaměstnavatel v takovém případě dát zaměstnanci výpověď nebo okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr, nelze dát. To je především záležitost posouzení konkrétních okolností případu. Soudy posuzují jednotlivé kauzy z hlediska časové, místní a věcné souvztažnosti.

Posuzují, o jakého zaměstnance se jedná, jaké je jeho postavení v zaměstnání a jaké jsou jeho pracovní úkoly, jestli svým jednání mohl ohrozit život svůj nebo ostatních spoluzaměstnanců nebo jiných osob, jestli to bylo u něho poprvé (vybočení z normálu) nebo jestli opakovaně má s alkoholem nebo návykovými látkami na pracovišti problém. Jedno jediné odmítnutí zaměstnance podrobit se vyšetření alkoholu v krvi ještě nenaplňuje ani skutkovou podstatu výpovědi podle § 52 písm. g) ZP. To je třeba řešit písemným upozorněním na možnost výpovědi předaným zaměstnanci a podle judikatury až tři taková porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dávají možnost zaměstnavateli ukončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Pokud ale zaměstnavatel může prokázat, že porušujícím jednáním dotyčného zaměstnance by mohly být ohroženy životy či zdraví jiných zaměstnanců, může přijít v úvahu i okamžité zrušení pracovního poměru.

Pokud byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem ukončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, musí být toto uvedeno v potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel zaměstnanci podle § 313 ZP při skončení pracovního poměru vydat. Tento záznam má svůj důsledek ve ztrátě nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Podle zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, s nímž byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání ukončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

    Sankce v případě pracovního úrazu

Soudy se běžně zabývají problematikou alkoholu nebo jiných návykových látek u zaměstnanců zabývají v souvislosti s odškodněním pracovního úrazu. Zaměstnavatel odpovídá za BOZP svých zaměstnanců v plném rozsahu a tomu také odpovídá i jeho objektivní povinnost nahradit zaměstnanci případnou škodu na zdraví způsobenou pracovním úrazem. Při projednávání odškodnění pracovního úrazu má ale zaměstnavatel podle § 270 ZP právo se deliberovat, vyvinit ze své objektivní odpovědnosti, která je jinak velice široká. Musí však zaměstnanci prokázat, že při úrazu byla zjištěna opilost postiženého nebo zneužití jiných návykových látek postiženým.

Pak se rozhoduje o tom, jestli alkohol byl jedinou příčinou pracovního úrazu a zaměstnavatel nemohl škodě na zdraví zabránit nebo zda byl jen jednou z příčin vzniku škody. V prvém případě se zaměstnavatele deliberuje zcela, v druhém pak zčásti a určí se míra deliberace zaměstnavatele, tedy snížení jeho odpovědnosti za škodu zaměstnance.

Novinkou nového formuláře – záznamu o úrazu podle nařízení vlády č. 201/­2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení úrazů a zasílání záznamu o úrazu je bod 8 oddílu D, kde se vyplňuje, jestli byla u úrazem postiženého zaměstnance zjištěna přítomnost alkoholu nebo návykových látek. Tento bod je zcela nový v záznamu o úrazu, ale nanejvýš důležitý.

To, že byl údaj o přítomnosti alkoholu či jiných návykových látek při úrazu postiženého zaměstnance zařazen do formuláře „Záznam o úrazu“ je zajisté dobře, je to dobře především pro zaměstnavatele Tím vším se také zaměstnavatel do jisté míry chrání a u úrazů, o nichž se sepisuje záznam o úrazu, by měla být kontrola na přítomnost alkoholu pravidlem. I když lze si představit, že v praxi, pokud dojde k pracovnímu úrazu zaměstnance např. na pracovní cestě nebo u jiného zaměstnavatele, kam byl dotyčný vyslán, nebude momentálně k disposici onen výše uvedený „vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele“, který jediný může dát pokyn zaměstnanci, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu a že v tomto případě se tento údaj v záznamu nebude vyplňovat. Případy, kdy v záznamu bude uvedeno „kontrola na alkohol neprovedena“ by ovšem měly být minimální a pouze z objektivních důvodů (kdy momentálně nebyl přítomen úrazu písemně určený vedoucí zaměstnanec, který má právo vyzvat zaměstnance, aby se podrobil zkoušce na alkohol).

    Preventivní možnosti zaměstnavatele

Na základě popsaných skutečností lze přistoupit k navržení přijetí následujících opatření směřujících k efektivní prevenci a kontrole dodržování zákazu nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat návykové látky na pracovišti a nevstupovat na pracoviště zaměstnavatele pod jejich vlivem:

Prvním opatřením by mělo být zavedení prohlídek zaměstnanců při vstupu na pracoviště. Doporučuje se upravit v pracovním řádu (vnitřní předpis se k tomu účelu nehodí) zákaz vnášení alkoholických nápojů a návykových látek na pracoviště a kontrolu dodržování takového zákazu prostřednictvím prohlídek věcí vnášených zaměstnanci na pracoviště. Podle ustanovení § 248 odst. 2 ZP je zaměstnavatel oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo si od něho odnášejí, popřípadě provést prohlídky zaměstnanců. Prohlídky zaměstnanců mohou být i osobní, avšak musí být provedeny osobou stejného pohlaví.

Porušení zákazu vnášení alkoholických nápojů a návykových látek na pracoviště pak bude kvalifikováno jako porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád pak může stanovit intenzitu takového porušení pracovněprávních povinností zaměstnance jako porušení zvlášť hrubým způsobem. Zákaz vnášení alkoholických nápojů a návykových látek na pracoviště a kontroly zaměstnanců lze dále rozšířit o oprávnění kontrolujícího zaměstnance případný alkoholický nápoj či návykovou látku vnášenou na pracoviště zadržet, případně zamezit dotyčnému zaměstnanci vstup na pracoviště. Jak jsme si uvedli výše, zaměstnanci kontroly ale zpravidla nemohou zaměstnance vyzvat, aby se podrobil kontrole na alkohol či návykovou látku, musí tak učinit písemně určený vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.

Toto opatření se doporučuje kombinovat se zásadami odměňování stanovenými vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele. Ve mzdovém předpise je vhodné stanovit, že podmínkou pro přiznání variabilní (pohyblivé či prémiové) složky mzdy je dodržení všech právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pokud se zjistí, že zaměstnanec vnáší na pracoviště alkoholické nápoje či návykové látky a tím porušuje pracovní řád, ztratí nárok na zmíněnou variabilní složku mzdy.

Druhým opatřením zaměstnavatele proti požívání alkoholu a zneužívání návykových látek na pracovišti by měla být instalace kamerového systému a zavedení namátkových kontrol. Doporučuje se monitorovat veřejné prostory kamerovými systémy a provádět namátkové prohlídky jednotlivých pracovišť zaměstnanci zajišťujícími BOZP u zaměstnavatele (osobami odborně způsobilými v BOZP), a to za účelem kontroly, zda zaměstnanci na pracovišti nepožívají alkoholické nápoje či nezneužívají jiné návykové látky. Kamerové systémy ovšem musí být instalovány v souladu se zákonem č. 110/­2019 Sb., o zpracování osobních údajů a zejména s přímo použitelným předpisem EU – Nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů).

Kamerový systém nemůže monitorovat prostory, kde lze obvykle předpokládat vyšší míru požadavku zaměstnanců na zachování soukromí, jako např. na toaletách, ale na druhé straně je pravdou, že zaměstnavatelé často nacházejí použité injekční stříkačky a jehly. Je také třeba zaměstnance – např. vnitřním předpisem zaměstnavatele – informovat o zavedení kamerového systému na pracovišti.

V případě, kdy je ze záznamu kamery zjištěno, že došlo k porušení zákazu požívat alkohol nebo návykové látky na pracovišti, se doporučuje zjistit svědectví ostatních zaměstnanců a provést prvotní „orientační“ kontrolu dotyčného zaměstnance. Za účelem lepšího dokazování se doporučuje, aby prohlídky a kontrolu prováděli vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele ve dvojicích. Následně může být přistoupeno k vyzvání zaměstnance, aby se podrobil odběru krve za účelem zjištění alkoholu či návykové látky v krvi.

Třetím opatřením může být i motivace zaměstnanců k vzájemné kontrole. Podle § 106 odst. 4 písm. e) ZP má každý zaměstnanec povinnost oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit BOZP zaměstnanců. Z toho lze dovodit, že zaměstnanci mají povinnost informovat zaměstnavatele, že spoluzaměstnanec požíval na pracovišti alkoholické nápoje nebo zneužíval návykové látky či pod jejich vlivem vstupoval na pracoviště. Tuto povinnost je třeba jim především vštěpovat při školení BOZP.

    Obsah školení BOZP – dodržování zákazu alkoholu a návykových látek

Školení BOZP by se v části zaměřené na prevenci dodržování zákazu nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat návykové látky na pracovišti a nevstupovat na pracoviště zaměstnavatele pod jejich vlivem mělo sestávat z následujících částí

–  povinnosti zaměstnavatele podle ZP (§ 101, § 102 a § 103 ZP)

–  práva a povinnosti zaměstnance (§ 106 ZP)

–  seznámení s obsahem pracovního řádu zaměstnavatele, příp. vnitřních předpisů zaměstnavatele vztahujících se k danému problému (mzdový předpis apod.)

–  seznámení s průběhem kontroly prováděné při vstupu na pracoviště (§ 248 odst. 2 ZP)

–  seznámení se zavedením kamerového systému na pracovišti

–  seznámení s okruhem vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni zaměstnance vyzvat, aby se podrobil zkoušce na alkohol nebo návykovou látku

–  seznámení s lékařem pracovnělékařské péče

–  důsledky odmítnutí takového postupu – porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

–  možnost výpovědi podle § 52 písm. g) ZP a okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP v případě porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důsledky vyplývající ze zákona o zaměstnanosti

–  možnost deliberace zaměstnavatele v případě odškodnění pracovního úrazů

–  apelace na zaměstnance a na jejich povinnost podle § 106 odst. 4 písm. e) ZP – kontrolu BOZP na pracovišti

Podle vyhlášky č. 79/­2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové služby má lékař pracovnělékařské péče provádět u zaměstnavatele mimo jiné poradenství v problematice pitného režimu zaměstnanců a poskytování ochranných nápojů a při výcviku a výchově zaměstnanců v oblasti ochrany a podpory zdraví při práci. Je proto možno dohodnout s lékařem, že provede zaměstnancům školení o škodlivosti alkoholu a návykových látek a na to naváže výše uvedená tzv. bezpečnostní část.

2.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

V článku 28 Listiny základních práv a svobod je uvedeno „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.“ Přes velké množství právních předpisů, které se v rozličné míře zabývají problematikou BOZP, lze za jakési základní provedení uvedeného článku LZPS považovat část pátou ZP. Další požadavky na BOZP v pracovněprávních vztazích stanoví zákon č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále jen „zákon o BOZP“) a množství dalších právních předpisů pak zejména zohledňuje specifika právní úpravy BOZP v nejrůznějších oblastech, v nichž je konána závislá práce.

Na základě doporučení Ústavního soudu v Nálezu č. 116/­2008 Sb. vtělila koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 do zákoníku práce tzv. základní zásady pracovněprávních vztahů. Mezi těmito základními zásady je samozřejmě jmenována i zásada „uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce“. Tuto zásadu sice lze vnímat jako parafrázi uvedeného článku 28 LZPS, nicméně je i potvrzením faktu, že zákonodárce považuje zajištění BOZP za základ řádného fungování pracovněprávních vztahů. Zajištění bezpečného výkonu práce je předmětem i ustanovení § 224 ZP, v kterém zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky.

Právní úprava BOZP v zákoníku práce si klade za cíl předcházet nebo omezovat rizika, která ohrožují život nebo zdraví zaměstnanců ve vztahu k výkonu jejich práce. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je tudíž nejen zájmem zaměstnanců samých, ale významným zájmem celospolečenským, který je akcentován v dalších právních předpisech, které ukládají zaměstnavatelům na tomto úseku řadu povinností. Právní předpisy v oblasti BOZP mají významnou prevenční funkci a jsou současně jedním z výrazných rysů ochranné funkce pracovního práva.

Oblast BOZP byla jediná oblast, která nebyla do druhého zákoníku práce převzata ze starého zákoníku práce č. 65/­1965 Sb. (dále jen „starý zákoník práce“) v plném rozsahu.

Pamětníci úprav starého zákoníku práce ví, že největší změny hlavy páté části druhé starého zákoníku práce pojednávající o BOZP probíhaly v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí Evropské unie při tzv. první euro novele v roce 2000. Aby mohla být rámcová směrnice o BOZP (směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování BOZP) a na ni navazujících tehdy 14, dnes již 18 dílčích směrnic transponována do zákoníku práce, musel se zákoník práce rozšířit o ustanovení typu bezpečnostní značky a signály, pracoviště a pracovní prostředí, výrobní a pracovní prostředky a zařízení, rizikové faktory pracovních podmínek a kontrolovaná pásma, zákazy některých prací nebo organizace práce a pracovní postupy.

Hlava pátá starého zákoníku práce tak z původních šesti ustanovení před euro novelou měla nakonec 17 ustanovení. Důvodem tehdy bylo také to, že se musel dodržet soulad s Ústavou, a především s článkem 4 LZPS, který stanoví, že „práva a povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích“ a nemohlo se ponechat na podzákonných předpisech, aby ukládaly zaměstnavatelům a zaměstnancům povinnosti. Proto se musely do starého zákoníku práce vložit minimální zákonné meze, jak např. v případě § 132b starého ZP, které bylo poměrně stručné a pouze ukládalo zaměstnavateli povinnost umístit bezpečnostní značky a zavést signály, které poskytují informace nebo instrukce týkající se BOZP a seznámit s nimi zaměstnance. Ostatní, tj. vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů bylo ponecháno prováděcímu předpisu, nařízení vlády č. 11/­2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů (dnes nařízení vlády č. 375/­2017 Sb., o vzhledu, umístění a provedení bezpečnostních značek a značení a zavedení signálů).

Na základě toho byl pak starý zákoník práce kritizován, že obsahuje věci technické jako např. právní úpravu kontrolovaných pásem, zákazy některých prací apod., tedy věci, které s vlastní úpravou pracovněprávních vztahů nesouvisí nebo jen zcela okrajově, a tedy ani do zákoníku práce nepatří.

Ustanovení § 137 starého ZP, které bylo pro danou situaci jediným vodítkem a které stanovilo, že ustanovení části druhé hlavy páté platí přiměřeně pro

–  zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje,

–  fyzickou osobu, která podniká podle zvláštního předpisu a nikoho nezaměstnává,

–  spolupracujícího manžela nebo dítě osoby uvedené v písmenu a) nebo b)

bylo pro praxi nadále skutečně nedostatečné. Orgány inspekce práce potřebovaly vycházet ze samostatného zákona, který by přímo ve vztahu k těmto osobám jednoznačně aplikovaly.

K tomu je třeba ještě poznamenat, že právo zemí Evropských společenství z oblasti BOZP nerozlišuje, zda se jedná o zaměstnance v pracovním poměru nebo o osobu vykonávající samostatně výdělečnou činnost na základě živnostenského oprávnění. Jeho cílem je bezpečnost a ochrana zdraví všech osob vykonávajících nějakou práci nebo provádějících nějaké služby. Z toho důvodu nebyla do zákoníku práce automaticky „překlopena“ všechna ustanovení hlavy páté části druhé starého zákoníku práce, ale jen ten skutečný základ BOZP, který je třeba mít obsažen v zákoníku práce, jakožto kodexu pracovního práva a který má také bezprostřední vazbu na pracovněprávní vztahy (zejména z pohledu zajištění práva zaměstnance na bezpečnou a ničím neohrožující práci a práv zaměstnavatele ve vazbě na dodržování pracovněprávních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci).

Byla vybrána ustanovení, která představují ono základní a nepodkročitelné minimum právní úpravy BOZP v pracovněprávním kodexu. Z toho důvodu zákoník práce obsahuje BOZP v části páté, ale pouze v osmi ustanoveních, v § 101 až 108 ZP.

2.1 Zásadní zásady BOZP

    Předcházení ohrožení života a zdraví

Právní úprava BOZP byla harmonizována s právem zemí Evropské unie již v roce 2000 při tzv. první euro novele starého zákoníku práce provedené zákonem č. 155/­2000 Sb. Tehdy byla do zákoníku práce transponována rámcová směrnice o BOZP, jejíž cíle jsou vtěleny právě do ustanovení § 101 ZP. Proto se zde také výslovně stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP zaměstnanců s ohledem na všechna rizika možného ohrožení jejich života a zdraví a určuje, na koho se tato povinnost vztahuje a kdo za plnění úkolů plynoucích z této odpovědnosti zaměstnavatele odpovídá.

Toto ustanovení zavádí do našeho právního řádu pojem „riziko“ aniž by jej blíže definovalo. V podstatě se dá říci, že každá lidská činnost je zdrojem rizik pro člověka, tím spíše pak činnost zaměstnavatele v pracovním procesu. Z hlediska pracovního práva patří mezi rizika všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod.

V teorii pracovního práva se pojem „riziko“ definuje jako „kombinace pravděpodobnosti a rozsahu možného zranění nebo poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním procesu jednomu nebo více potencionálním zdrojům pracovních úrazů nebo ohrožení zdraví zaměstnance.“

Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická, biologická, prach, fyzická zátěž, psychická a zraková zátěž a nepříznivé mikroklimatické podmínky. Jsou dána pracovními podmínkami, pracovním prostředím a vším, s čím zaměstnanec přichází při práci do styku. Mechanická rizika můžeme hodnotit na základě analýzy pracovních úrazů zaměstnanců určitých profesí, které zaměstnavatelé znají z vlastních rozborů nebo rozborů, která přináší odborná literatura. Škodlivé působení vibrací, tepla, záření, chemických a biologických rizik se stanoví jednak na základě všeobecných znalostí a poznatků o jejich nejvyšší přípustné koncentraci, na základě rozborů důvodů pracovních úrazů a nemocí z povolání a na základě odborných, zejména hygienických měření.

Ani rámcová směrnice o BOZP pojem „riziko“ nedefinuje, avšak „k tomu účelu obsahuje obecné zásady týkající se pracovních rizik, bezpečnosti a ochrany zdraví, odstranění rizikových a úrazových faktorů, informování, projednávání, vyvážené účasti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a školení zaměstnanců a jejich zástupců, a také obecná pravidla pro uskutečňování zmíněných zásad“.

Klíčové body pravidel k zajištění BOZP zaměstnanců při práci, a tedy i k eliminaci rizikových faktorů (zdrojů možného zranění nebo poškození zdraví), jsou

–  prevence,

–  neustále zlepšování celkové úrovně BOZP (při zajištění účasti zaměstnanců na tomto procesu a jeho kontrole),

–  důraz na zdravé a bezpečné podmínky výkonu závislé práce a odpovědnost zaměstnavatele za jejich zajištění.

Pojem rizikový faktor označuje zdroj možného zranění nebo poškození zdraví. Zaměstnavatel je povinen si sám stanovit způsob a formu zajištění a vyhodnocování rizikových faktorů ve vztahu k platným předpisům o BOZP.

2.2 Povinnosti zajištění BOZP

Pro praxi je nesmírně důležitá další zásada, a to že péče o BOZP je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

Podle § 11 ZP se vedoucími zaměstnanci rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu. Není to jen mistr nebo vedoucí oddělení či odboru, v praxi je vedoucím zaměstnancem každý zaměstnanec, který má pod sebou aspoň dva podřízené zaměstnance.

V § 302 ZP jsou vyjmenovány základní povinnosti vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru a zde se také mimo jiné zdůrazňuje, že vedoucí zaměstnanci jsou povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP při práci. Podle tohoto ustanovení každý vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele odpovídá za zajišťování BOZP zaměstnanců a stav pracovních podmínek v té činnosti, kterou bezprostředně řídí či vykonává. Proto je důležité, aby při uzavírání pracovního poměru a při stanovení náplně práce těchto zaměstnanců nebyla tato zásada nikdy opomenuta.

Tato zásada má význam nejen z pohledu vzpomínaného § 302 ZP, ale i z hlediska odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů. V praxi je ale třeba samozřejmě rozlišovat také míru odpovědnosti jednotlivých vedoucích zaměstnanců, neboť je jiná míra odpovědnosti statutárního zástupce a jiná je míra odpovědnosti např. mistra.

Tyto zásady se mohou jevit na první pohled jako obecné a zaměstnavatelům i zaměstnancům zcela samozřejmé, mají však obrovský význam pro praxi. V okamžiku, kdy vznikne škoda, ať již zaměstnanci či zaměstnavateli, je nedílnou součástí posouzení celkové situace a všech okolností i posouzení toho, jak byly dodrženy všechny zásady BOZP a jak na dodržení zásad BOZP dohlížel bezprostřední nadřízený, tedy vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. Z praxe známe, že právě porušení základních principů BOZP bývá v praxi nejčastějším důvodem vzniku škody ať na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu.

Nejvážnější důsledky má nedodržení zásad BOZP v případech vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání, kdy se však již zkoumá jen důvod škody, tedy které zásady BOZP byly porušeny a do jaké míry kterým účastníkem pracovněprávního vztahu. V případě vzniku pracovního úrazu (u nemoci z povolání to nepřichází víceméně v úvahu) se může zaměstnavatel tzv. deliberovat neboli zbavit své odpovědnosti za vzniklou škodu, a to buď zcela, nebo zčásti. Zcela se může zaměstnavatel zprostit odpovědnosti, prokáže-li se, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Důvody pro částečnou deliberaci zaměstnavatele jsou obdobné s tím, že byly jednou z příčin vzniku škody. Nicméně pro nás je v této souvislosti důležité si uvědomit, že zaměstnavatel se nemůže úspěšně deliberovat, pokud se při rekonstrukci pracovního úrazu prokáže, že např. vedoucí zaměstnanec toleroval práci pod vlivem alkoholu, a dokonce s podřízenými zaměstnanci na pracovišti občas popíjel. Z toho důvodu je třeba celé ustanovení § 101 odst. 2 ZP chápat jako preventivní, jehož cílem je chránit zdraví zaměstnanců.

2.3 Koordinovaný postup zaměstnavatelů

Oproti starému zákoníku práce je nyní § 101 ZP rozšířen o zásadu, že plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování BOZP pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. Důraz je kladen na písemnou dohodu zúčastněných zaměstnavatelů, která je v praxi významná pro kontroly prováděné orgány inspekce práce.

Tato zásada je transposicí článku 6 bod 4 rámcové směrnice o BOZP. Tento článek směrnice totiž ukládá, že „Aniž jsou dotčena ostatní ustanovení této směrnice, pokud jsou na jednom pracovišti přítomni zaměstnanci více podniků, musí zaměstnavatelé spolupracovat při uskutečňování opatření týkajících se bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci a s přihlédnutím k povaze činností, koordinovat svou činnost v oblasti ochrany a prevence pracovních rizik, vzájemně se informovat o rizicích a informovat také své zaměstnance nebo zástupce zaměstnanců“.

Aby v praxi nevznikaly pochybnosti o tom, jak má tato koordinace BOZP probíhat, stanoví se výslovně, že každý ze zaměstnavatelů je povinen zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele a že má povinnost dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast BOZP, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

Každý zaměstnavatel, jehož zaměstnanci pracují na jednom pracovišti se zaměstnanci jiného zaměstnavatele, musí nejen druhého zaměstnavatele dostatečně informovat o rizicích na pracovišti, ale musí také informovat zástupce zaměstnanců (tedy odbory nebo zástupce pro oblast BOZP) a když u něj nepůsobí, tak přímo zaměstnance.

Zúčastnění zaměstnavatelé jsou povinni na základě získaných informací uzavřít písemnou dohodu, tzv. dohodu o vzájemné spolupráci, v níž je určen jeden z těchto zaměstnavatelů (lze ho nazvat „koordinátorem dle zákoníku práce“), který shromažďuje a koordinuje opatření k zajištění BOZP zaměstnanců všech těchto zaměstnavatelů. V praxi je to většinou zaměstnavatel, jehož objektu či na jehož pracovištích se práce, které vyžadují koordinovaný postup v oblasti BOZP, provádějí.

    Obecná povinnost zajištění BOZP a náklady

Jinak samozřejmě se v tomto úvodním ustanovení o BOZP také výslovně stanoví, že povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích, takže když na jeho pracoviště (např. do úřadů apod.) dochází veřejnost, nemůže připustit, aby po chodbách byl nepořádek, o který by se mohly cizí osoby zranit. Zajišťovat BOZP má zaměstnavatel nejen ve vztahu ke svým zaměstnancům, ale rovněž i k dalším osobám, které se – ať již s jeho vědomím nebo bez jeho vědomí – zdržují na jeho pracovištích. Toto ustanovení bývá v praxi často zdrojem problémů.

Pro praxi, a hlavně pro zaměstnance samotné má zásadní význam princip, že zaměstnanec nesmí nést žádné náklady spojené s BOZP, vše hradí zaměstnavatel. I to je výsledkem transposice článku 6 odst. 5 rámcové směrnice o BOZP.

V praxi to znamená, že zaměstnavatel nesmí nic, ani poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů, ochranných nápojů kompenzovat zaměstnanci finančním plněním. Zákoník práce přinesl jako novinku i výslovnou úpravu, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování, případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi nemocenským a průměrným výdělkem. To vše má základ v uvedeném principu, že veškeré náklady spojené se zajišťováním BOZP jsou náklady zaměstnavatele.

S tím bezprostředně souvisí, že podle ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů platí, že výdaji (náklady) jsou také výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na BOZP a hygienické vybavení pracovišť, s tím, že výdaje (náklady) na pořízení ochranných nápojů lze uplatnit v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy.

Pro praxi to znamená, že veškeré náklady na zajištění BOZP zaměstnanců jsou pro zaměstnavatele odečitatelnými položkami, může je započítat do nákladů.

Z hlediska věcného je však třeba k § 101 ZP ustanovení přistupovat jako k ustanovení obsahujícímu pouze základní a nejdůležitější zásady BOZP. Další navazující ustanovení a zákon o zajištění dalších podmínek BOZP jsou pak konkrétním rozpracováním těchto základních zásad, a i tak není jejich obsah plně vyčerpávající. Na tuto část zákoníku práce navazuje řada podzákonných norem (zejména prováděcích nařízení vlády). Svoji nezastupitelnou roli však mají i kolektivní smlouvy a pracovní řády, kde se dají základní principy BOZP konkretizovat podle potřeb zaměstnavatele a jeho pracovišť.

3.

Prevence rizik

3.1 Prevence rizik obecně

Právní úprava prevence rizik byla vložena již do starého zákoníku práce v souvislosti s transposicí rámcové směrnice ES. Článek 6 této směrnice totiž ukládá, že „V rámci svých povinností přijme zaměstnavatel opatření nezbytná pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců, včetně opatření pro prevenci pracovních rizik, pro informování a školení, a také pro přípravu nezbytné organizace a prostředků. Zaměstnavatel musí dbát na přizpůsobování těchto opatření s přihlédnutím k měnícím se okolnostem a usilovat o zlepšování současných podmínek.“.

Dnes zákonodárce tuto zásadu rozpracovává v obecnou povinnost zaměstnavatele při zjišťování BOZP nejen v § 101 odst. 1 ZP (viz výše), ale promítá ji i do celého § 102 ZP ve vztahu k prevenci rizik. Smyslem je totiž zajišťovat BOZP ve všech aspektech spojených s prací, počínaje soustavným vyhledáváním rizik a konče přijímáním opatření k ochraně zaměstnanců před jejich působením.

Mezi rizika patří všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod. Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická, biologická, prach, fyzická zátěž, psychická a zraková zátěž a nepříznivé mikroklimatické podmínky. Jsou dána pracovními podmínkami, pracovním prostředím a vším, s čím zaměstnanec při práci přichází do styku.

Podle § 102 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Toto ustanovení s ohledem na svůj preventivní charakter musí být naplňováno již při plánování výroby a pracovních činností, při rozmísťování strojů a zařízení a při údržbě budov a strojního zařízení. Vhodnou organizací BOZP se rozumí účelná dělba práce mezi jednotlivé vedoucí zaměstnance, pravidelná kontrola na pracovištích a stanovení odpovědnosti za odstraňování zjištěných závad. Smyslem tohoto ustanovení je vést nejen zaměstnavatele, ale i zaměstnance k nalezení přijatelné míry rizik.

Dosažení tzv. „nulového rizika“, tj. absolutní eliminace pracovních úrazů a nemocí z povolání není v oblasti pracovněprávních vztahů prakticky možné. Z toho důvodu klade zákonodárce na toto ustanovení zvláštní důraz a odpovědnost za prevenci rizik ukládá zaměstnavateli.

V § 102 odst. 2 ZP se definuje pojem „prevence rizik“ jako všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Tato definice je v naprostém souladu s výše uvedenou definicí, kterou používá rámcová směrnice o BOZP.

Podle článku 3 písm. d) této směrnice se totiž pod pojmem prevence rizik rozumí „veškerá ustanovení nebo opatření, která jsou zavedena nebo se plánují na všech stupních činnosti podniku k prevenci nebo snížení pracovních rizik“.

Proto i přijatá opatření v prevenci rizik jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. Cílem prevence rizik je předcházení škodlivému vlivu rizikových faktorů na zdraví zaměstnanců a vzniku nemocí z povolání a pracovních úrazů. Na základě dobré znalosti prováděných činností, technických zařízení a prostředků, pracoviště i zaměstnanců, zaměstnavatel přezkoumává a vyhodnocuje, jaká rizika mohou nastat, a je povinen učinit opatření k jejich odstranění nebo jejich maximálnímu snížení.

Proces, jehož cílem je optimalizace rizika se nazývá hodnocením a řízením rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. Při hodnocení rizik zaměstnavatel také zvažuje, co by mohlo být příčinou poškození zdraví nebo škody, tzn., identifikuje existující ohrožení při práci a vyhodnocuje rizika s ním spojená a určuje, jaká opatření by měla být učiněna k ochraně zdraví a bezpečnosti zaměstnanců. V praxi to znamená projít pracoviště a vyhledat možné zdroje nebezpečí (např. stav podlah, osvětlení, přístupových cest, teploty na pracovišti apod.). U každého nebezpečí je třeba identifikovat osoby, které mohou být vystaveny nebezpečí buď přímo, nebo nepřímo.

Cílem přijatých opatření k prevenci rizik je zajistit podmínky, které odstraní rizika u zdroje jejich původu nebo minimalizují ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, např. prostřednictvím změny technologie nebo pracovních postupů. Pokud riziko zcela odstranit nejde, následují technická opatření kolektivní ochrany. V případě, že stále zůstává tzv. zbytkové riziko, lze použít např. osobní ochranné pracovní prostředky a zavést opatření zamezující expozici zaměstnance danému riziku.

Zbytkové riziko je definováno jako riziko, které zůstává i po uskutečnění bezpečnostních opatření. Hodnocení rizik jsou prováděna vždy před uvedením nového zařízení do provozu, po každé změně, která by mohla mít vliv na bezpečnost práce a samozřejmě po nehodové události.

Proto také ukládá zákonodárce povinnosti zaměstnavateli, jak při vyhledávání rizik a zjišťování jejich příčin a zdrojů (tedy příčin a zdrojů pracovních úrazů a nemocí z povolání), tak při přijímání opatření k jejich odstranění. I tato ustanovení jsou přesnou implementací rámcové směrnice ES, konkrétně jejího článku 6 odstavců 1 a 2.

Návod, jak by měl zaměstnavatel postupovat při hodnocení a řízení rizik je rozpracován v § 102 odst. 3 ZP. Proti staré právní úpravě je v tomto ustanovení ještě kladen důraz na to, aby zaměstnavatel vyhledával a hodnotil rizika a přijímal opatření k jejich odstranění a prováděl taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší.

Tímto zvláštním právním předpisem je míněna vyhláška č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli.

V § 102 odst. 4 ZP se ukládá zaměstnavateli pro případ, že nelze rizika odstranit, povinnost rizika vyhodnotit a přijmout opatření k jejich působení tak, aby ohrožení BOZP bylo minimalizováno. Zákon přímo neukládá zaměstnavateli, jakým způsobem má ono vyhodnocování rizik provádět. Záleží proto na zaměstnavateli samotném, jakou formu zvolí. To vše bude záviset mimo jiné i na velikosti zaměstnavatele, rizikovosti jeho pracovních činností a také na jeho potřebách.

Novinkou tohoto ustanovení je též povinnost zaměstnavatele vést dokumentaci o vyhledávání a vyhodnocování rizik. V každém případě je však třeba i tuto povinnost zaměstnavatele chápat jako jeho pracovněprávní povinnost, za jejíž porušení mu může být orgány inspekce práce uložena sankce. Je proto třeba, aby si zaměstnavatelé všechny tyto souvislosti uvědomili a aby tak sami sebe chránili před možnými následky plynoucími z nedodržování pracovněprávních předpisů.

V § 102 odst. 5 ZP se definuje pojem „všeobecných preventivních zásad“, ze kterých musí zaměstnavatel při všech opatřeních k prevenci rizik vycházet. Tento pojem se sice možná na první pohled jeví jako velice široký, nicméně je zajisté ku prospěchu věci, že je definován přímo v zákoně a je nepochybné, že je přínosem pro praxi. V této souvislosti se mimo jiné ukládá zaměstnavateli povinnost přednostně uplatňovat prostředky kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany.

Pod pojmem „kolektivní ochrana“ se rozumí ochrana pro více zaměstnanců společně, např. zavedením nové technologie na pracovišti, odstraněním namáhavé práce apod. Pod pojmem „individuální ochrana“ se rozumí poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. Individuální ochrana však nastupuje až tam, kde nelze vyloučit škodlivé vlivy kolektivní ochrany.

Nakonec se zde stanoví zásady zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců a ukládá se zaměstnavateli povinnost přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

3.2 Pojem „skoro nehoda“ v BOZP

Odborná literatura charakterizuje nehodové jednání jako selhání aktivní adaptace člověka v rizikové situaci. V pracovním procesu se pak jedná o selhání zaměstnance a jeho momentální nepřizpůsobení se rizikovým pracovním podmínkám nebo rizikovému pracovnímu prostředí. Laicky bychom řekli, že „skoro nehoda“ je událost, při níž má člověk dostatek duchapřítomnosti k tomu, aby se s rizikovou situací vyrovnal jako např. při zakopnutí, aby udělal potřebný pohyb k vyrovnání narušené rovnováhy nebo při ohrožení padajícím břemenem, aby uhnul apod.

„Skoro nehoda“ je v podstatě nedokonaný úraz, neboť dotyčný neupadne nebo se uhne před padajícím břemenem apod. V odborné literatuře se mluví o tom, že při nehodě jde de facto o dysfunkci motoriky, jejíž závažnost roste úměrně s věkem, ale může jít i o dysfunkci zraku, sluchu, představivosti, chápání apod. Statisticky je dokázáno, že na jeden úraz připadá 300 „skoro nehod“. V konkrétním případě záleží na řadě okolností, zejména na fyzické kondici jedince a na jeho věku, dále je třeba vzít v úvahu i prostředí (zda např. podlaha není kluzká) nebo zda zaměstnanec má volné ruce či zda nese břemeno. Při nehodě jde vlastně o selhání adaptace člověka vyrovnat se s mimořádnou situací, zejména v těch případech, kdy podmínky na pracovišti přesahují možnosti zaměstnance přizpůsobit se novým podmínkám.

Pojem „skoro nehoda“ byl dříve v odborné literatuře BOZP používán právě v souvislosti s prevencí rizik a prevencí úrazů. V podstatě se dnes dá říci, že „prevence skoro nehod“ je v dnešním našem pojetí „prevencí rizik“ podle § 102 ZP. Pojem riziko sice také není přímo zákoníkem práce definován (stejně jako nebyl definován pojem „skoro nehoda“), nicméně odborná literatura jej definuje jako „kombinaci pravděpodobnosti a rozsahu možného zranění a poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním procesu jednomu nebo více potencionálním zdrojům pracovních úrazů nebo ohrožení zdraví zaměstnance“. V § 102 odst. 2 ZP však je přímo definován pojem „prevence rizik“ jako všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Proto můžeme konstatovat, že ve smyslu § 102 ZP je prevence rizik neboli předcházení skoro nehodám zásadní pracovněprávní povinností zaměstnavatele na úseku BOZP.

3.3 Povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP

Povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP byly již samozřejmě zapracovány ve starém zákoníku práce. Dnes platný § 103 ZP je však oproti staré právní úpravě přesnější a logicky uspořádané.

V odstavci 1 se taxativně vyjmenovávají povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP. Za pozornost stojí, že pod písmeny a) až e) odstavce 1 se ukládají zaměstnavateli povinnosti ve vztahu ke zdravotnímu stavu zaměstnance a ty jsou skutečně významné.

3.4 Zakázané práce

Zásadní a prvořadou povinností zaměstnavatele je samozřejmě nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

Práce zakázané všem zaměstnancům vyjmenovává zákon č. 309/­2006 Sb. Zakázány jsou práce s 2naftylaminem a jeho solemi, 4aminobifenylem a jeho solemi, benzidinem a jeho solemi, 4nitrodifenylem a polychlorovanými bifenyly, s výjimkou mono a dechlorovaných bifenylů, a práce s přípravky obsahujícími více než 0,1 % 2naftylaminu a jeho solí, 4aminobifenylu a jeho solí, benzidinu a jeho solí nebo 4nitrodifenylu nebo více než 0,005 % polychlorovaných bifenylů a veškeré práce s azbestem. Z těchto zákazů jsou uvedeny příslušné výjimky – zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci nepotřebných zásob, odpadů a zařízení, která obsahují tyto látky a přípravky, a práce při zneškodňování uvedených látek, pokud vznikají jako nežádoucí průvodní látka při zpracování jiné látky nebo přípravku. V případě azbestu jde o práce při odstraňování staveb a částí staveb obsahujících azbest, nebo opravy a udržovací práce na stavbách nebo práce s ojedinělou krátkodobou expozicí.

Vedle shora uvedených prací „zakázaných“ všem zaměstnancům můžeme přímo v zákoníku práce najít práce, které jsou zakázané určitým skupinám zaměstnanců – hodným zvláštní ochrany. Tato problematika je kompaktně upravena v části desáté zákoníku práce „Péče o zaměstnance“.

Novelou ZP v r. 2012 bylo však zrušeno dřívější ustanovení § 238 odst. 1 ZP, které až na zákonem stanovené výjimky jako byl např. výkon řídící funkce nebo provozní praxe, zakazoval zaměstnávání žen při těžbě nerostů nebo ražení tunelů a štol. Proto se nyní jedná především o zákaz zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Dále je zakázáno těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí a zaměstnankyni – matku do konce 9. měsíce po porodu zaměstnávat pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé a dále pracemi, které uvedenými ve vyhlášce č. 180/­2015 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím matkám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Těhotným ženám je také zakázána práce přesčas.

Práce zakázané mladistvým jsou uvedeny v § 244 a násl. ZP a podrobnosti stanoví výše uvedená vyhláška č. 180/­2015 Sb. Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich rozumovému a fyzickému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. Mladistvým jsou zcela zakázány práce přesčas a práce pod zemí při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol. Také noční práce je zcela zakázána pro mladistvé do 16 let. Mladiství starší 16 let mohou výjimečně konat noční práce nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu pro povolání.

Zakázáno je také zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi, které jsou pro ně se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Dle § 246 ZP stanoví Ministerstvo zdravotnictví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a MŠMT práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. Tímto prováděcím předpisem je vyhláška č. 180/­2015 Sb.

Zakázáno je též zaměstnávat mladistvé zaměstnance pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.

Tento princip spolu s ostatními opatřeními v oblasti BOZP má – jak bylo zdůrazněno u prevence rizik – jediný cíl, ochranu před pracovními úrazy a nemocemi z povolání a ochranu zdraví zaměstnanců v nejširším slova smyslu, jak je chápe i naše Ústava a Listina základních práv a svobod, která mimo jiné stanoví, že každý má právo na ochranu zdraví.

Tato zásada plně koresponduje i s § 32 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen zajistit v případech stanovených zvláštními předpisy, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Nakonec zaměstnavatel si sám z důvodu prevence, a aby se ujistil, že dotyčný uchazeč o zaměstnání je z hlediska zdravotního schopen výkonu konkrétní práce, může stanovit jako podmínku uzavření pracovní smlouvy, že uchazeč o zaměstnání mu předloží potvrzení od lékaře o jeho zdravotní způsobilosti vykonávat určitou práci. Tím vlastně zaměstnavatel i sám sebe jistí pro případ, že by došlo např. k pracovnímu úrazu nebo byla u zaměstnance zjištěna nemoc z povolání (riziková pracoviště) a bylo by prokázáno, že zaměstnavatel dotyčného zařadil na práci, která neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti.

3.5 Pracovnělékařské služby

Ustanovení § 103 odst. 1 písm. d) ZP ukládá zaměstnavateli povinnost sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit. V tomto ustanovení zákonodárce používá pojem „pracovnělékařská péče“, který nahradil dříve užívaný pojem „závodní preventivní péče“.

Tato povinnost byla převzata ze starého zákoníku práce, ve znění po první euro novele provedené zákonem č. 155/­2000 Sb. a v nyní platném zákoníku práce nebyla formulačně měněna. Z tohoto ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit, aby navštěvovali lékaře ve svém volnu, (např. zaměstnance pracující v noci), to souvisí se zásadou obsaženou v § 101 ZP, podle které zaměstnavatel hradí veškeré náklady na BOZP a že je nesmí v žádném případě přenášet na zaměstnance.

Pod písm. e) odstavce 1 § 103 ZP se nově stanoví zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písm. d) případnou ztrátu na výdělku. Tato povinnost výslovně v zákoníku práce č. 65/­1965 Sb. zakotvena nebyla a dovozovalo se výkladem, že vzhledem k tomu, že veškeré náklady na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nese zaměstnavatel, nese samozřejmě i náklady spojené lékařskou prohlídkou zaměstnance.

Formulace „nahradit případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem“ je výkladově problematická. Podstata problému spočívá v tom, že toto ustanovení [§ 103 odst. 1 písm. d) a e) ZP] navozuje dojem, že pracovnělékařská prohlídka je považována za výkon práce. Naproti tomu nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci vyjmenovává pracovnělékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce mezi překážkami v práci.

V praxi zaměstnavatelé tento legislativní rozpor neřeší a v převážné většině případů přistupují k návštěvě lékaře za účelem pracovnělékařské prohlídky jako k překážce v práci – návštěvě lékaře.

Zákon definuje pracovnělékařské služby jako zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby. Tato definice je plně v souladu s Úmluvou MOP č. 161 o závodních zdravotních službách, která byla ratifikována již v roce 1989, ale nebyla promítnuta do právního řádu.

Zákon výslovně stanoví, že pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zajišťuje zaměstnavatel za podmínek stanovených zákonem o specifických zdravotních službách a jinými právními předpisy. Poskytovatelem pracovnělékařských služeb je poskytovatel v oboru všeobecné praktické lékařství, nebo poskytovatel v oboru pracovní lékařství. V zemích EU je totiž běžné, že poskytovatel pracovnělékařské péče má k tomu specializované vzdělání, alespoň formou nějakého akreditačního kurzu. U nás od roku 1995 do roku 2011 absolvovalo akreditační kurz pracovnělékařské péče pouze 422 praktických lékařů. Proto je především věcí zaměstnavatelů, aby od svých lékařů vyžadovali absolvování tohoto akreditovaného kurzu.

Oba poskytovatelé pracovnělékařských služeb (všeobecní praktičtí lékaři i lékaři s akreditací pracovního lékařství) jsou z titulu své odbornosti oprávněni poskytovat pracovnělékařské služby pro zaměstnavatele, kteří mají na svých pracovištích zařazeny zaměstnance ve smyslu § 37 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a vyhlášky č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli do kategorie první, druhé, třetí nebo čtvrté. Každý zaměstnavatel bez ohledu na počet zaměstnanců (byť zaměstnává jednoho či dva zaměstnance) má totiž povinnost mít svého lékaře závodní preventivní péče a musí mít s ním uzavřenou smlouvu o pracovnělékařské péči a podle § 103 ZP je povinen sdělit zaměstnancům, které zařízení pracovnělékařské péče jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit.

Podle ustanovení § 54 zákona č. 373/­2011 Sb. je zaměstnavatel pro výkon práce na svých pracovištích povinen, jde-li o práce, které jsou zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví do kategorie první, druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté anebo je součástí práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Zaměstnavatel dále může podle § 54 odst. 2 písm. b) zákona č. 373/­2011 Sb., jde-li o práce zařazené pouze do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a podle vyhlášky č. 432/­2003 Sb. a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, zajišťovat provádění pracovnělékařských prohlídek a posuzování zdravotní způsobilosti k práci na základě písemné žádosti u všeobecného praktického lékaře, který je registrujícím poskytovatelem zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání. Ostatní pracovnělékařské služby jako např. hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby zaměstnavatel zajišťuje prostřednictvím poskytovatele pracovnělékařské péče, s nímž uzavřel písemnou smlouvu.

Tímto ustanovením se umožňuje tam, kde se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují výhradně práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a vyhlášky č. 432/­2003 Sb. aby pracovnělékařské prohlídky, tedy prohlídky vstupní a prohlídky periodické vykonávali registrující lékaři zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání, a to vždy na žádost zaměstnavatele nebo budoucího zaměstnavatele. Ostatní práce – zejména pak práce zařazené do kategorie druhé – již není možné svěřit do režimu pracovnělékařských prohlídek u všeobecných praktických lékařů, ale je nezbytné, aby pracoviště, na nichž se takové práce vykonávají, posuzoval lékař se znalostí pracovních podmínek a obecné problematiky BOZP. To dokládá i fakt, že každoročně roste počet nemocí z povolání právě u osob zařazených do kategorie druhé. Podíl nemocí z povolání osob zařazených do kategorie druhé na celkově přiznaných nemocech z povolání činí cca 25 %.

Zaměstnavatel je dále povinen, dojde-li ke změně zařazení práce do kategorie vyšší než kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví nebo ke změně činnosti, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, uzavřít novou nebo doplnit dosavadní písemnou smlouvu s poskytovatelem pracovnělékařské péče o ty pracovnělékařské služby, které doposud nepožadoval, a to nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy k této změně došlo. Lhůta 3 měsíců je stanovena pro případy, kdy bude muset zaměstnavatel hledat jiného vhodného poskytovatele pracovnělékařských služeb, neboť stávající poskytovatel není způsobilý zajišťovat pracovnělékařskou péči pro zaměstnance zařazeného např. do kategorie třetí nebo čtvrté.

Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby s výjimkou posuzování nemocí z povolání.

3.6 Posuzování zdravotní způsobilosti uchazeče o zaměstnání

Zákon č. 47/­2013 Sb., kterým se mění zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění zákona č. 167/­2012 Sb. změnil ještě před definitivním zavedením pracovnělékařských služeb do praxe posuzování zdravotní způsobilosti uchazeče o zaměstnání. Tento zákon mimo jiné upravuje i onen § 59 zákona č. 373/­2011 Sb., o vstupních lékařských prohlídkách uchazečů o zaměstnání, do následujícího znění „Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením

1. pracovního poměru,

2. dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která podle zákona o ochraně veřejného zdraví je rizikovou nebo součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy; zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo odhody o pracovní činnosti, nebo

3. vztahu obdobného vztahu pracovněpráv­nímu.

Osoba, ucházejí se o zaměstnání, se považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, pokud se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce podle bodu 1, 2 nebo 3.“

Z uvedeného vyplývá, že vstupní lékařské prohlídky se od 1. 4. 2013 pracovního poměru vyžadují vždy a u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen u prací zařazených do kategorie II rizikové a vyšší (rozuměj členění podle vyhlášky č. 432/­2003 Sb.). U prací administrativních a prací zařazených do kategorie I a II neriziková se vstupní lékařská prohlídka u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevyžaduje.

Proto zaměstnanci, kteří uzavírají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, na práce, které nejsou rizikové, nemusí mít vstupní prohlídky. Tato povinnost nastává až u dohod sjednaných na práce rizikové. U pracovních smluv a zaměstnanců vstupujících do zaměstnání na základě jmenovacího dekretu se nebude rozlišovat rizikovost/nerizikovost práce, tam bude povinnost prohlídky platit bez výhrady.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví-li právní předpis jinak. Zákon však připouští, aby se osoba ucházející o zaměstnání s případným zaměstnavatelem dohodla na úhradě vstupní lékařské prohlídky i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Vstupní lékařskou prohlídku, jde-li o posouzení zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání k práci v noci, hradí případný zaměstnavatel vždy.

3.7 Kategorizace prací

Další povinností zaměstnavatele je informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena. Jedná se o povinnost vyplývající pro zaměstnavatele z § 37 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Práce se podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví se zařazují do čtyř kategorií.

Kritéria, faktory a limity pro zařazení prací do kategorií stanoví vyhláška č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli.

Podle § 37 odst. 2 zákona č. 258/­2000 Sb. o zařazení prací do třetí nebo čtvrté kategorie rozhoduje příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (krajská hygienická stanice), návrh předkládá osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních nebo obdobných pracovních vztazích (zaměstnavatel), a to do 30 kalendářních dnů ode dne zahájení výkonu prací. Práce do druhé kategorie zařazuje zaměstnavatel, a to do 30 kalendářních dnů ode dne zahájení jejich výkonu, změny podmínek odůvodňující zařazení práce do druhé kategorie, nebo do 10 dnů ode dne vykonatelnosti rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví. Ostatní práce na pracovištích zaměstnavatele, které nebyly takto zařazeny, se považují za práce kategorie první. Z uvedeného ustanovení vyplývá, že o zařazení prací do první kategorie rozhoduje zaměstnavatel.

Zařazení do druhé kategorie musí oznámit krajské hygienické stanici, která může zařazení akceptovat (v tom případě nevydává rozhodnutí) nebo rozhodnout, že práce zařazuje do vyšší skupiny nebo jako druhou rizikovou. Podle § 3 vyhlášky č. 432/­2003 Sb., za práce:

–  kategorie první se považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví,

–  kategorie druhé se považují práce, při nichž podle současné úrovně poznání lze očekávat jejich nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců, tedy práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů stanovené jinými právními předpisy a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé podle přílohy č. 1,

–  kategorie třetí se považují práce, při nichž jsou překračovány hygienické limity, a práce naplňující další kritéria pro zařazení práce do kategorie třetí podle přílohy č. 1, přičemž expozice fyzických osob, které práce vykonávají, není spolehlivě snížena technickými opatřeními pod úroveň těchto limitů, a pro zajištění ochrany zdraví osob je proto nezbytné využívat osobní ochranné pracovní prostředky, organizační a jiná ochranná opatření, a dále práce, při nichž se vyskytují opakovaně nemoci z povolání nebo statisticky významně častěji nemoci, jež lze pokládat podle současné úrovně poznání za nemoci související s prací,

–  kategorie čtvrté se považují práce, při nichž je vysoké riziko ohrožení zdraví, které nelze zcela vyloučit ani při používání dostupných a použitelných ochranných opatření.

Za rizikovou práci se považuje i práce zařazená do kategorie druhé, pokud byla rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví (krajské hygienické stanice, resp. Hygienické stanice hl. m. Prahy) uznána za práci rizikovou (tzv. 2R).

Zásadně však platí, že nelze na základě druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, automaticky konstatovat zařazení práce zaměstnanců do určité kategorie, protože zařazení prací do druhé až čtvrté kategorie závisí na míře výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zaměstnance a jejich rizikovosti pro jeho zdraví. U většiny profesí nelze bez znalosti pracovních podmínek a pracovního prostředí a výskytu faktorů ovlivňujících rizikovost prací (kritéria kategorizace prací jsou uvedena v příloze 1 k vyhlášce č. 432/­2003 Sb., například prach, vibrace, fyzická zátěž, pracovní poloha, psychická zátěž, zátěž teplem atd.) stanovit kategorii práce. V tomto směru se musí zaměstnavatel obrátit na příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (krajskou hygienickou stanici).

Zaměstnavatel musí při vyslání každého zaměstnance na prohlídku důkladně zohlednit všechny rizikové faktory, nesmí nic opomenout. Příkladem mohou být uklízečky, které myjí okna ve výšce nad 1,5m nad povrchem, i to je riziko práce ve výškách nebo u švadleny pracující na šicím stroji je třeba vzít v úvahu riziko kmitání jehly, které může u lidí léčících se nervově způsobit epileptický záchvat. To vše musí zaměstnavatel lékaři přesně sdělit v odůvodnění žádosti o prohlídku.

3.8 Práce epidemiologicky závažné

Povinnost zaměstnavatele zajistit, aby v případech stanovených zvláštním předpisem vykonávali práce pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, nebo kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, je také převzatá ze starého zákoníku práce. Zde právní úprava odkazuje na ustanovení § 19 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, podle kterého platí, že za činnosti epidemiologicky závažné se považují provozování stravovacích služeb, výroba potravin, uvádění potravin do oběhu, výroba kosmetických prostředků, provozování úpraven vod a vodovodů, provozování holičství, kadeřnictví, pedikúry, manikúry, kosmetických, masérských, regeneračních nebo rekondičních služeb, provozování živnosti, při níž je porušována integrita kůže, a provozování živnosti, ve které se používají k péči o tělo speciální přístroje (například solária, myostimulátory).

Proto fyzické osoby a samozřejmě i zaměstnanci přicházející při pracovních činnostech ve stravovacích službách, při výrobě potravin nebo při uvádění potravin do oběhu do přímého styku s potravinami, pokrmy, zařízením, náčiním nebo plochami, které jsou ve styku s potravinami nebo pokrmy, dále fyzické osoby přicházející při pracovních činnostech v úpravnách vod a při provozování vodovodů do přímého styku s vodou, a fyzické osoby a zaměstnanci přicházející při pracovních činnostech v ostatních činnostech do přímého styku s kosmetickými prostředky, jejich ingrediencemi nebo tělem spotřebitele jsou považovány za tzv. „fyzické osoby vykonávající činnosti epidemiologicky závažné“ a musí mít zdravotní průkaz a znalosti nutné k ochraně veřejného zdraví.

Vydání zdravotního průkazu však nenahrazuje vstupní lékařskou preventivní prohlídku.

3.9 Informační povinnost zaměstnavatele

Další povinností zaměstnavatele na úseku BOZP je povinnost zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o BOZP. Ve vztahu k mladistvým zaměstnancům je tato zásada transposicí požadavku čl. 6 odst. 3 směrnice Rady 94/33/EHS ze dne 22. června 1994 o ochraně mládeže při práci – „Zaměstnavatel informuje mladistvé o možných rizicích a o všech opatřeních přijatých v oblasti bezpečnosti a zdraví mladistvých“.

Toto ustanovení upozorňuje, aby zaměstnavatel věnoval zde vyjmenovaným zaměstnancům zvýšenou pozornost zejména formou seznámení s riziky, která se týkají jejich práce a pracoviště. Zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou jsou totiž v praxi často oproti ostatním zaměstnancům v nevýhodě, neboť se často neúčastní pravidelných školení pořádaných zaměstnavatelem a nemají informace o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u zaměstnavatele úplné.

Pokud se týká zaměstnanců agentury práce tak zde je třeba připomenout, že jejich zaměstnavatelem je vždy agentura práce a tato musí také zajistit zaměstnanci základní informace o rizicích práce na pracovišti jiného zaměstnavatele, kam budou při výkonu práce přiděleni. Je však třeba přiznat, že § 309 odst. 1 ZP stanoví, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje BOZP uživatel.

Z toho tedy vyplývá, že tato dvě ustanovení jsou do jisté míry v rozporu. Na jedné straně se v § 103 ZP klade zaměstnavateli, tedy agentuře práce, na paměť, aby věnoval zvýšenou pozornost zaměstnancům agentury práce, a na druhé straně se stanoví, že bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnanců agentury práce zajišťuje uživatel, tedy zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. V praxi však musí BOZP agenturních zaměstnanců zajišťovat především zaměstnavatel – uživatel, protože jeho je pracoviště, za které odpovídá a kde má podle § 101 odst. 4 ZP povinnost zajišťovat BOZP všem osobám, které se s jeho vědomím zdražují na jeho pracovištích.

Platí zásada, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění BOZP a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí.

Mezi povinnostmi zaměstnavatele na úseku BOZP se zvlášť zdůrazňuje povinnost informovat zaměstnankyně o tom, přichází-li v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je zaměstnavatel dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví. Toto ustanovení je transposicí zásad směrnice 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Věcně a obsahově souvisí se zákazy prací pro ty kategorie žen, které jsou obsaženy ve vyhlášce č. 180/­2015 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím matkám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

S touto povinností bezprostředně souvisí i další povinností zaměstnavatele – umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním BOZP. Toto ustanovení má bezprostřední vazbu na § 102 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen vést o všech opatřeních k prevenci rizik písemné záznamy a nezbytnou dokumentaci. Jeho cílem je zajistit, aby zaměstnanec mohl průběžně sledovat obsah dokumentace zaměstnavatele o prevenci rizik, o školeních, o poskytnutých osobních ochranných pracovních prostředcích a o všech otázkách BOZP tak, aby byly tyto záznamy objektivní a nemohly být zneužity proti zaměstnanci v případě pracovního úrazu.

3.10 První pomoc

Bez významu není ani povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci. Tato povinnost je jednou ze základních a zaměstnavatel ji musí plnit nepřetržitě, tj. ve všech směnách a vůči všem zaměstnancům pracujícím na všech pracovištích zaměstnavatele. Jinak ale každý občan, a tedy i každý zaměstnanec má občanskoprávní povinnost poskytnout první pomoc.

S ustanovením o povinnosti zaměstnavatele zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci věcně souvisí příloha č. 8 k nařízení vlády č. 101/­2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, podle které platí, že prostředky a zařízení pro poskytování první pomoci musí být umístěny na dostupném místě a musí být označeny značkami.

Náš právní řád totiž neobsahuje povinnou výbavu lékárniček první pomoci s výjimkou vyhlášky č. 106/­2005 Sb., o hygienických požadavcích na zotavovací akce pro děti.

Obsah lékárničky první pomoci případně vybavení pracoviště jinými prostředky první pomoci si musí zaměstnavatel stanovit sám na základě vyhodnocení možných rizik při práci. Tato povinnost zaměstnavatele je také blíže konkretizována v nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Podle tohoto ustanovení mohou totiž zaměstnavatelé vybavit pracoviště tzv. sanitárními a pomocnými zařízeními.

Vyhláška č. 79/­2013 Sb. vyjmenovává mezi úkoly lékaře pracovnělékařských služeb i povinnost poskytovat zaměstnavateli poradenskou činnost spočívající v provádění školení zaměstnanců určených zaměstnavatelem v první pomoci a zpracování návrhu vybavení pracoviště prostředky pro poskytování první pomoci pro zaměstnavatele. Z toho se dovozuje, že obsah lékárničky první pomoci by měl zaměstnavateli sestavit lékař pracovnělékařské péče.

Bude-li pracoviště vybaveno ošetřovnou, musí být zajištěno, aby byla vytápěna, chráněna proti znečištění, vlhkosti a vysokým teplotám, vybavena umyvadlem s tekoucí pitnou vodou a snadno přístupná i s nosítky. Jde-li o práci, při níž je zvýšené riziko otrav chemickými látkami nebo směsmi, které se vstřebávají kůží, nebo o práci s chemickými látkami nebo směsmi klasifikovanými jako žíravé nebo chemickými látkami nebo směsmi podle přímo použitelného předpisu Evropské unie, které mají přiřazenu třídu a kategorii nebezpečnosti žíravost kategorie 1 se standardní větou o nebezpečnosti H₃₁₄, a nejsou v bezprostředním dosahu pracoviště sprchy, vybavuje se ošetřovna také sprchou.

Prostor pracoviště, ve kterém jsou uloženy prostředky pro poskytnutí první předlékařské pomoci včetně nosítek a prostředků pro přivolání zdravotnické záchranné služby, musí být viditelně označen.

3.11 Povinnosti zaměstnavatele v odměňování za práci

Nevýznamnou povinností zaměstnavatele na úseku BOZP je zákaz stanovení takových norem práce, které by vedly ve svých důsledcích k přetěžování zaměstnanců a ohrožení jejich bezpečnosti a zdraví. I tato zásada byla převzata ze starého zákoníku práce a ani formulačně nebyla měněna. Svým způsobem má vazbu i na obecné protidiskriminační ustanovení, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Plnění této povinnosti se však neomezuje jen na volbu vhodné mzdové formy, ale např. i na vhodně stanovenou normu spotřeby práce ve smyslu § 300 ZP. Nevhodně nastavená norma spotřeby práce (která nezohledňuje fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance) může vést zejména v kombinaci s úkolovou mzdou ke snaze zaměstnance dosáhnout co nejlepšího výdělku i za cenu přepínání vlastních sil a nerespektování stanovených bezpečnostních pracovních postupů a souvisejícího zvýšení rizika výskytu pracovního úrazu či jiného ohrožení zdraví.

3.12 Zákaz kouření na pracovišti

Pro praxi je významná povinnost zaměstnavatele zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanovených zvláštními předpisy, kterými jsou především případy uvedené v § 8 zákona č. 65/­2017 Sb., a dále v tzv. kontrolovaných pásmech zřizovaných v souladu s § 7 odst. 3 zákona č. 309/­2006 Sb. Již starý zákoník práce totiž přenesl povinnost nekouřit na pracovištích, kde pracují nekuřáci přímo na zaměstnance – kuřáky, což je zajisté z hlediska aplikace práva účinnější. Jen pro zajímavost možno uvést, že náš právní řád dnes již neukládá zaměstnavatelům povinnost, aby zřizovali pro zaměstnance – kuřáky kuřárny, jako to doporučovala zrušená hygienická směrnice o hygienických požadavcích na stacionární stroje.

Pokud se týká zákazu kouření obecně, je třeba v této souvislosti poznamenat, že podle ustanovení § 8 zákona č. 65/­2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek se zakazuje kouřit

a) ve veřejnosti volně přístupném vnitřním prostoru, s výjimkou stavebně odděleného prostoru vyhrazeného ke kouření,

b) v tranzitním prostoru mezinárodního letiště, s výjimkou stavebně odděleného prostoru vyhrazeného ke kouření,

c) na nástupišti, v přístřešku a čekárně veřejné dopravy,

d) v dopravním prostředku veřejné dopravy,

e) ve zdravotnickém zařízení a v prostorech souvisejících s jeho provozem, s výjimkou stavebně odděleného prostoru vyhrazeného ke kouření v uzavřeném psychiatrickém oddělení nebo v jiném zařízení pro léčbu závislostí,

f) ve škole a školském zařízení,

g) v zařízení sociálně-právní ochrany dětí, v provozovně, kde je provozována živnost, jejímž předmětem je péče o děti do 3 let, v prostoru, kde je poskytována služba péče o dítě v dětské skupině, nebo v zařízení, kde je uskutečňována mimoškolní výchova a vzdělávání, nezařazeném do rejstříku škol a školských zařízení,

h) v prostoru dětského hřiště a sportoviště určeného převážně pro osoby mladší 18 let,

i)  ve vnitřním prostoru všech typů sportovišť,

j)  ve vnitřním zábavním prostoru, jako je kino, divadlo, výstavní a koncertní síň a sportovní hala, a dále v jiném vnitřním prostoru po dobu pořádání kulturní a taneční akce,

k) ve vnitřním prostoru provozovny stravovacích služeb, s výjimkou užívání vodních dýmek,

l)  v prostoru zoologické zahrady, s výjimkou vnějších prostor, které provozovatel zoologické zahrady ke kouření vyhradí.

Dále se zakazuje používat elektronické cigarety v místech uvedených v odstavci 1 písm. a) až j), s výjimkou prostor, na které se zákaz kouření nevztahuje.

Primárním cílem tohoto ustanovení je zajištění ochrany před expozicí tabákovému kouři v prostředí, resp. nepřímému tabákovému kouři. Tento cíl je v souladu s článkem 8 Rámcové úmluvy Světové zdravotnické organizace o kontrole tabáku (FCTC) ohledně ochrany před expozicí tabákovému kouři.

Podle tohoto článku „každá smluvní strana přijme a zavede v oblastech spadajících podle vnitrostátních právních předpisů do její vnitrostátní jurisdikce a v ostatních oblastech svých pravomocí aktivně podpoří přijetí a zavedení účinných opatření poskytujících ochranu před expozicí tabákovému kouři ve vnitřních prostorách pracovišť, ve veřejné dopravě, vnitřních prostorách veřejných míst, a podle potřeby na dalších veřejných místech.“. Při revizi tohoto opatření bylo přihlédnuto rovněž k prováděcím pokynům k implementaci článku 8 FCTC, které jsou zároveň přílohou Doporučení Rady ze dne 30. listopadu 2009 o nekuřáckém prostředí.

Podle zásady č. 1 uvedené v prováděcích pokynech „účinná opatření k zajištění ochrany před expozicí tabákovému kouři, jak uvádí článek 8 Rámcové úmluvy Světové zdravotnické organizace o kontrole tabáku, vyžadují úplný zákaz kouření a tabákového kouře v určitém prostoru nebo prostředí a vytvoření nekuřáckého prostředí. Neexistuje bezpečná hladina expozice tabákovému kouři. Jiná řešení než nekuřácké prostředí, včetně větrání, filtrace vzduchu a použití prostor vyhrazených pro kuřáky (se zvláštním větráním i bez něj), se opakovaně ukázala jako neúčinná a existují nezvratné důkazy, vědecké i jiné, o tom, že technická řešení před expozicí tabákovému kouři neochrání“.

Zákaz kouření v určitých prostorách má za úkol pomoci vyřešit nejasnosti ohledně výkladu předchozí právní úpravy týkající se toho, zda se ustanovení týkající se zákazu kouření vztahuje i na užívání elektronické cigarety.

Podle nové právní úpravy se zákaz kouření, stejně jako tomu bylo dříve, vztahuje na veřejnosti volně přístupné vnitřní prostory. Tyto prostory se nově označují jako „vnitřní“ nikoliv jako „uzavřené“. Zákon již neuvádí taxativní výčet některých kategorií veřejných míst, jako tomu je ve stávající právní úpravě (např. veřejnosti volně přístupné prostory budov státních orgánů a orgánů územních samosprávních celků nebo finančních institucí), neboť tyto prostory stejně jako další (např. pasáže obchodních domů) zahrnuje výše zmiňované označení „veřejnosti volně přístupné vnitřní prostory“.

Pokud jde o zdravotnická zařízení, vztahuje se zákaz kouření i nadále na jejich vnitřní prostory. Zdravotnické zařízení je definováno v odstavci 1 § 4 zákona č. 372/­2011 Sb., o zdravotních službách, jako prostory pro poskytování zdravotních služeb. Proto je nově vztažen zákaz kouření i na vnější prostory zdravotnických zařízení. Avšak zejména z důvodů možných praktických problémů se stanoví, aby kouření bylo umožněno případně ve vyhrazeném vnějším prostoru zdravotnického zařízení.

Dříve platná výjimka možnosti kouření ve stavebně oddělených prostorech vyhrazených ke kouření v uzavřených psychiatrických odděleních nebo jiných zařízeních pro léčbu závislostí byla zachována a rozšířena o další typ oddělení, a to spinální jednotky a spinální rehabilitační jednotky (podle Věstníku Ministerstva zdravotnictví částka 6 z roku 2002), kde může být přesun pacienta kuřáka do vyhrazeného vnějšího prostoru vyhrazeného ke kouření komplikovaný. I u těchto výjimek však provozovatelé musí splnit podmínky související s umožněním kouření v těchto typech prostor (mimo jiné zajistit, aby se v tomto prostoru nezdržovala osoba mladší 18 let).

Zákaz kouření bez výjimky v současnosti platil dříve pro všechny typy škol a školských zařízení, včetně vysokých škol či mateřských školek, a to jak na jejich vnitřní, tak i vnější prostory, přísluší-li k danému zařízení. Nově se v této souvislosti používá pouze termínu „prostory“ pokrývající všechny prostory, jak vnitřní, tak vnější, přísluší-li k danému zařízení.

Podle dotazů veřejnosti, se kterými se Ministerstvo zdravotnictví v minulosti opakovaně setkávalo, se poněkud zavádějícím z hlediska aplikační praxe u zákazu kouření ve školských zařízeních ukázal odkaz na poznámku pod čarou, kde byl uveden zákon č. 561/­2004 Sb., o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), do jehož působnosti vysoké školy nenáleží. Aby již nebylo pochyb, že uvedené ustanovení zahrnuje všechny typy škol a školských zařízení, včetně vysokých škol, byla poznámka pod čarou odkazující pouze na školský zákon vypuštěna.

Vedle vnějších a vnitřních prostor všech typů škol a školských zařízení, kde je stanoven bezvýjimečný zákaz kouření, je s ohledem na posílení ochrany dětí a mládeže byl zaveden úplný zákaz kouření i v dalších typech zařízení určených pro děti a mladistvé, na které dosud v tomto ohledu nebylo pamatováno. Na podnět Ministerstva práce a sociálních věcí byl proto stanoven úplný zákaz kouření v prostorách zařízení sociálně-právní ochrany dětí a v prostorách provozoven, kde je provozována živnost péče o dítě do 3 let věku atd. Podobně jako u školských zařízení i u zařízení sociálně-právní ochrany dětí a ostatních „neškolských“ zařízení a provozoven pro děti a mládež atd. nejsou „prostory“ podrobněji specifikovány. „Prostory“ se i zde rozumí všechny prostory, jak vnitřní, tak vnější, přísluší-li k danému zařízení (např. zahrada, školní dvůr) atd.

Oproti předchozí právní úpravě jsou z výčtu prostor, kde je kouření zakázáno, za účelem odstranění duplicity vyjmuty vnitřní prostory, kde jsou pořádána pracovní jednání. V těchto případech se zpravidla jedná o pracoviště zaměstnavatele, kde lze aplikovat ustanovení zákoníku práce, zejména § 106 odst. 4 písm. e) ZP, podle kterého je zaměstnanec mj. povinen nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Ačkoliv pracovní jednání mohou probíhat i na jiných místech, než je pracoviště zaměstnavatele, je na těchto místech většinou již zákonem č. 65/­2017 Sb. kouření zakázáno (budovy úřadů apod.).

Jedná-li se o vztah zákona č. 65/­2017 Sb. a zákoníku práce, tyto právní předpisy by se měly i nadále doplňovat. Společnou oblastí je kategorie pracovišť/míst, která náleží do výčtu míst podle návrhu zákona. Na těchto typech pracovišť zaměstnanci nemohou kouřit, i kdyby účinkům kouře nebyli vystaveni nekuřáci. Zde má přednost zákon č. 65/­2017 Sb. Tento výklad podporuje i § 103 ZP, podle něhož má zaměstnavatel zajistit zákaz kouření na pracovištích, stanoveného zvláštními právními předpisy (tedy zákonem č. 65/­2017 Sb.).

Rozšířit zákaz kouření i na další prostory (včetně veřejných prostranství) mohou i nadále za určitých podmínek obce v samostatné působnosti obecně závaznou vyhláškou.

Pro praxi je důležité upozornění obsažené v závěru § 103 odst. 1 ZP. Podle něj platí, že informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, zavedení nebo změně pracovního prostředku, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci. Asi by bylo zbytečné podrobněji rozebírat důvody – je to jednak z důvodu kontroly prováděné orgány inspekce práce a orgány ochrany veřejného zdraví a dále pak z důvodu, aby se mohl zaměstnavatel v případě pracovního úrazu zaměstnance deliberovat ze své odpovědnosti za vzniklou škodu a jednoduše mohl dokázat, že zaměstnanci poskytl dostatečné informace a pokyny a že tento případně porušil předpisy.

    Elektronická cigareta a nikotinové sáčky

Elektronická cigareta nebo také „e-cigareta“ se stává obchodním hitem. Je nabízena jako zdravá, cenově dostupná a moderní alternativa ke kouření klasických tabákových výrobků. Někteří prodejci ji dokonce reklamují jako prostředek pro odvykání kouření.

Definice elektronické cigarety byla zavedena již zákonem č. 305/­2009 Sb., kterým se mění zákon č. 379/­2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů. Elektronické cigarety jsou elektronické systémy (elektronické inhalátory), které napodobují funkci a v řadě případů též vzhled tabákových výrobků (cigaret, doutníků apod.) nebo tabákových potřeb (dýmek apod.). V mezinárodní odborné literatuře a v dokumentech Světové zdravotnické organizace se pro výrobky typu elektronické cigarety používá často termínu ENDS (electronic nicotine delivery systems) nebo ENNDS (electronic non-nicotine delivery systems – beznikotinové systémy). Definice je změněna jednak tak, aby odpovídala definici uvedené v směrnici 2014/40/EU a dále, aby se vztahovala i na náhradní náplně pro účely tohoto zákona a na elektronické cigarety nebo náhradní náplně, které neobsahují nikotin, neboť i takové výrobky jsou uváděny na trh ČR. Směrnice 2014/40/EU se však na beznikotinové elektronické cigarety nevztahuje.

Elektronická cigareta je skutečně výdobytek moderní doby. Zasloužili se o ni Číňané, když před Olympijskými hrami v r. 2008 chtěli navodit zdání ekologické a čisté země a nevěděli, jak odstranit z ulic měst obrovské množství nedopalků.

Z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví ale neexistuje žádné seriózní studie potvrzující bezpečnost nebo nějakou pozitivní účinnost e-cigaret. V r. 2014 byly provedeny dílčí toxikologické studie, které prokázaly, že elektronická cigareta sice obsahuje méně škodlivých látek než klasický tabákový kouř a neobsahuje typické produkty hoření, jako je kysličník uhličitý, dehet a řadu dalších sloučenin, ale kromě množství jiných látek stále obsahuje nikotin, na který již podle nejnovějších studií nelze pohlížet jako na relativně bezpečnou chemikálii. Nikotin je dnes hodnocen jako lidský nuroteratogen a mnohostranně působící karcinogen.

    K používání elektronických cigaret podle zákona č. 65/­2017 Sb.

Zákon č. 379/­2005 Sb. neobsahoval definici kouření, ale podle právně nezávazného výkladu Ministerstva zdravotnictví bylo možno s přihlédnutím k účelu zákona analogicky aplikovat ustanovení § 8 zákona, který stanovil zákaz kouření na různých typech míst, i na používání elektronických cigaret. V opačném případě by bylo např. možno tolerovat užívání elektronických cigaret ve všech vnějších a vnitřních prostorech všech typů škol a školských zařízení, což nikdy nebylo a není zejména z hlediska výchovy a ochrany zdraví dětí a mládeže žádoucí.

Z těch všech důvodů zavedl nový zákon č. 65/­2017 Sb. regulaci užívání elektronických cigaret na většině míst, kde platí zákaz kouření (dopravní prostředky veřejné dopravy, školy, dětská hřiště, divadla atd.). Elektronické cigarety bude možno používat ve stavebně odděleném prostoru vyhrazeném ke kouření, bude-li u daného typu místa jeho zřízení zákonem umožněno, a dále v provozovně stravovacích služeb či v prostorech zoologické zahrady.

Pro odpověď na naši otázku z toho vyplývá, že zaměstnavatelé budou se muset do budoucna chovat ke kouření elektronických cigaret stejně jako ke klasickému kouření. Tam, kde bude, platí zákaz kouření, vztahuje se i na elektronické cigarety.

Novela zákona č. 65/­2017 Sb. provedená zákonem č. 59/­2023 Sb. provedla ještě další změny. Do všech ustanovení, která obsahovala pojem „elektronická cigareta“ doplnila ještě „nikotinový sáček bez obsahu tabáku“. To je totiž další fenomén moderní doby zejména u mladé generace, a to navzdory skutečnosti, kterou potvrzují i lékaři a adiktologové, že riziko vzniku závislosti na nikotinu je obrovské u kohokoliv, tím spíše u dětí a mladistvých. Nikotinový sáček je nový typ výrobku, který je dostupný i na trhu v České republice. Kromě obsahu vysoce návykové látky, nikotinu, mají nikotinové sáčky s tabákovými výrobky společný i princip užití, který je obdobný užívání tabáku určeného k orálnímu užití (snuss apod.). Ovšem s ohledem na absenci tabáku však nelze nikotinové sáčky zařadit pod definici tabákového výrobku uvedenou v § 2 odst. 1 písm. l) ani odst. 2 písm. c) zákona č. 110/­1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Vzhledem k tomu, že cílem této novely bylo nastavit regulaci prodeje nikotinových sáčků stejně jako u ostatních výrobků, na které zákon míří, zejména na tradiční tabákové výrobky, elektronické cigarety a bylinné výrobky určené ke kouření, bylo rozšířeno dosud zavedené portfolio výrobků regulovaných podle tohoto zákona.

Nutno však podotknout, že problematika nikotinových sáčků se skutečně dotýká především mladistvých a musí ji zejména řešit školy. Zaměstnavatelé pak častěji řeší problém elektronických cigaret.

3.13 Školení o předpisech BOZP

V § 103 odst. 2 ZP je samostatně upravena povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

K tomuto ustanovení je třeba připomenout, že má bezprostřední legislativní i obsahovou vazbu na ustanovení § 31 ZP, podle kterého musí zaměstnavatel fyzickou osobu před uzavřením pracovní smlouvy seznámit s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci. Toto ustanovení na tuto povinnost navazuje a ukládá zaměstnavateli plnit ji vůči všem zaměstnancům nejen při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na BOZP. Jakým způsobem je tato povinnost plněna, se v praxi nejčastěji ukazuje zase při řešení odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz, kdy se zvažuje, do jaké míry se může zaměstnavatel ze své odpovědnosti deliberovat s poukazem na to, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

Odpovědnost za stanovení obsahu a četnosti školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a způsob ověřování znalostí zaměstnanců stanoví výhradně zaměstnavatel. Povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na BOZP je minimem.

Tato povinnost zaměstnavatele bezprostředně totiž navazuje na tzv. proces hodnocení a řízení rizik, jehož cílem je optimalizace rizika. V první části tohoto procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, jak jsme si uvedli výše, se shromažďují podklady pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. A právě do této druhé části, kde jsou přijímána opatření ke snížení rizik, zapadá školení.

V současné době již žádný obecně závazný předpis (s výjimkou ověřování zvláštní odborné způsobilosti) nestanoví, jak často mají probíhat školení BOZP. To musí zaměstnancům stanovit jen sám zaměstnavatel, neboť on sám odpovídá za BOZP všech zaměstnanců.

3.14 Prostory pro odpočinek

V neposlední řadě se ukládá zaměstnavateli povinnost těhotným a kojícím ženám přizpůsobovat na pracovištích prostory pro jejich odpočinek. Toto ustanovení se váže na § 242 ZP, podle kterého musí zaměstnavatel poskytnout matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu na každé dítě do jednoho roku věku dvě půlhodinové přestávky ke kojení a v dalších třech měsících jednu půlhodinovou přestávku za směnu.

Při zařizování prostor pro odpočinek se musí zaměstnavatel řídit § 55 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Zde se stanoví, že místnost pro odpočinek se zřizuje, pokud to vyžaduje bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zejména s ohledem na vykonávanou činnost a v blízkosti pracoviště. Místnost pro odpočinek musí být dostatečně velká, větraná, osvětlena denním světlem podle § 45 odst. 8 a vytápěna nejméně na 20 °C. Vybavuje se sedacím nábytkem s opěrkami zad a stoly tak, aby jejich počet odpovídal počtu zaměstnanců nejpočetněji zastoupené směny. Pokud má sloužit i pro konzumaci jídla, musí mít v dostatečném množství zajištěnu tekoucí pitnou a teplou vodu a musí být vybavena umývadlem, kuchyňským dřezem a zařízením na ohřívání a uchovávání jídla. Na místnost pro odpočinek, která musí být z technologických důvodů umístěna pod úrovní terénu, se nevztahuje požadavek zajištění denního osvětlení a přirozeného větrání. Prostory určené pro odpočinek těhotných a kojících zaměstnankyň musí umožňovat odpočinek v leže.

3.15 Osoby se zdravotním postižením

Nakonec víceméně z důvodu úplnosti výčtu povinností zaměstnavatele na úseku BOZP se ukládají povinnosti z hlediska BOZP vůči zaměstnancům, kteří jsou osobami se zdravotním postižením. V § 103 odst. 5 ZP se jen jednou větou stručně shrnují všechny základní zásady v této oblasti. Z hlediska legislativního má toto ustanovení bezprostřední vazbu na § 237 ZP, které odkazuje, že povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnancům fyzickým osobám se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek stanoví zvláštní předpis. Tím zvláštním předpisem je zákon č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti. Podle tohoto zákona zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele.

Pro zaměstnance zdravotně znevýhodněné, které nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, se u některých zaměstnavatelů zřizují chráněné dílny. Poskytování příspěvku na zřízení či provoz chráněného místa či dílny upravuje vyhláška č. 518/­2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti. Příspěvek poskytuje zaměstnavateli příslušný úřad práce, neboť tento orgán má podle zákona č. 435/­2004 Sb., zákonnou povinnost věnovat těmto občanům zvýšenou péči.

4.

Ochranné pracovní pomůcky a ochranné nápoje

4.1 Právní úprava OOPP

Právní úprava osobních ochranných pracovních prostředků (dále jen „OOPP“) je obsažena v § 104 ZP a nařízení vlády č. 390/­2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Toto nařízení vlády nahradilo nařízení vlády č. 495/­2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků, které bylo vydáno původně k provedení § 133a starého zákoníku práce pojednávajícího o OOPP a podle § 394 ZP platilo i za účinnosti zákoníku práce z r. 2006 do doby vydání nového prováděcího předpisu.

Obě uvedená nařízení vlády věcně navazovala na vyhlášku č. 204/­1994 Sb., kterou se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čistících a dezinfekčních prostředků, ve znění pozdějších předpisů, která byla prvním našim právním předpisem týkajícím se OOPP. Spolu s vyhláškou pozbyl v r. 2001 platnosti tzv. Metodický návod ke zpracování seznamů pro poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků vydaný ČÚBP a v praxi známý pod označením BTP 0005/94. Jeho obsah byl totiž z převážné většiny zapracován přímo do nařízení vlády č. 495/­2001 Sb.

Vzhledem k tomu, že jak citovaná ustanovení obou zákoníků práce, tak i nařízení vlády jsou plně harmonizovány s právem ES – se směrnicí Rady 89/655/EHS, o minimálních bezpečnostních a zdravotních požadavcích na používání osobních ochranných prostředků pracovníky při práci i se směrnicí Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o sbližování právních předpisů členských států, týkající se osobních ochranných prostředků a že směrnice zatím nebyly měněny a  je naše národní právní úprava v této oblasti stabilní.

V rámci daného téma se musíme několika poznámkami zastavit u nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů a přímo aplikovatelného předpisu EU [nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/425].

4.2 Definice pojmu OOPP

Definice samotného pojmu „osobní ochranné pracovní prostředky“ je obsažená v § 104 odst. 1 ZP. Podle ní OOPP jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené prováděcím předpisem. Požadavky stanovenými prováděcím předpisem má na mysli zákonodárce požadavky stanovené přímo aplikovatelným předpisem EU [nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/425].

Jinak je důležité si zapamatovat i to, že OOPP nesmí bránit výkonu práce zaměstnance, zaměstnavatel musí vybrat OOPP patřičné velikosti a střihu, aby např. pracovní oděv zaměstnance neškrtil, nebyl mu malý apod.

4.3 Co není OOPP

Definici OOPP obsaženou v § 104 ZP je třeba vykládat v kontextu s § 2 nařízení vlády č.  č. 390/­2021 Sb., v kterém je taxativní výčet věcí, které nejsou považovány za OOPP. OOPP pro účely tohoto nařízení nejsou

-    běžný pracovní oděv a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění,

-    výstroj a vybavení záchranných sborů a služeb vykonávajících činnost podle jiného právního předpisu, speciální osobní ochranný prostředek používaný v ozbrojených silách České republiky, Vojenské policii, Vojenském zpravodajství nebo bezpečnostních sborech,

-    výstroj a vybavení používané při provozu na pozemních komunikacích,

-    sportovní výstroj a vybavení,

-    prostředek určený pro sebeobranu,

-    prostředek pro zjišťování a signalizování rizik a škodlivin na pracovišti.

Ve srovnání s obdobným výčtem obsaženým v § 1 odst. 2 staré vyhlášky je výčet v nařízení vlády rozšířen ještě o speciální ochranné prostředky používané v armádě nebo pořádkových a bezpečnostních silách a výstroj a vybavení používané při provozu na pozemních komunikacích, čímž se rozumí zejména vybavení Policistů při různých zásazích (např. ochranné helmy, štíty) nebo při provozu na pozemních komunikacích u řidičů motocyklů předepsaná povinná helma. Odkaz pod čarou na zákon č. 361/­2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů je pouze příkladný. Vzhledem k tomu, že tato právní úprava je v praxi zažitá, nečiní definice pojmu OOPP výkladové problémy.

4.4 Technické požadavky na OOPP

Jak jsme uvedli úvodem, jsou technické požadavky na OOPP stanoveny přímo aplikovatelným předpisem EU [nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/425], který je bezprostředně po zveřejnění v Úředním věstníku EU přímo platný v každém členském státě. K Nařízení tedy nebude existovat žádný převáděcí předpis do české legislativy (tak jak tomu bylo u směrnice č. 89/686/EHS, která byla do české legislativy zavedena dnes zrušeným nařízením vlády č. 21/­2003 Sb.).

Důležité je ustanovení čl. 47 Nařízení, podle nějž – aniž je dotčen odst. 2 čl. 47 nařízení – nesmějí členské státy bránit tomu, aby byly na trh dodávány výrobky, na něž se vztahuje Směrnice 89/686/EHS, které jsou s uvedenou směrnicí ve shodě a které byly uvedeny na trh před 21. 4. 2019.

Za zmínku stojí, že došlo k určitým změnám oproti směrnici č. 89/686/EHS v čl. 8 Nařízení, týkajícím se povinností výrobců:

–  Je-li to vhodné vzhledem k rizikům, která OOP představuje, provádějí výrobci za účelem ochrany zdraví a bezpečnosti spotřebitelů a ostatních konečných uživatelů zkoušky vzorku OOP dodaných na trh a šetření a v případě potřeby vedou knihu stížností, nevyhovujících OOP a záznamy o případech stažení těchto OOP z oběhu a průběžně o těchto kontrolních činnostech informují distributory.

–  Výrobci zajistí, aby byly k OOP přiloženy návod a informace uvedené v bodě 1.4 přílohy II v jazyce snadno srozumitelném spotřebitelům a konečným uživatelům, který určí příslušný členský stát. Tento návod a informace a veškerá označení musí být jasné, srozumitelné, snadno pochopitelné a čitelné.

–  Výrobce buď přiloží EU prohlášení o shodě k OOP, nebo uvede v návodu a informacích uvedených v bodě 1.4 přílohy II internetovou adresu, na níž je přístup k EU prohlášení o shodě.

–  Pokud OOP představuje riziko, informují o tom výrobci neprodleně příslušné vnitrostátní orgány členských států, v nichž OOP dodali na trh, a uvedou podrobnosti, zejména o nesouladu a o přijatých nápravných opatřeních.

–  Výrobci poskytnou příslušnému vnitrostátnímu orgánu na základě jeho odůvodněné žádosti všechny informace a dokumentaci nezbytné k prokázání shody OOP s tímto nařízením v papírové nebo elektronické podobě, a to v jazyce snadno srozumitelném tomuto orgánu. Spolupracují s tímto orgánem na jeho žádost při činnostech, jejichž cílem je odstranit rizika vyvolaná OOP, které uvedli na trh.

Nově jsou také v Nařízení řešeny OOP určené konkrétnímu uživateli – OOP vyráběné jako samostatné jednotky. Za pozornost také stojí Příloha V Nařízení, která se týká EU přezkoušení typu (modul B), jejíž bod 7.4 stanoví, že aby mohl oznámen subjekt plnit své úkoly, podá mu výrobce svou žádost nejdříve 12 měsíců a nejpozději 6 měsíců před datem konce platnosti Certifikátu EU přezkoušení typu. Toto ustanovení je totiž důležité pro zdárný přechod při končící platnosti certifikátu. V nařízení je pevně stanovena doba platnosti certifikátu na maximálně 5 let.

Dále bod 7.6 Přílohy V Nařízení stanoví, že pokud nebyly na OOP prováděny žádné změny od doby počáteční certifikace a současně nedošlo ke změně stavu techniky (norem) pro daný OOP, použije se zjednodušený postup přezkumu. Pokud oznámený subjekt (dříve používaný termín notifikovaná osoba) potvrdí, že nedošlo k žádné úpravě schváleného typu podle bodu 7.2 ani k žádné změně stavu techniky podle bodu 7.3, použije se zjednodušený postup přezkumu a přezkoumání a zkoušky uvedené v bodě 7.5 se neprovedou. V takových případech oznámený subjekt obnoví certifikát EU přezkoušeného typu.

U kategorií rizik u OOP nedošlo k zásadním změnám, pouze u ochranných oděvů proti chemikáliím, je jasně definována kategorie III OOP.

Pro praxi jsou velice důležité informace, jak osobní ochranné prostředky používat, čistit, udržovat, přezkušovat nebo dezinfikovat. Nakonec důležité jsou i informace o dosahované účinnosti, vhodném příslušenství, datu skončení použitelnosti, které ta, kde je to důležité musí být vyznačeny na každém kusu osobní ochranné prostředky U některých výrobků je zapotřebí označit maximální počet čistících operací, nebo postup, kterým uživatel ověřuje správnost seřízení, způsob signalizace, potřebnou úroveň ochrany apod.

Tam, kde jde o osobní ochranné prostředky určené k zamezení pádům z výšky, musí pokyny blíže určovat charakteristiky spolehlivého kotevního bodu a požadavky řádného způsobu oblečení postroje na tělo.

U osobních ochranných prostředků před účinky elektrického proudu musí být označena identifikující třída ochrany na jmenovitém a maximálním napětí; výrobek musí být označen výrobním číslem a datem výroby. Také osobní ochranné prostředky proti neionizujícímu a ionizujícímu záření musí být nejen řádně označeny číslem ochranného faktoru, ale musí být též zajištěno, aby dekontaminační opatření neovlivnila nepříznivé opětovné použití. U osobních ochranných prostředků ochrany dýchacích orgánů musí použité materiály zajistit přiměřené dýchání a hygienu. Osobní ochranné prostředky proti hluku musí být označeny stupněm útlumu.

Označení všech osobních ochranných prostředků musí být úplné, přesné a srozumitelné, aby neumožňovalo mylný výklad. Všechny informace musí být přesné a souhrnné a musí být poskytovány v českém jazyce.

Pro zaměstnavatele je důležité, že u OOPP vyrobených v České republice nebo ve Státech evropského společenství, které splňují požadavky nařízení EU, se na každý výrobek umísťuje označení „CE“, pokud autorizovaná osoba ověřovala shodu výrobku s certifikovaným typem a posuzovala systém jakosti s identifikačním číslem této osoby. Grafická podoba označení „CE“ byla původně stanovena v nařízení vlády č. 291/­2000 Sb., kterým se stanoví grafická podoba označení CE. Dnes je toto nařízení vlády zrušeno, protože povinnost opatřovat výrobky označen CE vyplývá z přímo použitelného předpisu EU a u nás ji zmiňuje jen zákon č. 490/­2009 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím nařízení Evropského parlamentu a Rady, kterým se stanoví požadavky na akreditaci a dozor nad trhem, týkající se uvádění výrobků na trh.

Předpokládá se, že u OOPP složité konstrukce, které jsou určeny k ochraně života a proti rizikům, která mohou vážně a trvale poškodit zdraví zaměstnanců, zajistí zaměstnavatel řádné vyškolení k jejich správnému a kvalifikovanému použití.

V praxi je třeba považovat OOPP pouze za následné prostředky ochrany zaměstnanců před riziky, které se používají tam, kde zaměstnavatel nemůže zajistit ochranu zaměstnanců jiným způsobem, zejména prostředky kolektivní ochrany jako je nová technologie apod. Nicméně i tak existuje stále velké množství pracovišť, kde by zaměstnanci ani bez OOPP pracovat nemohli a proto je třeba přistupovat v praxi k naplnění zásad obsažených v ustavení § 104 zákoníku práce i nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. nadmíru zodpovědně.

Zaměstnavatelé musí poskytovat OOPP s vědomím, že jejich prvořadou povinností je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců za všech situací po celou dobu jejich přítomnosti na pracovišti a když toto není možné, že musí vynaložit zvýšené náklady na dostatečné vybavení zaměstnanců vhodnými OOPP. Je třeba mít na paměti, že poskytování OOPP je prevence před pracovními úrazy a před nemocemi z povolání. Statistiky pracovních úrazů i nemocí z povolání však neustále ukazují, že v praxi nejsou OOPP ještě zdaleka doceněny.

4.5 Označení „CE“

Pro zaměstnavatele a pro naše pojednání o OOPP je důležité, že u OOPP vyrobených v České republice a ve státech EU, které splňují požadavky stanovené nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) se na každý výrobek umísťuje označení „CE“.

Označení CE dokládá, že výrobek byl posouzen před uvedením na trh Evropského hospodářského prostoru („EEA“ je tvořen 28 členskými státy EU a třemi státy z Evropského sdružení volného obchodu – Islandem, Lichtenštejnskem a Norskem bez Švýcarska) a splňuje legislativní požadavky EU – tzn., že výrobce ověřil/nechal ověřit oznámeným subjektem (dříve notifikovanou osobou), že výrobek splňuje všechny příslušné základní požadavky (např. bezpečnost, ochranu zdraví, ochranu životního prostředí) z příslušné směrnice. Nejčastějším typem technické specifikace, tj. dokumentu, na základě, kterého může být posouzení provedeno, je evropská harmonizovaná norma.

Obecně platí, že označení CE umožňuje volný pohyb zboží v rámci trhu zemí Evropského hospodářského prostoru. Označení CE neznamená, že výrobek byl vyroben v EU a není značkou kvality. Ne všechny výrobky musí být označeny CE, ale pouze ty kategorie výrobků, pro které označení CE stanoví příslušná směrnice. Jedná se např. o OOPP, hračky, vybrané elektrické spotřebiče, vybrané stavební výrobky, zdravotnické prostředky, výtahy, stroje a měřící zařízení. Grafická podoba označení CE je dána normou a musí být umístěna na výrobku, obalu, uživatelském manuálu, či na záručním listu. Označení CE musí být umístěno viditelně, čitelně a nesmazatelně a je zakázáno používat jakékoliv značky, které s ním lze zaměnit.

Zaměstnavatel by si měl vždy ověřit již při nákupu OOPP, že všechny mají uvedený certifikát.

4.6 Smysl a účel § 104 ZP

Ustanovení § 104 ZP, týkající se OOPP, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků má za cíl podrobně rozpracovat povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům, pokud se týká prevence rizik (viz kapitola Prevence rizik), konkrétně formou poskytování prostředků individuální ochrany před riziky. V podstatě jde o v nezměněné podobě převzatý § 133a starého zákoníku práce, který bylo do starého zákoníku práce vložen v souvislosti s harmonizací našeho pracovního práva s právem zemí EU a s transposicí směrnice Rady 89/656/EHS. Ustanovení § 104 ZP bezprostředně navazuje na § 102 ZP, v kterém se zaměstnavateli ukládá povinnost prevence rizik. Problematikou prevence rizik se zabývá velice podrobně tzv. rámová směrnice o BOZP (směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Prevence rizik je zde definována jako soubor všech opatření vyplývajících z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. V podstatě jde však o celý proces, jehož cílem je optimalizace rizika.

Tento proces sestává ze dvou částí, kde první část se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáváním rizik a přináší potřebné podklady pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. Ze zákona vyplývá zásada, podle které nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

A právě do této druhé části procesu prevence rizik za situace, kdy nejde rizika odstranit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, zapadá povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům OOPP. V § 102 odst. 5 ZP jsou definovány „všeobecné preventivní zásady“, ze kterých musí zaměstnavatel při všech opatřeních k prevenci rizik vycházet. V této souvislosti se ukládá zaměstnavateli povinnost dávat přednost prostředkům kolektivní ochrany oproti prostředkům individuální ochrany.

Pod pojmem „kolektivní ochrana“ se rozumí ochrana pro více zaměstnanců společně, např. zavedením nové technologie na pracovišti, odstraněním namáhavé práce apod. Pod pojmem „individuální ochrana“ se rozumí poskytování OOPP, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. Individuální ochrana však nastupuje až tam, kde nelze vyloučit škodlivé vlivy prostředky kolektivní ochrany.

4.7 Povinnosti zaměstnavatele podle § 104 ZP

Z § 104 ZP vyplývá především zásada, že není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům OOPP. Jedná se o základní právo zaměstnance v souvislosti s poskytováním OOPP, které vyplývá z povinností uložených ZP na úseku BOZP zaměstnavateli, konkrétně z § 102 odst. 5 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen přednostně uplatňoval prostředky kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany, tedy OOPP. Obě tato ustanovení mají logické vyústění v § 106 odst. 1 ZP, podle kterého zaměstnanci mají právo na zajištění BOZP, na informace o rizicích jejich práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením. Zde jde v podstatě o základní ústavní právo každého občana na ochranu zdraví transponované do oblasti BOZP. Jinak je důležité si zapamatovat i to, že OOPP nesmí bránit výkonu práce zaměstnance, zaměstnavatel musí vybrat OOPP patřičné velikosti a střihu, aby např. pracovní oděv zaměstnance neškrtil, nebyl mu malý apod.

4.8 Seznam zaměstnavatele

Zákon stanoví velice důležitou zásadu, a to povinnost zaměstnavatele poskytnout OOPP, mycí, čistící a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce.

Mimo OOPP a ochranných nápojů, musí ještě každý zaměstnavatel poskytovat každému zaměstnanci bezplatně mycí, případně čistící a dezinfekční prostředky. Na rozdíl od OOPP a ochranných nápojů, které se poskytují pouze zaměstnancům pracujícím v rizikovém prostředí, se mycí, čistící a dezinfekční prostředky poskytují všem zaměstnancům, tedy i zaměstnancům, kteří vykonávají tzv. čistou práci (např. administrativa), rozdíl bude pouze v jejich množství.

4.9 Hodnocení rizik pro výběr a použití OOPP

Jak jsme uvedli výše, z § 104 odst. 5 ZP vyplývá, že OOPP poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. To je zásada a zákonná povinnost zaměstnavatele ve vztahu ke každému jednomu zaměstnanci. Je třeba ji však vykládat v kontextu s nařízením vlády. Nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. v § 4 stanoví, že se v těchto případech postupuje podle tabulky uvedené v příloze č. 1 tohoto nařízení. Tato tabulka člení rizika na fyzikální, chemická a biologická, která jsou ještě dále rozčleněna do podskupin.

Každá tato kolonka se musí zhodnotit ve vztahu k ochraně:

–  hlavy – a zde zvlášť lebky, sluchu, zraku, dýchacích orgánů, obličeje a celé hlavy,

–  horních končetin – a zde zvlášť rukou a paží (části),

–  dolních končetin – a zde zvlášť chodidel a nohou (částí),

–  různé – a zde zvlášť pokožky, trupu/břicha, parenterálních cest a celého těla.

4.10 Tabulka pro výběr a hodnocení OOPP

Vzhledem k tomu, že však dnes je tato tabulka přímo součástí nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. a že § 4 nařízení vlády ukládá zaměstnavateli ji používat při hodnocení rizik, je třeba konstatovat, že její používání má sílu obecně závazného právního předpisu a je stanoveno jako povinnost zaměstnavatele, takže orgány inspekce práce při kontrolách podle zákona o inspekci práce ji musí kontrolovat. V podstatě se dá říci, že tato tabulka by měla být součástí každé tzv. evidenční karty zaměstnance pro účely BOZP, bez ohledu na to, zda zaměstnanec pracuje v rizikovém prostředí nebo ne. U zaměstnanců, kteří nepřichází do styku s riziky, bude sice proškrtnuta, nicméně bude dokladem o tom, že zaměstnavatel vyhodnotil rizika ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

4.11 Nařízení vlády č. 390/­2021 Sb.

Když zaměstnavatel vyplní tabulku pro výběr a hodnocení OOPP pak použije přílohu č. 2 nařízení vlády č. 390/­2021 Sb., v které je uveden seznam OOPP a přílohu č. 3, v které je uveden seznam prací a činností, které vyžadují poskytování OOPP a podle toho stanoví vlastní seznam OOPP. Nařízením vlády č. 390/­2021 Sb. jsou prakticky přebírány do našeho právního řádu zásady evropské směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci.

4.12 Potvrzení o převzetí OOPP

Poskytnuté OOPP jsou majetkem zaměstnavatele. Zaměstnavatel by je proto měl zaměstnanci předávat na základě písemného potvrzení podle § 255 ZP. V § 301 ZP jsou stanoveny základní povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mimo jiné se zde zdůrazňuje, že zaměstnanci jsou povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnanec musí být také řádně poučen, že jde o majetek zaměstnavatele a že je povinen jej chránit před poškozením. Zaměstnavatel by měl mít založenou i kartu evidence přidělených OOPP pro případné uplatnění náhrady škody z titulu odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů. To má význam jednak pro kontrolu zaměstnanců, zda OOPP skutečně používají a pak především pro situace, kdy zaměstnanec končí pracovní poměr a musí zaměstnavateli přidělený OOPP vrátit, neboť platí zásada, že OOPP zakoupené zaměstnavatelem zůstávají stále jeho majetkem.

Žádným právním předpisem takto není upravena v praxi častá otázka, zda si může zaměstnanec OOPP např. po uplynutí doby jeho použitelnosti nebo při skončení pracovního poměru od zaměstnavatele odkoupit za tzv. zůstatkovou hodnotu. To je výhradně věc dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnanec nemůže žádným způsobem odkoupení OOPP na zaměstnavateli požadovat, na to právní nárok nemá, ale na druhé straně to ani není vyloučeno.

4.13 Dohoda o odpovědnosti

Druhou možností, jak v praxi předat zaměstnanci OOPP je na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů podle § 255 ZP. Tak se postupuje v případě, kdy hodnota předaných věcí přesahuje 50 000 Kč. V praxi se většinou jedná o případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci kromě OOPP předává i určité nástroje či přístroje (notebook apod.) a když jejich úhrnná hodnota převyšuje zákonný limit 50 000 Kč. Pro dohodu o odpovědnosti platí obdobné principy, jako je známe u dohody o odpovědnosti za schodek, na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Předně platí, že dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů musí být stejně jako dohoda o odpovědnosti za schodek, na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Dohoda o odpovědnosti je však poněkud jiná kvalita než potvrzení o svěřených pracovních oděvech v hodnotě 2 000 Kč. Dohoda se uzavírá za věci s hodnotou přesahující 50 000 Kč, a proto platí praxí ověřená zásada, že zaměstnanec si musí nejprve zvážit všechny důsledky, které pro něj v případě ztráty svěřeného předmětu z dohody o odpovědnosti vyplynou. Ne pro každého zaměstnance je částka 50 000 Kč zanedbatelná.

Z toho důvodu je třeba předem dobře zvážit všechny podmínky dohody o odpovědnosti, dobře si rozmyslet, zdali jsou vytvořeny podmínky k řádné úschově svěřených předmětů, nářadí či osobních ochranných pracovních prostředků. V praxi se jedná především o to, aby zaměstnanec měl přidělen na pracovišti uzamykatelný prostor (skříňku apod.) kam si může po skončení pracovní doby tyto předměty uložit. Nějaké zapůjčování svěřených předmětů je při tomto druhu odpovědnosti prakticky vyloučeno.

Podle § 256 ZP platí, že zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

Pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů platí obecné pravidlo, že zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. To platí stejně pro předměty, které jsou zaměstnanci svěřeny na základě písemného potvrzení jako pro předměty, které jsou svěřeny na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

4.14 Další povinnosti zaměstnavatele

Vzhledem k tomu, že z výše uvedené zásady jednoznačně vyplývá, že zaměstnavatel má povinnost poskytovat zaměstnancům OOPP k ochraně před riziky, nemůže se dovolávat, že jednou stanovil vnitřním předpisem podmínky poskytování OOPP a že OOPP vyměňuje např. jednou za 2 či 3 roky a že to je neměnné dogma. Opak je pravdou.

OOPP musí za každé situace chránit zaměstnance před riziky a v okamžiku, kdy z nějakého důvodu ztratí svoji funkčnost a použitelnost, musí jej zaměstnavatel vyměnit bez ohledu na to, kdy probíhala na pracovišti poslední výměna OOPP. S tím se setkáváme zejména u pracovních oděvů a pracovní obuvi. V praxi se musí tyto případy řešit individuálně, neboť se zároveň musí objektivně zjistit, do jaké míry se OOPP stal nepoužitelný i třeba vinou zaměstnance a zda zaměstnanec nezpůsobil zaměstnavateli dokonce škodu.

V praxi se také setkáváme s otázkou, zda zaměstnavatel musí poskytovat OOPP zaměstnancům ve zkušební době či zaměstnancům pracujícím na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti). I zde je odpověď jednoduchá, pokud zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v rizikovém prostředí, pak bez ohledu na fakt, zda bude u zaměstnavatele pracovat týden nebo rok, musí mu zaměstnavatel poskytnout OOPP. Zaměstnavatel odpovídá plně za BOZP a má povinnost poskytnout všem svým zaměstnancům pracujícím (třeba jen na základě dohody o provedení práce) v rizikovém prostředí OOPP. Tuto povinnost má dokonce i vůči tzv. domáckým zaměstnancům (homeworkeři, teleworkeři). Zaměstnavatel má povinnost dokonce poskytovat OOPP návštěvám, to se v praxi vyskytuje zejména např. ve zdravotnických zařízeních apod.

Ze zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnavatel musí také kontrolovat používání OOPP. To předpokládá, že zaměstnavatel si bude jednak vést seznam vydaných OOPP a za další, že každý vedoucí zaměstnanec bude kontrolovat, jestli jeho podřízení při práci používají přidělené jim OOPP. To má význam především za situace, kdy zaměstnanec utrpí pracovní úraz. V praxi se totiž při zjišťování příčin a okolností pracovního úrazu pravidelně zjišťuje, zda jednou z příčin pracovního úrazu bylo nedostatečné osobní zajištění zaměstnance včetně OOPP. Je to nakonec i jedna z rubrik Záznamu o úrazu podle přílohy nařízení vlády č. 201/­2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu. Přitom se v praxi často zjistí, že zaměstnanec svévolně přidělený OOPP nepoužíval. Zaměstnavatel to pak může použít i proti zaměstnanci, když se částečně zprostí odpovědnosti za vzniklý úraz s poukazem na to, že by se úraz nestal tak, jak se stal, kdyby zaměstnanec použil přidělené mu OOPP.

4.15 Finanční úhrada

Poskytování OOPP nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním. To je zásada, kterou musí respektovat každý zaměstnavatel. Naproti tomu – jak vyplývá z § 104 odst. 5 ZP – poskytování mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů může zaměstnavatel nahrazovat zaměstnanci finančním plněním. To se týká zejména případů, kdy zaměstnanec pracuje na odloučeném pracovišti, kde není možné pravidelně zajistit poskytování uvedených mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.

Ze zákoníku práce dále vyplývá, že zaměstnavatel je povinen udržovat OOPP v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. Pro praxi je nejdůležitější, aby skutečně plnily svůj účel po celou dobu používání. To v praxi předpokládá, že zaměstnavatel musí předem přesně vyhodnotit jaké konkrétní OOPP, kterému konkrétnímu zaměstnanci bude poskytovat. Není možné, aby zaměstnavatel nakoupil x kusů určitého OOPP, bez toho aniž by si předem ověřil velikosti, které potřebuje. Vzhledem k tomu, že výběr a sortiment OOPP se značně rozšířil, neměl by výběr činit zaměstnavatelům potíže.

4.16 Jaké vlastnosti musí OOPP splňovat

Odpověď na otázku, jaké vlastnosti musí OOPP splňovat, dává § 3 odst. 1 a 2 nařízení vlády č. 390/­2021 Sb., kde se stanoví, že OOPP musí

–  být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko,

–  odpovídat podmínkám na pracovišti,

–  být přizpůsobeny fyzickým předpokladům jednotlivých zaměstnanců,

–  respektovat ergonomické požadavky a zdravotní stav zaměstnanců.

Navíc tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanci používali současně více OOPP, musí být tyto OOPP vzájemně slučitelné.

Tyto požadavky jsou velice obecné, jsou však opět v podstatě převzaty z § 3 zrušené vyhlášky a z § 3 zrušeného nařízení vlády, takže v praxi jsou známé téměř 30 let. Pro praxi je nejdůležitější, aby OOPP skutečně plnily svůj účel po celou dobu používání. Pokud se týká povinnosti zaměstnavatele zajistit, aby OOPP respektoval ergonomické požadavky je možno konstatovat, že s ohledem na již poměrně rozšířený sortiment oděvů a obuvi používaných jako OOPP by neměla ani tato otázka činit problémy. Zásadně je třeba upozornit, že OOPP musí být nejen funkční, ale musí splňovat i ostatní požadavky jako např. použitý materiál (bavlna, kůže, impregnace apod.), ale, a především střih a velikost. Vzhledem k tomu, že se jedná o OOPP, v kterém zaměstnanec pracuje, musí se v něm také dobře při práci cítit.

V praxi se ještě setkáváme s dotazy, jak postupovat v případě, kdy zaměstnanec nosící brýle používá jako OOPP svářečskou kuklu apod. Odpověď je jednoduchá. Zaměstnavatel musí zajistit zaměstnanci zabudování dioptrických skel do takové kukly, neboť jak vyplývá z výše citovaného, používání OOPP nesmí představovat další riziko. Obdobnou povinnost má také zaměstnavatel ve vztahu k zaměstnancům se zdravotním postižením.

Ustanovení § 103 odst. 5 ZP výslovně stanoví, že zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných dílen, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání. Z toho tedy vyplývá, že zaměstnavatel musí těmto zaměstnancům v případě, že nemohou používat sériově vyráběný OOPP podle potřeby na svůj náklad jej dát upravit nebo zhotovit, tak aby tento splňoval svůj účel. V praxi jsou tyto případy nejčastější u zaměstnanců, kteří musí při práci používat jako OOPP ochrannou obuv a zároveň v běžném životě používají ortopedickou obuv.

4.17 Běžné pracovní oděvy a obuv a pracovní oděvy a obuv jako OOPP

Kromě OOPP je zaměstnavatel povinen poskytovat v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo neplní ochrannou funkci, jako OOPP též pracovní oděv nebo obuv. Zákoník práce ještě dále stanoví, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje.

Výkladově největší problémy v praxi způsobuje rozlišení hranice OOPP a běžných pracovních oděvů a obuvi, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění. I pracovní oděvy a obuv poskytované jako OOPP musíme řadit pod pojem pracovní pomůcky. Jak vyplývá z ustanovení § 105 odst. 4 ZP, každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí v práci. Každý zaměstnanec by proto měl při práci používat vhodný pracovní oděv a obuv, neboť i ze statistik pracovních úrazů je možno dobře dokumentovat, že v řadě případů pracovních úrazů je jednou z příčin nevhodný oděv nebo obuv zaměstnance.

Zaměstnavatel by měl zaměstnance o používání vhodného oděvu a obuvi na konkrétním pracovišti poučit (jako např., že při svařování nesmí mít na sobě oděv ze syntetických vláken apod.) hned při uzavírání pracovního poměru, resp. při nástupu zaměstnance na konkrétní pracoviště, aby se tak předešlo ohrožení zdraví zaměstnance. Jinak samozřejmě lze ještě podotknout, že podle § 101 odst. 2 ZP za plnění úkolů v oblasti BOZP odpovídají všichni vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí a že by mělo patřit k jejich každodenním povinnostem kontrolovat, zda zaměstnanci nemají nevhodnou obuv nebo oděv.

Odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy je objektivní a zaměstnavatel se při vyšetřování příčin úrazu již nemůže vyvinit s poukazem na skutečnost, že zaměstnanec měl na sobě nevhodné ošacení, když neprokáže, že ho náležitě poučil, jaké oděvy a jakou obuv by měl při práci používat.

V té souvislosti je třeba vyjasnit, že běžné pracovní oděvy a obuv zaměstnavatel zaměstnancům neposkytuje. To je zásada. Jako OOPP poskytuje zaměstnavatel pracovní oděv nebo obuv pouze v prostředí, v němž podléhají mimořádnému opotřebení nebo znečištění. Tato zásada vyplývá přímo z § 104 odst. 3 ZP. Obdobně se vyjadřuje i nařízení vlády č. 495/­2001 Sb., když v § 2 k tomu zrcadlově upřesňuje, že OOPP nejsou běžné pracovní oděvy, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění. Definice pojmu „mimořádné opotřebení a znečištění“ však ani zákoník práce ani nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. neobsahuje. Za platnosti starých předpisů pro poskytování OOPP byl pojem „mimořádné opotřebení“ definován jako opotřebení, kdy po roce používání již oděv nebo obuv není použitelný a neplní svůj účel.

4.18 Oděv a obuv jako OOPP

Oděv a obuv poskytovaná jako OOPP je spolu s ostatními OOPP blíže specifikovaná v příloze č. 2 a 3 k nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. V příloze č. 2 jsou vedle ostatních OOPP demonstrativně vyjmenovány OOPP pro ochranu rukou a paží (jako např. rukavice), pro ochranu trupu a břicha (jako např. vesty, kabáty a zástěry) a pro ochranu celého těla (jako např. oděvy na ochranu před chemickými látkami a biologickými činiteli, oděvy chránící před rozstřikem roztaveného kovu, oděvy odolné proti žáru, chladu apod.). Obuv se jako OOPP poskytuje podle této přílohy pro ochranu nohou zejména k ochraně před uklouznutím (obuv s protiskluznou podešví). V příloze č. 3 pak opět mimo jiné jsou příkladně vyjmenovány práce a činnosti, které vyžadují ochranu nohou (bod 2), tedy obuv jako OOPP a práce a činnosti, které vyžadují ochranu těla, paží a rukou (bod 6), tedy oděv jako OOPP. Tyto seznamy jsou značně podrobné a pro praxi jsou dobře použitelné. V obou přílohách však jde pouze o demonstrativní výčet, takže jej nelze považovat za neměnný.

Opak je pravdou, obě přílohy mají sloužit pouze jako návod zaměstnavateli k vyhodnocení rizik na pracovištích a vypracování seznamu OOPP, které bude zaměstnancům poskytovat. Základní zásada celé právní úpravy BOZP, že za BOZP zaměstnanců odpovídá výhradně zaměstnavatel a že zaměstnavatel je odpovědný za výběr nejvhodnějších OOPP pro zaměstnance platí samozřejmě i zde. Navíc také musíme vzít v úvahu, že nařízení vlády č. 495/­2001 Sb. platilo více jak 20 let a že sortiment a nabídka OOPP se vyvíjí.

4.19 Technické požadavky na ochranné pracovní oděvy

Před nákupem ochranných pracovních oděvů by se měl každý zaměstnavatel seznámit s platnou českou normou stanovující požadavky na ochranné oděvy.

Příkladem využití technických požadavků na ochranné pracovní oděvy je bezesporu používání výstražných vest podle nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů v dopravě. V roce 2002 stanovilo MPSV tímto nařízením vlády požadavek, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec používal při odstraňování poruch, ke kterým došlo během jízdy na pozemních komunikacích a kdy je nutno na ně vstoupit, výstražné vesty s vysokou viditelností vyhovující požadavkům normových hodnot. Toto nařízení vlády pak způsobilo, že požadavek na vybavení automobilů výstražnými vestami prosadily pojišťovny a Policie i do obecného předpisu týkajícího se technické způsobilosti vozidel a jejich povinné výbavy.

4.20 Stejnokroje a uniformy jako pracovní oděvy

V praxi se ale běžně vyskytuje, že zaměstnavatel vyžaduje, aby zaměstnanci nosili při práci určité jednotné oblečení. S tím se lze setkat např. v obchodních domech, kde jednotné oblečení prodavačů slouží k rychlejší orientaci zákazníka nebo u zaměstnanců v dopravě, kteří používají jak pracovní oděv uniformy, aby bylo např. i laikovi zřejmé, že se jedná o zaměstnance Dopravního podniku hl. m. Prahy. Zaměstnavatelé považují jednotný oděv svých zaměstnanců často i za součást určité reklamy. Nakonec se setkáváme v praxi s tím, že zaměstnavatelé musí vyžadovat speciální ochranný pracovní oděv z důvodu technologického postupu nebo z hygienických důvodů (potravinářský průmysl, obchody s potravinami nebo restaurace a jídelny). V takových případech zaměstnavatel může toto jednotné oblečení zaměstnancům zajišťovat sám a může si stanovit vnitřním předpisem nebo v kolektivních smlouvách podmínky poskytování tohoto jednotného oblečení. V praxi se setkáváme s případy, kdy zaměstnavatel vnitřním předpisem stanoví pravidla pro poskytování jednotného oblečení, tedy stejnokrojů (tj. druhově o co se jedná, dále množství, v jakém se zaměstnancům přiděluje a doba opotřebení nebo výměny) a v pracovním řádu stanoví zaměstnancům povinnost toto jednotné oblečení při práci používat pod sankcí porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tzv. porušení pracovní kázně.

Podle § 6 odst. 7 písm. b) zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmu se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně není hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem, včetně nákladů na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvku na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvku na jeho udržování.

Je proto možno konstatovat, že ani za situace, kdy zaměstnavatel zaměstnancům přiděluje stejnokroj nebo jím určený pracovní oděv a v souladu s kolektivní smlouvou zaměstnanci pravidelně poskytuje příspěvek na údržbu, tj. na praní a čištění, není třeba ani hodnotu oděvů a obuvi ani tyto příspěvky zaměstnancům danit. Na tyto oděvy se nevztahují zásady § 104 ZP ani nařízení vlády č. 495/­2001 Sb.

4.21 Další povinnosti zaměstnavatele

Ustanovení § 104 ZP – jak jsme uvedli výše – výslovně ukládá povinnost zaměstnavateli udržovat OOPP v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. To v praxi předpokládá, že zaměstnavatel musí předem přesně vyhodnotit jaké konkrétní OOPP, kterému konkrétnímu zaměstnanci bude poskytovat. Není možné, aby zaměstnavatel nakoupil x kusů určitého OOPP, aniž by si předem ověřil velikosti, které potřebuje. Vzhledem k tomu, že sortiment OPPP především pokud se týká ochranných oděvů a obuvi se značně rozšířil, neměl by výběr činit zaměstnavatelům potíže.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel má povinnost udržovat OOPP v použivatelném stavu, musí také zajistit jejich čištění, praní, ale i třeba opravu apod. V případě, kdy nemá vlastní čistírnu nebo nemá možnost zajistit praní OOPP jinak sám, může v dohodě se zaměstnanci poskytovat jim příspěvek na praní a čištění OOPP. Ani tento příspěvek není považován z hlediska daňového za příjem zaměstnance. Zaměstnavatel však nemůže zaměstnance donutit, aby zajišťoval údržbu a praní OOPP.

V neposlední řadě je třeba připomenout povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s používáním OOPP. Řada OOPP používaných v praxi jsou značně složité konstrukce (např. chrániče sluchu s přijímačem a nízkofrekvenční indukční smyčkou nebo izolační dýchací přístroje s přívodem vzduchu), takže není možno jej zaměstnanci předat k používání, aniž by byl zaměstnavatelem podrobně seznámen s návodem na obsluhu. Neodborné použití takového OOPP by mohlo vést k jeho naprostému znehodnocení.

4.22 Bezpečnostní přestávky

Důležitou povinnost v souvislosti s pravidelným každodenním a celosměnovým používáním OOPP stanoví nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. podle jeho § 39 platí, že pokud je při trvalé práci, zařazené jako riziková podle zákona o ochraně veřejného zdraví, nezbytné nepřetržité používání OOPP k omezení působení rizikového faktoru nebo při trvalé práci, kde musí zaměstnanec povinně používat po celou dobu směny jiné ochranné prostředky určené zaměstnavatelem a tyto ztěžují zaměstnanci pohyb, dýchání, vidění a jiné fyziologické funkce, musí být v průběhu směny zařazeny bezpečnostní přestávky, při nichž si je může zaměstnanec odložit. První přestávka při trvalé práci zařazené jako riziková se zařazuje nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce v trvání nejméně 15 minut.

Následné přestávky se zařazují nejpozději po každých dalších 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky v trvání nejméně 10 minut. Poslední přestávka v trvání nejméně 10 minut se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu trvání bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec v žádném úseku směny exponován rizikovému faktoru překračujícímu hygienický limit.

Nakonec musí také zaměstnavatel zajistit, že používat OOPP bude pouze jeden zaměstnanec. Používání OOPP více zaměstnanci je podle § 3 odst. 3 nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. možné jen tehdy, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými nemocemi. Z toho důvodu oděvy a obuv zaměstnanci bez předchozího řádného vyčištění nemohou si oděvy vzájemně zapůjčovat. Požadavky stanovené na šatny a sanitární zařízení, kde se OOPP čistí, suší a uchovávají, jsou upraveny v § 54 a v příloze č. 10 k nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

4.23 Práva a povinnosti zaměstnance při poskytování OOPP

Základní právo zaměstnance v souvislosti s poskytováním OOPP – jak jsme uvedli výše – vyplývá z povinností uložených na úseku BOZP zaměstnavateli, zejména z § 102 odst. 5 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen přednostně uplatňoval prostředky kolektivní ochrany před riziky před prostředky individuální ochrany, tedy OOPP a pak samozřejmě z § 104 ZP, kde se ukládá zaměstnavateli povinnost poskytovat zaměstnancům OOPP. Obě tato ustanovení mají pokračování v § 106 odst. 1 ZP, podle kterého zaměstnanci mají právo na zajištění BOZP, na informace o rizicích jejich práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením. Zde jde v podstatě o základní ústavní právo každého občana na ochranu zdraví transponované do oblasti BOZP.

Jinak ale samozřejmě s ohledem na skutečnost, že § 280 ZP ukládá zaměstnavateli povinnost konzultovat všechny otázky BOZP se zaměstnanci, měla by se v praxi realizace tohoto ustanovení projevit zejména v tom, že zaměstnavatel bude se zaměstnanci konzultovat, jaké OOPP by měl nakoupit apod. V OOPP se musí zaměstnanec dobře cítit, nesmí ho škrtit, nesmí mu znemožňovat výkon práce. Je samozřejmé, že konečné rozhodnutí týkající se výběru bude vždy na zaměstnavateli, zde je ale nepopiratelný prvek práva zaměstnanců na to, aby byli zaměstnavatelem vyslyšeni a aby bylo s nimi jednáno o všech opatřeních v oblasti BOZP a při poskytování OOPP zejména, neboť se jedná o prostředek určený k ochraně zdraví zaměstnance, a ne zdraví zaměstnavatele a zaměstnanec je ten, kdo je nucen pracovat v rizikovém prostředí.

Pokud se týká povinností zaměstnance v souvislosti s poskytováním OOPP, tak ani sám § 104 ZP ani nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. nic podrobnějšího ve vztahu k zaměstnancům nestanoví. Jednou ze základních povinností každého zaměstnance obsaženou v § 301 odst. 1 písm. d) ZP je řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Tato povinnost se dá dobře aplikovat na používání OOPP. Zaměstnanec je musí střežit před ztrátou a zničením a nesmí je svévolně poškozovat.

V § 106 ZP, které stanoví práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP je možno vytipovat řadu dalších práv zaměstnanců i ve vztahu k používání OOPP. Mezi ty nejzákladnější patří, že zaměstnanec má právo odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob a že takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnavatele. V praxi se setkáváme s tím, že zaměstnanci požadují na zaměstnavateli poskytnutí OOPP a tento jim je z různých důvodů odmítá zakoupit a odkazuje se např., že v jejich případě se nejedná o oděv poskytovaný jako OOPP, ale pouze o běžný pracovní oděv, který si každý zaměstnanec musí pořídit na své náklady. Vzhledem k tomu, že stávající nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. obsahuje – jak jsme si uváděli výše – v příloze jednak seznam jednotlivých OOPP a pak i seznam prací a činností, které vyžadují poskytování OOPP, měl by tento v praxi dříve častý moment sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem být odstraněn. Znovu však opakujeme, že seznam uvedený v příloze č. 2 a 3 nařízení vlády č. 390/­2021 Sb. je třeba považovat za základní minimum, pokud se týká vybavení zaměstnanců OOPP. To je možno dovodit především z toho, že výčet zde obsažený je pouze demonstrativní a ne taxativní. Zaměstnanec proto v takovém případě má možnost zaměstnavateli připomenout citovaný § 106 ZP. Jinak samozřejmě kontrolu a používání OOPP provádí orgány inspekce práce.

Podle zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce v souvislosti s poskytováním OOPP známe dvě skutkové podstaty přestupků a správních deliktů

–  když zaměstnavatel neposkytne bezplatně OOPP, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky nebo ochranné nápoje, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

–  když zaměstnavatel nesplní povinnost udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu nebo nekontroluje jejich používání.

V prvém případě hrozí zaměstnavateli pokuta až do 1 000 000 Kč, v druhém případě dokonce až do 2 000 000 Kč. To ukazuje na to, jaký význam inspekce práce poskytování OOPP a kontrole používání OOPP přikládá.

4.24 OOPP v dalších předpisech

Nařízení vlády č. 309/­2021 Sb. je bezesporu základním předpisem stanovícím zásady poskytování OOPP. Nicméně v jednotlivých rezortech existuje řada specifik, která byla za staré právní úpravy zohledněna v rezortních seznamech a směrnicích. Z těch všech důvodů i v řadě prováděcích nařízení vlády k zákoníku práce najdeme zmínky o používání OOPP. Tak tomu je např. v nařízení vlády č. 339/­2017 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru a v nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky.

Používání vhodných OOPP zmiňuje i nařízení vlády č. 406/­2004 Sb., o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu a nařízení vlády č. 272/­2011 Sb., o ochraně před nepříznivými účinky hluku a vibrací.

Na několika místech se o používání OOPP zmiňuje nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Zde jsou OOPP zmiňovány v souvislosti s minimálními opatřeními před působením jednotlivých rizikových faktorů – v praxi známá manipulace s břemeny, práce v chladu, práce s biologickými činiteli apod.

Nakonec je třeba zmínit i vyhlášku č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli – i ta v souvislosti s prací s azbestem a s prací s biologickými činiteli zdůrazňuje používání OOPP, kromě těchto předpisů bezprostředně svázaných se zákoníkem práce a zákonem č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví existuje ještě celá velká řada dalších předpisů pojednávajících o ochraně OOPP. Zvláštní pozornost samozřejmě zaslouží používání OOPP ve zdravotnictví.

5.

Ochranné nápoje – právní úprava

Povinnost poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje vyplývá stejně jako povinnost poskytovat zaměstnancům OOPP, mycí, čistící a dezinfekční prostředky z § 104 ZP. V § 104 ZP jsou totiž vyjmenovány všechny prostředky individuální ochrany, které mají zaměstnance chránit před riziky spojenými s výkonem práce. Ochranné nápoje jsou prostředkem individuální ochrany, který má chránit zaměstnance před účinky nepříznivých klimatických podmínek – tepelné a chladové zátěže. Předpisem, který upravuje podrobnosti ohledně poskytování ochranných nápojů je pak nařízení vlády č. 361/­2007 Sb.

5.1 Mikroklimatické podmínky

Problematika poskytování ochranných nápojů bezprostředně souvisí s právní úpravou podmínek ochrany zdraví při práci s rizikovými faktory mikroklimatických podmínek. Základem právní úpravy mikroklimatických podmínek i poskytování ochranných nápojů je dělení práce do třídy podle celkového průměrného energetického výdaje (M) vyjádřeného v brutto hodnotách, které je uvedeno v tabulce č. 1 části A přílohy č. 1 k nařízení vlády. Podle této tabulky si musí každý zaměstnavatel své zaměstnance zařadit, protože bez toho nemůže stanovit mikroklimatické podmínky na pracovišti ani nárok zaměstnanců na ochranné nápoje.

Rizikové faktory mikroklimatických podmínek se člení na zátěž teplem a zátěž chladem.

Obecně platí, že nevyhovující mikroklimatické podmínky nelze akceptovat, pokud nejsou objekty zajištěny tak, aby na pracovišti nedocházelo k nadměrné tepelné zátěži, jejímž zdrojem není strojní zařízení a technologie. Na pracovištích (s výjimkou pracovišť vyžadujících zvláštní tepelné podmínky a pracovišť, na nichž nelze technickými prostředky odstranit tepelnou zátěž z technologie) musí být zajištěno dodržování přípustných mikroklimatických podmínek s výjimkou mimořádně teplých nebo mimořádně chladných dnů. Za mimořádně teplý den se považuje den, kdy venkovní teplota dosáhla teploty 30°C, a za mimořádně chladný den se považuje den, kdy venkovní teplota dosáhla hodnoty nižší než – 15° C podle údajů Českého hydrometeorologického ústavu. Nařízení vlády stanoví, že režimová opatření (režim střídání práce a bezpečnostních přestávek) není nutné aplikovat u práce třídy I a IIa v době, kdy venkovní teplota překročí 30°, a to až do teploty 36°C.

Nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. rozlišuje tzv. venkovní pracoviště a nevenkovní pracoviště. Za venkovní pracoviště se považuje „pracoviště, které není nebo je jen částečně chráněno před venkovními vlivy.“ Pojem nevenkovní pracoviště nařízení vlády nedefinuje, je třeba jej vykládat za použití metody opaku k pojmu venkovní pracoviště.

Hodnoty t_omax nebo t_gmax pro přirozeně větraná pracoviště vyžadují oblek o tepelném odporu 0,5 clo.

Hodnoty t_omin nebo t_gmin pro přirozeně větraná pracoviště vyžadují oblek o tepelném odporu 1,0 clo.

V případě, že na pracovišti je ?; 0,2 m.s^-1 platí, že t_o = t_g.

Práce třídy IVb není pro ženy celosměnově přípustná z hlediska hygienických limitů fyzické zátěže, režimová opatření je nutno aplikovat i při to ?; 10 °C.

Práce třídy V není pro ženy z hlediska hygienických limitů fyzické zátěže přípustná; pro muže není celosměnově z hlediska hygienických limitů fyzické zátěže přípustná, režimová opatření je nutno aplikovat i při to ?; 10 °C.

U prací zařazených do třídy práce IIb až V musí být současně dodrženy přípustné limity pro krátkodobě a dlouhodobě přípustnou zátěž z hlediska energetické náročnosti práce.

Pokud se po vyhodnocení prokáže, že na pracovištích jsou překračovány hodnoty přípustných mikroklimatických podmínek v důsledku tepelné zátěže z technologických zdrojů nebo za mimořádně teplých dnů, musí být doba výkonu práce upravena tak, aby nebyly překračovány hodnoty dlouhodobě a krátkodobě únosné pracovní zátěže uvedené v tabulkách 1a až 2c části B přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 361/­2007 Sb.

Jedna z novel nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. zavedla nové dělení pracovišť třídy I a IIa podle nároků na kvalitu vnitřního prostředí na pracoviště kategorie A (vysoké nároky), kategorie B (střední nároky) a C (běžné podmínky) a v tabulce č. 3 části A přílohy č. 1 k nařízení vlády stanovila přípustné hodnoty nastavení mikroklimatických podmínek pro klimatizované pracoviště třídy I a IIa. Do předpisu byly nově zavedeny hodnoty chlazení a vytápění klimatizovaného pracoviště, přičemž bylo použito ČSN EN ISO 7730:2006 Ergonomie pracovního prostředí a ČSN EN 15521:2007 Vstupní parametry vnitřního prostředí.

Kategorie A platí pro klimatizovaná pracoviště s požadovanou vysokou kvalitou prostředí, na nichž je vykonávaná práce náročná na pozornost a soustředění, například zpracování odborných stanovisek, zpracování dat a dále pro pracoviště určená pro tvůrčí práci, například práce grafiků, překladatelů. Kategorie B platí pro klimatizovaná pracoviště s požadovanou střední kvalitou prostředí při práci vyžadující průběžnou pozornost a soustředění, například úkony spojené s vyřizováním korespondence, psaní na počítači. Kategorie C platí pro ostatní klimatizovaná pracoviště.

5.2 Měření teploty na pracovišti

Dále platí zásada, že k průběžnému nebo opakovanému sledování úrovně zátěže teplem při práci, která již byla vyhodnocena na základě měření podle metodiky upravující měření mikroklimatických parametrů pracovního prostředí a vnitřního prostředí staveb, uveřejňované naposledy ve Věstníku Ministerstva zdravotnictví 1/2009, je možno použít jen měření teploty vzduchu kalibrovaným teploměrem, který splňuje požadavky zákona č. 505/­1990 Sb., o metrologii, což umožňuje zaměstnavateli, aby si prakticky mohl průběžně sledovat úroveň mikroklimatických podmínek sám.

Měření teploty vzduchu se provádí na místech, kde bylo provedeno předchozí měření výsledné teploty podle uvedené metodiky. Ověřené výsledky se považují za validní, pokud se nezměnily podmínky určující podíl sálavé složky a podíl energetického výdeje zaměstnanců na jejich celkové tepelné zátěži. Měření kalibrovaným teploměrem se za těchto podmínek použije i pro ověření úrovně zátěže teplem pro zjištění ztráty tekutin.

5.3 Ztráta tekutin

Platí zásada, že hygienický limit ztráty tekutin v zátěži teplem je 1,25 litru za osmihodinovou směnu. Náhrada ztráty tekutin a minerálních látek se uplatňuje v případě, že u práce zařazené podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení, části A, tabulky č. 1 dojde ke ztrátě tekutin překračující uvedený hygienický limit 1,25 litru. Jedna z novel nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. také stanovila limit ztráty tekutin na pracovištích s délkou směny delší než 8 hodin, kde nesmí ztráta tekutin potem a dýcháním v důsledku pracovní a tepelné zátěže za směnu překračovat přípustný limit ztráty tekutin o více než 20 % a zároveň s tím nesmí být překračovány krátkodobě přípustné doby práce. Z uvedeného vyplývá, že deficit malých ztrát tekutin potem a dýcháním vlivem teplotně-vlhkostních podmínek, který odpovídá práci vsedě a také minimální pohybové aktivitě, nepřekračující 1 litr za 8 hodin práce se nehradí.

Ztráta tekutin při práci v zátěži teplem nahrazovaná ochranným nápojem je nyní nově odstupňovaná jak v měřené teplotě pro danou třídu práce, tak v náhradě tekutin.

5.4 Ochranné nápoje

Poskytování ochranných nápojů má u nás dlouhou tradici. Do první euro novely starého ZP (provedené zákonem č. 155/­2000 Sb.), kdy byl upraven § 133a starého ZP do podoby, kterou známe dnes z § 104 ZP, platila hygienická směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 30/­1964 o poskytování ochranných nápojů. Poté bylo přijato nařízení vlády č. 178/­2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, předchůdce dnes platného nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. a to již upravilo podmínky poskytování ochranných nápojů ve vazbě na mikroklimatické podmínky pracoviště a na tepelnou a chladovou zátěž. Od té doby, tedy od roku 2001 se dá konstatovat, že každá novela nařízení vlády (jak č. 178/­2001 Sb. tak č. 361/­2007 Sb.) upravuje a vylepšuje pasáž týkající se ochranných nápojů, aby byla pro zaměstnavatele a jejich experty BOZP jednodušší a srozumitelnější.

Platí zásada, že ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru, může však obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento; ochranný nápoj pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Staré předpisy uváděly další požadavky, jako např. že k výběru musí být vždy alespoň dva druhy nápojů a že jen tam kde pracuje méně, jak 30 zaměstnanců stačí jeden druh, který má být postupně měněn. Dále platilo, že nápoje musí být poskytovány na pracovištích nebo v jejich bezprostřední blízkosti, aby zaměstnanci nebyli vystavěni prudkým mikroklimatickým změnám a že prostory, zařízení i nádoby, v nichž se nápoje uchovávají nebo připravují, musí být trvale udržovány v čistotě a že nápoje musí být poskytovány v požadované teplotě, a i v ostatním vyhovovat hygienickým požadavkům. Všechny tyto požadavky dnes již nařízení vlády necituje, jsou v praxi dostatečně vžité, a navíc tam kde se poskytuje jako ochranný nápoj tzv. balená voda, jde o potravinu, která musí splňovat požadavky na hygienickou kvalitu podle zákona č. 110/­1997 Sb., o potravinách a tabákových výrobcích.

Zaměstnavatel samozřejmě má povinnost zajistit bezpečný přístup k ochrannému nápoji. Nelze připustit, aby si zaměstnanec cestou pro ochranný nápoj např. způsobil úraz (uklouzl). Také by zaměstnavatel měl zajistit, aby zaměstnanec nemusel pro ochranný nápoj docházet mimo pracoviště. V praxi musí zaměstnavatel věnovat zvýšenou pozornost zásobování ochrannými nápoji na pracovištích, na kterých musí poskytovat ochranné nápoje a které jsou zároveň kontrolovanými pásmy (nesmí se na nich jíst, pít ani kouřit).

5.5 Finanční úhrada

Podle § 104 ZP platí, že zaměstnavatel poskytování OOPP nesmí nahrazovat finančním plněním. Poskytování mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů však může hradit zaměstnanci určitým předem stanoveným příspěvkem, který není zaměstnanci daněn. U ochranných nápojů se finanční příspěvky poskytují často zaměstnancům, kteří pracují na venkovních pracovištích mimo dosah pracoviště zaměstnavatele (zaměstnanci ve stavebnictví, údržby silnic a dálnic, lesní dělníci apod.). Zaměstnavatel toto stanoví předem vnitřním předpisem. Stejně jako příspěvek na údržbu a praní OOPP a mycí, čistící a dezinfekční prostředky i ochranné nápoje jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem a zaměstnanci se nedaní. Zaměstnavatel by však měl zároveň i stanovit kontrolu (především vedoucími zaměstnanci) nad tím, že zaměstnanci si skutečně budou ochranné nápoje kupovat a že je budou v pracovní době průběžně pít. Ochranný nápoj je prostředek individuální ochrany zaměstnance před riziky spojenými s výkonem práce a musí se používat při práci na pracovišti a nelze s ním zacházet jako s příplatkem za práci přesčas.

Při zvýšené tepelné zátěži organismu a fyzické zátěži dochází ke ztrátě nejen vody, ale i dalších látek, zejména iontů sodíku, chloridů, ale i hořčíku a draslíku a dalších látek. Tato ztráta má za následek změny ve vnitřním prostředí organismu. Naše strava sice obsahuje dostatek kuchyňské soli postačující zpravidla ke krytí jejich ztrát, její vstřebávání ze zažívacího ústrojí se však opožďuje za ztrátami potem. Je proto třeba průběžná náhrada těchto látek během pracovní doby.

5.6 Ochranný nápoj při zátěži teplem

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % ztráty tekutin a minerálních látek potem a dýcháním za osmihodinovou směnu. V tabulce je přímo uvedeno i množství ochranného nápoje při překročení teploty o 1 °C, takže výpočet není složitý.

Až do r. 2012 také platilo, že v případě, že jde o práci zařazenou podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení, části A, tabulky č. 1 do třídy IIb nebo IIIa, se jako ochranný nápoj poskytuje balená přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, balená pramenitá voda nebo balená kojenecká voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako u jmenovaných balených vod. To dnes již není takto uváděno. Obecně platí, že přírodní vody slabě mineralizované, pramenité a kojenecké vody z jednoho zdroje není možno uvádět do oběhu pod různými názvy, nelze však vyloučit, že zdroj pramenité vody bude využíván i pro výrobu některých pitných vod pod různými označeními. Pak taková pitná voda může být i velmi kvalitní vodou z podzemního zdroje a může být považována za ochranný nápoj.

Proto dnes nařízení vlády výslovně stanoví „V případě, že jde o práci zařazenou podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení, části A, tabulky č. 1, do třídy I až IIIa, se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, pramenitá voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako u jmenovaných vod.“. Jen tam, kde taková kvalita zdroje vody není k disposici je třeba „balené vody“ dovážet, stejně jako pitnou vodu pro potřeby pití zaměstnanců a zajištění předlékařské pomoci.

U práce zařazené podle přílohy č. 1 k nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., části A, tabulky č. 1, do třídy IIIb až V se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda středně mineralizovaná nebo voda s obdobnou celkovou mineralizací. Množství tohoto ochranného nápoje se omezuje na polovinu ze 70 % náhrady ztráty tekutin, druhou polovinou ochranného nápoje je přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, pramenitá voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako ochranný nápoj pro třídu I a IIa.

5.7 Ochranný nápoj při zátěži chladem

Vzhledem k tomu, že každý zaměstnanec je více citlivý na chlad než na zvýšenou teplotu (každý člověk má na kůži desetkrát více receptorů chladu než receptorů tepla) upravuje nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. podrobně minimální opatření k ochraně zdraví při práci na pracovištích, kde udržovaná operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nebo korigovaná teplota vzduchu poklesne pod 10 °C a kde poklesne pod 4 °C.

Poskytování ochranných nápojů při práci v chladu je jedním z prostředků individuální ochrany zaměstnance při práci v tomto nevyhovujícím mikroklimatickém prostředí.

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje při práci:

–  na nevenkovním pracovišti, na němž musí být udržována operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nižší než 4 °C,

–  na venkovním pracovišti, na němž je korigovaná teplota vzduchu nižší než 4 °C.

Pokud se týká ochranných nápojů v chladové zátěži, tak nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. je poměrně stručné a stanoví pouze, že se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Předpisem však není určen sortiment, může se poskytovat polévka, káva či čaj, proto záleží na praxi zaměstnavatele a také na jeho dohodě se zaměstnanci, ne každému zaměstnanci např. vyhovuje denně pít ½ litru kávy. Protože v BOZP platí základní zásada, a to že všechny otázky BOZP zaměstnavatel konzultuje se zaměstnanci, měl by ji respektovat i v tomto směru a se zaměstnanci předem projednat, co jim vyhovuje.

6.

Evidence pracovních úrazů

6.1 Šetření pracovních úrazů

Prvořadou povinností každého zaměstnavatele je objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu, a tato povinnost je uložena nejen zaměstnavateli postiženého zaměstnance, ale i zaměstnavateli, u něhož k pracovnímu úrazu došlo. To jsou v praxi zejména ty případy, kdy zaměstnanec vyslaný na služební cestu k jinému zaměstnavateli utrpí při práci u zaměstnavatele pracovní úraz v důsledku porušení bezpečnostního předpisu např. zaměstnancem dotyčného zaměstnavatele.

Znamená to tedy, že i zaměstnavatel, v jehož prostorách nebo na jehož pracovištích došlo k úrazu cizího zaměstnance, musí provádět vyšetřování příčin a okolností vzniku úrazu. Tuto úpravu si vyžádala praxe, neboť je ve vlastním zájmu zaměstnavatele, u kterého se úraz stal, aby i on sám objektivně vyšetřil všechny okolnosti případu pro další jednání ohledně odškodnění tohoto pracovního úrazu. Odpovědný zaměstnavatel má totiž podle nařízení vlády č. 201/­2010 Sb. povinnost v případě, když nasvědčují zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin, toto ohlásit příslušnému útvaru Policie České republiky.

Nakonec důvody a okolnosti vzniku pracovního úrazu mohou přijít přešetřovat i orgány inspekce práce a v těchto případech se pak musí zaměstnavatel, u kterého k úrazu došlo účinně bránit a k tomu potřebuje mít také zjištěny všechny podstatné okolnosti případu.

Je proto důležité si uvědomit zásadní princip ustanovení § 105 ZP, že povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu není již odvozena pouze z pracovněprávního vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, ale že ji má každý zaměstnavatel, na jehož pracovištích dojde k pracovnímu úrazu.

Pro zaměstnavatele, u něhož došlo k úrazu „cizího“ zaměstnance, znamená povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti úrazu, vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, které se na jeho pracovištích staly. Nicméně tento zaměstnavatel pracovní úraz poškozeného zaměstnance nehlásí orgánům a institucím vyjmenovaným v nařízení vlády č. 201/­2010 Sb., on úraz pouze bez zbytečného odkladu nahlásí pracovní úraz zaměstnavateli dotyčného zaměstnance a jak mu ukládá zákoník práce, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.

Je proto důležité si uvědomit zásadní zásadu ustanovení § 105 ZP i nařízení vlády č 201/­2010 Sb., že povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu je odvozena především z pracovněprávního vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec.

Povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu, vyhotovit záznam o úrazu znamená v praxi

–  vést dokumentaci o všech pracovních úrazech s pracovní neschopností delší 3 kalendářní dny,

–  vést evidenci v knize úrazů o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny,

–  ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím a přijmout opatření proti opakování pracovních úrazů.

Zaměstnavatel musí šetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu za účasti postiženého zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje a dále za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast BOZP.

Zaměstnavatel by měl vycházet z toho, že vznik závažného poškození zdraví je výsledkem nezvládnutí výrobních nebo pracovních úkolů, ať již ze strany vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele (nesprávnou organizací práce a nedostatky řízení práce nebo ve výchově zaměstnanců k bezpečné práci) či zaměstnance, který např. vzhledem k nedostatečné kvalifikaci, neúměrným pracovním nárokům nebo pro nedostatky vyplývající z osobních předpokladů (momentální zdravotní stav) nezvládl rizikovou situaci.

Zkušenosti ukazují, že jen objektivní zjišťování vede k odhalení skutečné příčiny, a proto může vést k přijetí vhodných preventivních opatření, jestliže dosavadní opatření nebyla dostatečně účinná.

Zaměstnavatel by měl také mít vlastní zájem bez zbytečného odkladu přistoupit k vyšetření příčin úrazu za účasti osob přítomných na pracovišti v okamžiku úrazu a případně dalších osob, které podle povahy případu mohou objasnit rozhodné skutečnosti. Jsou to zejména svědci úrazu, spolupracovníci postiženého nebo osoby, které jsou obeznámeny s podmínkami na pracovišti, technologií výroby, organizací práce a provozními a bezpečnostními předpisy zaměstnavatele.

Zásada, že dokumentace se vede u úrazů, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance platí v našem pracovním právu od roku 2000. Důvodem je, že právo zemí Evropských společenství vyžaduje registraci úrazů až od tří dnů pracovní neschopnosti, a že naše statistiky o pracovních úrazech byly dříve s tímto nesrovnatelné, neboť zahrnovaly i úrazy s krátkodobou pracovní neschopností. To ovšem neznamená, že zaměstnavatel není povinen přistupovat k nápravným opatřením v případech všech pracovních úrazů, tedy i těch, které si nevyžádaly pracovní neschopnost.

Podle ustanovení § 105 ZP a nařízení vlády č. 201/­2010 Sb. se úrazy žáků, studentů, poslanců, funkcionářů apod. neevidují, přestože ve smyslu zásad obsažených v ustanoveních § 391 až § 393 ZP se jejich úrazy odškodňují jako úrazy pracovní. To je však jen otázka odškodnění úrazu a právní úpravy, která pro určitý taxativně vyjmenovaný okruh osob připouští výhodnější právní úpravu. Navíc školské předpisy obsahují samostatnou právní úpravu vyšetřování příčin a evidence školních úrazů.

Pro evidenci pracovních úrazů platí jediná zásada, a to, že rozsah povinností zaměstnavatele evidovat pracovní úrazy je odvozen od pracovněprávního vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec a od toho, co upravuje sám zákoník práce, takže se evidují pouze pracovní úrazy zaměstnanců v pracovním poměru nebo obdobném vztahu.

6.2 K příčině vzniku pracovního úrazu

Starý zákoník práce neobsahoval definici pojmu „pracovní úraz“. Praxe si v tom směru pomáhala judikaturou, která charakterizuje pracovní úraz jako poruchu na zdraví, která byla zaměstnanci způsobena nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nemusí jít výlučně o tělesné zranění, ale o jakékoliv jiné porušení zdraví. V pochybnostech bude věcí znaleckého posudku, aby se prokázala tzv. příčinná souvislost s nadměrným zvýšením třeba i duševní námahy. Úrazem může být za určitých okolností i úpal, omrznutí nebo otrava. Dlouhou dobu trval mezi právníky spor, zda lze považovat za pracovní úraz i infarkt myokardu, a nakonec se došlo k závěru, že v případě, kdy je prokázána souvislost infarktu nebo jiné cévní příhody s náhlým vypětím sil nebo velkou námahou, pak i tyto případy lze považovat za pracovní úrazy.

Judikatura pojem pracovního úrazu charakterizovala již před dávnými lety takto „Pracovním úrazem je tělesné zranění zaměstnance, které nastalo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Pracovním úrazem však není jen tělesné zranění způsobené nenadálým zevním násilím, nýbrž vůbec porušení zdraví, k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které svou povahou jsou krátkodobé, je-li zaměstnanec při práci, jíž není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musí pak být příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Přitom nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak důležitou, podstatnou a značnou.“ (R 27/­1962).

Nebo „Pracovním úrazem se rozumí porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno v přímé souvislosti s výkonem jeho zaměstnání nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Toto zevní působení, označované také jako úrazový děj, je zpravidla takovou událostí, která vyvolá u postiženého subjektivní potíže, které mu nedovolují pokračovat v obvyklé práci nebo jen s určitými potížemi anebo jej dokonce z práce vyřazují. O úrazový děj může jít i v případech náhlého poškození zdraví, které nastalo při náhlém vypětí sil, velké námaze, nezvyklém úsilím, kdy pracovní výkon přesahuje hranice obvyklé těžké práce, ale za nepříznivých okolností, anebo se sice pohybuje v hranicích obvyklé namáhavé práce, pro kterou však organismus pracovníka není přizpůsoben nebo na kterou svými schopnostmi nestačí. Existence určitého chorobného stavu, byť latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jím vyvolaným následným stavem je přímá příčinná souvislost a že tedy vyvolání tohoto chorobného stavu bylo způsobeno jakou jednou z hlavních příčin, které je vyvolaly pracovním úkonem zaměstnance, při jehož provádění k němu došlo. Na tom nemůže ničeho měnit skutečnost, že na vznik poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu u disposice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. (R 1/1963)

Z toho také vyšel zákonodárce v druhém zákoníku práce, když se pokusil nedostatek definice napravit a v ustanovení § 271k ZP definoval „pracovní úraz“ jako „poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. Původně v této definici však chyběla podstatná část, a to že k poškození zdraví musí dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. To doplnila až tzv. technická novela provedená zákonem č. 362/­2007 Sb.

Zákon nerozlišuje příčinu vzniku pracovního úrazu. Je nerozhodné, zda např. zaměstnanec trpí určitou chorobou, která vyvolá úrazový děj, jehož následkem je pracovní úraz. V praxi jsou časté případy nemocných cukrovkou nebo epilepsií, kdy zaměstnancova nemoc je vlastně původcem toho, že dojde k úrazu – zaměstnanec v epileptickém záchvatu upadne na zem a zlomí si ruku. Pro odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci to však nemá žádný význam, neboť stačí pouze, že došlo k poruše zdraví zaměstnance a že k ní došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.

Znamená to tedy, že se nezkoumá, do jaké míry zaměstnavatel něco zavinil, není ani rozhodující, zda zaměstnanec uklouzl na mokré podlaze nebo zda upadl pouze vinou své neopatrnosti. V každém případě nese odpovědnost zaměstnavatel, který se může ve výslovně stanovených případech této odpovědnosti zprostit, prokáže-li zavinění zaměstnance. Jinak pouze § 271k odst. 3 ZP platí obecně a vylučuje z odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která nastala zaměstnanci na cestě do zaměstnání a zpět. Vlastní pojem cesty do zaměstnání je definován v § 274a ZP jako cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.

Cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení. Jako cesta do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět.

Je třeba si však uvědomit, že o pracovní úraz nejde tehdy, jestliže k poškození na zdraví zaměstnance došlo v době, kdy pracovník vybočil z plnění pracovních úkolů nebo z činnosti, která je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Judikaturou je popsaný případ, když dva zaměstnanci na pracovišti házeli po sobě uzávěry od limonádových lahví, přičemž tento uzávěr způsobil jednomu z nich vážný úraz oka. Stejně tak není pracovním úrazem úraz utrpěný kupř. v nočních hodinách na chodbě ubytovacího zařízení při pracovní cestě zaměstnance, neboť tu většinou k úrazu nedojde v přímé souvislosti s pracovní cestou, nýbrž v souvislosti s ubytováním.

6.3 Povinnost zaměstnavatele vyšetřit příčiny a okolnosti úrazu

Povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku úrazu je uložena v ustanovení § 105 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel musí tuto povinnost splnit za účasti postiženého zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje a dále za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast BOZP.

Zaměstnavatel by měl vycházet z toho, že vznik závažného poškození zdraví je výsledkem nezvládnutí výrobních nebo pracovních úkolů, ať již ze strany vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele (nesprávnou organizací práce a nedostatky řízení práce nebo ve výchově zaměstnanců k bezpečné práci) či zaměstnance, který např. vzhledem k nedostatečné kvalifikaci, neúměrným pracovním nárokům nebo pro nedostatky vyplývající z osobních předpokladů (momentální zdravotní stav) nezvládl rizikovou situaci.

Zkušenosti ukazují, že jen objektivní zjišťování vede k odhalení skutečné příčiny, a proto může vést k přijetí vhodných preventivních opatření, jestliže dosavadní opatření nebyla dostatečně účinná.

Zaměstnavatel by měl také mít vlastní zájem bez zbytečného odkladu přistoupit k vyšetření příčin úrazu za účasti osob přítomných na pracovišti v okamžiku úrazu a případně dalších osob, které podle povahy případu mohou objasnit rozhodné skutečnosti. Jsou to zejména svědci úrazu, spolupracovníci postiženého nebo osoby, které jsou obeznámeny s podmínkami na pracovišti, technologií výroby, organizací práce a provozními a bezpečnostními předpisy zaměstnavatele.

Při vyšetřování příčin pracovních úrazů se doporučuje dodržovat tyto zásady:

1. Příčinu je zapotřebí zjistit přímo na místě.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli „bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu“ do doby ukončení šetření. Je bezpochyby, že tuto podmínku by zaměstnavatel nemohl splnit, kdyby k zjišťování příčin pracovního úrazu nepřistoupil skutečně bez zbytečného odkladu, zejména proto, že se podmínky na pracovišti rychle mění chodem výroby nebo že by mohlo dojít i k úmyslnému odstranění doličných předmětů.

Obdobnou povinnost ukládá ustanovení § 40 zákona č. 61/­1988 Sb., České národní rady ze dne 21. dubna 1988 o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů obvodním báňským úřadům.

„(1) Na místě, kde se přihodil závažný pracovní úraz (smrtelný, životu nebezpečný nebo hromadný) nebo kde došlo k závažné provozní nehodě (havárii), poruše technického zařízení nebo jiné závažné události nebo nebezpečnému stavu (§ 19 odst. 1) se nesmí nic měnit, dokud obvodní báňský úřad neprovedl ohledání místa nebo nerozhodl jinak, kromě případů, kdy jde o záchranu postiženého, případně o další záchranné práce nebo bezpečnost provozu. Změny nutné z jiných závažných důvodů mohou být provedeny pouze se souhlasem obvodního báňského úřadu.

(2) O místě mimořádné události podle odstavce 1 je organizace povinna pořídit výstižnou dokumentaci (náčrtek, plánek, fotografie apod.).“

2. Zaměstnavatel musí zajistit osobní účast vedoucího zaměstnance postiženého (mistra, vedoucího střediska apod.) a ostatní osoby zejména zástupce odborové organizace nebo zástupce pro oblast BOZP, jejichž vyjádření musí být respektováno.

3. Zaměstnavatel musí přistoupit k výslechu osob. Přitom musí být vyslechnut nejprve postižený zaměstnanec (pokud je toho schopen), dále svědci úrazu, eventuálně spolupracovníci a příslušný vedoucí zaměstnanec postiženého zaměstnance, neboť jeho odpovědnost za kontrolu zajištění stavu BOZP podřízených je základní zásadou BOZP. Jde především o to, aby každý z účastníků měl možnost vylíčit situaci na pracovišti v den, resp. přímo v době úrazu, podat svědectví o vybavení postiženého zaměstnance osobními ochrannými pracovními prostředky, aby mohl uvést svůj názor na úroveň školení, zácviku a úroveň dozoru nad BOZP na pracovišti atd. Je též zapotřebí zjistit, jak zněl pracovní příkaz nadřízeného, zda postiženého zaměstnance před zahájením některých rizikových činností dostatečně informoval o tom, jak si má počínat apod., případně, zda byl vydán písemný příkaz, je-li to nutné nebo to vyplývá z právních předpisů.

4. Zaměstnavatel musí soustředit příslušné doklady

–  kvalifikaci postiženého, jeho zaškolení a praktickém výcviku na pracovišti,

–  seznámení postiženého zaměstnance s předpisy k zajištění BOZP, jež musí při své práci dodržovat – ustanovení § 31 ZP,

–  o zdravotním stavu postiženého, tj. byl-li na pracoviště zařazen v souladu s lékařským posudkem (zejména při práci v noci) – ustanovení § 103 odst. 1 ZP,

–  o vybavení zaměstnance osobními ochrannými pracovními prostředky a kontrole nad jejich používáním – ustanovení § 104 ZP a nař. vl. č. 309/­2021 Sb., o bližších podmínkách poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků

–  o pracovní době na pracovišti, o poskytnutých přestávkách v práci a o dodržování bezpečnostních přestávek; v případě, kdy dojde k úrazu při přesčasové práci nebo práci v noci se zkoumá, zda byl dodržen odpočinek mezi dvěma směnami – ustanovení § 94 ZP,

–  aby v případě pracovního úrazu ženy nebo mladistvého zaměstnance mohl prokázat, zda nedošlo k úrazu při pracích jim zakázaných – vyhláška č. 180/­2015 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím matkám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

–  o tom, kdo byl v případě nepřítomnosti příslušného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele pověřen výkonem dohledu nad bezpečností práce zaměstnanců,

–  o tom, zda nedošlo k úrazu pod vlivem alkoholu, nebo návykových látek; v případě, že k úrazu došlo pod jejich vlivem, musí být objektivně zjištěno, proč příslušný vedoucí zaměstnanec nezakázal postiženému práci.

5. Zaměstnavatel podle povahy úrazu rekonstruuje jeho děj. Rekonstrukce spočívá v simulaci situace v okamžiku úrazu na pracovišti; přitom je však třeba eliminovat nebezpečí vzniku dalšího úrazu. Podle povahy úrazu musí příslušný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (mistr apod.) soustředit zejména tyto doklady

–  stroji nebo zařízení či o jiném zdroji úrazu,

–  o předepsaných opravách,

–  revizní knihy u provozovaných technických zařízení,

aby bylo možno posoudit, v jakém technickém stavu bylo zařízení v době úrazu.

Tam, kde dojde k úrazu průmyslovými škodlivinami, se musí soustředit doklady o měření škodlivin v pracovním ovzduší. Tam, kde to povaha úrazu vyžaduje, se musí ověřit, zda byly prováděny pravidelné kontroly a revize stavu technických zařízení. V té souvislosti musí být podrobně, a hlavně odborně prohlédnut zdroj pracovního úrazu, ověřena účinnost ochranných systémů a signalizačních zařízení apod. Dojde-li k úrazu při manipulaci s těžkými předměty nebo břemeny, je zapotřebí přešetřit, zda byl zpracován pracovní postup, kterým by se předcházelo úrazu a zda s ním byli zaměstnanci řádně seznámeni, kdo práci v daný okamžik řídil a proč došlo k porušení pracovního postupu.

Po shromáždění výše uvedených dokladů a zjištění všech důležitých okolností, je možno posoudit, kdo a v jakém rozsahu porušil své povinnosti.

Musí se jednoznačně prokázat, zda zaměstnavatel nevytvořil nebo pro neznalost účinné prevence nemohl vytvořit potřebné bezpečnostně-technické, zdravotně-hygienické nebo organizačně-vzdělávací podmínky. Stejně tak se musí prokázat, zda příslušný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele řídil a kontroloval úroveň a stav BOZP a zda plnil v plném rozsahu své povinnosti podle ustanovení § 101 odst. 2 ZP. Zároveň se musí prokázat, zda postižený zaměstnanec dodržoval předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, neporušil-li právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP a zda plnil povinnosti při ochraně vlastního zdraví stanovené zejména ustanovení § 106 ZP. Řádné zjištění všech těchto okolností má zásadní význam pro případné zproštění se zaměstnavatele odpovědnosti za škodu z titulu pracovního úrazu ve smyslu ustanovení § 367 ZP.

Nakonec se určí zdroj a příčina úrazu v souladu se vzorem záznamu o úrazu a stanoví se opatření k odstranění rizika. Tato opatření musí být konkrétní, adresná a snadno kontrolovatelná, což předpokládá stanovení termínů pro možnost účinné kontroly.

Nutno podotknout, že za kvalitu, vyšetření a úroveň zpracovaného záznamu o úrazu odpovídá zaměstnavatel a jeho vedoucí zaměstnanci, každý podle svých pověření, oprávnění a rozsahu funkce. Vzhledem k tomu, že jde ale o zákonem zaměstnavateli stanovenou povinnost, nesplnění těchto povinností a zakrývání skutečné příčiny či uvedení nesprávných údajů podléhá postihu příslušných orgánů inspekce práce.

V případě, že by však zaměstnanec nesouhlasil s vyplněným záznamem o úrazu nebo s průběhem vyšetřování příčin pracovního úrazu, doporučuje se, aby se okamžitě obrátil na odborovou organizaci nebo zástupce pro oblast BOZP a pokud u zaměstnavatele tito nepůsobí, pak na soud. Odborové organizace mají totiž ve smyslu § 322 ZP povinnost kontrolovat, zda zaměstnavatelé řádně vyšetřují pracovní úrazy a účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů. Správné vyšetření příčin pracovního úrazu má totiž dalekosáhlé důsledky pro vlastní odškodnění zaměstnance, zejména pro vyřešení otázky, zda jsou dány podmínky pro to, aby se zaměstnavatel mohl zcela nebo zčásti své odpovědnosti podle § 270 ZP zprostit. Z toho důvodu je v takových případech třeba zahájit urychleně i soudní řízení.