3.2   Cestovní příkaz

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance (§ 153 ZP).

Stanoví zákoník práce nějaké náležitosti cestovního příkazu nebo si jej může každý zaměstnavatel sestavit a upravit podle svých potřeb a podmínek?

Cestovní příkaz je dokumentem, v kterém zaměstnavatel určuje zaměstnanci začátek a konec pracovní cesty i její obsah, příp. další podrobnosti. Podmínkou však je, že vyslání zaměstnance na pracovní cestu je se zaměstnancem dohodnuto. Zaměstnavatel si nemůže souhlas neboli dohodu ze strany zaměstnance vynutit, takové jednání by bylo přinejmenším conra bonus mores, v rozporu s dobrými mravy. Stejně tak nemůže např. zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, aby sám řídil motorové vozidlo, kterým bude cestovat, pokud to již nevyplývá přímo z pracovní smlouvy nebo to není se zaměstnancem přímo dohodnuto.

Zákoník práce v § 153 ZP výslovně stanoví, že podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance, a že pouze tehdy, jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec. Tím de facto rozumí zákonodárce cestovní příkaz.

Rozhodování o uskutečnění pracovní cesty (o vyslání zaměstnance na pracovní cestu) je právem zaměstnavatele a je také proto jeho právem určit nejenom vlastní podmínky výkonu práce zaměstnance na pracovní cestě, které jsou hlavním důvodem, pro který se pracovní cesta vůbec realizuje. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nese náklady spojené v souvislosti s výkonem práce na pracovní cestě, přísluší mu také oprávnění rozhodovat o podmínkách, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad. Rozhodování o těchto podmínkách nepodléhá projednání či dohodě se zaměstnancem, a to proto, že zaměstnanec tyto náklady nenese. Zaměstnanec je ale chráněn omezením zaměstnavatele, který musí při rozhodování o podmínkách přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pojem „oprávněný zájem“ není pro účely poskytování cestovních náhrad blíže v zákoníku práce definován a není ostatně ani blíže definován pro pracovněprávní vztahy obecně. Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří i zajištění bezpečných a uspokojivých pracovních podmínek pro výkon práce, proto i při určování podmínek pracovní cesty musí být zajištěny bezpečné a uspokojivé pracovní podmínky. Jak jsme si uvedli výše, pracovní cesta může být konána výslovně pouze v dohodě se zaměstnancem, protože představuje zpravidla zásah do pravidelného výkonu práce ve sjednaném místě. Proto je zaměstnavatel povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance, zejména zohlednit jeho zdravotní stav a péči o děti či závislé osoby nebo jiné závažné skutečnosti.

Začátek pracovní cesty může být určen odchodem z bytu, odjezdem auta z určitého stanoviště, odjezdem či odletem hromadného dopravního prostředku. Žádný obecně závazný právní předpis dnes již nestanoví, kdy je možno cestovat první či druhou třídou vlaku nebo druh letu apod., i o těchto záležitostech rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Kdo je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu a další podrobnosti určuje obvykle pracovní řád nebo jiný vnitřní předpis zaměstnavatele. Zákoník práce též nestanoví, kdo je oprávněn vysílat na pracovní cestu vedoucí zaměstnance, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele (např. jednatele společností s. r. o.). V praxi by k tomu měla být zmocněna konkrétní fyzická osoba orgánu, který dotyčného do funkce statutárního orgánu ustavil. Zvláštní postavení v tomto ohledu má např. ředitel školy, který je jako „statutární orgán“ školské právnické osoby sám sobě zaměstnavatele i zaměstnancem. Ten pak vysílá na pracovní cesty sám sebe.

Výčet obsahových náležitostí cestovního příkazu v zákoníku práce není taxativní, jde o výčet příkladný, neboť záleží jen na zaměstnavateli a na zaměstnanci, resp. na jejich vzájemné dohodě o pracovní cestě nebo o vyslání na pracovní cestu, co budou považovat za nezbytné upravit písemnou formou. Jak jsme uvedli výše, pouze v případě, kdy s ohledem na okolnosti pracovní cesty jsou práva zaměstnance nezpochybnitelná a když zaměstnanec na tom netrvá (např. při krátkodobých pracovních cestách po městě konaných městskou hromadnou dopravou) není třeba vyžadovat písemný pracovní příkaz.

Povinnost zaměstnavatele určovat předem písemně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, se vztahuje jak na tuzemskou, tak i zahraniční pracovní cestu. Za pracovní cestu pro účely poskytování cestovních náhrad se považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn. Povinnost stanovit podmínky se vztahuje na všechny právní skutečnosti, při nichž vzniká zaměstnavateli povinnost cestovní náhrady zaměstnanci poskytovat.

Určení podmínek, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad při pracovních cestách, může být v návaznosti na dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o vysílání na pracovní cesty učiněno individuálně pro každou pracovní cestu anebo pro více pracovních cest, popřípadě pro pracovní cesty konané v určitém období nebo k určitému zaměstnavateli, resp. za určitým cílem. Určení podmínek obecněji než pro jednotlivou pracovní cestu však v praxi připadá v úvahu pouze tehdy, jsou-li pracovní cesty konány za stejných nebo srovnatelných podmínek do stejných míst výkonu práce při použití stejných dopravních prostředků a shodného ubytování. Není ani vyloučeno upravit obecně podmínky pro všechny zaměstnance nebo jednotlivé skupiny zaměstnanců ve vnitřním předpisu. Stanovit tímto způsobem je ale možné pouze některé z podmínek, které toto obecné vymezení svým obsahem umožní, jako např. způsob dopravy a ubytování.

Zaměstnavatel může určit způsob dopravy používaný pro jednotlivé typy pracovních cest, např. důvody pro použití letecké dopravy, použití tříd v letecké nebo vlakové dopravě, použití různých možností vlakového spojení, např. osobní vlak R, IC, SC nebo ES. Obdobná pravidla obecné úpravy ve vnitřním předpisu lze použít i pro způsob volby ubytování na pracovní cestě, tj. formu ubytování, kvalitativní úroveň ubytovacího zařízení apod.

Ve vnitřním předpisu ovšem nelze upravit jednotným způsobem dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, protože tyto skutečnosti musí zaměstnavatel určit vždy ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci, a nejde-li o stejně se opakující pracovní cesty za stejných nebo srovnatelných obdobných podmínek, i pro konkrétní pracovní cestu.

3.3   Zahraniční stravné

Zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek stanovených v § 170 ZP.

Kterým předpisem je upraveno zahraniční stravné?

Obecnou úpravu zahraničního stravného obsahuje ustanovení § 170 ZP. Nicméně uvedení sazeb zahraničního stravného pro zhruba 190 zemí světa by zákoník práce neúměrně zatěžovalo a vyžadovalo by jeho časté změny. Zákon z těchto důvodů odkazuje na prováděcí předpis (vyhlášku Ministerstva financí) s tím, že v ustanovení § 189 ZP stanoví rámec podmínek, ke kterým musí být při stanovení zahraničního stravného přihlédnuto. Pro rok 2026 se jedná o vyhlášku č. 489/­2025 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2026. Vzhledem k těmto podmínkám, zejména pokud jde o podklady o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy – může být takto stanovená výše zahraničního stravného pro zaměstnavatele podnikatelské sféry, zejména v případě odlišných podmínek stravování zaměstnanců příliš vysoká.

Z toho důvodu se umožňuje, aby tento zaměstnavatel předem sjednal nebo stanovil zahraniční stravné nižší, zároveň je ale stanovena dolní nároková hranice. Horní hranice pro případ, že je stanovená sazba zahraničního stravného vzhledem k podmínkám zahraniční cesty nízká, stanovena pro podnikatelskou sféru není (stanovena je pouze pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry). Konkrétní zahraniční stravné, pokud se jedná o průjezd více zahraničních států, určí zaměstnavatel ze základní sazby sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dnu nejvíce času.

3.4   Druhy cestovních náhrad

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé zákoníku práce (§ 151 ZP).

Jaké jsou druhy cestovních náhrad? Jsou nějaké rozdíly v poskytování cestovních náhrad u zaměstnavatelů – podnikatelů a u zaměstnavatelů – nepodnikatelů?

Druhy cestovních náhrad pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry vyjmenovává zákoník práce v minimálním výčtu. Platí zásada, že zaměstnanci při pracovní cestě mají minimálně právo na náhradu

-   jízdních výdajů,

-   jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

-   výdajů za ubytování,

-   zvýšených stravovacích výdajů (tzv. „stravné“),

-   nutných vedlejších výdajů.

Pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje kromě vlastní pracovní cesty i cesta mimo pravidelné pracoviště a cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Zaměstnavatel může (ale nemusí) zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů, za cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovních cestách, při cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení, při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí.

Právní úprava cestovních náhrad je obsažena v hlavě II části sedmé zákoníku práce, v ustanoveních § 156 až § 165 ZP.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry uvedených v § 109 odst. 3 ZP platí podle, že se poskytují cestovní náhrady v podstatě podle hlavy II části sedmé zákoníku práce (tedy výše uvedené náhrady pro podnikatelskou sféru), ovšem s odchylkami zde výslovně stanovenými. Za zaměstnavatele nepodnikatelské sféry se považují zaměstnavatelé vyjmenovaní v ustanovení § 109 odst. 3 ZP – konkrétně zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti.

Pro tyto zaměstnance jsou v zákoníku práce stanoveny odchylky u

- náhrady jízdních výdajů

- poskytování stravného

- náhrady při přeložení a přijetí

- náhrady spojené se stěhováním.

3.5   Doba strávená na pracovní cestě

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí (§ 210 ZP).

Vysvětlete prosím, zda veškerá doba strávená na pracovní cestě se považuje za výkon práce nebo ne. Prosím jak tomu skutečně je?

Pro učení počátku a konce pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště musí zaměstnavatel zohlednit také tu skutečnost, že za dobu strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů mimo předem rozvrženou pracovní dobu, kterou je doba strávená na cestě tam a zpět, nemá zaměstnanec právo na mzdu nebo plat, protože práci nekoná. Za dobu strávenou na cestě do místa výkonu práce, pokud nespadá do doby, tak nemůže zaměstnanec ani čerpat náhradní volno, protože náhradní volno je formou poskytování příplatku za práci přesčas nebo ve svátek. Tento závěr vyplývá i z ustanovení § 210 ZP, který dobu strávenou na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, tedy nikoliv za výkon práce.

Proto spadá-li cesta do pracovní doby, plat ani mzda se zaměstnanci za překážku v práci nekrátí. Při cestě do místa určeného pro výkon práce na pracovní cestě a zpět, zaměstnanec práci nekoná, nemůže mu proto mzda nebo plat za tuto dobu příslušet, jde-li o cestu mimo pracovní dobu. Za tuto dobu nepřísluší ani náhrada za čas strávený na pracovní cestě jako povinně zákoníkem práce poskytované plnění. Vzhledem k tomu, že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jak to stanoví § 210 ZP, nelze dobu strávenou cestou tam a zpět na pracovní cestě mimo pracovní dobu považovat za výkon práce, a to ani úpravou ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel proto při určení podmínek, za kterých má být pracovní cesta konána, musí zvážit, zda vzhledem k četnosti pracovních cest a především k rozsahu doby strávené cestou do místa výkonu práce na pracovní cestě a zpět mimo pracovní dobu není pro zaměstnance pravidelné určení počátku pracovní cesty a jejího konce mimo pracovní dobu příliš omezujícím opatřením. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být podle nového občanského zákoníku ani zákoníku práce v rozporu s dobrými mravy. Toto posouzení záleží na konkrétních podmínkách, nutnosti plnit pracovní úkoly pravidelně na pracovních cestách, k určenému způsobu cestování, k předmětu činnosti na pracovní cestě apod.

3.6   Pracovní cesta

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce (§ 42 odst. 1 ZP). Otázkou je, zda se musí zaměstnanec vždy, když mu zaměstnavatel nařídí pracovní cestu, ji absolvovat, i když mu to nevyhovuje.

Má se zaměstnavatel se zaměstnancem na pracovní cestě předem dohodnout?

Právní úprava pracovní cesty je systematicky zařazena v § 42 ZP, tj. v hlavě III části druhé zákoníku práce nazvané Změny pracovního poměru. Pracovní cesta je totiž klasickým příkladem změny pracovního poměru, stejně jako je převedení zaměstnance na jinou práci nebo přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu a tudíž se k ní vyžaduje dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem ohledně „změny“ (byť krátkodobé) pracovního poměru.

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem sjednáno více míst výkonu práce, rozumí se pracovní cestou vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo všechna takto vymezená (sjednaná) místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je možné pouze na dobu nezbytné potřeby. Zákoník práce tuto dobu však blíže nespecifikuje, a proto je třeba dobu každé pracovní cesty posoudit samostatně ve vztahu ke však relevantním skutečnostem danými poměry u zaměstnavatele. Vždy je však třeba stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, protože délka pracovní cesty musí být vždy časově omezena. V praxi délka pracovní cesty zásadně odvisí od důvodu, pro který je zaměstnanec na cestu vyslán a od úkolů, které v rámci cesty má splnit. I kdyby se nakonec stalo, že v průběhu pracovní cesty vznikne potřeba ji prodloužit, pak zase to musí být výhradně zaměstnavatel, který stanoví přesné časové období, o které je třeba cestu prodloužit.

Nyní platný zákoník práce umožňuje zaměstnavateli vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Podle tzv. starého zákoníku práce platilo, že zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. To dnes neplatí, dnes není třeba, aby součástí pracovní smlouvy bylo ujednání, že zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že jej může vysílat bez omezení na pracovní cesty. Dnes platná právní úprava preferuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Důvody této změny jsou ryze praktické. Není totiž vhodné a ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i desítky let a který by měl být měněn jen minimálně. Během let trvání pracovního poměru se však mohou měnit i podmínky u zaměstnance a důvody (zdravotní, rodinné), pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty. Zákonodárce nevyžaduje ani písemnou formu této dohody, nakonec je možné za dohodu nebo souhlas s vysláním za strany zaměstnance chápat i jeho konkludentní jednání tedy mlčky projevený nástup na pracovní cestu. Samozřejmě jsou ale povolání, kde vysílání na pracovní cesty je nedílnou součástí vykonávané práce a dá se říci, že souhlas s vysíláním na pracovní cesty je v tomto případě i předpokladem uzavření pracovního poměru.

V praxi se však doporučuje uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vzhledem k tomu, že v takovém případě se jedná o tzv. inominátní (nepojmenovanou) smlouvu podle nového občanského zákoníku, jejíž náležitosti nový občanský zákoník ani zákoník práce blíže nevymezuje, je třeba věnovat zvýšenou pozornost ujednáním v ní obsaženým. Kromě vlastního závazku (spočívajícího v dohodě o vysílání zaměstnance na pracovní cesty) je třeba sjednat i podmínky zrušení této dohody, smlouvy.

3.7   Náhrady při přeložení a dočasném přidělení

Je-li zaměstnanec přeložen nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance, přísluší mu náhrady ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 164 (§ 165 odst. 1 ZP).

Jaké náhrady přísluší zaměstnanci zaměstnavatele podnikatele, který byl přeložen nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli?

Tuto otázku upravuje § 165 ZP. v případě, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v místě, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě, musí nést tíž vyšší náklady, které vzniknou zaměstnanci přeloženému nebo dočasně přidělenému k jinému zaměstnavateli, a to z důvodu, že se jedná o cesty do jiného místa výkonu práce. Tyto vyšší náklady hradí zaměstnavatel zaměstnanci ve stejném rozsahu a za stejných podmínek jako při pracovní cestě. Současně zákon řeší případy, kdy se zaměstnanec denně z místa přeložení nebo dočasného přidělení vrací do místa svého bydliště, a dále řeší souběh nároků na náhrady při vyslání tohoto zaměstnance na pracovní cestu mimo místo přeložení nebo dočasného přidělení.

V konkrétním případě může zaměstnavatel sjednat nebo stanovit ve vnitřním předpise podle § 305 ZP jinou výši stravného poskytovaného při přeložení nebo dočasném přidělení, než je výše stravného pro pracovní cesty, toto stravné však musí být alespoň ve výši minimální částky pro příslušné časové pásmo.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP (tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry) jsou náhrady při přeložení a dočasném přidělení upraveny poněkud odchylně v ustanoveních § 177 a § 178 ZP.

3.8   Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Trvá-li pracovní cesta déle než 7 kalendářních dnů, přísluší zaměstnanci náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160 ZP s tím, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky (§ 161 odst. 1 ZP).

Náš zaměstnanec bude vyslán na 2 měsíce na pracovní cestu. Musí mu zaměstnavatel hradit též náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny?

Ano, vzhledem k tomu, že dlouhodobá pracovní cesta je zpravidla zásahem do osobního života zaměstnance, ukládá zákon zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci nejdéle jednou za 4 týdny náhradu jízdních výdajů za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět již v prvním týdnu trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel podle § 153 ZP určuje zaměstnanci podmínky, na základě kterých jsou uhrazeny jízdní výdaje spojené s návštěvou člena rodiny. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou uvedeny v § 187 ZP (manžel, partner, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun). Současně se upravuje i maximální výše a způsob úhrady. Zaměstnanec se před vysáním na pracovní cestu dohodne se zaměstnavatelem, kterého člena rodiny navštíví a v jakém místě. Pokud je pracovní cesta delší než 1 měsíc, je zaměstnavateli stanovena povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny nejpozději v průběhu 4. týdne od počátku pracovní cesty nebo od poslední návštěvy člena rodiny. Výše jízdních výdajů spojených s návštěvou člena rodiny je ta, která je pro zaměstnance nejvýhodnější a odpovídá výdajům, jež by zaměstnanci byly uhrazeny buď do místa výkonu práce, nebo pravidelného pracoviště, popř. do místa bydliště zaměstnance, které má na území ČR, za použití prostředku silniční či železniční přepravy určeného před pracovní cestou zaměstnavatelem. Letecká přeprava je při těchto cestách zaměstnavatelem hrazena ve výši odpovídající ceně jízdného silničního nebo železničního dopravního prostředku dálkové přepravy, který určí zaměstnavatel.

Zahraniční stravné má jednoznačně zaměstnanci umožnit, aby se mohl v zahraniční stravovat. Proto by se k němu nemělo přistupovat jako k příjmu a přepočítávat jeho hodnotu matematicky na hodinu apod. Na druhé straně je třeba zamezit kumulování stravného při více zahraničních cestách v jednom kalendářním dni, protože pak tak neplní zahraniční stravné svůj účel a zaměstnavateli neodůvodněně stoupají náklady. Pro zákoník práce stanoví postup, který obě tato rizika vylučuje. Výše zahraničního stravného je zaměstnanci poskytována na základě doby strávené na pracovní cestě mimo území ČR v kalendářním dni. V zákoně jsou stanovena časová pásma a k nim pak výše zahraničního stravného.

Pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry je stanoven závazný postup pro krácení nebo neposkytnutí zahraničního stravného. Pokud bylo zaměstnanci na pracovní cestě poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, zahraniční stravné se zaměstnanci krátí tak, aby nedocházelo k obcházení účelu této cestovní náhrady a k nehospodárnému nakládání s veřejnými prostředky. V případě, že zaměstnavatel z nepodnikatelské sféry krátí zahraniční stravné v nižší míře než v té, která je stanovena pro nepodnikatelskou sféru, pak rozdíl v míře krácení je daňově uznatelným nákladem, ze kterého zaměstnavatel provádí platby pojistného (§ 24 odst. 2 písm. h) zákona o daních z příjmů). U zaměstnance je rozdíl ve výši míry krácení stravného zdaňován a jsou z této částky provedeny platby pojistného (§ 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů). Pokud zaměstnavatel z podnikatelské sféry poskytuje zahraniční stravné i v těch případech, ve kterých to má nepodnikatelská sféra ze zákona vyloučeno (§ 179 odst. 4 ZP), je tato výše zahraničního stravného u zaměstnance z podnikatelské sféry zdaněna a je z ní provedena platba pojistného. U zaměstnavatele je z těchto částek povinná také platba pojistného, i když má tuto výši v daňově uznatelných nákladech.

Pro krácení zahraničního stravného, obdobně jako je tomu u tuzemského stravného, není rozhodující, zda poskytnutí jídlo hradí zaměstnavatel, ale skutečnost, že na ně zaměstnanec finančně nepřispíval. Zahraniční stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na způsob, jakým je tato doba trávena. Výjimky z této zásady stanoví zákoník práce. Tyto výjimky nesmí zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy, nemůže např. vázat poskytování zahraničního stravného pouze na dobu výkonu práce nebo zahraniční pracovní cestu z důvodu šetření nákladů přerušovat v místě konání zahraniční pracovní cesty, jestliže o to zaměstnanec sám nepožádá. Z rozhodné doby, která ovlivňuje výši zahraničního stravného, je zákoníkem práce vyloučena doba související s návštěvou člena rodiny, doba, kdy po dohodě se zaměstnavatelem bylo umožněno přerušení pracovní cesty na straně zaměstnance, doba strávená v místě bydliště, které má zaměstnanec v zahraničí a je odlišná od místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Tyto taxativně stanovené doby nelze rozšiřovat ani po dohodě se zaměstnancem. U zaměstnavatele z nepodnikatelské sféry jsou v ustanovení § 179 ZP stanoveny odchylky, na základě kterých nelze navyšovat zahraniční stravné s výjimkou vedoucích organizačních složek státu a jejich zástupců a statutárních orgánů a jejich zástupců., kterým je podle § 179 odst. 2 ZP umožněno určit zahraniční stravné až do výše přesahující 15 % aktuální sazby zahraničního stravného.

U stanoveného okruhu zaměstnanců lze toto navýšení zahraničního stravného použít i pro zaměstnavatele z podnikatelské sféry. Kromě toho zaměstnavatel z podnikatelské sféry může na základě svého rozhodnutí navýšit aktuální sazbu zahraničního stravného i u ostatních zaměstnanců, ovšem s tím, že tato navýšená částka bude pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem, bude z této navýšené částky hradit pojistné a u zaměstnance bude navýšená částka stravného podléhat zdanění jako příjem a bude u zaměstnance provedena i platba pojistného.

3.9   Náhrada výdajů za ubytování

Zaměstnanci přísluší náhrada výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže (§ 162 odst. 1 ZP).

Jaká pravidla stanoví zákoník práce pro výpočet náhrady výdajů za ubytování na pracovní cestě?

Náhrada výdajů za ubytování se poskytuje ve výši částek, které zaměstnanec vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty a také ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit.

Náhrada výdajů za bytování je upravena komplexně, neboť řeší pracovní cestu, návštěvu člena rodiny i přerušení pracovní cesty. Obecně platí, že zaměstnavatel určuje podmínky, za kterých bude pracovní cesta konána a tím samozřejmě i podmínky ubytování. Výdaj za ubytování představuje vždy značnou část cestovních náhrad. Zaměstnavatel tak nemůže zajisté určit konkrétní ubytovací zařízení, může však určit, jakou úroveň ubytování má zaměstnanec zvolit, případně v jakých maximálních cenových relacích se má pohybovat. Výši úhrady za ubytování musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat, pokud doklad nepředloží, nemusí mu zaměstnavatel náhradu výdajů za ubytování uhradit, může mu poskytnout pouze v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám.

Obecně se požaduje, aby zaměstnanec zaměstnavateli prokázal výdaje za ubytování z pracovní cesty účetním dokladem z ubytovacího zařízení s tím, že tento doklad musí obsahovat všechny náležitosti účetního dokladu, jak stanoví § 11 zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví.

Pokud je zaměstnanec ubytován samostatně (sám v hotelovém pokoji), měl by být doklad vystaven vždy pouze pro něj a pouze na jeho jméno a plnou adresu zaměstnavatele. Každý zaměstnanec je totiž podle znění zákoníku práce povinen a oprávněn vyúčtovávat výdaje z pracovní cesty pouze za sebe, nikoliv za jiné zaměstnance.

Pokud je účet za ubytování vystaven tak, že obsahuje výdaj za několik zaměstnanců, mohou nastat nepříjemné komplikace jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance vyplývající ze zákona o daních z příjmů, týkajících se znatelnosti nákladů.

3.10 Mimořádná cesta mimo rozvrh směn

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí mimo jiné výdaje, které vzniknou zaměstnanci při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště (§ 52 ZP).

Náš zaměstnavatel má v poslední době hodně zakázek a potřebuje, aby zaměstnanci občas pracovali přesčas v sobotu nebo neděli přišli do práce mimo rozvrh pracovní doby. Většina zaměstnanců však bydlí po vesnicích, kde není o víkendu vhodné autobusové spojení, a proto musí k cestě do práce používat vlastní motorové vozidlo nebo motocykl.

Musí jim zaměstnavatel na tuto dopravu nějak přispívat?

Cesta do zaměstnání, jak známo, není úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, proto také platí zásada, že úraz na ní utrpěný není úrazem pracovním, tudíž nelze také cestu do zaměstnání posuzovat jako pracovní cestu a hradit zaměstnanci náklady této cesty. To je obecná zásada.

Z této zásady však nyní platný zákoník práce připustil jednu výjimku, a tou je poskytování cestovních výdajů, které vzniknou zaměstnanci při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. To je zcela nové ustanovení, které si vyžádala praxe.

Jednou z novel zákoníku práce byl také text § 152 odst. 3 ZP formulačně pozměněn a namísto původního, že se jednalo o cestu v souvislosti s „mimořádným výkonem práce“, je nově formulačně precizněji vyjádřeno, že se má jednat o „mimořádnou cestu“ v souvislosti s výkonem práce. Poskytování cestovních náhrad při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo původně stanovený rozvrh pracovních směn, musí se zaměstnanec k výkonu této práce dostavit a po výkonu této práce se opět musí dopravit do svého bydliště. O mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce se zpravidla jedná u nařízené práce přesčas, která je nařízená mimo původně stanovené rozvržení pracovních směn a nenavazuje na rozvrh pracovní doby. Pokud by ale práce přesčas navazovala na rozvržení pracovní doby a zaměstnanec se poté vrací do svého bydliště, jedná se o návrat z jeho směny, byť prodloužené o práci přesčas.

O mimořádnou cestu půjde i v případech, kdy je se zaměstnancem dohodnuta pracovní pohotovost v bydlišti nebo v jiném dohodnutém místě a dojde k tomu, že zaměstnavatel vyzve zaměstnance k bezodkladnému výkonu práce.

Zaměstnavateli se tím dává možnost hradit cestovné zejména při cestě do zaměstnání v případě mimořádných směn. To je ale jediná výjimka ze zásady, že cesty do zaměstnání a zpět si hradí zaměstnanec sám.

Proto uzavírám, že zaměstnavatel zaměstnancům může (zdůrazňuji, může, ale nemusí) poskytnout v případě mimořádných cest do práce, náhradu jízdních výdajů. Bude tedy věcí dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, jestli se na této úhradě dohodnou.

3.11 Použití silničního motorového vozidla

Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu (§ 157 odst. 3 ZP).

Jaká bude výše náhrad za použití silničního motorového vozidla v roce 2026?

Použití silničního motorového vozidla zaměstnance je podmíněno žádostí zaměstnavatele. Zákoník práce nestanoví žádné bližší požadavky na technické či právní zajištění použitého silničního motorového vozidla. Zaměstnavatel však může svoji žádost o použití silničního motorového vozidla podmínit předložením osvědčení o platné technické prohlídce a dokladu o pravidelném měření emisí a může také žádost podmínit předložením dokladu o tom, že na vozidlo je uzavřeno zákonné pojištění odpovědnosti z provozu motorového vozidla podle zákona č. 168/­1999 Sb., o pojištění odpovědnosti z provozu vozidla, případně že je na vozidlo sjednáno i havarijní pojištění. Ani jedna z výše uvedených podmínek sice zákoníkem práce vyžadována není, je ovšem na úvaze zaměstnavatele jaké on si stanoví podmínky s ohledem na vyhodnocení rizik, které mohou během pracovní cesty nastat.

Podle zákoníku práce totiž dále platí, že zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, porušením právních povinností nebo úmyslným jednání proti dobrým mravům. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu je dána nejen pro případ porušení jeho právních povinností, ale také pokud tyto právní povinnosti poruší jiná osoba. Tak tomu bývá zpravidla u dopravních nehod, kdy je zaměstnanci na jím použitém osobním automobilu způsobena jiným účastníkem silničního provozu škoda. Zákoník práce takto výslovně stanoví, že zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na dopravním prostředku, který použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Z této výslovné úpravy vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá za případnou vzniklou škodu pouze v případě, kdy s použitím konkrétního silničního motorového vozidla vyslovil souhlas a zaměstnance o jeho použití požádal. V takovém případě přísluší zaměstnanci za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu.

Tak jako každý rok, i s účinností od 1. ledna 2026 došlo ke změně sazeb náhrad cestovních výdajů. K uvedenému datu došlo ke změně sazeb stravného, sazby základní náhrady a průměrných cen pohonných hmot pro používání soukromých silničních motorových vozidel při pracovních cestách zaměstnanců, a to konkrétně novou vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. Jedná se o vyhlášku ze dne 22. prosince 2026 o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad. Druhou vyhlášku o cestovních náhradách vydává též pravidelně každoročně Ministerstvo financí a jedná se výše zahraničního stravného pro účely zahraničních pracovních cest. Pro rok 2026 byla vydána dne 26. listopadu 2025 vyhláška č. 489/­2025 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2026.

Váš dotaz se však týká tuzemských pracovních cest a vyhlášky č. 536/­2025 Sb. Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel je v stanovena v § 1 vyhlášky. Konkrétně sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 ZP činí nejméně u:

-   jednostopých vozidel a tříkolek 1,60 Kč,

-   osobních silničních motorových vozidel 5,90 Kč.

To prakticky znamená, že nová výše sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel byla oproti roku 2025 (kdy platila vyhláška č. 475/­2024 Sb.) zvýšena u jednostopých vozidel o 20 haléřů a u osobních silničních motorových vozidel o 10 haléřů.

U nákladních automobilů, autobusů a traktorů činí nejméně 11,80 Kč (tj. nejméně dvojnásobnou výši základní sazby platné pro osobní silniční motorová vozidla, jak je stanoveno v § 157 odst. 5 ZP). Tato náhrada zahrnuje náhradu za opotřebení vozidla, ale také všechny případně vzniklé náklady související s provozem vozidla jako je doplnění provozních kapalin s výjimkou pohonných hmot, mytí, opravy a běžná údržba.

3.12 Cena pohonné hmoty

V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou

a) mění sazbu základní náhrady za používání silničních motorových vozidel stanovenou v § 157 odst. 4f, § 189 odst. 1 písm. a) ZP].

Kterou vyhláškou bude upravena cena pohonné hmoty pro účely cestovních náhrad. Zatím jsem to ve Sbírce zákonů nenašla.

Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou výše citovanou vyhláškou č. 573/­2025 Sb.

Podle této vyhlášky platí, že výše průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty činí

-   34,70 Kč/1 litr  u benzinu automobilového 95 oktanů,

-   39,00 Kč/1 litr  u benzinu automobilového 98 oktanů,

-   34,10 Kč/1 litr u motorové nafty.

O neprokázání ceny pohonné hmoty se bude jednat v případě, že zaměstnanec cenu pohonné hmoty žádným způsobem nedoloží, anebo i v případě, kdy zaměstnancem předložené doklady nebude považovat za hodnověrné, protože zjevně nesouvisí s danou pracovní cestou (nákup pohonných hmot předem nebo později).

Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

Náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu se na základě zjištěné ceny pohonné hmoty (případně průměrné ceny příslušné pohonné hmoty stanovené výše citovanou vyhláškou) stanoví jako násobek ceny, spotřeby pohonné hmoty a počtu kilometrů ujetých vozidlem na pracovní cestě.

3.13 Stravné

V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou

b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1 ZP (§ 189 ZP).

Jaká je výše stravného v roce 2026? Jsme zaměstnavatel podnikatelské sféry.

Výše sazeb stravného pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru je pro rok 2026 stanovena vyhláškou č. 573/­2025 Sb. Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci stravné pro rok 2026 nejméně ve výši

-   155 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hod.,

-   236 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

-   370 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu

-   70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

-   35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

-   25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Ovšem platí zásada, že nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné, než je stanovené, nebo míru jeho krácení, přísluší zaměstnanci stravné ve výše uvedené minimální výši. Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se může upustit od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem.

Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené se nemohou rozšiřovat.

Ustanovení § 163 ZP o stravném je v praxi významné, protože upravuje krytí zvýšených výdajů zaměstnance na stravování při pracovních cestách, např. v restauračních zařízeních, kdy se zaměstnanec obvykle nestravuje. Stravné je skutečně určené pouze na krytí zvýšených nákladů na stravování, nikoliv na krytí všech nákladů. Z toho důvodu je také stanoveno paušální částkou, která je stejně jako náklady na pohonné hmoty pravidelně každoročně vyhlašována vyhláškou MPSV a nemusí tak odpovídat konkrétním nákladům konkrétního zaměstnance na pracovní cestě. Konkrétní výše stravného, kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytne při pracovní cestě, musí být sjednaná nebo stanovená před vysláním na pracovní cestu. Pokud tak zaměstnavatel předem neučiní, přísluší zaměstnanci stravné stanové pro daný kalendářní rok prováděcí vyhláškou MPSV. Z výše uvedeného je patrné, že zaměstnanci zaměstnavatelů podnikatelské sféry mají zákonem a vyhláškou stanoveno stravné pouze v minimální výši. Pro zaměstnance zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry (uvedených v § 109 odst. 3 ZP) je stravné v § 176 ZP stanoveno rozpětím, což znamená, že tito zaměstnavatelé mohou přiznávat zaměstnanců stravné dle svého uvážení v rámci daného rozpětí, a to v částkách

l   155 Kč až 185 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

l   236 Kč až 284 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

l   370 Kč až 442 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Pro zaměstnance i zaměstnavatele podnikatelské sféry to má praktické daňové důsledky. Částka přesahující stanovené limity se totiž stává pro zaměstnance zdanitelným příjmem. Pro zaměstnavatele ne, ten podle zákona o daních z příjmů si zahrne do nákladů veškeré vynaložené náklady na stravné, byť přesahují zákonem stanovené limity.

Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 zavedla nový způsob krácení stravného z důvodu částečného bezplatného stravování, přičemž není rozhodující, zda bezplatné jídlo poskytl zaměstnanci sám zaměstnavatel nebo jiná osoba. Obecně také platí, že nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí-li před vysláním zaměstnance na pracovní cestu vyšší stravné než je stanoveno, nebo míru jeho krácení, přísluší zaměstnanci stravné alespoň v nejnižší stanovené výši.

Novinkou ustanovení § 163 ZP je také možnost sčítání doby trvání dvoudenních pracovních cest, pokud to bude pro zaměstnance výhodnější z hlediska výše nároku na stravné. Dříve totiž při striktním posouzením doby pracovní cesty v jednotlivých kalendářních dnech docházelo k případům, kdy ani v jednom kalendářním dni nevznikl zaměstnanci nárok na stravné. Aby se odstranila tato tvrdost, zavedl ZP možnost sčítání doby trvání pracovní cesty.

3.14 Vyhláška č.489/­2025 Sb.

V pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů mezinárodních institucí (§ 189 odst. 4 ZP).

K jakým změnám došlo v roce 2026 u zahraničního stravného?

Pro rok 2026 zveřejnilo Ministerstvo financí již 26. listopadu 2025 vyhlášku č. 489/­2025 Sb., o stanovení výše základních sazeb výše zahraničního stravného pro rok 2026. Částky stanovené vyhláškou mají za úkol pokrýt zvýšené náklady zaměstnanců na zajištění jejich běžné celodenní stravy při pracovních cestách v zahraničí ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy, resp. první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky. V uvedených oblastech jde většinou o limitovaný počet vybraných stravovacích zařízení, zpravidla pouze hotelových restaurací, kde se lze bezpečně stravovat.

Návrhy na úpravu výše sazeb připravuje Ministerstvo zahraničních věcí na základě podkladů a konzultací s českými zastupitelskými úřady, jejichž pracovníci jsou bezprostředně seznámeni s vývojem cenové hladiny ve veřejném stravování v místě svého působení. Při zpracování návrhu Ministerstva zahraničních věcí Ministerstvo financí v souladu se zákonným zmocněním přihlíží k oficiálním statistickým údajům mezinárodních institucí a navrhované změny jsou navíc informativně porovnávány s obdobnými předpisy vybraných států Evropské unie.

U zaměstnavatelů, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, regionální radou regionu soudržností, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona, jsou sazby zahraničního stravného uvedené ve vyhlášce při vybavování jejich zaměstnanců závazné. Podle § 179 ZP je však možné jejich navýšení pro vedoucí organizačních složek státu a jejich zástupce a statutární orgány a jejich zástupce, a to až o 15 % základní sazby stravného stanoveného vyhláškou. Speciální úpravu v této oblasti pro některé vybrané osoby pak zajišťuje zákon č. 236/­1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, v platném znění.

Ve vyhlášce jsou uvedeny pouze ty cizí měny (eura, americké dolary, anglické libry a švýcarské franky), které lze běžně nakoupit v tuzemských bankách nebo v mimobankovních směnárnách, aby tak nevznikaly zaměstnavatelům potíže při vybavování pracovníků zálohami na zahraniční pracovní cesty, pokud by zaměstnanec trval na vyplacení měny uvedené ve vyhlášce.

Podle § 183 odst. 2 ZP se ovšem zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy v české měně nebo v jiné cizí měně, než která je uvedena ve vyhlášce, „pokud k této měně vyhlašuje Česká národní banka kurz“. Tato zákonná dikce v praxi umožňuje poskytnout zaměstnanci zálohu na stravování v zahraničí fakticky v jakékoliv měně, neboť Česká národní banka v současné době vyhlašuje kromě kurzů devizového trhu u některých vybraných měn také s měsíční periodicitou kurzy ostatních měn, které jsou k dispozici například na jejích internetových stránkách.

Zastupitelské úřady původně navrhly úpravu sazeb u 32 položek. Ministerstvo zahraničních věcí po konzultacích s Ministerstvem financí na pracovní úrovni navrhlo pro rok 2024 úpravu sazeb u 22 položek. Ve všech případech dochází ke zvýšení sazby (v některých případech ale nižší, než původně navrhoval příslušný zastupitelský úřad). V minulých letech byla inflace celosvětově nízká, takže u některých položek nedocházelo několik let k úpravám. Vzhledem k růstu inflace v posledním období lze očekávat větší tlak na zvyšování sazeb. Návrhy zastupitelských úřadů někdy vycházejí z vývoje cen v místní měně, zohlednění vývoje kurzu místní měny k dolaru, resp. euru výrazně korigovat.

Pro rok 2026 navrhlo Ministerstvo zahraničních věcí změnu u 18 položek a Ministerstvo financí tyto změny sazeb v plném rozsahu akceptovalo.

Výše stravného pro USA byla odvozena od aktuální výše při zohlednění inflace dle MMF a porovnání s výší stravného platného v místě dle v USA stanovených pravidel. Zastupitelský úřad ČR ve Washingtonu navrhl stanovit stravné pro USA na 70 USD – tato částka odpovídá vývoji cen v USA i ve vztahu k celkovým nákladům na stravu dle údajů společnosti ECA International. Stávající míra inflace v USA v případě restauračních služeb se oproti předchozímu roku lehce zvýšila na úroveň 5,1 %.

V případě Keňské republiky zastupitelský úřad navrhl změnu z EUR na USD. Důvodem změny je zjednodušení administrativy a plateb v zemi.

Skutečnost, zda stanovená finanční částka u jednotlivých zemí odpovídá aktuální situaci cen ve veřejném stravování, tj. zda pokrývá zvýšené náklady zaměstnanců na zabezpečení jejich stravování v rámci zahraniční pracovní cesty, bude opětovně zjišťována českými zastupitelskými úřady v první polovině příštího roku a v návaznosti na to pak budou navrhovány potřebné změny do nové vyhlášky pro rok 2027.

3.15 Pokyny k práci na pracovní cestě

Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance (§ 153 ZP).

Kdo má správně vydávat zaměstnancům pokyn k práci na cestě?

Obecně platí, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého zákoníku práce na základě prastarého rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93, kde soud judikoval, že „Z ustanovení § 38 zákoníku práce (rozuměj ZP č. 65/­1965 Sb.) vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě.“

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/­2000 vysvětlil, že „Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.“

Toto jsou obě velice praktické zásady. Aby vedoucí zaměstnanec, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, mohl mít kontrolu nad pokyny k práci zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, a naopak jiný vedoucí zaměstnanec či jiný zaměstnavatel nebyl omezen v pokynech k práci takovému zaměstnanci, je nutné v pověření vymezit jeho rozsah a současně musí být zaměstnanec s tímto pověřením seznámen.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku. Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. V takovém případě pak případný úraz je úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Pro úplnost byla také do zákoníku práce vložena zásada, že vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele nemůže vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat, resp. právně jednat s důsledky pro existenci vlastního pracovního poměru, tak může vůči zaměstnanci činit pouze jeho zaměstnavatel. To však je snad v praxi dosti srozumitelné, platí to např. i při agenturním zaměstnávání, kdy agentura práce je zaměstnavatelem a podle výslovného znění § 309 odst. 1 ZP uživatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právně jednat jménem agentury práce. Každý zaměstnanec má jen jednoho zaměstnavatele a jen ten je oprávněn s ním právně jednat.

Zaměstnanec, jenž dal zaměstnavateli předchozí obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, je povinen vykonat pracovní cestu podle pokynů vedoucího zaměstnance, i když si je vědom, že takový vedoucí není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat. Pokud by takovou pracovní cestu odmítl vykonat, mohlo by se jednat o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. g) ZP nebo aspoň upozornění na možnost výpovědi.

3.16 Cesta mimo pravidelné pracoviště

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (§ 34a ZP).

Budeme uzavírat pracovní poměr se zaměstnancem, který bude často jezdit na služební cesty. Zaměstnavatel má zájem sjednat hned při podpisu pracovní smlouvy tzv. pravidelné pracoviště místo výkonu práce. Bydliště zaměstnance je však 20 km vzdálené od místa výkonu práce a dotyčný bude často jezdit na pracovní cesty přímo z domova.

Jak má zaměstnavatel správně postupovat?

Podle § 34a ZP se pravidelným pracovištěm pro účely poskytování cestovních náhrad rozumí místo, které je sjednáno v pracovní smlouvě. Pojem pravidelné pracoviště je používá výhradně pro účely poskytování cestovních náhrad, zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, je se zaměstnancem sjednat. Jedná se o konkrétní dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, která nemůže být nahrazena ani ujednáním v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Pravidelné pracoviště nesmí být podle § 34a ZP sjednáno šířeji než jedna obec. Důvodem této legislativní úpravy bylo zjištění, že zaměstnavatelé se zaměstnanci sjednávali jako pravidelné pracoviště všechna v úvahu přicházející místa výkonu práce z důvodu toho, aby nemuseli zaměstnanci poskytovat cestovní náhrady, protože jim na ně nevznikalo právo, když stále pracovali na některém ze svých pracovišť podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemají povinnost pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednávat. Pokud však není pravidelné pracoviště sjednáno, pak se pro účely cestovních náhrad považuje za něj míst výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty.

Zde bude tedy záležet jen na vaší dohodě se zaměstnancem. Pokud pravidelné pracoviště nesjednáte, bude muset zaměstnavatel určovat podmínky pracovní cesty při každé cestě zvlášť. Domnívám se, že sjednání pravidelného pracoviště bude pro zaměstnavatele i zaměstnance v daném případě výhodou.

3.17 Náhrada jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu

Náhrada jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty přísluší zaměstnanci v prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3 (§ 159 odst. 1 ZP).

Jak je to s náhradou jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu?

Náhradu jízdních výdajů za místní hromadnou dopravu v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši. Tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad jízdních výdajů při použití jiného dopravního prostředku, zejména silničního motorového vozidla. I v tomto případě se postupuje při posouzení oprávněnosti vynaložených cestovních nákladů podle předem určených podmínek pracovní cesty.

Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. Při použití místní hromadné dopravy v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, nemusí zaměstnanec podle § 159 odst. 2 ZP jízdní výdaje, které skutečně uhradil, prokazovat jízdenkou. Přesto mu je zaměstnavatel povinen náhradu jízdních výdajů proplatit, a to ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty. Použije-li zaměstnanec místní hromadnou dopravu na pracovní cestě v jiné obci, než má sjednáno místo výkonu práce, musí výši jízdních výdajů prokázat. Zaměstnavatel však i v tomto případě může postupovat podle ustanovení § 185 ZP a zaměstnanci jízdní výdaje proplatit i při neprokázání jejich výše.

Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 v ustanovení § 159 ZP zdůraznila, že náhrada jízdních výdajů zaměstnanci nepřísluší, pokud zaměstnavatel zajistí použití místní hromadné dopravy způsobem, na který zaměstnanec finančně nepřispívá. Toto ustanovení je zjevně nadbytečné. V praxi se jedná nejčastěji o případy, kdy zaměstnavatel předem vybaví zaměstnance přenosnými kupony nebo jinými předplatnými jízdenkami místní hromadné dopravy. Ovšem tato náhrada by zaměstnanci nepříslušela, i kdyby citovanou větu § 159 ZP neobsahoval. Platí totiž obecná zásada, že náhrada cestovních výdajů zaměstnanci přísluší pouze za reálně vynaložené náklady.

3.18 Paušalizace cestovních náhrad

Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance (§ 182 odst. 1 ZP).

Můžeme paušalizovat cestovní náhrady zaměstnanci, který pravidelně dvakrát v týdnu vyjíždí na pracovní cestu ke stejnému zaměstnavateli (našemu obchodnímu partnerovi)?

Určitě. Paušalizací cestovních náhrad lze zjednodušit jejich účtování a likvidování, a tím zhospodárnit jejich poskytování. Paušalizace spočívá v tom, že náhrady stanovené zákonem se poskytují jako průměrné měsíční nebo denní částky, které mohou zahrnovat jednu nebo více náhrad. Paušalizace přichází v úvahu zejména u zaměstnanců, kteří většinou pravidelně cestují do stejných míst nebo v určitém okruhu míst, s určitou pravidelností a za obdobných podmínek a výdajů. Při paušalizaci náhrad určité skupině zaměstnanců je nezbytné vycházet z průměrných podmínek těchto zaměstnanců, které nesmí mít velké výkyvy. Pokud se tyto podmínky zásadním způsobem změní, musí se změnit i paušál. I u těchto náhrad platí zásada, že se poskytují v souvislosti s konáním cest (v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele), proto se musí určit způsob jejich krácení za nepřítomnost zaměstnance v práci. Krácení paušální náhrady je zaměstnavatelem provedeno za dobu čerpání řádné dovolené, za dobu pracovní neschopnosti a za poskytnutí neplaceného volna. Vedle paušální částky lze poskytnout pouze ty cestovní náhrady, které nebyly do paušálu zahrnuty.

Proto je stanovena pro sjednání nebo stanovení písemná forma. Podklady musí mít dostatečnou vypovídající schopnost a musí být k dispozici po kontrolu nejen zaměstnanci, ale i příslušným kontrolním orgánům. Zaměstnavatel je povinen zajistit jejich aktuálnost pravidelnou kontrolou a zjištěním, zda se podstatným způsobem nezměnila četnost cest, popř. použitá cena, která se stala základem paušální náhrady. Výše paušální náhrady může být zaměstnavatelem individuálně písemně určena, stanovena ve vnitřním předpisu, nebo sjednaná v kolektivní či jiné smlouvě.

3.19 Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty (§ 164 ZP).

Jaké náhrady vedlejších výdajů může zaměstnavateli hradit zaměstnanci v rámci cestovních náhrad?

Tuto otázku upravuje § 164 ZP, a ten stanoví, že zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže a že v případě, kdy zaměstnanec nemůže tuto výši výdajů prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Znamená to, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci rovněž výdaje, které musí během pracovní cesty vynaložit a které přímo souvisejí s pracovní cestou, např. letištní poplatky, poplatky za parkování motorového vozidla (jiného než zaměstnavatele), za úschovu nutných osobních a pracovních zavazadel, použití WC, poplatky za použití dálnic, za telefonické hovory související s pracovní cestou., účastnické poplatky, havarijní pojištění soukromého motorového vozidla používaného pro účely pracovních cest apod. Výši výdajů je zaměstnanec povinen prokázat. Pokud tak neučiní nebo tak učinit nelze (telefonování z automatu), uhrazuje zaměstnavatel zaměstnanci tyto výdaje na základě např. tzv. čestného prohlášení. Může je však korigovat podle svých zkušeností a znalostí o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě pracovní cesty.

Postup zaměstnavatele je určen zákoníkem práce a je mu stanovena povinnost zaměstnanci vynaložený výdaj zaúčtovat, i když ho není schopen doložit. Rozdíl od § 185 ZP je v tom, že pokud zaměstnanec není schopen doložit zaměstnavateli jiný než nutný výdaj (např. doklad o ubytování, jízdní výdaj), je zaměstnavatel podle § 164 ZP oprávněn cenu zaměstnancem prohlášenou a nedoloženou dokladem uznat nebo upravit, např. nezahrnout do vyúčtování. Nutné vedlejší výdaje podle § 164 ZP však musí být zaměstnanci vždy uhrazeny.

3.20 Náhrada jízdních výdajů při zahraniční pracovní cestě

Náhrada jízdních výdajů přísluší zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených v § 157 až 160 ZP s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení (§ 167 ZP).

Náš generální ředitel pojede služebně do Paříže a použije svůj vlastní automobil. Jak mu máme správně stanovit náhradu jízdních výdajů při této zahraniční pracovní cestě?

Náhradu jízdních výdajů se poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených pro tuzemskou pracovní cestu s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky.

Jediná odchylka při poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraniční služební cestě je v tom, že náhrada spotřebované pohonné hmoty se poskytuje v cizí měně a doložené ceně při použití motorového vozidla se poskytuje výhradně za kilometry ujeté mimo území republiky. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy se i pro zahraniční část pracovní cesty stanoví v českých korunách. V českých korunách se pak stanoví i náhrada spotřebované pohonné hmoty za kilometry ujeté v České republice. V cizí měně se poskytuje výhradně náhrada za spotřebovanou hmotu za kilometry ujeté mimo Českou republiku.

Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.

Tento postup však záleží výhradně na dobré vůli zaměstnavatele a na posouzení důvodů, pro které dotyčný zaměstnanec nemohl předložit doklad o nákupu pohonných hmot. Pro případ, že zaměstnavatel neuzná důvody nepředložení dokladů o nákupu pohonné hmoty mimo území ČR, poskytne zaměstnanci náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu i za kilometry ujeté mimo území ČR za cenu v českých korunách, která byla použita pro stanovení náhrady za tuzemskou část pracovní cesty.

3.21 Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta (§ 183 odst. 1 ZP).

Máme často problémy se zaměstnanci, kteří mi vyúčtovávají zálohu na cestovní náhrady třeba za měsíc. Je stanovena nějaká lhůta k vyúčtování cestovních náhrad?

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. Zaměstnavatel má tedy povinnost poskytnout zálohu jak při tuzemské, tak při zahraniční pracovní cestě. Znamená to, že před nástupem na pracovní cestu musí mít zaměstnanec (pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak) k disposici peněžní prostředky poskytované v českých korunách pro tuzemskou pracovní cestu nebo v cizí měně pro zahraniční pracovní cestu. Zálohu poskytuje na všechny předpokládané cestovní náhrady, které v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty mohou vzniknout.

Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné vyhláškou stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

Zákoník práce uvádí zásadu, podle které jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Doba může být kratší nebo delší, podle toho zda a jak se dohodnou. Ani pro vlastní dohodu není předepsána povinně písemná forma. Jestliže však zaměstnanec doklady nepředloží, nemá zaměstnavatel povinnost provést vyúčtování cestovních náhrad a proplatit je zaměstnanci.

Zaměstnavatel je pak povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem (nedohodnou-li se na jiné době) provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit práva zaměstnance.

Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu.

Právní úpravou nejsou stanoveny formální požadavky na předložení písemných dokladů prokazujících oprávněnost požadovaných náhrad. Jako vhodný způsob je možné použít běžně používané tiskopisy zpravidla označené jako cestovní příkaz, kde jsou předepsané údaje. Jako součást vyúčtování však musí zaměstnanec uvést také dobu trvání pracovní cesty a vyznačit v návaznosti na stanovené podmínky pracovní cesty, kdy pracovní cesta začala a kdy skončila. U zahraniční pracovní cesty je pak důležitý údaj o okamžiku překročení státní hranice.

Doporučuji Vám, abyste si vnitřním předpisem stanovili postup při poskytování záloh na cestovní náhrady i pro jejich vyúčtování, v kterém bude vycházet z ustanovení § 183 ZP a pak nedodržení termínu stanoveného zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu bude porušením povinností zaměstnance vztahujících se k jím vykonávané práce se všemi důsledky z toho případně vyplývajícími.

3.22 Náhrady při výkonu práce v zahraničí

Bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, přísluší zaměstnanci za dny první cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě (§ 172 ZP).

Jsme státní podnik a vysíláme pravidelně zaměstnance k výkonu práce do zahraničí. Jaké náhrady při výkonu práce v zahraničí jim máme poskytnout?

Odpověď na tuto otázku dává ustanovení § 181 ZP. U zaměstnanců zaměstnavatelů, jejichž činnost je zcela nebo převážně hrazena ze státního rozpočtu a z veřejných zdrojů (nepodnikatelská sféra), byl jednotně zvolen model finančního zabezpečení při práci v zahraničí formou cestovních náhrad, nikoliv platů. Jde o poměrně rozsáhlou úpravu pro úzkou skupinu zaměstnanců, která by neúměrně zatěžovala zákonnou úpravu a vyžadovala je častou změnu, proto se svěřuje prováděcímu právnímu předpisu. Zákon však vylučuje souběh cestovních náhrad poskytovaných ke stejnému účelu, to znamená, že stravné zaměstnanci nenáleží za dobu pracovní cesty na území ČR a v zemi přidělení, neboť zvýšené výdaje spojené s přidělením k výkonu práce v zahraničí jsou zaměstnanci kompenzovány náhradami poskytovanými podle nařízení vlády č. 62/­1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, popř. podle nařízení vlády č. 312/­2024 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů státním zástupcům přiděleným k výkonu funkce státního zástupce v zahraničí. Ustanovení má kogentní povahu, proto zaměstnavatel nemůže poskytovat zaměstnanci stravné v případech, kdy jeho poskytnutí zákon výslovně vyučuje.

Takzvaná flexinovela zákoníku práce provedená zákonem č. 120/­2025 Sb. s účinností od 1. června 2025 rozšiřuje dosavadní úpravu náhrad zaměstnanců zaměstnavatelů odměňujících platem při výkonu práce v zahraničí. Zaměstnankyni, která čerpá ve státě místa výkonu práce mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou, a zaměstnanci, který v tomto státě čerpá rodičovskou dovolenou, přísluší nově náhrada výdajů za ubytování, a to ještě po dobu 14 týdnů ve stejné výši jako před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Zaměstnankyni a zaměstnanci případně přísluší po uvedenou dobu i náhrada dalších výdajů upravených nařízením vlády č. 62/­1994 Sb., jsou-li splněny podmínky pro jejich poskytnutí. Zákoník práce však podmiňuje vznik práva zaměstnankyně nebo zaměstnance na uvedené náhrady řádným oznámením zamýšleného čerpání dob péče o dítě ve stanovené 10týdenní lhůtě.

Řešení č. 3.1 až 3.22 zpracovala JUDr. Eva Dandová (XII/2025)