Alternativní formy zaměstnávání
Základním pracovněprávním vztahem je „klasický“ pracovní poměr. V zájmu flexibility a operativnosti zaměstnavatelé často využívají jeho alternativní (zvláštní) podoby. Jaké možnosti zaměstnávání poskytuje zákoník práce?
Faktický pracovní poměr
Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout.
Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického (dočasného) přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí novým občanským zákoníkem č. 89/2012 Sb. (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009).
Příklad 1
Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba jen ústní pracovní smlouva.
Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku.
Obdobně je to i u dohody o pracovní činnosti. Vykonává-li osoba práce podle neplatné dohody a nepřekročí polovinu stanovené pracovní doby, vznikají oběma stranám práva a povinnosti jako při faktickém pracovním poměru.
Konkludentní jednání a pracovní poměr
Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec začal vykonávat práce, aniž by měl sjednánu písemnou pracovní smlouvu. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.
Ve světle nálezu Ústavního soudu
Rozdíl mezi faktickým „pracovním poměrem„ a pracovněprávním vztahem uzavřeným konkludentním činem (jednáním) je patrný z nálezu Ústavního soudu. Ten se zabýval rozsudkem obecních soudů, které nehodnotily jako pracovní úraz poškození zdraví uchazeče o zaměstnání. Úraz (ztráta čtyř prstů) se mu stal v den, kdy se přišel do firmy zeptat na volnou pozici a rovnou dostal pracovní úkol. Práci pak začal vykonávat. Obecné soudy mu nárok na odškodnění úrazu jako pracovního nepřiznaly s odůvodněním, že neměl sjednánu pracovní smlouvu.
Ústavní soud vyslovil závěr, že „nepostačí jenom říci, že uchazeč nebyl v pracovním poměru, že neexistuje pracovní smlouva. Obecné soudy zanedbaly své povinnosti.“
Je nepochybné, že v uvedeném případě vznikl pracovní poměr konkludentním jednáním. Zaměstnanec začal práci vykonávat. O pracovněprávní vztah by nešlo, kdyby úmyslem ani jedné ze smluvních stran nebylo uzavřít pracovní poměr. Z jednání obou účastníků lze bezpochyby dovodit – jak to provedl i Ústavní soud – že úmyslem obou účastníků bylo sjednat pracovní poměr, což bylo potvrzeno i zahájením pracovní činnosti.
Termínovaný pracovní poměr
v ZP označovaný jako pracovní poměr na dobu určitou je rovněž významnou alternativou zaměstnávání. Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Tím se realizuje flexibilní forma zaměstnávání. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.)
Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.
Konto pracovní doby (§ 86 ZP)
je zvláštní formou pracovního režimu. Zaměstnavatel v něm nemusí rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Konto smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.
Jedná se o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.
Délka směny
Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.
Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:
• stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a
• odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.
Pružná pracovní doba (§ 85 ZP)
Nelze ji chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit.
Začátek práce
si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby
sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li
stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec
přijít do práce např. mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení zaměstnavatele
nerozhodne jinak.
Jestliže zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak
na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající
část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich
rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné
z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.
U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.
Pružná pracovní doba se neuplatní
zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.
Typy pružné pracovní doby
ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou
týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je
v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16
písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne
4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Pružná pracovní doba může být zavedena jako:
• pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
• pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,
• pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.
Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.
K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.
Sdílené pracovní místo
Mnozí zaměstnavatelé považují za specifičnost sjednávat se zaměstnanci sdílené pracovní místo. Zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.
Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.
Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.
Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě
Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce z domova si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, „zajímá“ ho jen výsledek práce.
Při tomto způsobu práce je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího ve svém bydlišti).
Charakter této práce může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. ZP sice v ustanovení § 39 omezuje možnosti ke sjednávání tohoto druhu pracovního poměru, ale zaměstnavatel i zaměstnanec by mohli využít odstavec 4 tohoto ustanovení. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce. Tyto důvody by pak zaměstnavatel měl vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti není ustavena odborová organizace, určuje si tyto důvody zaměstnavatel sám.
Zvláštnosti právní úpravy
Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.
U zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.
Částečný pracovní úvazek
patří mezi zvláštní úpravy rozsahu pracovní doby. Od 1. února 2023 je v účinnosti legislativní podpůrné opatření, které má napomoci zvýšení počtu těchto druhů pracovních úvazků. Pro zaměstnavatele, kteří využijí této možnosti a zaměstnají lidi na částečný pracovní úvazek, mají slevu na odvodech pojistného na sociální zabezpečení: odvod je ve výši 19,8 místo dřívějších 24,8 procenta vyměřovacího základu.
Okruh zaměstnanců
Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.
Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně.
Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.
JUDr. Lada Jouzová PhD.
ZÁKON
č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
§ 85
(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.
(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.
(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).
(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní
a) při pracovní cestě zaměstnance,
b) v době čerpání dovolené,
c) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
d) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,
e) v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a
f) v dalších případech určených zaměstnavatelem.
(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
§ 86
(1) Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.
(2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3.
(3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
(4) Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období ...
