Částečné pracovní úvazky

Česko patří v Evropské unii k zemím s nejmenším výskytem částečných pracovních úvazků. Unijní průměr je dvacet procent, u nás je to necelých deset procent. Přitom částečné pracovní úvazky umožňují sladit práva s rodinou. Zaměstnavatelé tuto formu pracovního zapojení zatím často nevyužívají. Přitom nelze záporný postoj omlouvat nedostatečnými právními podmínkami. Pracovněprávní předpisy tomu nebrání. Naopak – vycházejí vstříc zaměstnavatelům.

Zákoník práce pomáhá

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Z právní úpravy v ZP pro zaměstnavatele vyplývá:

1)  Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce (§ 80 ZP).

2)  Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

3)  Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době – (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP).

Příklad 1

Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně.

Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně

4)  Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

•    těhotné zaměstnankyně,

•    zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

•    zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (zákon o sociálních službách) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Může zaměstnavatel odmítnout úpravu?

Zamítavé stanovisko k úpravě pracovní doby, např. k jejímu krácení, spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

Jak upravit pracovní dobu?

Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu (částečný pracovní úvazek). Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Ve vícesměnných provozech s převážnou většinou zaměstnaných žen by mohl větší počet žen s individuálně upravenou pracovní dobou působit rušivě. Správně přistupují k těmto problémům zaměstnavatelé, kde hledají řešení celé situace nejen v právních předpisech, ale i ve vhodných organizačních opatřeních a v kolektivních smlouvách.

I ženy si musí uvědomit, aby při snaze po co nejvyšším výdělku nezanedbávaly zdravotní hlediska. Tomu odporuje např. požadavek těhotné ženy na kratší pracovní dobu pouhým vyloučením přestávek na odpočinek a jídlo, ve snaze dosáhnout více volných dní prací v delších směnách.

Další práce u stejného
zaměstnavatele

Využívání kratších pracovních úvazků nebo kratší pracovní doby umožňuje novela ZP s účinností od 1. června 2025, která změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. V uvedeném případě se tedy jedná o druh práce „mzdová účetní“.

Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se netýkají zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci se mohou uzavřít jen na dobu čerpání rodičovské nebo dovolené nebo její části.

Další alternativou pro zaměstnance, kteří mají zájem pracovat na základě své původní pracovní smlouvy, avšak pouze po kratší pracovní dobu, je sjednat si se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu na dobu určitou (např. na 2 roky, kdy budou pečovat o dítě). To zároveň zajistí, že se nedostanou do tzv. pasti kratšího úvazku (fenomén v západních zemích EU). Tato změna přinesla zaměstnancům a zaměstnankyním další možný způsob řešení flexibilního výkonu práce během rodičovské dovolené.

Sdílené (dělené) pracovní místo

podle § 317a/ ZP má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu.

Zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel. S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně dva dny předem, nedohodnou – li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení.

Slevy na pojistném

V rozšíření částečných pracovních úvazků by mohla přinést sleva na pojistném. Tuto možnost upravuje novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Účinnost novely je již tři roky (od 1. února 2023), podstatné změny v praxi však nepřinesla. Je to i z toho důvodu, že zaměstnavatelé mnohdy o této právní výhodě nevědí.

Těžiště této úpravy je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Dříve zaměstnavatel odváděl ze základu výdělku zaměstnance na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platil 6,5 procenta. Podle zvýhodněné úpravy firmy odvádějí pro účely sociálního zabezpečení odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Na koho se výhody vztahují?

Zaměstnavatel mát nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkaly osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15 násobek průměru.

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin. Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru. Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

Povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec, který sdělil zaměstnavateli údaje pro slevu na pojistném, musí poskytovat zaměstnavateli součinnost. Spočívá v prokázání skutečnosti, která zakládá nárok zaměstnavatele na slevu na pojistném, s výjimkou dokládání údaje o věku zaměstnance.

Zaměstnanec musí např. doložit

•    vztah k dítěti a věk dítěte rodným listem dítěte a v případě péče nahrazující péči rodičů rozhodnutím příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů,

•    péči o osobu blízkou závislou na pomoci jiné osoby potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 29 odst. 6 zákona o sociálních službách ne starším než 1 kalendářní měsíc a čestným prohlášením, že o tuto osobu pečuje,

•    soustavnou přípravu na budoucí povolání studiem potvrzením příslušné školy, popřípadě též rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy vydaným podle § 85 zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení o tom, že studium je postaveno na roveň studiu na školách v České republice,

•    skutečnosti o rekvalifikaci potvrzením krajské pobočky Úřadu práce podle § 109b zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.,

•    zdravotní postižení způsobem podle § 67 odst. 5 zákona o zaměstnanosti.

Zaměstnanec pro účely slevy na pojistném nemusí prokázat skutečnosti, které zaměstnavateli již doložil pro daňové nebo jiné účely.

Pokud zaměstnanec sdělil zaměstnavateli nesprávné údaje pro uplatnění slevy na pojistném nebo neoznámil změny mající vliv na uplatnění slevy na pojistném a zaměstnavatel v důsledku toho odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly důvody pro uplatnění této slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil. Podmínkou této povinnosti zaměstnance v případě neoznámení změn je, že byl informován zaměstnavatelem o uplatnění slevy na pojistném.

Existují i nevýhody?

ZP umožňuje reagovat na požadavky ke sjednání částečných pracovních úvazků, ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Více administrativy?

Jedním z důvodů, proč zaměstnavatelé odmítají zaměstnávat na částečný pracovní úvazek je zvýšení nákladů a administrativní náročnosti. Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit náklady s ní spojené. Musí např. zajistit

•    osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,

•    pracovnělékařskou péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce, vstupní lékařské prohlídky apod.),

•    náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyšší počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.

Příklad 2

Zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle ZP (§ 279) více povinností při informování zaměstnanců.

Nerovné využívání

Mezi další nevýhody částečných pracovních úvazků patří např.:

•    Zaměstnavatelé častěji nabízejí částečné pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky,

•    nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela,

•    částečný úvazek pro ženy z důvodu péče o děti, zdravotně postižené či seniory může prohlubovat genderové stereotypy,

•    celoživotní dopady na finanční zabezpečení ženy. Nižší výdělek se promítne do nižšího důchodu. Skutečnost, že muž pracoval na plný úvazek, včetně přesčasů a s plnou možností rozvíjet svou pracovní kariéru, se promítne ve vyšších výdělcích i do výše jeho důchodu. V případě rozpadu manželství, zejména ve vyšším věku, pak tato skutečnost dopadne negativně na ženu, které zůstanou pro důchod započteny jen její nízké výdělky,

•    vzhledem k faktu, že práci na částečný úvazek vykonávají převážně matky s malými dětmi, studenti, důchodci a zdravotně postižené osoby a pod, bývá tato práce vnímána jako méně kvalifikovaná.

Bylo by prospěšné, kdyby výhody v zákoníku práce a v předpisech k odvodům pojistného převážily nad možnými uvedenými problémy a počet částečných pracovních úvazků v personální praxi narůstal. Potvrzuje to v současné době i zvýšený zájem o tuto formu práce ze strany zaměstnanců a zaměstnavatelů.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 108/2006 Sb.,
o sociálních službách

§ 29

(3) Na postup při kontrole podle odstavce 1 se nevztahuje kontrolní řád³⁴⁾.

(4) O výsledku kontroly podle odstavce 1 provede krajská pobočka Úřadu práce záznam do spisu, který obsahuje zejména popis zjištěných skutečností s uvedením nedostatků a označení ustanovení právních předpisů, které byly porušeny. Záznam o výsledku kontroly podepisují osoby, které kontrolu provedly. Se záznamem musí být kontrolovaný seznámen.

[Dnem 1. července 2026 v § 29 odst. 4 větě první se slova „provede krajská pobočka Úřadu práce” nahrazují slovy „vyhotoví Institut posuzování zdravotního stavu”, slova „do spisu” se zrušují a na konci odstavce se doplňuje věta „Institut posuzování zdravotního stavu záznam o výsledku kontroly bezodkladně předá územní správě sociálního zabezpečení.”.]

(5) Zjistí-li krajská pobočka Úřadu práce při kontrole podle odstavce 1 závažné nedostatky v poskytovaných sociálních službách nebo zjistí-li, že sociální služby jsou poskytovány bez oprávnění k jejich poskytování podle § 78 odst. 1, je povinna neprodleně písemně informovat krajský úřad příslušný podle § 78 odst. 2.

[Dnem 1. července 2026 v § 29 odst. 5 se slova „krajská pobočka Úřadu práce” nahrazují slovy „Institut posuzování zdravotního stavu” a slovo „povinna” se nahrazuje slovem „povinen”.]

(6) Poskytuje-li oprávněné osobě pomoc osoba blízká1) nebo asistent sociální péče, krajská pobočka Úřadu práce vydá těmto osobám na jejich žádost bezplatně písemné potvrzení prokazující dobu této péče pro účely hmotné nouze, zdravotního ...