Čerpání mateřské a rodičovské dovolené - otázky

Po skončení mateřské a rodičovské dovolené se řada zaměstnankyň vrací do zaměstnání s určitými obavami. Tři roky jsou dlouhá doba, co se tam změnilo? Jak mne přijmou? Nebudou chtít se mnou skončit pracovní poměr z důvodu, že mám malé dítě a že existuje reálné nebezpečí, že ho budu často ošetřovat? Takové a podobné otázky jistě napadají každou zaměstnankyni vracející se do práce po skončení rodičovské dovolené. Jaké jsou možnosti zaměstnankyň a možnosti zaměstnavatelů v této situaci?

DOBA MATEŘSKÉ DOVOLENÉ A RODIČOVSKÉ je ve své podstatě z pohledu zákoníku práce překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V zákoníku práce je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 ZP mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v  § 195 až § 198 ZP. Věcně se na její podstatě v nyní platném zákoníku práce nic nezměnilo, právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy provedené zavedené do starého zákoníku práce při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/­34/­ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Zákoník práce upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je tedy dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Nyní platný zákon o nemocenském pojištění přerušil všechny vazby mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství. Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, pak jí nástupem na mateřskou dovolenou vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu) přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí).

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství podle zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění.

Zákoník práce omezuje ženu matku v souvislosti s mateřskou dovolenou pouze v jednom směru. Platí zásada, že mateřská dovolená nesmí nikdy skončit dříve než šest týdnů po porodu (tzv. šestinedělí). Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit do zaměstnání. Zákon o nemocenském pojištění dokonce pro případ, kdy žena se v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu. Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Tuto dohodu lze opět kdykoliv v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnankyně - ženy, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou, je třeba také rozlišovat, zda-li jde o kojící ženu, nebo „pouze“ o ženu do konce devátého měsíce po porodu.

Vyhláškou č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích) je stanoven taxativní výčet prací, které jsou matkám do konce devátého měsíce po porodu a kojícím ženám zakázány. V případě, kdy je žena kojící nebo matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci a dosahuje-li při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění. Dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně. Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 8 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

I pro tuto kategorii zaměstnankyň platí, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud se ale týká ochrany před výpovědí podle § 53 ZP tak tam situace jiná. Obecně platí, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. době kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Platí zásada, že chráněn je ten z rodičů, který se skutečně fakticky o dítě stará, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Doba čerpání mateřské dovolené a u muže doba rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou je považována ve smyslu § 348 ZP za výkon práce.

DOVOLENÁ A MATEŘSKÁ DOVOLENÁ - Doba čerpání mateřské dovolené a u muže doba rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou je považována ve smyslu § 348 ZP za výkon práce. Podle § 217 odst. 5 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (typicky čerpal-li zaměstnanec rodičovskou dovolenou spolu s čerpáním dávky nemocenského pojištění – otcovské, tj. v období 6 týdnů od narození dítěte), je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Jako výkon práce se pro účely dovolené posuzuje i doba čerpání dovolené. Tímto ustanovením se má zajistit rovnost mezi ženami a muži, u kterých je čerpání dovolené vyloučeno.

Do 31. prosince 2020 platilo, že dovolenou vyčerpanou bezprostředně po skončení mateřské dovolené podle § 217 odst. 5 ZP nebylo možno z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené v daném kalendářním roce krátit. To však nově již od 1. ledna 2021 neplatí. Oproti dosavadní úpravě zaměstnavatel může právo na dovolenou krátit pouze za neomluveně zameškané směny. Krácení dovolené za 100 a více omluveně zameškaných směn v kalendářním roce z důvodu překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, a krácení dovolené z důvodu zameškání práce pro výkon trestu odnětí svobody (vazbu) nová právní úprava dovolené účinná od 1. ledna 2021 neobsahuje. Zaměstnancova rozsáhlejší absence pro překážky v práci, které se dosud nepovažovaly za výkon práce, se nově případně rovnou promítne do velikosti zaměstnancova práva na dovolenou, neboť doba zameškaná pro tyto v § 216 odst. 2 ZP vyjmenované překážky v práci (mezi něž patří mimo jiné i rodičovská dovolená) se nově sice považuje za výkon práce pro účely dovolené, avšak pouze v omezeném rozsahu, a navíc za podmínky odpracování určité minimální doby mimo dobu jejich trvání.

Nová úprava dovolené přitom již žádné zvýhodňující pravidlo pro zaměstnankyni, která čerpá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené, neobsahuje (např. že by se následné čerpání rodičovské dovolené do konce tohoto kalendářního roku považovalo za výkon práce pro účely dovolené neomezeně). Možnost požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené navzdory výše uvedenému byla však i v nové právní úpravě zachována, neboť zaměstnankyně takto může chtít čerpat dovolenou např. proto, aby obdržela náhradu mzdy nebo platu z titulu čerpání dovolené, zatímco v případě čerpání rodičovské dovolené by jí náhrada od zaměstnavatele nepříslušela (pokud tak však neučiní, právo jí tím nezaniká a k vyčerpání dovolené tedy dojde až následně po návratu z rodičovské dovolené, případně jí bude nevyčerpaná dovolená proplacena při skončení pracovního poměru).

K tomu je třeba poznamenat, že není vyloučeno, aby zaměstnankyně již za dobu, kdy čerpá dovolenou, a přísluší jí tedy náhrada mzdy nebo platu z titulu jejího čerpání, rovněž pobírala dávku ze systému státní sociální podpory – rodičovský příspěvek. Zákon č. 117/­1995 Sb., o státní sociální podpoře, který blíže upravuje podmínky, za nichž rodičovský příspěvek náleží, totiž takový postup nevylučuje. Rovněž může být v některých případech výhodné čerpat takto dovolenou po skončení mateřské dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud by zaměstnankyni jinak za daný kalendářní rok nevzniklo žádné právo na dovolenou, protože by jinak neodpracovala alespoň 4násobek její stanovené týdenní pracovní doby v kalendářním roce (čerpání dovolené se přitom považuje pro účely dovolené za výkon práce a tento limit lze v některých případech přesáhnout právě čerpáním dovolené). Taková situace může typicky nastat na začátku kalendářního roku.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ - Na rozdíl od mateřské dovolené, která přísluší výhradně ženě, přísluší právo na rodičovskou dovolenou ženě i muži. Obecně platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout ženě po skončení mateřské dovolené na její žádost a v rozsahu o jaký požádá rodičovskou dovolenou, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku (zde se rodičovská dovolená kryje s dříve poskytovanou tzv. další mateřskou dovolenou). Zaměstnavatel však je povinen poskytovat rodičovskou dovolenou rovněž otci dítěte, požádá-li o ní, a to v rozsahu o jaký požádá, nejdříve ode dne narození dítěte a také ne však déle než do tří let věku dítěte. Práva na mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou jsou samostatná práva. Zaměstnankyně i zaměstnanec je mohou čerpat společně. V tomto směru tedy právní úprava ctí zásadu rovného zacházení – právo na to pečovat o narozené dítě mají oba rodiče a záleží jen na nich, jak tohoto práva využijí. Směrnice Rady 96/­34/­ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS stanoví, že právo na rodičovské volno je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů.

Zavedením institutu rodičovské dovolené došlo nepochybně k výraznému posunu, pokud jde o promítnutí zásady rovného zacházení s muži a ženami. V praxi si toho musí být vědom i zaměstnavatel zaměstnávající muže – otce dítěte, protože se mu může kdykoliv v průběhu prvních třech let věku dítěte stát, že muž nastoupí čerpání rodičovské dovolené, byť by ji zároveň čerpala i matka dítěte a zaměstnavatel nemůže nic namítat, je to právo otce dítěte.

Směrnice totiž výslovně zdůrazňuje, že „muži by měli být podporováni, aby na sebe vzali stejný díl rodinných povinností, například by měli být podporováni k čerpání rodičovské dovolené.“

Je však třeba rozlišovat čerpání rodičovské dovolené u zaměstnankyně a u zaměstnance

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou až po uplynutí mateřské dovolené. Okamžik počátku rodičovské dovolené je u ní nejdříve po skončení mateřské dovolené, tedy po uplynutí zpravidla 22 týdnů po porodu (s tím, že vycházíme z presumpce, že zaměstnankyně před porodem řádně vyčerpala šest týdnů) a rodičovská dovolená trvá do tří let věku dítěte. U zaměstnance je rodičovská dovolená delší, zaměstnanec může nastoupit rodičovskou dovolenou hned v den porodu, takže u něj je rodičovská dovolená o oněch 22 týdnů mateřské dovolené zaměstnankyně delší, u něj je plné tři roky.

Je však třeba rozlišovat rodičovskou dovolenou, kterou zaměstnanec čerpá do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou následující po této době. Čerpání rodičovské dovolené u zaměstnance – muže do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má totiž stejné právní důsledky jako čerpání mateřské dovolené u ženy. V takovém případě platí i pro muže ochranná doba před výpovědí nebo před okamžitým skončením pracovního poměru, doba rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou se pro účely dovolené započítává jako doba výkonu práce a v případě, že se zaměstnanec muž navrátí do práce z rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jej zařadit na původní práci a pracoviště.

O poskytnutí rodičovské dovolené musí zaměstnanec nebo zaměstnankyně výslovně zaměstnavatele požádat. Forma žádosti není předepsána, může být jak písemná, tak ústní, je to však právní úkon, a proto doporučuji písemnou formu. Z žádosti však musí jasně plynout, že je žádáno o poskytnutí rodičovské dovolené k péči o dítě a v jakém rozsahu je o tuto dobu žádáno. Není vyloučeno čerpání rodičovské dovolené opakovaně – po částech (např. po 1 roku věku dítěte, poté do 2 let apod.) a není ani stanovena minimální délka jednotlivých částí. Zaměstnanec či zaměstnankyně mohou po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, o který před tím požádali nastoupit do práce a následně mohou opět požádat o poskytnutí této dovolené. Zaměstnavatel je povinen takovým žádostem do 3 let věku dítěte vždy vyhovět, i kdyby jich bylo např. deset, protože je zaměstnankyně nebo zaměstnanec podávali po třech měsících.

Předmětné ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou bylo vždy v doktríně pracovního práva vykládáno tak, že pokud zaměstnankyně (zaměstnanec) požádá o rodičovskou dovolenou např. v maximální délce 3 let, pak není povinností zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnankyně o dřívější návrat z rodičovské dovolené. Tato praxe nečinila většině „nerozhodných“ rodičů problémy, pokud si zaměstnankyně (zaměstnanec) nebyla dopředu jista délkou čerpání rodičovské dovolené, pak žádala opakovaně po kratších částech o rodičovskou dovolenou a zaměstnavatel musel takovému prodlužování vyhovět, jakkoli mu to činilo značné potíže při organizaci práce.

V poslední době se však lze v literatuře setkat s názory, které tento tradiční výklad revidují ve prospěch pohledu, který zjednodušeně řečeno prosazuje, že z rodičovské dovolené se může zaměstnankyně (zaměstnanec) vrátit doslova kdykoli, tedy bez ohledu na rozsah čerpání rodičovské dovolené, který si sama určila v žádosti podané zaměstnavateli. Podle názoru autorky tohoto článku však takové výklady ve vztahu k zaměstnancům přehnaně akcentují ochrannou funkci pracovního práva a zcela opomíjejí fakt, že pracovní právo má funkci organizační a zaměstnavatel musí předem plánovat i obsazení jednotlivých míst, nehledě na povinnosti, které má vůči zaměstnancům, kteří se vracejí z překážky v práci.

V této souvislosti je třeba připomenout, že zákon o nemocenském pojištění přiznává v určitých specifických situacích peněžitou pomoc v mateřství i mužům, kteří čerpají rodičovskou dovolenou a pečují o dítě. Jak jsme uvedli výše, v návaznosti na transposici výše uváděné směrnice Rady 96/­34/­ES mohou mateřskou dovolenou čerpat zaměstnankyně i zaměstnanec současně. To umožňuje, jak společnou, tak střídavou péči rodičů o dítě.

Zákoník práce upravuje i důvody tzv. přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené. Platí, že v případě, kdy bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu dojde k přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené. Přerušení mateřské dovolené je však třeba důsledně odlišovat od skončení mateřské dovolené. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně v tom okamžiku nastupují dočasně zpět do práce a nevyčerpaná část mateřské nebo rodičovské dovolené se jim poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče. I v tomto případě však platí, že rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Mateřská nebo rodičovská dovolená nepřísluší po dobu, po kterou zaměstnankyně nebo zaměstnanec o dítě nepečují a to je v případě, když se přestali o dítě starat, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů a pak v případě, kdy dítě je z jiných než zdravotních důvodů v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu. Vzhledem k tomu, že právo na mateřskou dovolenou je individuálním právem matky a právo na rodičovskou dovolenou je individuálním právem jak matky, tak otce, je třeba důvody k nepřiznání tohoto práva posuzovat rovněž individuálně.

Nakonec zákoník práce pro úplnost řeší i situaci, kdy, kdy dítě ve věku do jednoho roku zemře. V takovém případě se poskytuje ještě mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu 2 týdnů, ne však déle než by dítě dosáhlo 1 roku věku.

Z oblasti péče o zaměstnance platí předně obecná zásada, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zaměstnavatel nesmí zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší 1 rok, nařídit práci přesčas.

Pokud se týká skončení pracovního poměru, tak zde ochranná doba podle § 53 odst. 1 ZP práce běží v souladu s výše vzpomínaným judikátem Nejvyššího soudu Rc 10/­2004 21 Cdo 2078/­2002 pouze po dobu, po kterou zaměstnankyně nebo zaměstnanec fakticky o dítě pečují, tj. fakticky čerpají rodičovskou dovolenou.

OTCOVSKÁ - Novelou zákona o nemocenském pojištění v r. 2017 byla s účinností od 1. 1. 2018 do právního řádu ČR zavedena v rámci systému nemocenského pojištění „dávka otcovské poporodní péče“, pro kterou zákon o nemocenském pojištění zavedl legislativní zkratku „otcovská“. Cílem otcovské byla především snaha přispět k vytvoření pozitivní vazby mezi dítětem a otcem dítěte. Vzhledem k tomu, že po ukončení šestinedělí se může otec dítěte či manžel matky dítěte s matkou dítěte vystřídat při pobírání peněžité pomoci v mateřství mohou rodiče po ukončení šestinedělí řešit svou situaci tak, jak jim to pro konkrétní případ vyhovuje. Dávka pomáhá řešit zapojení otce do péče o novorozené dítě v době krátce po porodu, získávání nových zkušeností a posilování rodinných vazeb. Účelem otcovské je především posílit vazbu mezi dítětem a jeho biologickým otcem. Obecně platí, že nárok na otcovskou má pojištěnec, který pečuje o dítě, jehož je otcem a pojištěnec, který pečuje o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podpůrčí doba pro otcovskou činila podle původní právní úpravy jeden týden, tedy 7 kalendářních dnů. Novelou zákona o nemocenském pojištění s účinností od 1. 1. 2022 došlo ke změně podpůrčí doby otcovské z jednoho týdne na dva týdny. V té souvislosti platí, že otcovská náleží, pokud nástup na otcovskou nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Otcovskou tedy čerpá muž, který v prvních 6 týdnech po porodu nastoupí na rodičovskou dovolenou.

JUDr. Eva Dandová

§ 348 zákona č. 262/2006 Sb.
 cit. na straně 16

(1) Za výkon práce se považuje doba

a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,

d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

(2) Ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 2 a 3 se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody anebo náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce.

(3) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací.

§ 217 zákona č. 262/2006 Sb.
 cit. na straně 16

(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 191 zákona č. 262/2006 Sb.
 cit. na straně 15

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno....