Cestovní náhrady

v podnikání

 

JUDr. Eva Dandová

Pracovní cesty zaměstnanců jsou poměrně časté, ať už jde o kratší nebo delší výkony práce mimo jejich pravidelné pracoviště v tuzemsku nebo v zahraničí. Při těchto cestách vznikají přímé či nepřímé zvýšené výdaje, zejména na dopravu a stravování. Je nasnadě, že tyto soukromé výlohy by měl nahradit zaměstnavatel, který přikázal vykonání pracovní cesty. O jaké minimální cestovní náhrady se jedná? Jak se vypočtou? Nárok na cestovní náhrady vzniká nejen u pracovních cest, ale také v některých dalších, věcně obdobných případech, jako je například přeložení nebo dočasné přidělení zaměstnance. O tom všem budou následující řádky.

Nyní platný ZP je – jak známo – postaven na zásadě „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Zákonná úprava však určuje, kdy se nelze od právní úpravy odchýlit. Dalším důležitým principem je tzv. minimální sociální standard, tedy právo, které musí obdržet za daných podmínek každý zaměstnanec bez ohledu na to, u jakého zaměstnavatele je zaměstnán. Speciálně je tato zásada vyjádřena právě v části sedmé ZP pojednávající v § 151 až § 189 ZP o náhradách výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, zjednodušeně řečeno pojednávající o cestovních náhradách.

 

Zákoník práce v souvislosti se sjednáváním podstatných náležitostí pracovní smlouvy výslovně stanoví, že v pracovní smlouvě lze sjednat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle sjednaného druhu práce vykonávána. To znamená, že místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě dohodnuto i alternativně. To je novinka nyní platného ZP, starý ZP pojednával pouze o místu výkonu práce v jednotném čísle a v podstatě nepřipouštěl sjednání více míst výkonu práce. V případě, že místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Podle současné právní úpravy se cesty zaměstnance vyslaného k výkonu práce mimo místo výkonu práce posuzují jako pracovní cesty a cesty konané mimo pravidelné pracoviště zakládají také zaměstnanci právo na náhradu výdajů spojených s výkonem práce pro zaměstnavatele. Právní úprava tedy ukládá zaměstnavateli povinnost poskytovat zaměstnanci náhrady výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce a v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé ZP.

Právní úprava rozlišuje při stanovení rozsahu poskytovaných cestovních náhrad zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP a zaměstnavatele v tomto ustanovení neuvedeného. Rozlišení zaměstnavatele je dáno vazbou zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP na prostředky, se kterými nakládá a které jsou mu přiznány jeho vztahem k rozpočtu, jak je tomu u státu a jeho organizačních složek, anebo u příspěvkových organizací jejich vazbou na rozpočet subjektu, který je založil. Koncepce právní úpravy spočívá proto v tom, že zaměstnavatel, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, může poskytovat náhrady cestovních výdajů pouze v zákonem stanoveném rozsahu a výši a nemůže se od těchto ustanovení zpravidla odchýlit.

Rozsah a podmínky stanovené pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 ZP jsou však významné i pro zaměstnavatele v tomto ustanovení neuvedené, zejména podnikatelského typu, a to proto, že pouze náhrady v zákonem stanoveném rozsahu a poskytované za zákonem stanovených podmínek pro zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 nepodléhají na straně zaměstnance dani z příjmu a nejsou zahrnuty do vyměřovacích základů pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění. Zaměstnavatel podnikatelského typu může poskytovat náhrady vyšší, než jsou stanoveny pro zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP a může poskytovat i náhrady jiné. V rozsahu, ve kterém však poskytování náhrad překračuje úpravu stanovenou pro zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP, se u zaměstnanců v této překračující části jedná o příjem, který je předmětem daně z příjmu a současně se stává součástí vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění a základu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Zákoník práce upravuje poskytování cestovních náhrad výhradně zaměstnancům konajícím práci na základě některého ze základních pracovněprávních vztahů. Není však vyloučeno, aby podle právní úpravy obsažené v části sedmé ZP byly poskytovány cestovní náhrady i jiným osobám zpravidla na základě dohody s nimi nebo pokud tak stanoví zvláštní právní předpis. V praxi proto cestovní náhrady mohou být poskytovány společníkům společností s ručením omezeným, pokud společník pro tuto společnost koná osobně práce nebo statutárním orgánům společnosti, který je např. jednatel společnosti s ručením omezeným nebo člen představenstva akciové společnosti.

Poskytování cestovních náhrad podle ZP upravují také některé právní předpisy jako plnění poskytované fyzickým osobám při jiných úkonech v obecném zájmu, jako např. podle § 184 školského zákona. Právní úprava cestovních náhrad se také používá při soudním řízení, při účasti účastníků či předvolaných svědků. Jinak je samozřejmě poskytování cestovních náhrad použitelné v případech, kdy se strany konkrétní smlouvy na tom dohodnou, nebo pro případ, kdy tak výslovně stanoví zvláštní předpis.

1. Náhrady cestovních výdajů

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhrady cestovních výdajů. Jedná se o náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé ZP. Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při

–   pracovní cestě,

–   cestě mimo pravidelné pracoviště,

–   cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

–   přeložení,

–   přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

–   výkonu práce v zahraničí.

 

Část sedmá ZP, která upravuje poskytování cestovních náhrad je rozčleněna do čtyř hlav. Hlava I. a IV. je společná pro všechny zaměstnavatele, podle hlavy II. postupují všichni zaměstnavatelé, kteří nepostupují podle hlavy III, v praxi se jedná o tzv. zaměstnavatele podnikatelské sféry na rozdíl od zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry, kteří jsou taxativně vyjmenováni v § 109 odst. 3 ZP. V původním znění nyní platného ZP byli dokonce tito zaměstnavatelé (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona), vyjmenováni v názvu hlavy III. části sedmé ZP. Vzhledem k tomu, že technická novela k nim přidala ještě veřejná nezisková zdravotnická zařízení a následně je další novela zrušila, byl nadpis nepřehledný. Proto byl upraven v názvu pouze odkaz na „zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3“ a v názvu hlavy II. na „zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3.“

Minimální práva na cestovní náhrady jsou samozřejmě pro všechny zaměstnance stejná, nicméně odchylky pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v hlavě III. části sedmé spočívají v odlišném způsobu financování jejich činnosti. Tyto odchylky spočívají zejména v omezených prostředcích těchto zaměstnavatelů na cestovní náhrady, a proto jsou pro ně stanoveny cestovní náhrady buď pevnou sazbou, nebo sazbou v rozpětí.

Zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP nesmí poskytovat jiné nebo vyšší náhrady. Zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP mají obdobně jako v případě odměňování, kdy mají stanoveny podrobné podmínky poskytování platů zákonem, pro ně jsou upraveny výslovně i podmínky a výše fakultativních náhrad (např. kapesné při zahraničních pracovních cestách). Značný rozdíl je také u náhrady při přijetí zaměstnance do zaměstnání v pracovním poměru nebo při přeložení do jiného místa. Zde platí, že zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP může poskytovat zaměstnanci náhradu do doby, než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je sjednáván na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru. V praxi to znamená, že např. zaměstnavatelé ministerstva a ostatní státní orgány, které přijmou do pracovního poměru odborníky z Moravy apod., poskytují těmto zaměstnancům náhradu ubytování v místě pracoviště. Podle zákona tak mohou činit pouze maximálně čtyři roky. Takové omezení pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry neplatí, ten může svému zaměstnanci poskytovat úhradu ubytování v místě pracoviště třeba deset let.

Ostatní zaměstnavatelé (tedy zaměstnavatelé podnikatelské sféry) mohou podle obecného principu poskytovat i další náhrady, než které jsou stanoveny jako minimální sociální standard, samozřejmě že tím mohou být i fakultativní náhrady uvedené v hlavě III. části sedmé ZP pro tzv. nepodnikatelskou sféru.

 

Filozofie této právní úpravy v nyní platném ZP byla pak také promítnuta do tzv. doprovodného zákona k ZP (zákona č. 264/­2006 Sb.) a jeho prostřednictvím do zvláštních zákonů. Předně bylo stanoveno v zákoně č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, že za příjmy ze závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně dále nejsou mimo jiné náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s výkonem závislé činnosti do výše stanovené nebo umožněné zvláštním právním předpisem pro zaměstnance za­městnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, jakož i hodnota bezplatného stravování poskytovaná zaměstnavatelem na pracovních cestách. Tato zásada platí pro zaměstnance všech zaměstnavatelů. Pro zaměstnance zaměstnavatele podnikatelské sféry to znamená, že jiné a vyšší náhrady, než stanoví ZP pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, jsou zdanitelným příjmem.

Na tuto právní úpravu pak navazuje i úprava v zákoně č. 589/­1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a v zákoně č. 592/­1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. I zde platí, že ty částky, které nejsou předmětem daně z příjmů, nejsou ani předmětem pojistného, a naopak částky, které jsou předmětem daně, jsou i předmětem pojistného.

1.1   Pracovní cesta

Právní úprava pracovní cesty je systematicky zařazena v § 42 ZP, tj. v hlavě III části druhé ZP nazvané Změny pracovního poměru. Pracovní cesta je totiž klasickým příkladem změny pracovního poměru stejně, jako je převedení zaměstnance na jinou práci nebo přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu.

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem sjednáno více míst výkonu práce, rozumí se pracovní cestou vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo všechna takto vymezená (sjednaná) místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je možné pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoník práce tuto dobu však blíže nespecifikuje, a proto je třeba dobu každé pracovní cesty posoudit samostat­ně ve vztahu ke všem relevantním skutečnostem danými poměry u zaměstnavatele. Vždy je však třeba stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, protože délka pracovní cesty musí být vždy časově omezena. V praxi délka pracovní cesty zásadně odvisí od důvodu, pro který je zaměstnanec na cestu vyslán a od úkolů, které v rámci cesty má splnit. I kdyby se nakonec stalo, že v průběhu pracovní cesty vznikne potřeba ji prodloužit, pak zase to musí být výhradně zaměstnavatel, který stanoví přesné časové období, o které je třeba cestu prodloužit.

 

Novinkou nyní platného ZP je, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle starého ZP platilo, že zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. To dnes neplatí, dnes není třeba, aby součástí pracovní smlouvy bylo ujednání, že zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že jej může vysílat bez omezení na pracovní cesty.

Dnes platná právní úprava preferuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Důvody této změny jsou ryze praktické. Není totiž vhodné a ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i desítky let a který by měl být měněn jen minimálně.

Během let trvání pracovního poměru se však mohou měnit i podmínky u zaměstnance a důvody (zdravotní, rodinné), pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty. Zákonodárce nevyžaduje ani písemnou formu této dohody, nakonec je možné za dohodu nebo souhlas s vysláním ze strany zaměstnance chápat i jeho konkludentní jednání tedy mlčky projevený nástup na pracovní cestu.

 

V praxi se však doporučuje uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vzhledem k tomu, že v takovém případě se jedná o tzv. inominátní (nepojmenovanou) smlouvu podle NOZ, jejíž náležitosti NOZ ani ZP blíže nevymezuje, je třeba věnovat zvýšenou pozornost ujednáním v ní obsaženým. Kromě vlastního závazku (spočívajícího v dohodě o vysílání zaměstnance na pracovní cesty) je třeba sjednat i podmínky zrušení této dohody, smlouvy.

1.2   Omezení u pracovních cest

V souvislosti se zásadami § 42 ZP, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu v dohodě s ním a že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance mimo místo výkonu práce, je třeba připomenout speciální ustanovení § 240 ZP.

Podle tohoto ustanovení těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do věku 8 let, jakož i osamělé zaměstnankyně a osamělé zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší 15 let, jakož i zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zákona č. 108/­2006 Sb., o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.

 Osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, zaměstnankyně neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem. Pro povinnost zaměstnavatele vyžádat si souhlas s pracovní cestou postačí péče o jedno dítě do tohoto věku. Ochrana se vztahuje na všechny zaměstnance splňující podmínku péče o dítě do stanoveného věku. Ochrany tak požívají oba rodiče současně za předpokladu, že je splněna podmínka péče o dítě do stanoveného věku 8 let.

Nemusí se však jednat výhradně o rodiče, protože podstatná je péče o dítě, nikoliv rodičovství. Ochrany požívá i zaměstnanec, který žije ve společné domácnosti s dětmi svého manžela a pečuje o ně. Dané ustanovení § 240 ZP je tedy lex specialis ve vztahu k § 42 ZP o pracovní cestě.

1.3   Pokyny k práci na pracovní cestě

Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého ZP na základě rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93, kde soud judikoval, že „Z ustanovení § 38 zákoníku práce (rozuměj ZP č. 65/­1965 Sb.) vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě.“

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/­2000 judikoval, že „Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.“

Toto je velice praktická zásada. Aby vedoucí zaměstnanec, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, mohl mít kontrolu nad pokyny k práci zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, a naopak jiný vedoucí zaměstnanec či jiný zaměstnavatel nebyl omezen v pokynech k práci takovému zaměstnanci, je nutné v pověření vymezit jeho rozsah a současně musí být zaměstnanec s tímto pověřením seznámen.

 

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku.

Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. V takovém případě pak případný úraz je úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

 

Vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele však nemůže vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat, právně jednat s důsledky pro existenci vlastního pracovního poměru může vůči zaměstnanci pouze jeho zaměstnavatel. To však je snad praxi dosti srozumitelné, platí to např. i při agenturním zaměstnávání, kdy agentura práce je zaměstnavatelem a podle výslovného znění § 309 odst. 1 ZP uživatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

V souvislosti s přijetím NOZ došlo pouze ke změně pojmosloví, již se nečiní právní úkony, ale pouze se právně jedná, takže i novela ZP v souvislosti s rekodifikací soukromého práva se nepatrně dotkla i poslední věty § 42 ZP, věcně však její obsah neměnila.

 

V neposlední řadě je třeba připomenout, že zaměstnanec, jenž dal zaměstnavateli předchozí obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, je povinen vykonat pracovní cestu podle pokynů vedoucího zaměstnance, i když si je vědom, že takový vedoucí není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat. Pokud by takovou pracovní cestu odmítl vykonat, mohlo by se jednat o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP.

1.4   Cestovní příkaz

Cestovní příkaz je dokumentem, v kterém zaměstnavatel určuje zaměstnanci začátek a konec pracovní cesty i její obsah, příp. další podrobnosti. Podmínkou však je, že vyslání zaměstnance na pracovní cestu je se zaměstnancem dohodnuto. Zaměstnavatel si nemůže souhlas neboli dohodu ze strany zaměstnance vynutit, takové jednání by bylo přinejmenším contra bonus mores, v rozporu s dobrými mravy. Stejně tak nemůže zaměstnavatel zaměstnanci určit jako pracovní povinnost, aby sám řídil motorové vozidlo, kterým bude cestovat, pokud to již nevyplývá přímo z pracovní smlouvy.

Zákoník práce v § 153 výslovně stanoví, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance, a že pouze tehdy, jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.

 

Rozhodování o uskutečnění pracovní cesty (o vyslání zaměstnance na pracovní cestu) je právem zaměstnavatele, je také proto jeho právem určit nejenom vlastní podmínky výkonu práce zaměstnance na pracovní cestě, které jsou hlavním důvodem, pro který se pracovní cesta vůbec realizuje, ale protože zaměstnavatel nese náklady spojené v souvislosti s výkonem práce na pracovní cestě, přísluší mu také oprávnění rozhodovat o podmínkách, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad. Rozhodování o těchto podmínkách nepodléhá projednání či dohodě se zaměstnancem, a to proto, že zaměstnanec tyto náklady nenese. Zaměstnanec je ale chráněn omezením zaměstnavatele, který musí při rozhodování o podmínkách přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pojem oprávněný zájem není pro účely poskytování cestovních náhrad blíže v ZP definován a není ostatně ani blíže definován pro pracovněprávní vztahy obecně. Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří i zajištění bezpečných a uspokojivých pracovních podmínek pro výkon práce, proto i při určování podmínek pracovní cesty musí být zajištěny bezpečné a uspokojivé pracovní podmínky.

Pracovní cesta může být konána výslovně pouze v dohodě se zaměstnancem, protože představuje zpravidla zásah do pravidelného výkonu práce ve sjednaném místě. Proto je zaměstnavatel povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, zejména zohlednit jeho zdravotní stav a péči o děti či závislé osoby nebo jiné závažné skutečnosti.

Začátek pracovní cesty může být určen odchodem z bytu, odjezdem auta z určitého stanoviště, odjezdem či odletem hromadného dopravního prostředku. Žádný obecně závazný právní předpis dnes již nestanoví, kdy je možno cestovat první či druhou třídou vlaku nebo druh letu apod., i o těchto záležitostech rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Kdo je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu a další podrobnosti určuje obvykle pracovní řád nebo jiný vnitřní předpis zaměstnavatele. Zákoník práce nestanoví, kdo je oprávněn vysílat na pracovní cestu vedoucí zaměstnance, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele (např. jednatele společností s.r.o.). V praxi by k tomu měla být zmocněna konkrétní fyzická osoba orgánu, který dotyčného do funkce statutárního orgánu ustavil.

Novinkou nyní platného ZP je však výslovná povinnost zaměstnavatele předem písemně určit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Přitom musí zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Tento dokument je nazýván cestovní příkaz. Pouze v případě, že to vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši je nezpochybnitelné, se povoluje, že písemná forma cestovního příkazu se nevyžaduje, pokud na ní netrvá zaměstnanec.

Výčet obsahových náležitostí cestovního příkazu v ZP není taxativní, jde o výčet příkladný, neboť záleží jen na zaměstnavateli a na zaměstnanci, resp. na jejich vzájemné dohodě o pracovní cestě nebo o vyslání na pracovní cestu, co budou považovat za nezbytné upravit písemnou formou. Pouze v případě, kdy s ohledem na okolnosti pracovní cesty jsou práva zaměstnance nezpochybnitelná a když zaměstnanec na tom netrvá (např. při krátkodobých pracovních cestách po městě konaných městskou hromadnou dopravou) není třeba vyžadovat písemný pracovní příkaz.

Povinnost zaměstnavatele určovat předem písemně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, se vztahuje jak na tuzemskou, tak i zahraniční pracovní cestu. Za pracovní cestu pro účely poskytování cestovních náhrad se považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn. Povinnost stanovit podmínky se vztahuje na všechny právní skutečnosti, při nichž vzniká zaměstnavateli povinnost cestovní náhrady zaměstnanci poskytovat.

 

Určení podmínek, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad při pracovních cestách, může být v návaznosti na dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o vysílání na pracovní cesty učiněno individuálně pro každou pracovní cestu anebo pro více pracovních cest, popřípadě pro pracovní cesty konané v určitém období. Určení podmínek obecněji, než pro jednotlivou pracovní cestu však v praxi připadá v úvahu pouze tehdy, jsou-li pracovní cesty konány za stejných nebo srovnatelných podmínek do stejných míst výkonu práce při použití stejných dopravních prostředků a shodného ubytování. Není ani vyloučeno upravit obecně podmínky pro všechny zaměstnance nebo jednotlivé skupiny zaměstnanců ve vnitřním předpisu. Stanovit tímto způsobem je ale možnost pouze některé z podmínek, které toto obecné vymezení svým obsahem umožní, jako např. způsob dopravy a ubytování.

Zaměstnavatel může určit způsob dopravy používaný pro jednotlivé typy pracovních cest, např. důvody pro použití letecké dopravy, použití tříd v letecké nebo vlakové dopravě, použití různých možností vlakového spojení, např. osobní vlak R, IC, SC nebo ES. Obdobná pravidla obecné úpravy ve vnitřním předpisu lze použít i pro způsob volby ubytování na pracovní cestě, tj. formu ubytování, kvalitativní úroveň ubytovacího zařízení apod.

Ve vnitřním předpisu ovšem nelze upravit jednotným způsobem dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, protože tyto skutečnosti musí zaměstnavatel určit vždy ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci, a nejde-li o stejně se opakující pracovní cesty za stejných nebo srovnatelných obdobných podmínek, i pro konkrétní pracovní cestu.

1.5   Doba strávená na pracovní cestě

Pro určení počátku a konce pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště musí zaměstnavatel zohlednit také tu skutečnost, že za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů mimo předem rozvrženou pracovní dobu, kterou je doba strávená na cestě tam a zpět, nemá zaměstnanec právo na mzdu nebo plat, protože práci nekoná. Za dobu strávenou na cestě do místa výkonu práce, pokud nespadá do doby, tak nemůže zaměstnanec ani čerpat náhradní volno, protože náhradní volno je formou poskytování příplatku za práci přesčas nebo ve svátek. Tento závěr vyplývá i z ustanovení § 210 ZP, který dobu strávenou na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, tedy nikoliv za výkon práce.

Proto spadá-li cesta do pracovní doby, plat ani mzda se zaměstnanci za překážku v práci nekrátí. Při cestě do místa určeného pro výkon práce na pracovní cestě a zpět, zaměstnanec práci nekoná, nemůže mu proto mzda nebo plat za tuto dobu příslušet, jde-li o cestu mimo pracovní dobu. Za tuto dobu nepřísluší ani náhrada za čas strávený na pracovní cestě jako povinně ZP poskytované plnění.

Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jak to stanoví § 210 ZP, nelze dobu strávenou cestou tam a zpět na pracovní cestě mimo pracovní dobu považovat za výkon práce, a to ani úpravou ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel proto při určení podmínek, za kterých má být pracovní cesta konána, musí zvážit, zda vzhledem k četnosti pracovních cest, a především k rozsahu doby strávené cestou do místa výkonu práce na pracovní cestě a zpět mimo pracovní dobu není pro zaměstnance pravidelné určení počátku pracovní cesty a jejího konce mimo pracovní dobu příliš omezujícím opatřením. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být podle NOZ i ZP mimo jiné v rozporu s dobrými mravy. Toto posouzení záleží na konkrétních podmínkách, nutnosti plnit pracovní úkoly pravidelně na pracovních cestách, k určenému způsobu cestování, k předmětu činnosti na pracovní cestě apod.

1.6   Rozhodující podmínky

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, jsou zejména doba a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Další podmínky určí dle potřeby konkrétní pracovní cesty zaměstnavatel sám.

Při určení místa nástupu na pracovní cestu není zaměstnavatel nijak omezen a může proto zvolit jakékoliv místo. Výběr místa v praxi záleží zejména na době nástupu a ukončení pracovní cesty a na to, zda je zaměstnanec na pracovní cestu vysílán v průběhu pracovní směny, kdy je obvyklé, že místem nástupu je jinak obvyklé místo sídla zaměstnavatele, resp. pracoviště zaměstnance, anebo zda je doba nástupu na pracovní cestu a její ukončení stanoveno např. v brzkých ranních a pozdních večerních hodinách. Zaměstnavateli nic nebrání určit jako místo nástupu na pracovní cestu i bydliště zaměstnance. Přitom je třeba vzít v úvahu, že cesta do zaměstnání není považována za úkon přímo souvisejících s výkonem práce a že se jedná o soukromou záležitost zaměstnance. Místo nástupu musí být určeno konkrétním vymezením s adresou, např. konkrétní adresa bydliště zaměstnance nebo jeho pobytu, vlakové nebo autobusové nádraží, letiště nebo tramvajová zastávka. Nesprávné je určení místa nástupu pouze vymezením označení názvu obce.

 

Pracovní cesta trvá od určené doby nástupu v určeném místě do doby ukončení pracovní cesty podle předem stanovených podmínek. V době trvání pracovní cesty je zahrnuta jak cesta do místa určeného výkonu práce a zpět, tak i samotný výkon činnosti, která je předmětem pracovní cesty, ale i doba čekání na dopravní spoje, cesta z vlakového či autobusového nádraží v místě určeném k výkonu práce k požadované činnosti apod. Délka pracovní cesty se projeví při poskytování stravného, protože stravné se poskytuje za celou dobu trvání pracovní cesty.

 

Mzda či plat však přísluší zaměstnanci pouze za výkon práce. I při pracovní cestě se na zaměstnance vztahuje předem stanovené rozvržení pracovní doby, které je u zaměstnavatele stanoveno podle zásad obsažených v ustanovení § 81 a násl. ZP. Rozvržení pracovní doby a určený počátek a konec směn v jednotlivých pracovních dnech se proto vztahuje i na zaměstnance, který je na pracovní cestě. Na zaměstnance, který má jinak rozvrženou pracovní dobu pružně, se při pracovní cestě toto pružné rozvržení nepoužije a platí pro něj předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel předem určit.

 

Místem plnění pracovních úkolů je zpravidla obec nebo jinak blíže vymezené místo v obci či pracoviště jiného zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen práci na pracovní cestě konat.

Za způsob dopravy se považuje určení dopravního prostředku, který zaměstnanec musí použít k cestě do určeného místa plnění pracovních úkolů. Za způsob dopravy může být určena i chůze pěšky nebo použití kola. Při volbě těchto způsobů dosažení místa určeného k plnění úkolů na pracovní cestě musí však zaměstnavatel přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, kterými jsou především jeho zdravotní stav a fyzická kondice s přihlédnutím ke vzdálenosti do místa určeného k výkonu práce na pracovní cestě a také k místním zvyklostem použití kola jako dopravního prostředku apod. Za dopravní prostředek může být určena také místní hromadná doprava MHD, hromadný dopravní prostředek dálkové přepravy s přesně určenou formou, tj. použití autobusu, vlaku, letadla, nebo pokud to bude připadat v úvahu, i lodní dopravy či jinak blíže vymezený způsob dopravy.

Způsob dopravy může být určen i při použití individuálních dopravních prostředků, jako je taxislužba nebo služební vozidlo s řidičem nebo služební vozidlo, které je svěřeno zaměstnanci k užívání, nebo určení, že zaměstnanec bude spolujezdec jiného zaměstnance. Jako dopravní prostředek může být použit i osobní automobil, které neposkytl zaměstnavatel, v tomto případě však výhradně za podmínky, že se tak stane na žádost zaměstnavatele a s jeho předchozím výslovným souhlasem.

Forma žádosti zaměstnavatele není určena, může se tak stát i ústně. I žádost vzhledem k povinnosti zaměstnavatele určit způsob dopravy jako podmínku, za níž se koná pracovní cesta, musí být učiněna předem. Podmínkou je výhradně to, že se nesmí jednat o vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem, proto toto použití má jiný právní režim.

 

Při použití soukromého vozidla není podmínkou, aby se jednalo o vozidlo, které je ve vlastnictví nebo spoluvlastnictví zaměstnance. Může se jednat i o vozidlo, které si zaměstnanec vypůjčil pro konkrétní pracovní cestu od rodinných příslušníků nebo známých, případně i o vozidlo půjčené z půjčovny vozidel. Může se jednat i o vozidlo, které zaměstnanec užívá na základě finančního leasingu. Podmínkou použití vozidla je výhradně žádost zaměstnavatele, jiné podmínky určeny nejsou. Zaměstnavatel však může podání žádosti podmínit např. sjednáním havarijního pojištění na vozidlo a ověřením, že vozidlo splňuje podmínky silničního provozu, jako je platná technická prohlídka a sjednané zákonné pojištění, včetně jeho úhrady. Zákonnou podmínkou žádosti zaměstnavatele existence a doložení těchto skutečností není, mají však význam v případě vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na vozidle, pokud k ní v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě dojde.

 

Způsob ubytování může zaměstnavatel určit buď konkrétním označením ubytovacího zařízení, nebo uvedením druhu ubytovacího zařízení, formy ubytovacího zařízení hotelového typu anebo nájmu bytu. Způsob ubytování může být určen také maximální částkou jeho ceny.

Zaměstnavatel může stanovit další podmínky, na nichž má zájem nebo které mohou poskytování cestovních náhrad ovlivnit a může o nich před pracovní cestou rozhodnout. Při stanovení dalších podmínek musí zohlednit také úpravu podmínek, za nichž vzniká právo na jednotlivé druhy cestovních náhrad, protože v některých případech má zaměstnavatel právo určit náhrady v jiné výši, např. u stravného, nebo určit rozsah povinného snížení stravného při poskytování bezplatného jídla. Zaměstnavatel proto může, ale nemusí, před pracovní cestou určit tyto další podmínky. Pro případ, že je nestanoví, postupuje se podle právní úpravy, která v případě, že zaměstnavatel sjedná nebo neurčí před vysláním zaměstnance např. vyšší stravné nebo neurčí nižší snížení stravného, přísluší právě ve výši stanovené § 162 ZP pro případ jeho snížení.

 

Jestliže zaměstnavatel nesplní povinnost určit předem písemně podmínky ovlivňující poskytování a výši cestovních náhrad, ale zaměstnance na pracovní cestu vyslal, zaměstnance to nezbavuje povinnosti pracovní úkoly na pracovní cestě plnit. Zaměstnanci přísluší náhrady cestovních výdajů v rozsahu a za podmínek stanovených v § 156 ZP na základě jím předložených dokladů nebo v rozsahu upraveném pro jednotlivé druhy náhrad (např. stravné) s přihlédnutím k určenému předmětu pracovních úkolů na pracovní cestě. Znamená to, že zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu výdajů např. za ubytování, zaměstnanci podle předložených dokladů a nemůže se dovolávat toho, že zaměstnanec mohl či měl postupovat při volbě ubytování jinak.

1.7   Přerušení pracovní cesty

Přerušení pracovní cesty na základě žádosti zaměstnance působí v praxi výkladové problémy. Nyní platný ZP výslovně stanoví, že použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce. Zákon sám presumuje, že lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty.

Zaměstnavatel může, ale nemusí, se zaměstnancem dohodnout přerušení pracovní cesty.

 Podmínky sjednání dohody stanoveny nejsou a není ani stanovena povinná písemná forma, dohodu o přerušení pracovní cesty lze proto sjednat i ústně. Dohodu lze sjednat jak pro případ tuzemské, tak i zahraniční pracovní cesty i u zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

Na přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, zaměstnanec právo nemá, záleží vždy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Přestože není stanovena povinná písemná forma této dohody, její sjednání má vliv na poskytování náhrad cestovních výdajů při konkrétní pracovní cestě. Bude-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána dohoda o přerušení pracovní cesty, musí být údaj o jejím sjednání uveden i v cestovním příkazu, resp. v předem určených podmínkách pracovní cesty, protože přerušení pracovní cesty poskytování náhrad cestovních výdajů po dobu přerušení zásadním způsobem mění. Dohoda o přerušení pracovní cesty je zpravidla sjednávána pouze pro konkrétní pracovní cestu, protože důvody na straně zaměstnance, pro které požaduje přerušení pracovní cesty, mohou být i pro případ každé pracovní cesty různé a určujícím pro žádost zaměstnance přerušit pracovní cestu bude zpravidla termín pracovní cesty nebo místo, kam je na pracovní cestu vysílán.

Tato právní úprava je praktická, když např. zaměstnanec po výkonu práce v cizině zde ještě týden čerpá dovolenou. V případě že se bude vracet z pracovní cesty za týden např. o víkendu, může dojít i k úspoře cestovních nákladů, když použije levnější víkendovou jízdenku apod.

1.8   Použití motorového vozidla

Použití motorového vozidla zaměstnance na pracovní cestě je také plně věcí dohody zaměstnavatele a vyslaného zaměstnance. Jak jsme uváděli výše, zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit, aby k cestě na pracovní cestu použil vlastní motorové vozidlo. V případě, že zaměstnanec použije své motorové vozidlo, však zákon nestanoví, že vozidlo musí náležet přímo zaměstnanci, ani nestanoví podmínku, že musí být havarijně pojištěno, nakonec nestanoví ani povinnost zaměstnavatele zkoumat, zda má zaměstnanec oprávnění řídit motorové vozidlo, i když je to samozřejmě v zájmu obou účastníků. O tom všem rozhoduje zaměstnavatel podle svého uvážení.

ZP vůbec neřeší případ, kdy zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje jako tzv. vedlejší plnění zaměstnanci motorové vozidlo pro služební i soukromé účely (tzv. referentské vozidlo). To je výhradně záležitost daňových předpisů. Zákon č. 586/­2006 Sb., o daních z příjmů, k tomu stanoví, že poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Jde-li o najaté vozidlo, vychází se ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla. Pokud ve vstupní ceně není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč.

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro služební i soukromé účely.

1.9   Cesta mimo pravidelné pracoviště

Podle § 34a ZP se pravidelným pracovištěm pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je sjednáno v pracovní smlouvě. Pojem pravidelné pracoviště je používán výhradně pro účely poskytování cestovních náhrad, zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, je se zaměstnancem sjednat. Jedná se o konkrétní dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, která nemůže být nahrazena ani ujednáním v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

 

Pravidelné pracoviště nesmí být podle § 34a ZP sjednáno šířeji než jedna obec. Důvodem této legislativní úpravy bylo zjištění, že zaměstnavatelé se zaměstnanci sjednávali jako pravidelné pracoviště všechna v úvahu přicházející místa výkonu práce a nemuseli tak zaměstnanci poskytovat cestovní náhrady, protože jim nepříslušeli, když stále pracovali na některém ze svých pracovišť podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají povinnost pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednávat. Pokud však není pravidelné pracoviště sjednáno, pak se pro účely cestovních náhrad považuje za něj místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty.

1.10 Mimořádná cesta mimo rozvrh směn

Cesta do zaměstnání, jak známo, není úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, proto platí zásada, že úraz na ní utrpěný není úrazem pracovním, tudíž nelze také cestu do zaměstnání posuzovat jako pracovní cestu a hradit zaměstnanci náklady této cesty. To je obecná zásada.

Z této zásady však ZP připustil jednu výjimku, a tou je poskytování cestovních výdajů, které vzniknou zaměstnanci při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. To je zcela nové ustanovení, které si vyžádala praxe.

 

Jednou z novel ZP byl text § 152 odst. 3 ZP formulačně pozměněn a namísto původního, že se jednalo o cestu v souvislosti s „mimořádným výkonem práce“, je nově formulačně precizněji vyjádřeno, že se má jednat o „mimořádnou cestu“ v souvislosti s výkonem práce. Poskytování cestovních náhrad při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo původně stanovený rozvrh pracovních směn, musí se zaměstnanec k výkonu této práce dostavit a po výkonu této práce se opět musí dopravit do svého bydliště. O mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce se zpravidla jedná u nařízené práce přesčas, která je nařízená mimo původně stanovené rozvržení pracovních směn a nenavazuje na rozvrh pracovní doby. Pokud by ale práce přesčas navazovala na rozvrženou pracovní dobu a zaměstnanec se poté vrací do svého bydliště, jedná se o návrat z jeho směny, byť prodloužené o práci přesčas.

 

O mimořádnou cestu půjde i v případech, kdy je se zaměstnancem dohodnuta pracovní pohotovost v bydlišti nebo v jiném dohodnutém místě a dojde k tomu, že zaměstnavatel vyzve zaměstnance k bezodkladnému výkonu práce.

Zaměstnavateli se tím dává možnost hradit cestovné zejména při cestě do zaměstnání v případě mimořádných směn. To je ale jediná výjimka ze zásady, že cesty do zaměstnání a zpět si hradí zaměstnanec sám. Nicméně ale ani toto ustanovení nic nemění na zásadě, že úraz na cestě do zaměstnání není možno považovat za úraz pracovní.

Z judikatury: Náklady na dopravu zaměstnanců z místa bydliště do místa výkonu zaměstnání nejsou v přímé souvislosti s náklady vynaloženými na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, neboť zajištění dopravy do zaměstnání je soukromou záležitostí zaměstnanců, a nikoliv zákonnou povinností zaměstnavatelů. (Městský soud Praha 38 Ca 292/­2001)

1.11 Přeložení

Obecně platí, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci v místě, které bylo dohodnuto v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce, a zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci v tomto místě sjednaný druh práce přidělovat. Zaměstnanec zásadně není povinen konat práci v jiném místě, než které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

Podle § 43 ZP je zaměstnavatel oprávněn přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen se souhlasem zaměstnance, a to jen tehdy, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Při přeložení vzniká zaměstnanci povinnost soustavně konat práci na jiném místě než místě dohodnutém v pracovní smlouvě. Dobu, po kterou má přeložení trvat, je třeba se zaměstnancem předem projednat.

Na rozdíl od pracovní cesty, pracovní úkoly přeloženému zaměstnavateli ukládá, jeho práci organizuje, řídí, kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

I pro tyto případy poskytuje zaměstnavatel cestovní náhrady jako při pracovní cestě, jakkoli se o pracovní cestu nejedná.

1.12 Dočasné přidělení

Do konce r. 2011 právní úprava neumožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli, protože dočasné přidělení mohly provádět výhradně agentury práce na základě povolení vydaného MPSV. Koncepční novela ZP však zavedla institut dočasného přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata.

Ochranou zaměstnance přitom je, že dočasně může být přidělen k jinému zaměstnavateli nejdříve po uplynutí 6 měsíců, tj. po uplynutí maximální délky zkušební doby pro vedoucího zaměstnance a že k dočasnému přidělení může dojít opět jako při přeložení výhradně na základě dohody se zaměstnancem. Dočasné přidělení je možné pouze v případě zaměstnance v pracovním poměru, u zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele na základě dohod o práci konané mimo pracovní poměr možné není.

 

Zákon stanoví i podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení. V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

 

V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Dohoda musí být uzavřena písemně. Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

Jinak platí, že po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

1.13 Přijetí do zaměstnání

Cestovní náhrady při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru lze zaměstnanci poskytovat v případě, že je to s ním nejpozději při přijetí sjednáno (anebo je-li to stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele), a to ve smyslu § 177 ZP v rozsahu a za podmínek uvedených v § 165 ZP. Jde o tuzemské cestovní náhrady jako při přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce a nemůže tedy jít o cestovní náhrady za cesty ze zahraničí.

Při přijetí příslušného zaměstnance do zaměstnání může přitom být např. sjednáno, že mu budou poskytovány náhrady jízdních výdajů soukromým vozidlem z místa bydliště do místa pravidelného pracoviště, náhrada výdajů za ubytování v místě pravidelného pracoviště apod., jako kdyby byl uvedený zaměstnanec na pracovní cestě.

Takovéto náhrady pak může zaměstnavatel příslušnému zaměstnanci poskytovat do doby než zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba, kteří s ním žijí v domácnosti, získají v obci místa výkonu práce přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a v případě, kdy jde o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, nejdéle do skončení tohoto pracovního poměru. Přestěhuje-li se zaměstnanec do obce, ve které má místo výkonu práce, může mu zaměstnavatel poskytnout náhrady spojené se stěhováním, nejvýše však v rozsahu uvedeném v § 178 ZP.

1.14 Výkon práce v zahraničí

Zákoník práce garantuje všem zaměstnancům právo na náhradu cestovních náhrad jako při pracovní cestě za dny cesty z ČR do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět jako při zahraniční pracovní cestě. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě.

 

Tato definice je oproti staré právní úpravě propracovanější a přesnější. Vymezení začátku zahraniční pracovní cesty přechodem státní hranice je důležité pro správné stanovení jednotlivých cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě. V případě letecké dopravy se vychází z presumpce, že zahraniční pracovní cesta začíná a končí již odletem a příletem na tuzemské letiště. Zde není možno stanovit okamžik přeletu státní hranice, neboť ten zná jen pilot.

 

Právní úprava platná do konce r. 2011 umožnila poskytování cestovních náhrad vždy při každé cestě z ČR do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět bez ohledu na jejich četnost. Zaměstnanci tak byli zvýhodněni oproti ostatním zaměstnancům, protože cesta do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště není považována za pracovní cestu, ale jedná se o soukromou záležitost zaměstnance a zaměstnavatel není povinen, ale ani oprávněn, poskytovat zaměstnancům na soukromé účely nějaké náhrady.

Z toho důvodu koncepční novela ZP omezila poskytování cestovních náhrad při výkonu práce v zahraničí na dobu první cesty tam a první cesty zpět.

 1.15    Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Cestovní náhrady u dohod konaných mimo pracovní poměr je také možno sjednat. Podle § 155 ZP platí zásada, že cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

Jak je známo, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, ale zejména dohoda o pracovní činnosti) jsou svojí podstatou dohody v pravém slova smyslu, jejich obsah tedy záleží od toho, co si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl a zákon jejich ujednání nestanoví meze.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ve smyslu § 2 ZP závislou prací a jako taková musí být vykonávána za odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Na rozdíl od pracovního poměru však právní úprava nezakládá při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo zaměstnance na cestovní výdaje přímo ze zákona. Výslovně však připouští, aby právo na cestovní náhrady bylo možné při výkonu práce na základě obou dohod sjednat. Jejich poskytování je podmíněno dohodou za podmínky, že bylo sjednáno i místo pravidelného pracoviště.

 

Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musí být povinně sjednávány písemně, a pokud není dodržena písemná forma, jsou tato právní jednání zakládající pracovněprávní vztah neplatná, ledaže strany tuto vadu dodatečně odstraní. Právo na poskytování cestovních náhrad nemusí být ale sjednáno písemně, není ani podmínkou, aby dohoda o sjednání tohoto práva byla obsahem konkrétní dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Ovšem samozřejmě písemná forma těchto úkonů je v praxi lepší, zaručuje prokazatelnost sjednání. Není proto vyloučeno sjednat právo na cestovní náhrady i mimo tyto dohody, právo může být sjednáno i ústně a může být sjednáno i v průběhu výkonu prací konaných na základě těchto dohod.

Citované ustanovení § 155 ZP patří mezi ustanovení dispozitivní, protože je možné právo sjednat, ale není to povinnost. Bude-li ale dohodnuto, musí být současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Povinnost sjednat pravidelné pracoviště je na rozdíl od pracovního poměru uložena proto, že povinnou náležitostí dohody o pracovní činnosti ani dohody o provedení práce není ujednání o místě výkonu práce. Uvedení pravidelného pracoviště je však jediným omezením, kterým zákonná úprava smluvní strany pracovněprávního vztahu při sjednání cestovních náhrad omezuje. Dohoda o vzniku práva nemusí zahrnout všechny v pracovním poměru jinak povinně poskytované druhy cestovních náhrad, které jsou upraveny v § 156 ZP pro tuzemskou pracovní cestu nebo v § 166 ZP pro zahraniční pracovní cestu. Je možné dohodnout právo pouze na některé náhrady, je možné sjednat i jejich odchylnou výši. Omezující pro zaměstnavatele je pouze to, že i na dohodnuté poskytování cestovních náhrad se vztahují shodné daňové dopady, včetně zápočtu do vyměřovacího základu pro pojištění na zdravotní a sociální pojištění, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru, pokud jsou poskytovány ve vyšším rozsahu, než přísluší zaměstnancům zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

1.16 Druhy cestovních náhrad

Druhy cestovních náhrad pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry vyjmenovává ZP v minimálním výčtu. Platí zásada, že zaměstnanci při pracovní cestě mají minimálně právo na náhradu

–   jízdních výdajů,

–   jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

–   výdajů za ubytování,

–   zvýšených stravovacích výdajů (tzv. „stravné“),

–   nutných vedlejších výdajů.

Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje kromě vlastní pracovní cesty i cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Obecně platí, že cestovní náhrady se poskytují za každou pracovní cestu samostatně. Pracovní cestou se rozumí každé vyslání zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě nebo místo sjednaného nebo určeného pravidelného pracoviště. Pracovní cesta začíná určeným okamžikem nástupu na pracovní cestu a končí okamžikem návratu do určeného místa po ukončení pracovní cesty. Jestliže zaměstnanec během kalendářního dne uskuteční dvě nebo více pracovních cest, každá z nich např. v délce dvou hodin, nesčítají se doby jejich trvání. Poskytování případně vznikajících cestovních náhrad se na každé pracovní cestě posuzuje samostatně. Výjimkou pro tento případ je pouze sčítání dob strávených mimo území ČR, které trvají alespoň jednu hodinu a déle pro poskytování zahraničního stravného u zahraničních pracovních cest, které zaměstnanec vykonal v jednom kalendářním dni.

Zaměstnavatel může (ale nemusí) zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovních cestách, při cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí. Právní úprava je obsažena v hlavě II části sedmé ZP v § 156 až § 165 ZP.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry platí, že se poskytují cestovní náhrady v podstatě podle hlavy II části sedmé ZP (tedy výše uvedené náhrady pro podnikatelskou sféru), ovšem s odchylkami zde výslovně stanovenými.

Tyto odchylky se týkají:

–   náhrady jízdních výdajů

–   poskytování stravného

–   náhrady při přeložení a přijetí

–   náhrady spojené se stěhováním.

 

V případě zahraniční pracovní cesty platí, že zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje náhradu

–   jízdních výdajů,

–   jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

–   výdajů za ubytování,

–   stravovacích výdajů v cizí měně

     (tzv. „zahraniční stravné“),

–   nutných vedlejších výdajů.

 

Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry jsou stanoveny odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční cestě, a to pro poskytování zahraničního stravného a pro poskytování kapesného. Odchylky jsou stanoveny také pro poskytování náhrad při výkonu práce v zahraničí. Zde je třeba upozornit, že pro poskytování náhrad při výkonu práce v zahraničí je základním dokumentem dosud nařízení vlády č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů.

2. Cestovní náhrady podnikatelské sféry

2.1   Náhrada jízdních výdajů

Náhradu jízdních výdajů během pracovní cesty za použití zaměstnavatelem určeného dopravního prostředku je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu. Určený způsob dopravy je rozhodující pro vznik práva na náhradu jízdních výdajů, případně je rozhodující pro výši poskytovaných výdajů. Náhrada jízdních výdajů za použití určeného hromadného prostředku dálkové přepravy přísluší zaměstnanci v prokázané výši. Jedná se o náhradu, kterou je zaměstnanec povinen prokázat.

Pokud by zaměstnanec výši náhrady zaměstnavateli neprokázal, náhrada jízdních výdajů mu nepřísluší a zaměstnavatel si rozhodne, zda mu dobrovolně nějakou náhradu poskytne nebo neposkytne. V tom případě zaměstnavatel by vycházel z předem určených podmínek pracovní cesty. Zaměstnanec však právo na náhradu jízdních výdajů za dopravu nemá, pokud tyto náklady nevynaložil, tedy např. proto, že jej do místa určení pracovní cesty dovezl spoluzaměstnanec apod.

 Zásadně platí, že v případě, kdy zaměstnanec použije namísto určeného dopravního prostředku jiný dopravní prostředek (např. namísto vlaku vlastní osobní automobil) přísluší náhrada cestovních výdajů ve výši odpovídající dopravnímu prostředku, s jehož použitím vyslovil zaměstnavatel předem souhlas.

Jestliže zaměstnavatel souhlas předem nedal a zaměstnanec použil jiný dopravní prostředek bez souhlasu zaměstnavatele, náhrada nákladů jízdních výdajů mu nepřísluší. Zaměstnanec nemůže sám rozhodnout o tom, že namísto určeného dopravního prostředku použije jiný. Zaměstnavatel je totiž sám povinen pro případ vynakládání náhrad cestovních výdajů doložit oprávněnost volby určených dopravních prostředků z důvodu daňové uznatelnosti.

V případě, že však zaměstnavatel dá souhlas s tím, aby zaměstnanec použil místo předem určeného hromadného prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek včetně osobního automobilu, přísluší mu náhrada odpovídající ceně jízdného za původně určený dopravní prostředek. Pouze v tomto případě přísluší zaměstnanci náhrada bez doložení jízdních dokladů a zaměstnavatel si cenu jízdného zjišťuje zpravidla u dopravce sám. V případě, kdy zaměstnanec použije namísto předem určeného vlaku soukromý automobil, přísluší mu pouze náhrada jízdného za předem určený vlak (odpovídající třídě vlaku).

2.2   Použití silničního motorového vozidla

Použití silničního motorového vozidla zaměstnance je podmíněno žádostí zaměstnavatele. Zákoník práce nestanoví žádné bližší požadavky na technické či právní zajištění použitého silničního motorového vozidla. Zaměstnavatel však může svoji žádost o použití silničního motorového vozidla podmínit předložením osvědčení o platné technické prohlídce a dokladu o pravidelném měření emisí a může také žádost podmínit předložením dokladu o tom, že na vozidlo je uzavřeno zákonné pojištění odpovědnosti z provozu motorového vozidla podle zákona č. 168/­1999 Sb., o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla, případně že je na vozidlo sjednáno i havarijní pojištění. Ani jedna z výše uvedených podmínek sice ZP vyžadována není, je ovšem na úvaze zaměstnavatele, jaké on si stanoví podmínky s ohledem na vyhodnocení rizik, které mohou během pracovní cesty nastat.

Podle ZP totiž dále platí, že zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, porušením právních povinností nebo úmyslným jednání proti dobrým mravům. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu je dána nejen pro případ porušení jeho právních povinností, ale také pokud tyto právní povinnosti poruší jiná osoba. Tak tomu bývá zpravidla u dopravních nehod, kdy je zaměstnanci na jím použitém osobním automobilu způsobena jiným účastníkem silničního provozu škoda.

Zákoník práce takto výslovně stanoví, že zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, který použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Z této výslovné úpravy vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá za případnou vzniklou škodu pouze v případě, kdy s použitím konkrétního silničního motorového vozidla vyslovil souhlas a zaměstnance o jeho použití požádal.

V takovém případě přísluší zaměstnanci za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

 

Tak jako každý rok, i s účinností od 1. ledna 2024 došlo ke změně sazeb náhrad cestovních výdajů. K uvedenému datu došlo ke změně sazeb stravného, sazby základní náhrady a průměrných cen pohonných hmot pro používání soukromých silničních motorových vozidel při pracovních cestách zaměstnanců, a to konkrétně novými vyhláškami Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva financí. Jedná se o vyhlášku ze dne 27. prosince 2023 č. 398/2023 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2024 a vyhlášku ze dne 24. listopadu 2023 č. 341/2023 Sb. o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024.

 

Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel je v téže vyhlášce č. 398/2023 Sb., Ministerstva práce a sociálních věcí stanovena v jejím § 1. Konkrétně sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 ZP činí nejméně u:

–   jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč

–   osobních silničních motorových

     vozidel                          5,60 Kč.

 

Sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 ZP činí od 1. 1. 2024 u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře nejméně u jednostopých vozidel a tříkolek 1,50 Kč a u osobních silničních motorových vozidel 4,70 Kč. Z toho pak vyplývá, že u nákladních automobilů, autobusů a traktorů činí nejméně 11,40 Kč (tj. nejméně dvojnásobnou výši základní sazby platné pro osobní silniční motorová vozidla, jak je stanoveno v § 157 odst. 5 ZP).

Tato náhrada zahrnuje náhradu za opotřebení vozidla, ale také všechny případně vzniklé náklady související s provozem vozidla jako je doplnění provozních kapalin s výjimkou pohonných hmot, mytí, opravy a běžná údržba.

Výše průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty je pro rok 2024 též změněna.

2.3   Cena pohonné hmoty

Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou výše citovanou vyhláškou č. 398/2023 Sb.

 

Od 1. 1. 2024 činí cena pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce

a)  38,20 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,

b)  42,60 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,

c)  38,70 Kč za 1 litr motorové nafty,

d)  7,70 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny.

 

O neprokázání ceny pohonné hmoty se bude jednat v případě, že zaměstnanec cenu pohonné hmoty žádným způsobem nedoloží, anebo i v případě, kdy zaměstnancem předložené doklady nebude považovat za hodnověrné, protože zjevně nesouvisí s danou pracovní cestou (nákup pohonných hmot předem nebo později).

Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

Náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu se na základě zjištěné ceny pohonné hmoty (případně průměrné ceny příslušné pohonné hmoty stanovené výše citovanou vyhláškou) stanoví jako násobek ceny, spotřeby pohonné hmoty a počtu kilometrů ujetých vozidlem na pracovní cestě.

2.4   Náhrada jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu

Náhradu jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši. Tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad jízdních výdajů při použití jiného dopravního prostředku, zejména silničního motorového vozidla. I v tomto případě se postupuje při posouzení oprávněnosti vynaložených cestovních nákladů podle předem určených podmínek pracovní cesty.

Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

 

Při použití místní hromadné dopravy v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, nemusí zaměstnanec podle § 159 odst. 2 ZP jízdní výdaje, které skutečně uhradil, prokazovat jízdenkou. Přesto mu je zaměstnavatel povinen náhradu jízdních výdajů proplatit, a to ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty. Použije-li zaměstnanec místní hromadnou dopravu na pracovní cestě v jiné obci, než má sjednáno místo výkonu práce, musí výši jízdních výdajů prokázat. Zaměstnavatel však i v tomto případě může postupovat podle ustanovení § 185 ZP a zaměstnanci jízdní výdaje proplatit i při neprokázání jejich výše.

Koncepční novela ZP vložila do ustanovení § 159 ZP poslední větu, že náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá. Toto ustanovení je zjevně nadbytečné.

V praxi se jedná nejčastěji o případy, kdy zaměstnavatel předem vybaví zaměstnance přenosnými kupony nebo jinými předplatnými jízdenkami místní hromadné dopravy. Ovšem tato náhrada by zaměstnanci nepříslušela, i kdyby citovanou větu § 159 ZP neobsahoval. Platí totiž obecná zásada, že náhrada cestovních výdajů zaměstnanci přísluší pouze za reálně vynaložené náklady.

 2.5 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny je zaměstnavatel povinen poskytovat trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů. Vzhledem k tomu, že dlouhodobá pracovní cesta je zásahem do života zaměstnance, ukládá ZP zaměstnavateli poskytovat náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny. Tuto náhradu poskytuje zaměstnavatel k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky. Za limitující se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel.

 

Podle § 187 ZP platí, že za člena rodiny se pro účely poskytování cestovních náhrad považuje jeho manžel, partner, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti.

Náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny poskytne zaměstnavatel nejdéle v průběhu čtvrtého týdne od počátku pracovní cesty nebo od minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době kratší.

Zákon nestanoví četnost návštěv člena rodiny, záleží na dohodě se zaměstnancem. Při déletrvající pracovní cestě je zaměstnavatel povinen náhradu jízdních výdajů poskytnout opět nejdéle v průběhu 4. týdne od minulé náv­štěvy člena rodiny. Předpokládá se však, že je možná dohoda o sjednání kratší doby, např. i každý týden.

2.6   Náhrada výdajů za ubytování

Náhrada výdajů za ubytování se poskytuje ve výši částek, které zaměstnanec vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty a také ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit.

Náhrada výdajů za ubytování je upravena komplexně, neboť řeší pracovní cestu, návštěvu člena rodiny i přerušení pracovní cesty. Obecně platí, že zaměstnavatel určuje podmínky, za kterých bude pracovní cesta konána a tím samozřejmě i podmínky ubytování. Výdaj za ubytování představuje vždy značnou část cestovních náhrad.

Zaměstnavatel tak nemůže zajisté určit konkrétní ubytovací zařízení, může však určit, jakou úroveň ubytování má zaměstnanec zvolit, případně v jakých maximálních cenových relacích se má pohybovat. Výši úhrady za ubytování musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat, pokud doklad nepředloží, nemusí mu zaměstnavatel náhradu výdajů za ubytování uhradit, může mu poskytnout pouze v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám.

Obecně se požaduje, aby zaměstnanec zaměstnavateli prokázal výdaje za ubytování z pracovní cesty účetním dokladem z ubytovacího zařízení s tím, že tento doklad musí obsahovat všechny náležitosti účetního dokladu, jak stanoví § 11 zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví. Pokud je zaměstnanec ubytován samostatně (sám v hotelovém pokoji), měl by být doklad vystaven vždy pouze pro něj a pouze na jeho jméno a plnou adresu zaměstnavatele. Každý zaměstnanec je totiž podle znění ZP povinen a oprávněn vyúčtovávat výdaje z pracovní cesty pouze za sebe, nikoliv za jiné zaměstnance.

Pokud je účet za ubytování vystaven tak, že obsahuje výdaj za několik zaměstnanců, mohou nastat nepříjemné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance vyplývající ze zákona o daních z příjmů, týkajících se uznatelnosti nákladů.

2.7   Stravné

Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci stravné, pro rok 2024 nejméně ve výši

–   140 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

–   212 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

–   333 Kč trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu

–   70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

–   35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

–   25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené, nebo míru jeho krácení, přísluší zaměstnanci stravné ve výše uvedené minimální výši.

 

Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se může upustit od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené se nemohou rozšiřovat.

 

Ustanovení § 163 ZP o stravném je v praxi významné, protože upravuje krytí zvýšených výdajů zaměstnance na stravování při pracovních cestách, např. v restauračních zařízeních, kde se zaměstnanec obvykle nestravuje. Stravné je skutečně určené pouze na krytí zvýšených nákladů na stravování, nikoliv na krytí všech nákladů. Z toho důvodu je také stanoveno paušální částkou, která je stejně jako náklady na pohonné hmoty pravidelně každoročně vyhlašována vyhláškou MPSV a nemusí tak odpovídat konkrétním nákladům konkrétního zaměstnance na pracovní cestě. Konkrétní výše stravného, kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytne při pracovní cestě, musí být sjednaná nebo stanovená před vysláním na pracovní cestu. Pokud tak zaměstnavatel předem neučiní, přísluší zaměstnanci stravné stanovené pro daný kalendářní rok prováděcí vyhláškou MPSV.

Z výše uvedeného je patrné, že zaměstnanci zaměstnavatelů podnikatelské sféry mají zákonem a vyhláškou stanoveno stravné pouze v minimální výši. Pro zaměstnance zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry (uvedených v § 109 odst. 3 ZP) je stravné v § 176 ZP stanoveno rozpětím, což znamená, že tito zaměstnavatelé mohou přiznávat zaměstnancům stravné dle svého uvážení v rámci daného rozpětí.

 

Pro rok 2024 přísluší za každý kalendářní den pracovní cesty zaměstnanci zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP stravné ve výši

–   140 Kč až 166 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

–   212 Kč až 256 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

–   333 Kč až 398 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Pro zaměstnance i zaměstnavatele podnikatelské sféry to má praktické daňové důsledky. Částka přesahující stanovené limity se totiž stává pro zaměstnance zdanitelným příjmem. Pro zaměstnavatele ne, ten podle zákona o daních z příjmů si zahrne do nákladů veškeré vynaložené náklady na stravné, byť přesahují zákonem stanovené limity.

 

Koncepční novela ZP v r. 2012 zavedla nový způsob krácení stravného z důvodu částečného bezplatného stravování, přičemž není rozhodující, zda bezplatné jídlo poskytl zaměstnanci sám zaměstnavatel nebo jiná osoba. Obecně také platí, že nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí-li před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanoveno, nebo míru jeho krácení, přísluší zaměstnanci stravné alespoň v nejnižší stanovené výši.

 

Novinkou ustanovení § 163 ZP je také mož­nost sčítání doby trvání dvoudenních pracovních cest, pokud to bude pro zaměstnance výhodnější z hlediska výše nároku na stravné. Dříve totiž při striktním posouzení doby pracovní cesty v jednotlivých kalendářních dnech docházelo k případům, kdy ani v jednom kalendářním dni nevznikl zaměstnanci nárok na stravné. Aby se odstranila tato tvrdost, zavedl ZP možnost sčítání doby trvání pracovní cesty.

2.8   Daňové souvislosti poskytování stravného

V návaznosti na tzv. koncepční novelu ZP (účinnost od 1. 1. 2012) a na novelizaci § 176 ZP při poskytování stravného zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3 ZP (nepodnikatelské sféry), při tuzemských pracovních cestách bylo stanoveno, že zaměstnanci stravné nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá 5 až 12 hodin, byla poskytnuta dvě bezplatná jídla anebo při pracovní cestě, která trvá 12 až 18 hodin, tři bezplatná jídla.

 

Zaměstnavatel podnikatelské sféry (neuvedený v § 109 odst. 3 ZP) může zaměstnancům poskytovat stravné i v těchto případech, protože § 163 ZP neupravuje, že zaměstnanci v těchto případech stravné nepřísluší, na straně zaměstnance se však jedná o zdanitelný příjem a součást vyměřovacího základu pro účely pojistného na zdravotní a so­ciální pojištění.

Jestliže zaměstnavatel sjedná nebo určí vyšší sazbu stravného, než je uvedena v § 163 ZP, není až do výše limitu v § 176 odst. 1 ZP pro zaměstnance zaměstnavatele nepodnikatelské sféry považována za zdanitelný příjem a ani za součást vyměřovacího základu pro účely pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Pro rok 2024 se jedná o částku 166 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, o částku 256 Kč, trvá-li pracovní cesta 12 až 18 hodin a o částku 333 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

2.9   Náhrada nutných vedlejších výdajů

Náhrada nutných vedlejších výdajů podle § 164 ZP se poskytuje zaměstnanci k úhradě dalších výdajů souvisejících s pracovní cestou. Platí obecná zásada, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Zásadou je, že i tento výdaj je obecně třeba prokazovat. Pouze v případě, nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. To je výjimka z obecného pravidla obsaženého v ustanovení § 185 ZP, které při neprokázání výdajů obecně zaměstnavateli neukládá povinnost požadované náhrady uhradit. Z tohoto ustanovení vyplývá, že i v případě, kdy zaměstnanec nutné vedlejší výdaje neprokáže (to může být i v případě, kdy zaměstnanec doklad ztratí), je zaměstnavatel povinen jejich úhradu zaměstnanci poskytnout, a to ve výši odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

 

V praxi bývají takovými výdaji poplatky za parkování, povinně uhrazované dálniční poplatky, v zahraničí např. i poplatky za použití některých silnic či tunelů, dále pak poplatky za úschovu zavazadel, výdaje za telefonické hovory, internetové spojení, vstupné na akci apod. Mezi vedlejší výdaje však nepatří výdaje za nadstandardní hotelové služby (rozhlas, televize, wellness centrum apod.) nebo výdaje za pokutu uloženou za porušení předpisů v silničním provozu. Posouzení toho, zda se jedná o nutné vedlejší výdaje nebo ne ponechává ZP výhradně na zaměstnavateli.

2.10 Cestovní náhrady při přeložení do jiného místa výkonu práce

Cestovní náhrady při přeložení nebo dočasném přidělení do jiného místa výkonu práce se poskytují zaměstnanci za situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Platí obecná zásada, že je-li zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, poskytne mu zaměstnavatel náhrady jízdních výdajů (včetně náhrady za použití soukromého motorového vozidla, náhrady jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu a náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny), náhrady výdajů za ubytování, stravné a náhrady nutných vedlejších výdajů, tedy všechny náhrady jako při pracovní cestě.

 

K přeložení zaměstnance se vyžaduje předchozí souhlas zaměstnance. Přesto však zákon chrání zaměstnance ještě tím, že pokud mu v důsledku přeložení vzniknou zvýšené výdaje, přísluší mu náhrada těchto výdajů stejně jako u pracovní cesty.

Jestliže se zaměstnanec denně vrací do bydliště, doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného. Při denním návratu z místa, kde zaměstnanec v době přeložení práci koná, do bydliště se doba strávená v bydlišti nezapočítává do doby rozhodné pro poskytování stravného. Pro ten případ se musí vymezit doba počátku cesty do sjednaného místa přeložení a ukončení doby návratem zaměstnance do místa jeho bydliště.

Náhrada výdajů za zcela shodných podmínek přísluší zaměstnanci, který je dočasně přidělen podle § 43a ZP k jinému zaměstnavateli. Cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, není však vyloučeno, aby se zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, se zaměstnavatelem, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen, dohodl na úhradě takto poskytnutých cestovních náhrad.

Zaměstnanci, který pobírá stravné z titulu přeložení a je v téže době vyslán na pracovní cestu mimo místo přeložení, poskytne zaměstnavatel stravné, které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.

2.11 Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě se poskytují při každé pracovní cestě samostatně. Jedinou výjimkou je poskytování zahraničního stravného, kdy se doby strávené mimo území České republiky, které trvají alespoň jednu hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách konaných v jednom kalendářním dni pro tento účel sčítají.

Okruh cestovních náhrad uvedený v ZP [jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (tzv. „zahraniční stravné“) a nutných vedlejších výdajů] je povinný. Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v § 109 odst. 3 ZP (tzv. podnikatelský subjekt) se jedná o minimální právo, které lze dále zvyšovat. Zaměstnancům těchto zaměstnavatelů je tak možno poskytovat cestovní náhrady ve vyšším rozsahu nebo je možné i další náhrady ZP přímo výslovně neuvedené.

 

Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v § 109 odst. 3 ZP není u zahraniční pracovní cesty upraveno kapesné jako právo založené zákonem, je však možno právo na kapesné u nich sjednat nebo stanovit. Musíme si uvědomit zásadní zásadu ZP „co není zakázáno, je dovoleno“.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP jsou rozsah a podmínky cestovních náhrad stanovené ZP závazné s výjimkami výslovně v zákoně uvedenými.

Podle zákona o daních z příjmů platí, že předmětem daně ze závislé činnosti jsou pouze náhrady cestovních výdajů poskytované do výše stanovené nebo umožněné ZP pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP. Jsou-li cestovní náhrady zaměstnancům zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry poskytovány ve vyšším rozsahu, jedná se v tomto navýšení u zaměstnance o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů a zahrnují se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

 

Na zahraniční pracovní cestu se vztahují obecné podmínky možnosti konat pracovní cestu pouze v dohodě se zaměstnancem upravené pro všechny pracovní cesty bez rozdílu v § 42 ZP, ochrana těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti upravená v § 240 ZP i povinnost zaměstnavatele určit předem písemně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad.

Cestovní náhrady se poskytují v cizí měně od okamžiku přechodu státní hranice ČR, zákon tuto dobu nazývá dobou rozhodnou. Doba přechodu státní hranice je výslovně upravena pouze při letecké přepravě, kdy se jedná o dobu odletu a příletu letadla. Při všech ostatních přechodech státní hranice oznamuje dobu přechodu státní hranice zaměstnavateli zaměstnanec. Nicméně doba přechodu státní hranice musí odpovídat zaměstnavatelem předem určeným podmínkám pracovní cesty a zaměstnavatel podle určených podmínek (tj. vzdálenosti státní hranice od místa nástupu pracovní cesty) si tuto dobu ověřuje.

 

Pro výši zahraničního stravného je totiž určující základní sazba stravného pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. I pro toto zjištění je nutné za dobu rozhodnou považovat překročení státních hranic mezi jednotlivými státy tak, aby bylo možno posoudit, která sazba se použije.

Poskytování cestovních náhrad se posuzuje u každé zahraniční pracovní cesty samostatně. Jedinou výjimkou je případ, kdy se doby strávené mimo území ČR, které trvají alespoň jednu hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách konaných v jednom kalendářním dni, pro tento účel sčítají.

2.12 Náhrada jízdních výdajů

Náhrada jízdních výdajů se poskytuje zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených pro tuzemskou pracovní cestu s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky.

Jediná odchylka při poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraniční služební cestě je v tom, že náhrada spotřebované pohonné hmoty se poskytuje v cizí měně a doložené ceně při použití motorového vozidla se poskytuje výhradně za kilometry ujeté mimo území republiky. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy se i pro zahraniční část pracovní cesty stanoví v českých korunách. V českých korunách se pak stanoví i náhrada spotřebované pohonné hmoty za kilometry ujeté v České republice. V cizí měně se poskytuje výhradně náhrada za spotřebovanou hmotu za kilometry ujeté mimo Českou republiku.

Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. Tento postup však záleží výhradně na dobré vůli zaměstnavatele a na posouzení důvodů, pro které dotyčný zaměstnanec nemohl předložit doklad o nákupu pohonných hmot.

Pro případ, že zaměstnavatel neuzná důvody nepředložení dokladů o nákupu pohonné hmoty mimo území ČR, poskytne zaměstnanci náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu i za kilometry ujeté mimo území ČR za cenu v českých korunách, která byla použita pro stanovení náhrady za tuzemskou část pracovní cesty.

2.13 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny se poskytuje zaměstnanci za podmínky, že zahraniční pracovní cesta trvá déle než 1 měsíc a že návštěva člena rodiny zaměstnavatelem byla sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu. V tomto případě poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle zásad stanovených pro tuzemskou pracovní cestu, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

Podmínkou tohoto práva je jeho sjednání před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu. Právo na návštěvu člena rodiny může být, ale také určeno zaměstnavatelem jednostranným prohlášením buď při stanovení podmínek konkrétní zahraniční pracovní cesty, nebo obecně ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Obecně platí, že četnost návštěv právní úprava nestanoví, ani je neomezuje a jejich počet a intervaly mezi nimi jsou předmětem dohody nebo určení zaměstnavatelem.

Na rozdíl od tuzemské pracovní cesty nevzniká právo k návštěvě člena rodiny u zahraniční pracovní cesty na základě zákona, ale musí být sjednáno nebo zaměstnavatelem určeno. Může být také sjednáno i v menším rozsahu, než to umožňuje § 168 ZP a dohodou nebo určením zaměstnavatele může být zúžen okruh členů rodiny, který je pro účely cestovních náhrad vymezen v § 187 ZP.

Náhrada jízdních výdajů se poskytuje do bydliště člena rodiny nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny. Právní úpravou je však stanovena maximální částka, do níž lze jízdné poskytovat a to tak, že se jízdní výdaje poskytují nejvýše v částce, která odpovídá jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území ČR. Zaměstnavatel musí pro tento případ spočítat náklady na jízdné do všech tří míst a náhradu musí poskytnout se výši, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

2.14 Náhrada výdajů za ubytování

Náhrada výdajů za ubytování se poskytuje zaměstnanci za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty za podmínek stanovených pro tuzemské pracovní cesty. Tyto náhrady se poskytují za zcela shodných podmínek jako u tuzemské pracovní cesty, nicméně je třeba zdůraznit, že při zahraničních pracovních cestách musí zaměstnavatel zvlášť pečlivě vymezit podmínky pracovní cesty, a tudíž i způsob ubytování zaměstnance. V podmínkách pracovní cesty je možné také vymezit i maximální částku nákladů vynaložených na ubytování. Určit podmínky ubytování při zahraničních pracovních cestách může zaměstnavatel individuálně pro konkrétní zahraniční pracovní cestu nebo ji může určit obecně vnitřním předpisem.

Stejným způsobem jako u tuzemské pracovní cesty se poskytuje úhrada nákladů za ubytování po dobu návštěvy člena rodiny, které zaměstnavatel uhradí v prokázané výši pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. Je-li sjednáno přerušení pracovní cesty, pak není zaměstnavatel povinen po dobu přerušení pracovní cesty poskytovat náhradu ubytovacích výdajů bez ohledu na důvod přerušení a na důvod, pro který musel mít zaměstnanec zajištěno ubytování i po tuto dobu.

2.15 Zahraniční stravné

Zahraniční stravné je stanoveno paušální částkou, která zakládá nárok zaměstnance v závislosti na délce cesty, ale nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na stravování, proto se také nepožaduje jejich prokázání. Zahraniční stravné má zaměstnanci umožnit, aby se mohl v zahraničí stravovat, a poskytuje se v zásadě za celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na to, jakým způsobem je tato doba trávená. Stravné přísluší zaměstnanci i za dobu, kdy práci nekoná, např. proto že některé dny nemá rozvrženou pracovní dobu. Výjimky, kdy stravné při zahraniční pracovní cestě nepřísluší, jsou výslovně v ZP definovány. Jedná se o dobu přerušení pracovní cesty na žádost zaměstnance a o dobu návštěvy člena rodiny. Tyto výjimky zaměstnavatel však dále rozšiřovat nemůže.

 

Základní sazba zahraničního stravného je na základě zmocnění obsažené v ZP pro rok 2024 stanovena vyhláškou č. 341/2023 Sb. o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024. Proto platí, že není-li před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu stanovena jiná výše stravné, musí mu zaměstnavatel poskytnout minimálně stravné podle citované vyhlášky.

Snížit základní sazbu zahraničního stravného může zaměstnavatel podnikatelské sféry dohodou nebo jednostranným určením ve vnitřním předpisu nebo individuálně při určování podmínek konkrétní pracovní cesty. Zásadně však tak musí určit před vysláním na zahraniční pracovní cestu. Při snížení základní sazby je nutné přihlédnout k podmínkám pracovní cesty, především k možnostem zaměstnance se během pracovní cesty stravovat v daném místě. Základní sazba stravného stanovená vyhláškou totiž vychází u cen jídla a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v některých rozvojových zemích (Asie, Afrika, Latinská Amerika) ze zařízení první kvalitní třídy.

 

Proto je v některých případech skutečně objektivně dáno právo zaměstnavatele snížit výši zahraničního stravného. Zaměstnavatel podnikatelské sféry však nesmí stravné snížit pod zákonné limity, které činí 75 % obecně nebo 50 % u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby. Na druhé straně však tento zaměstnavatel podnikatelské sféry může zahraniční stravné neomezeně navyšovat. Opět však i v tomto případě platí obecná zásada – jsou-li cestovní náhrady zaměstnancům zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry poskytovány ve vyšším rozsahu, jedná se v tomto navýšení u zaměstnance o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů a zahrnují se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

 

Zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP však stravné snížit nemůže, ten je musí poskytovat ve výši stanovené vyhláškou a její sazby nemůže snížit. Zvýšit je může pouze vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům, a to do výše maximálně 15 % základní sazby zahraničního stravného.

Konkrétní výše stravného závisí na délce trvání zahraniční pracovní cesty v kalendářním dni. Zahraniční stravné se neposkytuje, trvá-li délka pracovní cesty mimo území České republiky méně než jednu hodinu. Rozhodnou dobou je doba přechodu státní hranice.

Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby uvedené nebo určené zaměstnavatelem, jestliže doba strávená mimo ČR trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši 2/3 této sazby a ve výši 1/3 ji poskytne, trvá-li doba strávená mimo území ČR 12 hodin a méně, alespoň 1 hodinu.

 

Koncepční novela ZP zavedla do § 170 ZP povinnost zaměstnavatele pro případ, že je zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, snížit stravné, až o hodnotu

–   70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

–   35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

–   25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

 

Nesjedná-li zaměstnavatel nižší hodnotu snížení zahraničního stravného, nebo ji neurčí před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené o nejvyšší výše stanovenou hodnotu.

V § 170 odst. 6 a 7 ZP jsou uvedeny případy, kdy zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Jedná se o dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením zahraniční pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

Dále pak platí, že je-li zaměstnanec vyslán na zahraniční pracovní cestu do svého bydliště, přísluší mu stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do bydliště a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

2.16 Daňové souvislosti

Zaměstnanci zaměstnavatele podnikatelské sféry (neuvedeného v § 109 odst. 3 ZP) přísluší zahraniční stravné ve výši stanovené v § 170 ZP, popřípadě snížené o zaměstnavatelem určenou nebo zákonem stanovenou část stravného podle § 170 odst. 5 ZP, i v případě, když mu byla během zahraniční pracovní cesty poskytnuta dvě bezplatná jídla, trvá-li zahraniční pracovní cesta 5 až 12 hodin, nebo tři bezplatná jídla, trvá-li zahraniční pracovní cesta 12 až 18 hodin. Vzhledem ke koncepci právní úpravy poskytování cestovních náhrad, včetně stravného, u zaměstnavatele podnikatelské sféry je na úvaze při zachování minimálních práv, v jaké výši a za jakých podmínek bude zahraniční stravné zaměstnanci poskytovat. Musí však zvážit daňové dopady, které poskytování vyšších nebo jiných plnění pro zaměstnance má. Pro zaměstnance nejsou předmětem daně z příjmu pouze cestovní náhrady poskytované v rozsahu a za podmínek upravených v hlavě III části sedmé ZP pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP (tedy zaměstnavatele nepodnikatelské sféry).

 

Koncepční novela ZP v návaznosti na noveliza­ci § 179 odst. 4 ZP při poskytování zahraničního stravného zaměstnancům zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP stanovila, že stravné nepřísluší, pokud zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty, která trvá 5 až 12 hodin, byla poskytnuta dvě bezplatná jídla anebo při zahraniční pracovní cestě, která trvá 12 až 18 hodin, mu byla poskytnuta tři bezplatná jídla. Zaměstnavatel podnikatelské sféry (neuvedený v § 109 odst. 3 ZP) poskytuje zaměstnancům zahraniční stravné i v těchto případech, protože § 170 ZP neupravuje, že zaměstnanci v těchto případech stravné nepřísluší. Na straně zaměstnance se však jedná o zdanitelný příjem a součást vyměřovacího základu pro účely pojistného na zdravotní a so­ciální pojištění.

2.17 Náhrada nutných vedlejších výdajů

Náhrada nutných vedlejších výdajů se při zahraniční pracovní cestě poskytuje za stejných podmínek jako pro tuzemskou pracovní cestu. Jednotlivé nutné vedlejší výdaje nejsou v ZP výslovně uvedeny a není zde ani obsažen jejich demonstrativní výčet. Je možno však dovodit, že rozhodujícím kritériem pro stanovení této náhrady musí být

–   vznik přímé souvislosti s pracovní cestou,

–   nutnost (potřeba) jejich vynaložení,

–   nejedná se o jiný výdaj uvedený v seznamu náhrad při zahraniční pracovní cestě.

 

Jak bylo uvedeno u tuzemské cesty, výdaje související s předmětem pracovní cesty jako např. úhrady cla, telefonní a jiné služby, poplatky za parkovné, poplatky za použití dálnic, jsou nutné vedlejší výdaje. Vedlejším nutným výdajem však nikdy není spropitné. Tyto vynaložené náklady může zaměstnavatel zaměstnanci kompenzovat poskytnutým kapesným.

Podmínkou úhrady není potřeba jejich prokázání, nemá-li zaměstnanec doklad osvědčující jejich výši. Jestliže však zaměstnanec výši neprokáže, zaměstnavatel poskytne náhrad odpovídající ceně věcí a služeb v době a místě konání cesty.

2.18 Náhrady při výkonu práce
v zahraničí

Náhrady při výkonu práce v zahraničí se poskytují za podmínky, že bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky. V tomto případě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny.

Tato náhrada má podstatu v tom, že sjednání místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště není ZP omezeno výhradně na Českou republiku. Je proto možné sjednat i místo výkonu práce v zahraničí a v tom případě je třeba dohodnout i formu finančního zabezpečení zaměstnance. Právě proto že se jedná od samého počátku o dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem, ZP náhrady nestanoví a ponechává je na vzájemné dohodě zúčastněných subjektů. Zvýšené náklady je možno kompenzovat mzdou či platem nebo vysláním na pracovní cestu a poskytováním cestovních náhrad. Zaměstnavatel také může zaměstnanci poskytovat plat nebo mzdu v cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován kurs Českou národní bankou.

 

Koncepční novela ZP zavedla pravidlo, že přísluší zaměstnanci i členu jeho rodiny náhrady výhradně při první cestě do zahraničí a první cestě zpět. Podle předchozí právní úpravy právo na náhradu cestovních náhrad zaměstnancům a jejich členům rodiny vznikalo bez omezení četnosti nebo bez bližšího určení, za jakých dalších podmínek se poskytují.

Odchylný postup je upraven pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP, který se zaměstnancem sjednává místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště mimo území České republiky. I těmto zaměstnancům přísluší náhrada výdajů souvisejících s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět. Navíc zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší náhrada mzdy upravená vyhláškou č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Tato úprava se však vztahuje výhradně na zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

Platí obecná zásada, že jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Počet členů rodiny cestujících se zaměstnancem není omezen. Na poskytnutí náhrady však mají právo pouze za podmínky, že cestují se souhlasem zaměstnavatele.

2.19 Prováděcí předpisy

Vzhledem k tomu, že některé úpravy by svým rozsahem neúměrně zatěžovaly zákoník práce a vyžadovaly by jeho častou změnu, byly na základě zmocnění přeneseny na vládu nebo na Ministerstvo financí a na Ministerstvo práce a sociálních věcí. Současně se zmocněním jsou stanovena kritéria, kterými se zmocněné orgány musí při vydávání těchto předpisů řídit, a termíny, k jakému datu účinnosti je musí vydat. Termíny vydání prováděcích předpisů jsou stanoveny pravidelně k 1. lednu nebo mimořádně za splnění podmínky změny cen alespoň o 20 % směrem nahoru nebo dolu. Za účinnosti zákoníku práce zatím nebyla vydána žádná vyhláška v mimořádném termínu.

 

Ministerstvo práce a sociálních věcí je zmocněno v pravidelném termínu k 1. lednu vydávat vyhlášku, kterou se mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravné a průměrná cena pohonných hmot. Základní sazby jsou stanoveny v § 157 odst. 4, § 163 odst. 1 a v § 176 odst. 1 ZP. Pro rok 2024 se jedná o vyhlášku č. 398/2023 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad. Tyto sazby jsou základní a od nich se v závislosti na změně cen snižují nebo zvyšují v názvu vyhlášky jmenované ceny. Ministerstvo práce a sociálních věcí tyto vyhlášky vydává pravidelně k 1. lednu.

Při stanovení sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel, stravného a průměrné ceny pohonných hmot používá Ministerstvo práce a sociálních věcí, v souladu se zákonným zmocněním, údaje Českého statistického úřadu uvedené ve statistické informaci Ceny – Indexy spotřebitelských cen – Základní členění.

Pro stanovení, resp. změnu sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného jsou určující výchozí hodnoty stanovené zákoníkem práce a vývoj indexů cen položek spojených s pořízením a provozem motorových vozidel a vývoj indexů cen jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování ve srovnání se statistickými údaji za měsíc listopad roku 2005, které byly vzaty jako základ pro zákonem stanovené hodnoty.

 

V případě letošního znění vyhlášky byly použity údaje Českého statistického úřadu, zveřejněné za měsíc říjen 2023.

Vývoj cen položek spojených s pořízením a provozem motorových vozidel oproti předchozímu roku zaznamenal mírný vzestup, v jehož důsledku dochází k navrhovanému zvýšení sazby základní náhrady za používání osobních silničních motorových vozidel ve srovnání s její výší stanovenou ve vyhlášce pro rok 2023 (č. 467/2022 Sb., ve znění vyhlášek č. 85/2023 Sb. a č. 191/2023 Sb.) o 40 haléřů (z 5,20 Kč na 5,60 Kč). Sazba základní náhrady za používání jednostopých vozidel a tříkolek oproti předchozímu roku mírně vzrostla, a to o 10 haléřů (z 1,40 Kč na 1,50 Kč). Vývoj cen jídel a nealkoholických nápojů ve veřejném stravování proti předchozímu roku zaznamenal mírný nárůst, proto dochází ke zvýšení sazeb stravného v jednotlivých časových pásmech o 11 až 26 Kč oproti výši stanovené vyhláškou pro rok 2023.

 

Průměrné ceny pohonných hmot odpovídají statisticky zjištěným hodnotám a zákonem stanovenému způsobu jejich zaokrouhlování. Ve srovnání s průměrnými cenami stanovenými na rok 2023 se jedná o pokles u benzinu automobilového 95 oktanů o 3,00 Kč, u benzinu automobilového 98 oktanů o 2,60 Kč, a u motorové nafty naopak o nárůst o 4,30 Kč, a u elektřiny dochází k poklesu o 50 haléřů.

Vzhledem k možnému pohybu cen ropných produktů s cílem minimalizovat rozdíly mezi cenami pohonných hmot stanovenými vyhláškou s účinností od 2024 a jejich skutečnou úrovní na trhu, používá Ministerstvo práce a sociálních věcí pro znění vyhlášky určené k publikaci ve Sbírce zákonů, stejně jako v předchozích letech, nejaktuálnější dostupné údaje Českého statistického úřadu o vývoji spotřebitelských cen zveřejněné za měsíc listopad (ty jsou dostupné přibližně k 10. prosinci). Tento přístup znamená také, že vyhláška je zveřejňována ve Sbírce zákonů pravidelně poslední dny roku (30. nebo 31. prosince).

 

•    K vyhlášce č. 398/2023 Sb.

Vyhláška obsahuje pouze šest paragrafů. V ustanovení § 1 je sazba základní náhrady za 1 km jízdy stanovená pro zaměstnavatele tzv. rozpočtové sféry, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, závazná, bez možnosti ji před vysláním zaměstnance na pracovní cestu sjednat nebo určit ve vyšší částce (viz § 175 ZP), jak je tomu u zaměstnavatele provozujícího podnikatelskou činnost, pro kterého je v § 157 odst. 4 ZP tato sazba stanovena jako nejnižší možná.

V ustanovení § 2 a § 3 se pro zaměstnance zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 ZP, se stanoví nejnižší přípustná výše paušální částky stravného v jednotlivých časových pásmech. Ve srovnání s částkami stanovenými pro rok 2023 se uvedené hodnoty zvyšují v 1. časovém pásmu o 11 Kč, ve 2. časovém pásmu o 16 Kč a ve 3. časovém pásmu o 26 Kč.

Pro zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, se stanoví nové rozpětí částek, a to shodným zvýšením dolní hranice, jakož i odpovídající zvýšení horní hranice rozpětí ve všech pásmech.

Částky stravného jsou zaokrouhleny v souladu s pravidlem obsaženým v ustanovení § 189 odst. 3 ZP, podle kterého se stravné zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se za­okrouhlují na desetihaléře směrem nahoru.

Ustanovení § 4 stanoví výši průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty. Jedná se o statisticky zjištěné údaje o cenách pohonných hmot, zaokrouhlené podle § 189 odst. 3 ZP na desetihaléře směrem nahoru.

 

V souvislosti s vydáním nové vyhlášky se současně ruší stávající vyhlášky č. 467/2022 Sb., 85/2023 Sb. a 191/2023 Sb. o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.

Přehled vývoje sazeb stravného za účinnosti zákoníku práce (od r. 2007)

Účinnost od	stravné za 5 až 12 hodin	stravné za více ne 12 hodin, ale méně než 18 hodin	stravné za více než 18 hodin
1. 1. 2007 Zákoník práce	dle § 163 58 Kč dle § 176 58 až 69 Kč	dle § 163 88 Kč dle § 176 88 až 106 Kč	dle § 163 138 Kč dle § 176 138 až 165 Kč
1. 1. 2009 Vyhl. č. 451/­2008 Sb.	dle § 163 60 Kč dle § 176 60 až 72 Kč	dle § 163 92 Kč dle § 176 92 až 110 Kč	dle § 163 144 Kč dle § 176 144 až 172 Kč
1. 1. 2010 Vyhl. č. 147/­2009 Sb.	dle § 163 61 Kč dle § 176 61 až 73 Kč	dle § 163 93 Kč dle § 176 93 až 112 Kč	dle § 163 146 Kč dle § 176 146 až 174 Kč
1. 1. 2011 Vyhl. č. 136/­2010 Sb.	dle § 163 63 Kč dle § 176 63 až 74 Kč	dle § 163 95 Kč dle § 176 95 až 114 Kč	dle § 163 149 Kč dle § 176 149 až 178 Kč
1. 1. 2012 Vyhl. č. 429/­2011 Sb.	dle § 163 64 Kč dle § 176 64 až 76 Kč	dle § 163 96 Kč dle § 176 96 až 116 Kč	dle § 163 151 Kč dle § 176 151 až 181 Kč
1. 1. 2013 Vyhl. č. 472/­2012 Sb.	dle § 163 66 Kč dle § 176 66 až 79 Kč	dle § 163 100 Kč dle § 176 100 až 121 Kč	dle § 163 157 Kč dle § 176 157 až 186 Kč
1. 1. 2014 Vyhl. č. 171/­2013 Sb.	dle § 163 67 Kč dle § 176 66 až 79 Kč	dle § 163 102 Kč dle § 176 102 až 123 Kč	dle § 163 160 Kč dle § 176 160 až 191 Kč
1. 1. 2015 Vyhl. č. 130/­2014 Sb.	dle § 163 69 Kč dle § 176 69 až 82 Kč	dle § 163 104 Kč dle § 176 104 až 125 Kč	dle § 163 163 Kč dle § 176 163 až 195 Kč
1. 1. 2016 Vyhl. č. 385/­2015 Sb.	dle § 163 70 Kč dle § 176 70 až 83 Kč	dle § 163 106 Kč dle § 176 106 až 127 Kč	dle § 163 166 Kč dle § 176 166 až 198 Kč
1. 1. 2017 Vyhl. č. 440/­2016 Sb.	dle § 163 72 Kč dle § 176 72 až 86 Kč	dle § 163 109 Kč dle § 176 109 až 133 Kč	dle § 163 171 Kč dle § 176 171 až 205 Kč
1. 1. 2018 Vyhl. č. 463/­2017 Sb.	dle § 163 78 Kč dle § 176 78 až 93 Kč	dle § 163 119 Kč dle § 176 119 až 143 Kč	dle § 163 186 Kč dle § 176 186 až 223 Kč
1. 1. 2019 Vyhl. č. 333/­2018 Sb.	dle § 163 82Kč dle § 17c82 až 97 Kč	dle § 163 124 Kč dle § 176 124 až 150 Kč	dle § 163 195Kč dle § 176 195 až 233 Kč
1. 1. 2020 Vyhl. č. 358/2019 Sb.	dle § 163 87 Kč dle § 176 87 až 103 Kč	dle § 163 131 Kč dle § 176 131 až 158 Kč	dle § 163 206 Kč dle § 176 206 až 246 Kč
1. 1. 2021 Vyhl. č. 589/2020 Sb.	dle § 163 91 Kč dle § 176 91 až 108 Kč	dle § 163 138 Kč dle § 176 138 až 167 Kč	dle § 163 217 Kč dle § 176 217 až 259 Kč
1. 1. 2022 Vyhl. č. 511/2021 Sb.	dle § 163 120 Kč dle § 176 120 až 142 Kč	dle § 163 181 Kč dle § 176 181 až 219 Kč	dle § 163 284 Kč dle § 176 284 až 340 Kč
12. 3. 2022 Vyhl. č. 47/2022 Sb.	dle § 163 120 Kč dle § 176 120 až 142 Kč	dle § 163 181 Kč dle § 176 181 až 219 Kč	dle § 163 284 Kč dle § 176 284 až 340 Kč
14. 5. 2022 Vyhl. č. 116/2022 Sb.	dle § 163 120 Kč dle § 176 120 až 142 Kč	dle § 163 181 Kč dle § 176 181 až 219 Kč	dle § 163 284 Kč dle § 176 284 až 340 Kč
20. 8. 2022 Vyhl. č. 237/2022 Sb.	dle § 163 120 Kč dle § 176 120 až 142 Kč	dle § 163 181 Kč dle § 176 181 až 219 Kč	dle § 163 284 Kč dle § 176 284 až 340 Kč
1. 1. 2023 Vyhl. č. 467/2022 Sb.	dle § 163 129 Kč dle § 176 129 až 153 Kč	dle § 163 196 Kč dle § 176 196 až 236 Kč	dle § 163 307 Kč dle § 176 307 až 367 Kč
1. 4. 2023 Vyhl. č. 85/2023 Sb.	dle § 163 129 Kč dle § 176 129 až 153 Kč	dle § 163 196 Kč dle § 176 196 až 236 Kč	dle § 163 307 Kč dle § 176 307 až 367 Kč
1. 7. 2023 Vyhl. č. 191/2023 Sb.	dle § 163 129 Kč dle § 176 129 až 153 Kč	dle § 163 196 Kč dle § 176 196 až 236 Kč	dle § 163 307 Kč dle § 176 307 až 367 Kč
1. 1. 2024 Vyhl. č. 398/2023 Sb.	dle § 163 140 Kč dle § 176 140 až 166 Kč	dle § 163 212 Kč dle § 176 212 až 398 Kč	dle § 163 333 Kč dle § 176 333 až 398 Kč

 

 Pozn.: v letech 2022 a 2023 se výše stravného stanovená k 1. 1. v průběhu roku měnila

 

Ministerstvo financí je zmocněno ke stanovení zahraničního stravného. Zahraniční stravné se stanoví vždy v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí, které vychází z poznatků zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v některých zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky v zařízeních první kvalitativní třídy. Vychází se přitom i ze statistických údajů mezinárodních institucí. Tyto základní sazby se na základě shora uvedených údajů vydávají k termínu 1. ledna kalendářního roku. V mimořádném termínu je ministerstvo povinno upravit vyhláškou výši základní sazby zahraničního stravného, pokud se buď ceny, nebo kurz stanovené cizí měny zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

 

•    K vyhlášce č. 341/2023 Sb.

S účinností od 1. ledna 2022 vydalo Ministerstvo financí vyhlášku č. 341/2023 Sb. o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného v r. 2024.

Nárok zaměstnanců na zahraniční stravné je zakotven v ustanovení § 189 odst. 4 ZP.

Vyhlášky o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného jsou vydávány pouze na rok. Ačkoli zmocňovací ustanovení nevylučuje stanovit vyhláškou sazby pro delší období, vydávání vyhlášky v jednoletých intervalech, v krajním případě vydání vyhlášky v mimořádném termínu umožňuje s kratší odezvou reagovat na případné silné výkyvy devízových kurzů nebo při radikální změně meziročních indexů spotřebitelských cen v zahraničí.

 

Ministerstvo financí je tedy zmocněno a zároveň povinno od 1. ledna roku 2024 stanovit výši základních sazeb zahraničního stravného, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí.

 

Částky stanovené vyhláškou mají za úkol pokrýt zvýšené náklady zaměstnanců na zajištění jejich běžné celodenní stravy při pracovních cestách v zahraničí ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy, resp. první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky. V uvedených oblastech jde většinou o limitovaný počet vybraných stravovacích zařízení, zpravidla pouze hotelových restaurací, kde se lze bezpečně stravovat.

Návrhy na úpravu výše sazeb připravuje Ministerstvo zahraničních věcí na základě podkladů a konzultací s českými zastupitelskými úřady, jejichž pracovníci jsou bezprostředně seznámeni s vývojem cenové hladiny ve veřejném stravování v místě svého působení. Při zpracování návrhu Ministerstva zahraničních věcí Ministerstvo financí v souladu se zákonným zmocněním přihlíží k oficiálním statistickým údajům mezinárodních institucí a navrhované změny jsou navíc informativně porovnávány s obdobnými předpisy vybraných států Evropské unie.

 

U zaměstnavatelů, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, regionální radou regionu soudržností, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona, jsou sazby zahraničního stravného uvedené ve vyhlášce při vybavování jejich zaměstnanců závazné. Podle § 179 ZP je však možné jejich navýšení pro vedoucí organizačních složek státu a jejich zástupce a statutární orgány a jejich zástupce, a to až o 15 % základní sazby stravného stanoveného vyhláškou. Speciální úpravu v této oblasti pro některé vybrané osoby pak zajišťuje zákon č. 236/­1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, v platném znění.

 

Ostatní zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům sazby stanovené vyhláškou snížit podle § 170 odst. 2 ZP až o 25 %, potažmo o 50 % u posádek plavidel vnitrozemské plav­by. Zaměstnavatel může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady.

Náklady na odpovídající finanční vybavení zaměstnanců na zahraniční pracovní cesty představují výdaje pro jejich zaměstnavatele, které jsou u podnikatelské sféry do výše stanovených základních sazeb zahraničního stravného daňově zohledněny.

Ve vyhlášce jsou uvedeny pouze ty cizí měny (eura, americké dolary, anglické libry a švýcarské franky), které lze běžně nakoupit v tuzemských bankách nebo v mimobankovních směnárnách, aby tak nevznikaly zaměstnavatelům potíže při vybavování pracovníků zálohami na zahraniční pracovní cesty, pokud by zaměstnanec trval na vyplacení měny uvedené ve vyhlášce.

Podle § 183 odst. 2 ZP se ovšem zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy v české měně nebo v jiné cizí měně, než která je uvedena ve vyhlášce, „pokud k této měně vyhlašuje Česká národní banka kurz“. Tato zákonná dikce v praxi umožňuje poskytnout zaměstnanci zálohu na stravování v zahraničí fakticky v jakékoliv měně, neboť Česká národní banka v současné době vyhlašuje kromě kurzů devizového trhu u některých vybraných měn také s měsíční periodicitou kurzy ostatních měn, které jsou k dispozici například na jejích internetových stránkách.

Zastupitelské úřady původně navrhly úpravu sazeb u 32 položek. Ministerstvo zahraničních věcí po konzultacích s Ministerstvem financí na pracovní úrovni navrhlo pro rok 2024 úpravu sazeb u 22 položek. Ve všech případech dochází ke zvýšení sazby (v některých případech ale nižší, než původně navrhoval příslušný zastupitelský úřad). V minulých letech byla inflace celosvětově nízká, takže u některých položek nedocházelo několik let k úpravám. Vzhledem k růstu inflace v posledním období lze očekávat větší tlak na zvyšování sazeb. Návrhy zastupitelských úřadů někdy vycházejí z vývoje cen v místní měně, zohlednění vývoje kurzu místní měny k dolaru, resp. euru může inflaci výrazně korigovat.

Ministerstvo financí navrhuje návrh MZV akceptovat.

Pro porovnání životních nákladů v jednotlivých zemích se používá index zpracovaný Komisí pro mezinárodní veřejnou službu (International Civil Service Commission – ICSC), kterou založilo Valné shromáždění OSN jako nezávislou expertní organizaci. Index porovnává životní náklady 178 zemí s životními náklady sídla OSN (New York = 100).

 Hodnota indexu životních nákladů v jednot­livých zemích byla ovlivněna i vývojem kurzů jednotlivých měn, ve kterých jsou sazby uvedeny.

V následující tabulce jsou uvedeny změny zahraničního stravného, ke kterým skutečně došlo v roce 2024.

Země	Poslední úprava	Měnový kód	Základní sazby platné v r. 2023	Index OSN 04/2021	Nová výše platná v r. 2024
Andora	01. 01. 2020	EUR	45	///	50
Arménie	01. 01. 2023	EUR	40	84,7	45
Černá Hora	01. 01. 2013	EUR	35	82,5	40
Egypt	01. 01. 2023	EUR	45	77,2	50
Estonsko	01. 01. 2013	EUR	40	110	45
Ghana	01. 01. 2018	EUR	50	78,5	55
Gruzie	01. 01. 2022	EUR	40	79,2	45
Hongkong	01. 01. 2016	EUR	45	93,4	50
Chorvatsko	01. 01. 2022	EUR	40	83,7	45
Irák	01. 01. 2023	EUR	45	86,9	50
Island	01. 01. 2020	EUR	60	///	65
Kypr	01. 01. 2004	EUR	40	76,8	45
Lichtenštejnsko	01. 01. 2022	CHF	65	///	70
Lotyšsko	01. 01. 2002	EUR	40	94,6	45
Lucembursko	01. 01. 2020	EUR	50	///	55
Maďarsko	01. 01. 2022	EUR	40	84,6	45
Maroko	01. 01. 2023	EUR	45	79,6	50
Norsko	01. 01. 2020	EUR	60	87,3	65
Peru	01. 01. 2009	USD	50	83,8	52
Severní Makedonie	01. 01. 2007	EUR	35	82	40
Španělsko	01. 01. 2020	EUR	45	77,8	50
Švédsko	01. 01. 2023	EUR	60	87	65

 

Zda stanovená finanční částka u jednotlivých zemí odpovídá aktuální situaci cen ve veřejném stravování, zda pokrývá zvýšené náklady zaměstnanců na zabezpečení jejich stravování při zahraniční pracovní cestě, bude opětovně zjišťováno českými zastupitelskými úřady v první polovině roku 2024 a v návaznosti na to pak budou navrhovány potřebné změny do nové vyhlášky pro rok 2025.

•    Další předpisy

U zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP bylo rozhodnuto i nadále zvýšené náklady spojené s jejich pracovním uplatněním mimo území České republiky řešit formou náhrad, a nikoliv platem. Právní úprava je doposud obsažena v nařízení vlády č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů, kde jsou upraveny jednotlivé náhrady. Nařízení vlády bylo vydáno na základě zmocnění ve zrušeném zákoně č. 119/­1992 Sb., o cestovních náhradách. Podle ustanovení § 394 ZP však platí od vydání nového nařízení vlády na základě zmocnění v ustanovení § 189 ZP.

Kromě nařízení vlády č. 62/­1994 Sb. ještě platí nařízení vlády č. 372/­2004 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí, ve znění nařízení vlády č. 538/­2005 Sb. I toto nařízení vlády bylo vydáno na základě zmocnění obsaženého ve zrušeném zákoně č. 119/­1992 Sb., o cestovních náhradách.

 

•    K nařízení vlády č. 62/­1994 Sb.

Nařízení vlády sjednocuje podmínky pro poskytování náhrad výdajů vyjmenovaných v ustanovení § 2 (konkrétně se jedná o náhradu zvýšených životních nákladů, náhradu zvýšených vybavovacích nákladů, náhradu jízdních výdajů a výdajů za ubytování a náhradu výdajů spojených s přepravou osobních věcí) pro zaměstnance rozpočtových a příspěvkových organizací, kteří mají určeno pravidelné pracoviště v zahraničí a jejichž platové poměry se řídí zákoníkem práce.

 

Těžiště změn v poslední úpravě provedené nařízením vlády č. 536/­2005 Sb. spočívalo především v doplnění způsobu určení přepočítací relace pro účely poskytování náhrady zvýšených životních nákladů na základě vymezených kritérií tak, aby právní úprava komplexně, jednoznačně a dlouhodobě řešila uvedenou problematiku bez potřeby dalších novelizací. Pro nasazení výchozí úrovně přepočítacích relací provedlo Ministerstvo zahraničních věcí, na základě vládního úkolu, analýzu měnového vývoje a vývoje životních nákladů v jednotlivých zemích podle stavu k 1. září 2005. Úpravy řeší náhradu výdajů, které v praxi způsobují aplikační potíže. Jedná se o výdaje, které zaměstnanci vznikají při některých cestách, např. z důvodu lékařské prohlídky, nemoci, úrazu, porodu, dovolené, účasti na pohřbu atd. jedná se mimo jiné o úpravu legislativně technického charakteru.

Novou úpravou je umožněno při některých cestách zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků hradit výdaje spojené s cestami nejen do České republiky a zpět, ale i do třetích zemí, ve kterých mohou být efektivněji uspokojeny např. lékařské prohlídky a šetření úrazu zaměstnanců, a to jak z pohledu časového, tak i nákladového. Nerovný byl přístup k zaměstnancům, kteří v zemi výkonu práce nemají rodinné příslušníky, a to především při rozhodnutí zaměstnavatele o evakuaci rodinných příslušníků z důvodu mimořádného bezpečnostního rizika.

 

Všichni zaměstnanci, kteří při takovém rozhodnutí zaměstnavatele budou nadále v zemi výkonu práce plnit pracovní úkoly, budou mít stejný nárok na krytí mimořádně zvýšených životních nákladů bez ohledu na skutečnost, zda před uvedeným rozhodnutím měli v zemi výkonu práce rodinné příslušníky, či nikoliv.

•    Nařízení vlády č. 372/­2004 Sb.

Nařízení vlády č. 372/­2004 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí, ve znění nařízení vlády č. 538/­2005 Sb., vycházelo ze stejných principů jako nařízení vlády č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů, a v některých ustanoveních se na uvedené nařízení vlády také odkazuje a platilo do 31. prosince 2023. S účinností od 1. 1.  2024 bylo zrušeno zákonem č. 276/2023 Sb., o zrušení obsoletních právních předpisů, neboť nařízení vlády bylo vydáno na základě zákona č. 119/1992 Sb., který byl zrušen zákonem č. 262/2006 Sb.

 

§ 157 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

(1) Náhrada jízdních výdajů za použití určeného hromadné¬ho dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby přísluší zaměstnanci v prokázané výši.

(2) Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.

(3) Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého za¬městnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

(4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nej¬méně u

a)  jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b)  osobních silničních motorových vozidel 3,80 Kč;

při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(5) Základní náhrada u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů přísluší zaměstnanci nejméně ve výši dvojnásobku sazby stanovené v odstavci 4 písm. b).

 

§ 179 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
citace na straně 174

(1) Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první a odstavce 5 nepoužije. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty za¬hraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástup¬cům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. 57)

(3) Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty v zahraničí poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu

a)  70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

b)  35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

c)  25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

(4) Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá

a)  12 hodin a méně, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

b)  déle než 12 hodin, nejdéle však ...

 

§ 170 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
citace na straně 180

Zahraniční stravné

(1) Zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.

(2) Sjedná-li zaměstnavatel nebo určí před vysláním za¬městnance na zahraniční pracovní cestu základní sazbu za¬hraničního stravného, musí tato základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím k podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základ¬ní sazby zahraničního stravného stanovené pro příslušný stát prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

(3) Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne za¬městnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby zahraničního stravného, a ve výši jedné třetiny této sazby...