Čerpání dovolené v praxi

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 ZP. Jaké problémy vznikají při čerpání dovolené v praxi a jak je správně řešit?

Sjednocení podmínek pro vznik práva na dovolenou

Smyslem novely č. 258/­2020 Sb. bylo především sjednocení podmínek pro vznik práva na dovolenou, určení její délky a konec konců i její čerpání na základě jediného kritéria, kterým je stanovená nebo kratší týdenní pracovní doba zaměstnance bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn. Délka dovolené konkrétního zaměstnance je určena počtem odpracovaných násobků stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnancem během příslušného kalendářního roku nebo jeho části. Dovolená a její čerpání se tak napříště posuzuje v hodinách. Na stejném principu dochází k zápočtu tzv. náhradních dob, v nichž zaměstnanec fakticky práci nekoná, do odpracované doby pro účely dovolené. Úvodem je však možno říci, že kdo si osvojil pravidla dovolené platná do 31. prosince 2020, zvládne bezpečně i aplikaci nové právní úpravy dovolené v hodinách, neboť změny spočívá převážně jen v jiném matematickém vyjádření dosavadních pravidel. Obecně lze ještě konstatovat, že zaměstnanci vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část nebo na dodatkovou dovolenou.

Právo na dovolenou je dnes již právem založeným zákonem pro všechny tři základní pracovněprávní vztahy, tedy jak pro pracovní poměr, tak pro obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Novelou zákoníku práce č. 281/­2023 Sb. s účinností od 1. ledna 2024 se vztahují ustanovení zákoníku práce týkající se dovolené i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v tom, že zaměstnanci trvá delší dobu, než podmínky práva na dovolenou splní, anebo náhrada mzdy nebo platu poskytovaná v době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne).

Právo na dovolenou také neovlivňuje to, zda pracovní poměr sjednává student, poživatel starobního či jiného důchodu apod.

Podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovněprávních vztahů (např. pracovní poměr a dohodu o pracovní činnosti), posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel zcela samostatně. Má-li zaměstnanec sjednáno více pracovněprávních vztahů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech těchto pracovněprávních vztazích čerpat dovolenou ve stejném termínu. Ostatně je pravidlem, že zaměstnanec ani nemá ve všech souběžně trvajících pracovněprávních vztazích právo na dovolenou ve stejném rozsahu.

Každý zaměstnavatel určuje nástup na dovolenou samostatně bez ohledu na jiný případně uzavřený pracovněprávní vztah, protože navíc o jeho sjednání nemusí mít ani vědomost. Zaměstnavatelé nemají žádnou právní povinnost mezi sebou jednat ohledně nástupu na dovolenou a jediné co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. Ani pro případ, že má zaměstnanec sjednáno více pracovněprávních vztahů u stejného zaměstnavatele, není povinen určit čerpání dovolené ve stejném termínu. Pokud ale zaměstnavatel v tomto případě má vědomost o dalším pracovněprávním vztahu zaměstnance, měl by při určování čerpání dovolené zohlednit její základní účel, kterým je dlouhodobé volno k regeneraci, a dovolenou zaměstnanci určit, je-li to možné z provozních důvodů, ve stejném termínu.

Právo na dovolenou je osobním právem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Smrtí zaměstnance právo na dovolenou, která představuje pracovní volno, zaniká. Právo na dovolenou jako takové nemůže být proto převedeno na dědice. Dovolená však představuje kromě práva na volno i právo na poskytování náhrady mzdy nebo platu a toto právo na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice přechází, protože peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají.

VZNIK PRÁVA NA DOVOLENOU - Podle nové právní úpravy dovolené platí obecně, že aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí v příslušném kalendářním roce konat práci (odpracovat) v rozsahu odpovídajícím 52násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby. Právo na poměrnou část dovolené je podmíněno tím, že musí odpracovat alespoň 4násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Výše uvedená novela zákoníku práce č. 281/­2023 Sb., na základě které bylo založeno právo na dovolenou i pro zaměstnance konající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vložila do § 77 ZP odstavec 8, který stanoví, že u zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Toto ustanovení bylo do zákoníku práce zakotveno z důvodu, že zákoník práce nestanoví pro výkon práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti žádnou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a § 80 ZP jako u zaměstnanců v pracovním poměru. To pro tyto zaměstnance znamená, že aby jim vůbec vzniklo právo na dovolenou, musí odpracovat minimálně 80 hodin, tedy 4násobek týdenní pracovní doby (20 hodin).

Jaké doby se vedle faktického výkonu práce považují za výkon práce, i když v nich zaměstnanec práci nekoná, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu:

•    překážek v práci (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), s výjimkou

-    doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a

-    doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

•    čerpání dovolené,

•    kdy zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek a

•    že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Doba čerpání dovolené (lhostejno, jestli tzv. staré či dovolené za příslušný kalendářní rok), doba čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a všechny svátky v roce, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí, se započítávají jako výkon práce v plném rozsahu. V tomto se ani právní úprava nezměnila, to platilo i za staré právní úpravy dovolené, protože § 348 odst. 1 ZP se k 1. 1. 2021 neměnil.

Pouze ne všechny z důležitých osobních překážek v práci (podle § 191 až § 199 ZP) se považují pro účely dovolené za výkon práce v plném rozsahu.

Které překážky v práci se za výkon práce považují – ovšem pouze do výše limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby – v kalendářním roce a podmínky jejich započtení do tohoto limitu stanoví § 216 odst. 2 a 3 ZP. Jde vesměs o doby, které se podle právní úpravy platné před 1 1. 2021 nepovažovaly za výkon práce pro účely dovolené. Nyní se jedná konkrétně o:

•    dočasnou pracovní neschopnost, která nevznikla následkem pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání,

•    karanténu,

•    rodičovskou dovolenou, s výjimkou doby, po kterou čerpá zaměstnanec rodičovskou dovolenou od doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

•    jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Mezi jiné důležité osobní překážky v práci, které se pro účely dovolené započítávají jako odpracované – ale jen do stanoveného limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby – patří např. vyslání národního experta podle § 199 odst. 3 ZP, ale i poskytnutí neplaceného pracovního volna na žádost zaměstnance z osobních důvodů. Pokud jde o dobu výkonu trestu odnětí svobody, je zastáván názor, že tuto dobu je nutné hodnotit jako jinou důležitou osobní překážku v práci podle § 199 ZP, byť má specifickou povahu. Je tedy možno ji považovat za odpracovanou dobu pro účely dovolené jen do výše uvedeného limitu 20násobku stanovené týdenní (kratší) pracovní doby.

Zákoník práce v § 216 odst. 3 však pro výše vyjmenované důležité osobní překážky v práci stanoví pravidlo, že se do limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby započítávají jen tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Do 12násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby se zahrnuje nejen vlastní výkon práce zaměstnancem, ale rovněž ty překážky v práci, které se za výkon práce považují neomezeně – v celém rozsahu doby jejich trvání (např. mateřská dovolená, ošetřování či péče podle § 191 a § 191a ZP) a dále též čerpání dovolené, „placené“ svátky atd.

POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ

Obecně platí, že zaměstnanci vznikne právo na dovolenou za kalendářní rok při splnění dvou podmínek:

•    pracovněprávní vztah k zaměstnavateli trval nepřetržitě celý kalendářní rok, za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se podle § 216 odst. 1 ZP považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli, ovšem samozřejmě stejné kvality – pracovní poměr a pracovní pomě nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o pracovní činnosti,

•    zaměstnanec odpracoval (či se za výkon práce pro účely dovolené podle § 348 ZP ve spojení s § 216 odst. 2 a 3 ZP považuje) 52násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby zaměstnance v daném kalendářním roce.

Nesplní-li zaměstnanec podmínku odpracování 52násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby (včetně dob, které se za výkon práce považují), bez ohledu na to, zda jeho pracovněprávní vztah trval nebo netrval celý kalendářní rok, vznikne zaměstnanci, za předpokladu, že v daném kalendářním roce odpracuje (nebo se pro účely dovolené považuje za výkon práce) alespoň 4násobek rozsahu svého pracovního úvazku, právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Konkrétně se jedná o nárok v rozsahu1/­52 dovolené za kalendářní rok za každou jednu naplněnou stanovenou (kratší) týdenní pracovní dobu zaměstnance.

Hodnoty rozhodné pro výpočet délky dovolené

Příklad 1

Pokud zaměstnanec se základní výměrou dovolené 4 týdny v kalendářním roce a úvazkem 40 hodin týdně odpracuje v roce 1235 hodin, vznikne mu nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok v rozsahu 30/­52, tj. celkem 93 hodin dovolené.

1235 : 40 = 30,875 týdenních pracovních dob – dále se počítá pouze 30 násobků týdenní pracovní doby

4 týdny dovolené = 160 hodin dovolené

30/­52 ze 160 hodin = 92,308 zaokrouhleno 93 hodin dovolené.

Zákoník práce zná v § 213 odst. 5 ZP i postup v opačném případě, tedy když zaměstnanec odpracuje více hodin než je 52násobek jeho stanovené týdenní (kratší) pracovní doby. To v praxi přichází v úvahu zejména u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nebo u pružného rozvržení pracovní doby, kdy vyrovnávací období bude zasahovat do 2 kalendářních let. Zákonná úprava přiznává zaměstnanci nárok na 1/­52 dovolené za kalendářní rok za každou jednu další stanovenou (kratší) týdenní pracovní dobu.

DOVOLENÁ PŘI ZMĚNĚ ROZSAHU PRACOVNÍHO ÚVAZKU - Podle § 212 odst. 4 ZP platí, že dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Toto ustanovení není výkladově jednoznačné. Jasnou odpověď ohledně jeho výkladu a aplikace nedává ani důvodová zpráva. Je pochopitelné, že za krátkou dobu účinnosti nové úpravy se k nevyjádřily ani soudy. V aplikační praxi se však používá několik způsobů pro určení rozsahu nároku na dovolenou při změně rozsahu pracovního úvazku zaměstnance v průběhu kalendářního roku. Nejrozšířenější je patrně přístup využívající tzv. váženého průměru, kdy se vychází buď z počtu dnů v jednotlivých obdobích, nebo z počtu týdnů (či jejich částí) v jednotlivých obdobích.

Nárok na dovolenou lze za použití této metody určit takto:

•    v návaznosti na délku jednotlivých období s různým rozsahem pracovního úvazku se určí průměrný rozsah pracovního úvazku v kalendářním roce.

Průměrný rozsah pracovního úvazku je součtem dílčích částí připadajících na jednotlivá období.

Dílčí část se určí jako podíl rozsahu pracovního úvazku v daném období (například 20 hodin týdně) a počtu týdnů za kalendářní rok (52,142 v běžném kalendářním roce, 52,285 v přestupném roce) vynásobený počtem týdnů daného období (například 7,5 týdne),

•    na základě průměrného rozsahu pracovního úvazku se určí základní nárok na dovolenou za kalendářní rok v hodinách.

Základní nárok se určí jako součin základní výměry dovolené za kalendářní rok (například 4 týdny) a zjištěného průměrného rozsahu pracovního úvazku v daném kalendářním roce (například 22,5 hodiny týdně),

•    z celkového počtu odpracovaných hodin za kalendářní rok se zjistí počet naplněných průměrných pracovních úvazků ve smyslu postupu podle první odrážky.

Jde o podíl celkového počtu odpracovaných hodin v kalendářním roce za všechna období a zjištěného průměrného rozsahu pracovního úvazku (například 1 158 : 22,5 = 51,467, tzn. pro účely dalšího výpočtu je relevantní 51),

•    nárok na dovolenou v daném kalendářním roce se určí jako podíl dovolené za kalendářní rok ve smyslu postupu podle druhé odrážky a počtu celých týdnů v kalendářním roce (52) vynásobený počtem celých naplněných týdenních dob ve smyslu odrážky třetí.

Převedeno na shora uvedené hodnoty by se jednalo při 4 týdnech dovolené za kalendářní rok o 90 : 52 × 51 = 88,26, tj. 83 hodin dovolené.

Stávající koncepce určení nároku na dovolenou při změně rozsahu pracovního úvazku má určité problémy.

Příklad 2

Zaměstnanec v pracovním poměru se základní výměrou dovolené 4 týdny, jehož pracovní poměr trval celý kalendářní rok, měl sjednán úvazek 40 hodin týdně.

Po odpracování 26násobku stanovené týdenní pracovní doby došlo ke změně úvazku na 10 hodin týdně a zaměstnanec opět odpracoval 26násobek svého pracovního úvazku.

Pokud bude zaměstnanec v daném případě čerpat dovolenou ve druhé polovině roku, bude mu fakticky poskytnuto 10 týdnů pracovního volna. Pokud mu bude na základě § 217 odst. 2 ZP poskytnuta dovolená v rozsahu 160 hodin v první polovině roku, na konci roku mu vznikne vůči zaměstnavateli (§ 222 odst. 4 ZP) dluh za přečerpaných 60 hodin dovolené. Takovou částku nebude možné podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP zaměstnanci v plném rozsahu srazit z prosincové mzdy nebo platu, protože bude zdaleka přesahovat dosaženou mzdu nebo plat (rovněž zákonné limity maximální výše srážky). Pokud by se v takovém případě jednalo navíc o pracovní poměr na dobu určitou s dobou trvání do 31. prosince, skončí zaměstnanec pracovní poměr s dluhem vůči zaměstnavateli ve výši neumořené části pohledávky zaměstnavatele z titulu poskytnutí dovolené, na kterou zaměstnanci nevzniklo právo.

Problém by nastal i při opačném sledu událostí, tzn. rozsah pracovního úvazku by byl v první polovině roku nejdříve 10 hodin týdně, a následně v druhé polovině roku 40 hodin týdně. Pokud by byla dovolená v rozsahu 100 hodin čerpána až v druhé polovině roku, nebude možné dosáhnout minimální výměry 4 týdnů volna ročně, neboť v tu dobu bude nárok na dovolenou (přepočteno přes rozsah pracovního úvazku v danou chvíli, tj. 40 hodin) odpovídat fakticky 2,5 týdne, což je v rozporu s čl. 7 evropské směrnice 2003/­88, která zaručuje zaměstnanci minimální nárok na dovolenou v rozsahu 4 týdnů.

ČERPÁNÍ DOVOLENÉ V DOBĚ SVÁTKU - I nadále podle § 219 odst. 2 ZP platí, že připadne-li v době dovolené zaměstnanci svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Zaměstnanec tedy v tento den dovolenou čerpá, avšak odpovídající počet hodin dovolené se mu s ohledem na § 219 odst. 2 ZP nezapočítává. V odborné literatuře se diskutuje otázka, zda zaměstnanci v tento den přísluší náhrada mzdy nebo platu z titulu čerpání dovolené. Většinový názor je, že ano, protože důvodem, proč zaměstnanec nepracuje, je předem určené čerpání dovolené.

Nová právní úprava dovolené přinesla v otázce čerpání dovolené v den svátku jednu zásadní změnu. V § 219 odst. 2 ZP se nově stanoví, že výše uvedené neplatí, tj. den svátku se zaměstnanci do dovolené započítává, pokud:

•    by zaměstnanec byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 ZP a

•    čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Obě tyto podmínky přitom musí být splněny společně, jinak se dovolená čerpaná v den svátku zaměstnanci nezapočítává. Ačkoliv zákon nestanoví obligatorně písemnou formu žádosti zaměstnance o určení dovolené na den svátku, kdy má podle § 91 odst. 4 ZP konat práci, lze ji v každém případě doporučit. Touto změnou reagoval zákonodárce na situace, ke kterým docházelo v praxi, kdy zaměstnanec, jehož směna z důvodu svátku neodpadla, a byl by ji proto povinen ve svátek odpracovat, požádal zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na tento konkrétní den a zaměstnavatel mu vyhověl a dovolenou na den svátku určil. V takovém případě však platila obecná zásada, že dovolená poskytnutá v den svátku se do celkového nároku zaměstnance nezapočítává.

Tato změna však platí pouze v případě, že svátek nepřipadl do souvislé doby čerpání dovolené zaměstnancem.

Příklad 3

Pokud zaměstnanec čerpal dovolenou od 15. dubna 2025 do 22. dubna 2025, pak se mu svátky 18. a 21. dubna 2025 do dovolené nezapočítávaly a při 40 hodinové týdenní pracovní době se mu z nároku na dovolenou odečetlo pouze 24 hodin.

Pokud však zaměstnanec požádal o dovolenou pouze na 18. nebo na 21. dubna, protože v ten den měl naplánovanou směnu, tento den (tedy např. 8 hodin) se mu z nároku na dovolenou odečetl.

JUDr. Eva Dandová

Poznámka – až do výše 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby lze podle nové právní úpravy započítat [za podmínky že zaměstnanec v kalendářním roce odpracuje mimo ně 12násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby] i neplacené volno.

Poznámka – dovolená, na níž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru (§ 216 odst. 5 ZP). Toto pravidlo platí pro všechny druhy dovolené.

§ 212 zákona č. 262/2006 Sb.
CItace na straně 18

Výměra dovolené

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4) Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

(5) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech.

§ 217 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále stanoveno jinak. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 222 zákona č. 262/2006 Sb.
CItace na straně 19

(1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

(3) Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.