Alkohol na pracovišti

Základním právním předpisem, který upravuje zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele je zákoník práce. Zákoník práce upravuje tuto povinnost celkem ve třech, resp. čtyřech ustanoveních. Jaké jsou v dané problematice práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance?

Zákoník práce zakazuje:

-    požívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele,

-    požívat alkoholické nápoje v pracovní době i mimo tato pracoviště,

-    vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

Ze shora uvedeného zákazu obsahuje zákoník práce dvě výjimky – zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. sklárny, hutě), a na zaměstnance, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů (spíše než o požívání se jedná o ochutnávky degustátorů při výrobě nápojů či obchodu s nimi) nebo je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. v rámci slavnostních přípitků v mezinárodním obchodě, diplomacii apod.). S ohledem na zákazem primárně sledovaný cíl je třeba přistupovat k druhé výjimce spíše restriktivně.

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE - Předně jako povinnost zaměstnavatele v § 101 a § 103 ZP. V ustanovení § 101 ZP jsou obsaženy základní předcházení ohrožení života a zdraví. Předcházení ohrožení života a zdraví je základní zásada nejen zákoníku práce, ale i všech předpisů ES. Základní ustanovení rámcové směrnice o BOZP k tom stanoví „Zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.“ Z toho důvodu se také hned v úvodním ustanovení části páté zákoníku práce, v ustanovení § 101 ZP, vymezují základní zásady BOZP v souladu se zásadami práva zemí ES. Výslovně se zde stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP zaměstnanců s ohledem na všechna rizika možného ohrožení jejich života nebo zdraví a o tom, že práce pod vlivem alkoholu je obrovským rizikem ohrožení přímo života dotyčného, není pochyb.

Základní povinností zaměstnavatele na úseku BOZP je povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Tato povinnost je převzata z rámcové směrnice o BOZP a má pro zaměstnavatele i zaměstnance mimořádný význam. Zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Výčet prací, které jsou z důvodu, že ohrožují život a zdraví zakázané všem zaměstnancům sice obsahuje § 8 č. 309/2006 Sb., zákona o dalších podmínkách BOZP a výčet dalších zakázaných prací obsahuje sám zákoník práce v části desáté (práce zakázané ženám a mladistvým). Nicméně zásada, že zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotnímu stavu je obecnější povahy. Vede zaměstnavatele k tomu, aby za žádných okolností nepřipustil, aby zaměstnanec vykonával práci, ke které není zdravotně způsobilý a zdravotně způsobilý k výkonu práce samozřejmě není ani zaměstnanec, který je momentálně pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

Péče o BOZP uložená zaměstnavateli je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají, a právě na těchto vedoucích zaměstnancích, kteří při denním výkonu práce zajišťují řádný chod pracoviště a průběh vykonávaných prací, leží ona odpovědnost za to, že nesmí připustit, aby zaměstnanci vykonávali práci pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

Pro praxi je nesmírně důležitá zásada, že péče o BOZP je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení, v rozsahu jejich pracovních míst, která zastávají. Podle ustanovení § 11 ZP se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

ZÁKLADNÍM PRÁVEM A POVINNOSTÍ ZAMĚSTNANCE zároveň je podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření, toto mu ukládá § 106 odst. 3 ZP. Dále zaměstnanec má právo:

-    na zajištění BOZP, stejně jako na informace o rizicích jeho práce a opatřeních na ochranu před jejich působením (§ 106 odst. 1 ZP);

-    odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popř. život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2 ZP).

Podle § 106 odst. 4 ZP má zaměstnanec povinnosti:

-    dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, příp. opomenutí při práci;

-    dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele;

-    dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu.

Pro naše pojednání je primární ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) ZP, které obsahuje zákonnou povinnost zaměstnance – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Drobná výjimka je připuštěna pro zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (např. u sálavého tepla), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu a pak u zaměstnanců, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění jejich pracovních úkolů a je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. koštéři vína).

Pivo se sníženým obsahem alkoholu

V ustanovení § 106 ZP, které stanoví povinnosti zaměstnance na úseku BOZP je obsažen výslovný zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště s tím, že tento zákaz se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu.

Podrobnosti ohledně výkladu pojmu nealkoholický nápoj, pivo a pivo se sníženým obsahem alkoholu obsahuje vyhláška č. 248/2018 Sb., o požadavcích na nápoje, kvasný ocet a droždí. Tato vyhláška rozumí pivem pěnivý nápoj vyrobený zkvašením mladiny připravené ze sladu, vody, neupraveného chmele, upraveného chmele nebo chmelových výrobků, který vedle kvasným procesem vzniklého etanolu a oxidu uhličitého obsahuje i určité množství neprokvašeného extraktu; slad lze do výše jedné třetiny hmotnosti celkového extraktu původní mladiny nahradit extraktem zejména cukru, obilného škrobu, nesladovaných obilovin nebo rýže; u piv ochucených může být obsah alkoholu zvýšen přídavkem lihovin nebo ostatních alkoholických nápojů. Kromě této definice obsahuje ještě řadu dalších definic.

Příloha č. 7 k vyhlášce č. 248/2018 Sb. obsahuje následující členění piva a nápojů na bázi piva na druhy a skupiny

Pokud se týká označování piva, tak vyhláška č. 248/2018 Sb. stanoví, že kromě údajů uvedených v nařízení o poskytování informací spotřebitelům, v zákoně a ve vyhlášce o některých způsobech označování potravin se u piva dále uvede:

-    název druhu a skupiny; název skupiny lze upřesnit uvedením hodnoty extraktu původní mladiny vyjádřené číselným údajem v hmotnostních procentech,

-    obsah alkoholu, jde-li o pivo nízkoalkoholické,

-    v názvu způsob kvašení, jde-li o pivo vyrobené svrchním kvašením nebo kvašením v lahvi,

-    v názvu údaj „nefiltrované“, pokud nebyly z piva odstraněny kvasnice,

-    v názvu údaj o barvě, pokud jde o pivo tmavé, polotmavé nebo řezané,

-    v názvu údaj „kvasnicové“, pokud jde o pivo kvasnicové,

-    v názvu údaj „ochucené“, pokud bylo pivo ochuceno,

-    v názvu údaj o druhu obiloviny, pokud bylo pivo vyrobeno z jiných obilovin,

-    údaj o použití přírodní minerální vody, pokud byla k výrobě použita.

U nápojů na bázi piva se místo názvu druhu uvede název skupiny. U míchaných nápojů z piva se ve složení uvede označení odpovídající skupině použitého piva, označení ochucující složky, se kterou je pivo mícháno, a jejich procentuální podíl.

Nás zajímá pivo se sníženým obsahem alkoholu a tím se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 objemových procent a nealkoholickým pivem se rozumí pivo s obsahem alkoholu nejvýše 0,5 objemového procenta. Výrobci piva již neuvádějí na etiketách označení stupňů, ale hmotnostních procent alkoholu, z čehož se dá lehce rozpoznat kategorie, do které se příslušné pivo řadí.

Jinak v této souvislosti stojí zajisté za povšimnutí ještě ustanovení § 5 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Podle ustanovení § 8 tohoto předpisu se k ochraně zdraví před účinky tepelné zátěže nebo zátěže chladem poskytují zaměstnancům ochranné nápoje. Ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru, může však obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento; ochranný nápoj pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Porovnáme-li tyto tři předpisy, vidíme, že pivo se sníženým obsahem alkoholu může být zaměstnavatelem podáváno jako ochranný nápoj, ale pouze na pracovištích v horkých provozech.

Další povinnost zaměstnance

Na povinnost zaměstnance nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele pak navazuje další povinnost v ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP, a to povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. V neposlední řadě je třeba připomenout i povinnost zaměstnance oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit BOZP zaměstnanců a oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popř. úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin (§ 106 odst. 4 ZP).

Pojem opilosti není v zákoníku práce definován

Nelze jej vykládat ani jako opilství v trestním právu. Tam se vyskytuje jako pojmenování trestného činu, jehož se dopouští ten, kdo poté, co požil alkoholické nápoje, vykonával zaměstnání nebo činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví lidí nebo způsobit značnou škodu na majetku. Stav opilosti podle zákoníku práce nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.

Pojem opilost se vyskytuje v ustanovení § 367 ZP, které stanoví případy, kdy se zaměstnavatel může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz, který utrpěl zaměstnanec. Úplné nebo částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele však předpokládá, že utrpěný úraz je v příčinné souvislosti s opilostí zaměstnance. O této příčinné souvislosti je třeba často provést i důkaz znalcem – lékařem, který může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností zaměstnance.

Ne každé požití alkoholického nápoje totiž způsobuje opilost. Nakonec i každá osoba reaguje na požití alkoholu různě. Např. již při hladině 1 – 1,5 ‰ alkoholu v krvi, tj. při tzv. mírném stupni opilosti, mohou osoby, které nejsou zvyklé alkoholu, působit dojmem velmi opilých, a naopak u jiných tento stupeň se navenek nijak neprojeví. Zřetelné příznaky opilosti jsou ve většině případů až při tzv. středním stupni opilosti, kdy hladina alkoholu v krvi činí 1,5 – 2 ‰.

Úplné nebo částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 367 ZP předpokládá, že utrpěný úraz je v příčinné souvislosti s opilostí zaměstnance. O této příčinné souvislosti je třeba často provést i důkaz znalcem – lékařem, který může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností zaměstnance. Svědecké pozorování ohledně jeho chování nemusí být vždy spolehlivým měřítkem. Je ovšem povinností soudu opatřit náležitě skutkové podklady pro znalce.

Starý známý judikát R 43/1969 k této otázce zobecnil, že opilostí postiženého zaměstnance, která je důvodem plného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, je již takový stupeň alkoholického opojení, který znamená významnější snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti.

Svědecké pozorování ohledně chování zaměstnance nemusí být vždy spolehlivým měřítkem. Proto ani zkouška provedená zaměstnavatelem např. pomocí detekčních trubic ALKOHOL TEST není stoprocentní důkaz. Aby se zaměstnavatel mohl úspěšně zprostit své odpovědnosti – ať zcela nebo zčásti – musí mít jednoznačný důkaz o tom, že zaměstnanec byl v okamžiku úrazu pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, a to je třeba zjistit lékařským vyšetřením.

Aby se zaměstnavatel mohl úspěšně zbavit své odpovědnosti, musí ještě prokázat, že škodě nemohl zabránit. Každý vedoucí zaměstnanec musí průběžně sledovat činnost svých podřízených, nemůže se proto vyvinit zaměstnavatel v případě, kdy se zjistí, že vedoucí zaměstnanec věděl o opilosti zaměstnance. V takovém případě je jednou z příčin vzniku škody i vina vedoucího zaměstnance, který dovolil, že opilý zaměstnanec vykonával práci.

Písemně určený vedoucí zaměstnanec

Po zkušenostech ze starého zákoníku práce, kde bylo výslovně uvedeno, že zkoušky na alkohol mohou provádět pouze osoby určené pracovní řádem, tento požadavek již v nyní platném zákoníku práce není. Povinnost vydat pracovní řád má totiž dnes podle ustanovení § 306 ZP pouze zaměstnavatelé vyjmenovány v § 303 odst. 1 ZP. Ostatní zaměstnavatelé povinnost vydat pracovní řád nemají (a často ho ani nevydávají), proto je dnes dána možnost, aby zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni vyzvat zaměstnance, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či návykové látky. Na rozdíl od případu prevenční povinnosti zaměstnavatele podle § 248 ZP, kdy zaměstnavatel z důvodu ochrany majetku je oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců a může toto své právo svěřit např. ostraze objektu, která je zajišťována zaměstnanci jiné firmy nemůžeme zde připustit, že kontrolu na alkohol či návykovou látku by mohl provést za zaměstnavatele (pokud bude k tomu písemně oprávněn) zaměstnanec jiné firmy. V ustanovení § 106 odst. odst. 4 písm. i) ZP klade zákonodárce důraz na vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, a to zajisté nebylo samoúčelné.

Zákonodárce tím chtěl dát akcent na odpovědnost vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele za BOZP na svých pracovištích. Ostraha objektu, v kterém má zaměstnavatel např. pronajaty kanceláře, může upozornit vedoucího zaměstnance zaměstnavatele a doporučit mu, aby u konkrétního zaměstnance provedl kontrolu, ale v praxi by neměla tuto kontrolu sama provádět, i když naše praktické poznatky ukazují, že tomu tak často bývá. Zaměstnavatelé často svěří své právo provádět prohlídky zaměstnanců i právo kontrolovat zaměstnance, zda nejsou pod vlivem alkoholu či návykových látek ostraze objektu a neuvědomují si věcný a právní rozdíl ustanovení § 248 a § 106 odst. 4 písm. i) ZP.

V praxi býváme často dotazováni, kolik má být těchto vedoucích zaměstnanců. To závisí výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele. Doporučuje se, aby to bylo tolik vedoucích zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že vždy, tj. po celou pracovní dobu, bude na pracovišti alespoň jeden pověřený zaměstnanec, který bude moci zaměstnance vyzvat, aby se podrobil zkoušce.

VÝZNAM KONTROLY PRO ZAMĚSTNAVALE - Provedení zjištění, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo návykových látek, má totiž zásadní význam pro zaměstnavatele, a to hned ze dvou důvodů. V prvé řadě má význam pro zproštění se zaměstnavatele za škodu z titulu pracovního úrazu ve smyslu ustanovení § 367 ZP. V druhém případě pak pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem, neboť porušil svoji zásadní zákonnou povinnost – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zde je pak nerozhodné, zda dojde ke skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo okamžitým zrušení podle ustanovení § 55 ZP pro zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Ustanovení § 106 odst. 1 písm. i) ZP je v tomto směru jasné – zaměstnanec má povinnost podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Přitom zákoník práce ani jiný právní předpis nestanoví, s jakým časovým odstupem může zaměstnavatel vyzvat zaměstnance k podrobení se dechové zkoušce, záleží proto na zaměstnavateli samotném, jestli provede kontrolu např. po 30 minutách. Zaměstnavatel se však musí vyvarovat šikanování zaměstnance.

Vždy, když má zaměstnavatel sebemenší podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci, by měl provést vyšetření pomocí dechové zkoušky, a kdy se jeho podezření potvrdí, zakázat zaměstnanci další práci. Je sice pravdou, že dechová zkouška je pouze orientační a že není pro soud výhradním důkazem. Nakonec se může zaměstnavatel vystavit pouze nebezpečí náhrady mzdy z titulu překážky v práci ve smyslu ustanovení § 208 ZP, což je malá cena v případě prohraného sporu o náhradu mzdy za jeden den vezmeme-li v úvahu, že se tak odvrací mnohem větší nebezpečí, které by hrozilo v případě škody z titulu pracovního úrazu, za kterou by odpovídal třeba dlouhou řadu let.

Dostupná literatura sice upozorňuje, že ustanovení § 20 zákona č. 65/2017 Sb. stanoví, že orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření je povinna se podrobit osoba, u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek.

Toto ustanovení ale není v pracovním právu aplikovatelné. Musíme setrvat na výkladu, že z hlediska BOZP zaměstnanců zaměstnavatele může každý zaměstnanec, který požil alkohol či zneužil návykovou látku, se uvést do takového stavu, kdy ohrozí život svůj či ostatních zaměstnanců nebo majetek zaměstnavatele.

RADA!

Zaměstnavatel je navíc povinen zajistit svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, u nichž nedochází k ohrožení života a majetku, a konzumace alkoholických nápojů, případně zneužívání návykových látek jedním zaměstnancem na pracovišti nepochybně představuje riziko pro BOZP ostatních zaměstnanců, a zaměstnavatel musí přijmout opatření, aby tato rizika eliminoval.

JUDr. Eva Dandová