Cesta do zaměstnání
z pohledu práva

V praxi se vyskytují poměrně často dotazy týkající se odškodnění úrazů vzniklých při cestě do zaměstnání nebo ze zaměstnání (dále jen „cesta do zaměstnání“). Proto se na tuto – na první pohled jednoduchou záležitost podíváme ze všech možných úhlů pohledu, jak nám umožňuje první úprava. Takže vydejme se na cestu do zaměstnání a zároveň prozkoumat právní úpravu, co nám o ní říká zákoník práce.

Kde začíná a kde končí cesta do zaměstnání

Nejprve si položme otázku, co to je cesta do zaměstnání. Cesta do zaměstnání bezprostředně a úzce souvisí se sjednaným obsahem pracovní smlouvy a s rozvržením pracovní doby do směn a hlavně s dojednaným místem výkonu práce. Nejběžnějším právním jednání, na jehož základě vzniká pracovní poměr, je pracovní smlouva. Každá pracovní smlouva musí obsahovat tři tzv. podstatné náležitosti (esentiale negoti), a to druh práce, která má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a den nástupu do práce.

Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, má velmi důležitý význam ze tří důvodů. Předně určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa totiž není možné bez jeho souhlasu. Podstatný význam má místo výkonu práce i pro vymezení pracovní cesty. Podle zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě sjednáno více míst výkonu. Důležité je, že nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní smlouva musí obsahovat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána. Zákoník práce tak připouští i sjednání více míst výkonu práce.

Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), stejně jako může být určeno velice široce. Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno, a nechává to na smluvním ujednání zaměstnavatele a zaměstnance v pracovní smlouvě. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být místo výkonu práce sjednáno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude vykonávat práce na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnance přidělovat. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen konat práci jen v případě pracovní cesty.

Určení místa výkonu práce bezprostředně souvisí s disposiční pravomocí zaměstnavatele. Judikatura již téměř 30 let zastává názor, že bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu § 43 ZP.

Je třeba upozornit, že zákoník práce ještě na jednom místě, a to v § 34a ZP používá pojem „pravidelné pracoviště“, tento pojem je však používán výhradně pro účely cestovních náhrad a nemá žádný jiný význam či smysl. Obecně platí, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště, obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Pro úplnost poznamenávám, že zákoník práce používá vedle pojmů „místo výkonu práce“, „pravidelné pracoviště“ ještě pojem „pracoviště“ v souvislosti s úpravou pracovní doby, nicméně každý tento pojem je používán pro jiný účel a tyto pojmy nejsou totožné a nelze je směšovat.

Cestou do zaměstnání se rozumí

cesta z místa zaměstnancova bydliště do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět. Z hlediska úvahy, kde končí cesta do objektu zaměstnavatele, je významné posouzení, které místo lze považovat za místo vstupu do objektu zaměstnavatele. Tato otázka nebývá vnímána jako problematická tam, kde je při vstupu do objektu zřízena vrátnice nebo tam, kde je při vstupu do budovy zřízeno kontrolní stanoviště. Složitější bývá její posouzení v případě, jestliže v jednom průmyslovém areálu působí v několika různých budovách více zaměstnavatelů. Názor, který považuje za rozhodující to místo vstupu, které určil svým rozhodnutím zaměstnavatel, může mít své opodstatnění tam, kde je v rámci objektu náležejícího do sféry disposice zaměstnavatele více vchodů a zaměstnavatel hodlá usměrnit vstup jedním z nich; neřeší však případy, kdy zaměstnanec přesto do objektu zaměstnavatele vstoupí, i když jiným vchodem. Praxe se začíná v těchto případech klonit k závěru, že kritériem pro zjištění místa, kde končí cesta zaměstnance do zaměstnání, bude zjištění, kdy v průběhu své cesty do zaměstnání konaném v určitém průmyslovém areálu začne být zaměstnanec povinen dbát dispozic svého zaměstnavatele; může jít i o pokyny zprostředkované třeba strážní službou zajišťující společnou ostrahu areálu, který není veřejným prostranství, v němž působí více zaměstnavatelů. Obdobné hledisko vstupu do sféry disposice zaměstnavatele jako ukončení cesty do zaměstnání by mohlo být uplatněno i tam, kde cesta do zaměstnání končí jen fakticky příchodem na shromaždiště v terénu, které není viditelně označeno, jako např. v lesnictví, stavebnictví, zemědělství apod.

Tento názor se opírá o judikaturu, kdy se v závěru rozsudku NS ČR sp. zn. 21 Cdo 688/2005 se stanoví „Je-li v jednom areálu umístěno několik zaměstnavatelů, je pro posouzení, kdy končí cesta zaměstnance do zaměstnání ve smyslu § 190 odst. 2 ZP (nyní § 274 odst. 1 ZP), rozhodující závěr, od kterého okamžiku po vstupu do areálu začal být zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele usměrňujícím jeho jednání, anebo zprostředkovaně subjektem, který v rámci areálu zajišťuje ostrahu společnou pro všechny zaměstnavatele.“

Nejvyšší soud v odůvodnění k tomu vysvětlil, že pro posouzení místa ukončení cesty do zaměstnání v areálu, který zaměstnavatel sdílí s více fyzickými či právnickými osobami, nemůže být samo o sobě podstatné, že zaměstnavatel nezajišťuje ostrahu objektu, v němž působí, sám přímo v tomto objektu, nýbrž společně s ostatními subjekty způsobem, který se mu z hlediska sledovaného účelu jeví nejvíc efektivní. Rozhodující je, že zaměstnanec je již povinen podrobit se (přímo nebo zprostředkovaně uděleným) pokynům svého zaměstnavatele. Je-li tedy v jednom areálu umístěno několik fyzických či právnických osob – zaměstnavatelů, je pro posouzení, kdy končí cesta zaměstnance do zaměstnání rozhodující závěr, od kterého okamžiku po vstupu do areálu začal být zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele usměrňujícím jeho jednání, z tohoto hlediska není významné, zda se jedná o pokyny udělované přímo zaměstnavatelem, anebo zprostředkovaně subjektem, který v rámci areálu zajišťuje ostrahu společnou pro všechny umístěné podnikatelské subjekty.

Pro praxi to znamená, že když zaměstnanec vstoupí do areálu, kde jeho zaměstnavatel sídlí společně s řadou dalších zaměstnavatelů vrátnicí a dále se pohybuje po vnitropodnikových komunikacích, za jejichž údržbu odpovídají zaměstnavatelé zde působící společně, pak může podle okolností jít o vstup na pracoviště. I tento judikát lze aplikovat na výkladovou praxi nyní platného zákoníku práce, neboť věcně se na definici pojmu pracovní úraz pro účely odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání nic oproti právnímu stavu starého zákoníku práce nezměnilo.

POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE - Mezi základními povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru je zdůrazněno mimo jiné, že zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. Tato zásada bezprostředně souvisí s dalšími zásadami a to tzv. základními zásadami rozvržení pracovní doby. Podle § 81 ZP platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a že zaměstnavatel také určí začátek a konec směn. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, pak to stanoví v dohodě s odborovou organizací.

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního týdne a při jejím rozvržení je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Podle § 241 ZP navíc platí, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Povinností zaměstnance je pak být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.

Nakonec třetím ustanovením, které pojednává o povinnosti zaměstnance využívat pracovní dobu od začátku do konce je § 301 ZP, podle kterého je zaměstnanec povinen využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.

Ze všech těchto zásad je asi nejdůležitější, aby zaměstnanec byl na začátku směny na svém pracovišti a odcházel z něho až po skončení směny. Obecně je totiž stanovení začátku a konce pracovní doby stejně jako konec cesty do zaměstnání, resp. vstupu na místo výkonu práce důležité pro vlastní evidenci pracovní doby a evidenci práce přesčas.

ZAMĚSTNAVATEL JE POVINEN podle § 269 odst. 1 ZP nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úzech a nemocech z povolání je upravena jako objektivní odpovědnost za výsledek – za poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl za stanovených podmínek při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci jsou:

·    existence pracovního úrazu (existence nemoci z povolání),

·    vznik škody a

·    příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (nemocí z povolání) a vznikem škody.

Ke vzniku nároku na náhradu škody nebo nemajetkové újmy je zapotřebí, aby všechny tyto tři předpoklady byly splněny současně; chybí-li kterýkoliv z nich, nárok nevzniká.

V řízení o odškodnění pracovního úrazu (nemoci z povolání) má žalobce (poškozený) procesní povinnost tvrdit a posléze i prokázat všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik nároku. Někteří, zejména menší zaměstnavatelé, vnímají svoji odpovědnost jako nespravedlivý postih, jestliže jim nelze vytknout v souvislosti s pracovním úrazem porušení jakékoliv právní povinnosti. Při tomto typu odpovědnosti je však třeba mít na zřeteli, že pro vznik odpovědnosti není porušení právní povinnosti vyžadováno, tím méně ne zaviněné porušení právní povinnosti. Zákon proto zdůrazňuje, že zaměstnavatel je povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a že jedinou možností k částečnému či úplnému zproštění zaměstnavatele z odpovědnostního vztahu jsou liberační důvody podle § 270 ZP.

Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním

Obecným východiskem při řešení otázky, zda úraz, který utrpěl zaměstnanec, je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, je posouzení, zda je dána tato souvislost z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda taková souvislost je dána vzhledem ke vztahu činnosti, při níž došlo k úrazu, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. Mnohotvárnost situací, které lze uvedeným prizmatem posuzovat, dokumentuje případ, kdy zaměstnanec utrpěl úraz při odvážení spolupracovníka ze zaměstnání. Stalo se tak poté, kdy bylo třeba dokončit započatou práci za cenu pracovního nasazení do pozdních nočních hodin, kdy zaměstnanec, který vzhledem ke specializaci jako jediný mohl úkol dokončit, však již neměl spojení veřejnou dopravou do místa svého bydliště a jeho nadřízený mu proto z vlastní iniciativy nabídl, že jej po skončení práce odveze domů. Při cestě do bydliště spoluzaměstnance se však stal účastníkem dopravní nehody a úraz, který utrpěl, byl posouzen jako úraz pracovní.

Pro úplnost si připomeňme, co se pod těmito dvěma pojmy rozumí. Jejich definice je obsažena v § 273 a 274 ZP. Právní úprava plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním je do značné míry kasuistická a působí roztříštěným dojmem. Přesto však lze dospět k určitým jednotícím prvkům, které umožňují vnímat tuto problematiku více systematicky. Obecným kritériem pro řešení otázky, zda k určité skutečnosti, jednání, události došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je posouzení, v jaké souvislosti z hlediska místního, věcného a časového ke zkoumané situaci došlo.

Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Dále se pod pojmem plněním pracovních úkolů rozumí činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.

Ustanovení § 274 odst. 1 ZP však zdůrazňuje, že takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

K výše uvedenému si můžeme učinit následující závěr: cesta do zaměstnání, čímž se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště do místa nástupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů, není považována ani za plnění pracovních úkolů ani za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů a úraz na této cestě utrpěný není úrazem pracovním. Tento závěr platí obecně, tj. pro všechny případy, kdy zaměstnanec jde nebo jede do zaměstnání, a to ať na směnu podle pravidelného rozvrhu směn (v rámci stanovené týdenní pracovní doby) nebo např. na předem se zaměstnavatelem dohodnutou přesčasovou práci.

Cesta do zaměstnání a odškodnění pracovního úrazu

Výše uvedený závěr, že cestou do zaměstnání a zpět musíme rozumět cestu ze zaměstnancova místa bydliště na pracoviště a zpět a že cesta do zaměstnání a ze zaměstnání není v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů a tudíž úraz na ní není úrazem pracovním má skutečně obecnou platnost, protože zákoník práce ještě v jednom, a to v § 271k odst. 3 ZP opakuje, že pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět, aby tuto zásadu zdůraznil.

Určitou výjimkou z této obecné zásady, že cestou do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů jsou cesty do zaměstnání zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a ve stavebnictví. Zde platí podle § 274a odst. 1 ZP zásada, že cestou do zaměstnání je pouze cesta ze zaměstnancova bydliště na tzv. shromaždiště a zpět a že cesta ze shromaždiště na konkrétní místo výkonu práce (které se v jednotlivých dnech může u těchto zaměstnanců lišit). V praxi často dochází k tomu, že zaměstnanci jsou ze shromaždiště rozváženi na konkrétní pracoviště dopravními prostředky zaměstnavatele (např. zaměstnankyně v lesnictví při vysazování a ošetřování stromků apod.). Tato cesta se pak již považuje za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů a za případný úraz na ní utrpěný zaměstnavatel odpovídá, neboť jde o úraz pracovní.

Cesta do zaměstnání a pracovní cesta

Jak jsme si uvedli výše, podle § 274a odst. 2 ZP platí, že cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Z § 42 ZP známe, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pracovní cesta tedy zahrnuje dopravu zaměstnance z místa jeho bydliště do místa jeho přechodného pracoviště a zpět, jednak činnost, která je vlastním předmětem pracovní cesty.

Již za platnosti starého zákoníku práce se ustálil výklad, že jde-li o pracovní cestu konanou veřejným hromadným dopravním prostředkem, je pro určení počátku a konce pracovní cesty rozhodující vstup zaměstnance na nádraží nebo na autobusové nádraží. Použije-li zaměstnanec jiného dopravního prostředku, např. osobního automobilu, pak je třeba si uvědomit, že zaměstnanec než uvede vozidlo do provozu, je nucen učinit některé úkony, které jsou bezpodmínečně nutné. Proto by např. úraz utrpěný při čištění skel automobilu před započetím vlastní jízdy bylo třeba považovat za úkon nutný před počátkem pracovní cesty.

Ve světle výše citovaného § 274a odst. 2 ZP je třeba důsledně odlišovat případy, kdy zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu sice do jiného místa, ale v rámci obce bydliště nebo pracoviště od případů, kdy je vyslán do obce, která není ani obcí jeho bydliště, ani obcí jeho pravidelného pracoviště.

Příklad 1

Zaměstnanec bydlí v Praze 10, pracuje na úřadu práce, který sídlí na Praze 3. Zaměstnavatel ho vyšle na pracovní cestu, aby druhý den ráno v 9 hod. dostavil na poradu, která se bude konat v budově ministerstva práce a sociálních věcí na Praze 2.

Vzhledem k tomu, že jde o vyslání zaměstnance na pracovní cestu do místa – obce, která je shodná s obcí jeho bydliště i pracoviště je cesta na MPSV cestou do zaměstnání. Pro účely odškodňování pracovních úrazů by se za začátek pracovní cesty považoval až vstup do budovy MPSV. Cesta po skončení porady z budovy MPSV na pracoviště zaměstnance by pak byla považována za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Příklad 2

Zaměstnanec bydlí v Kolíně, zaměstnavatel sídlí v Praze. Zaměstnavatel vyšle zaměstnance na pracovní cestu do Pardubic.

Pak je třeba určit dopravní prostředek, kterým zaměstnanec bude tuto pracovní cestu absolvovat a podle toho určit začátek a konec pracovní cesty a začátek a konec odpovědnosti zaměstnavatele za případný pracovní úraz.

Zásada, že cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět se posuzuje jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení má význam pro rozhodování, co je považováno při pracovní cestě za pracovní dobu a co za práci přesčas. Musíme totiž odlišovat odpovědnost zaměstnavatele za škodu z titulu případného pracovního úrazu, který zaměstnanec utrpí na pracovní cestě od vlastní pracovní doby.

Zaměstnavatel má povinnost každému zaměstnanci před nástupem pracovní cesty určit začátek a konec pracovní doby a podle toho se pak posuzuje, která doba strávená na pracovní cestě je pracovní dobou, která je prací přesčas a která je pouze úkonem nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Příklad 3

Zaměstnanec byl z Prahy vyslán na pracovní cestu do Ostravy. Jeho pracovní doba je od 8 hod. do 16,30 hod. včetně přestávky na jídlo a oddech. Zaměstnanec vyjel v 5 hodin ráno, do Ostravy přijel v 9,30 hodin. Zde se účastnil porady, která skončila v 18 hodin, a on v 19 hodin nastoupil zpáteční cestu a do Prahy přijel ve 23,30 hodin.

Doba do 8 hodin není pracovní dobou, ale pro účely odškodňování případného pracovního úrazu je považována za úkon nutný před počátkem práce. Doba od 8 hodin (začátek směny) do 9,30 hodin strávená ve vlaku je pak ve světle výše uvedeného není pracovní dobou, jde o překážku na straně zaměstnavatele, protože zaměstnanec bezprostředně nevykonává práci, ale zaměstnanci přísluší za tuto dobu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Doba od 9,30 do 16,30 hodin je dobou pracovní. Doba účasti na poradě po 16,30 hodině je již prací přesčas, protože je nad rámec rozvrhu směn. Čas strávený ve vlaku po skončení porady již není pracovní dobou, pouze pro účely odškodnění pracovních úrazů je úkonem nutným po skončení práce.

Cesta do zaměstnání a překážka v práci

Poslední situací, kdy zákoník práce pojednává o cestě do zaměstnání, jsou ustanovení o důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance.

Podle § 199 ZP platí, že v případě, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně v rozsahu stanoveném v nařízení vlády, kterým se stanoví okruh těchto překážek a ve zde konkrétně uvedených případech i náhradu mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. Nařízení vlády platí i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317).

Jedná se o nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci upravuje dvě překážky v práci na straně zaměstnance, o kterých můžeme tvrdit, že vzniká v souvislosti s cestou do zaměstnání. V tomto nařízení vlády jsou upraveny dvě překážky v práci, které vznikají v souvislosti s cestou do zaměstnání.

Předně je to tzv. přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Podle bodu 3. citovaného nařízení vlády platí, že pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. I když se výslovně v tomto ustanovení nepoužívá pojem „cesta do zaměstnání“, z popisu překážky v práci je jasné, že se jedná o cestu do zaměstnání.

Druhým případem je bod 4. citovaného nařízení vlády, tzv. znemožnění cesty do zaměstnání, takže tato překážka v práci již má přímo v názvu „cestu do zaměstnání“. Při ní platí, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

RADA!

-    Je třeba důsledně rozlišovat začátek a konec cesty do zaměstnání a to především pro účely možného odškodnění pracovního úrazu a pro stanovení začátku a konce cesty do zaměstnání a začátku a konce pracovní cesty.

-    Dále je třeba odlišovat cesty do zaměstnání na směny v rámci rozvrhu směn stanovené týdenní pracovní doby a cesty do zaměstnání v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pracoviště a nakonec ještě pamatovat, že i cesta do zaměstnání může být za určitých okolností překážkou v práci na straně zaměstnance.

JUDr. Eva Dandová