Chyby a omyly při skončení pracovního poměru
1. Dohoda o skončení pracovního poměru
2. Výpovědní důvody – ano či ne?
3. Ze soudních rozhodnutí
4. Pracovně neschopný zaměstnanec
5. Nedostatky v práci
V poslední době se dostává do popředí zájmu ústředních orgánů legislativní řešení flexibility a pružnosti pracovního trhu, které by mělo napomoci rozvoji ekonomiky. Návrhy v této oblasti přijala Národní ekonomická rada vlády (NERV), zejména k úpravě zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Doporučení se týkají i snazšího a volnějšího propouštění zaměstnanců z práce a důsledků s tím spojených. Připomeňme si, jaké jsou v současnosti nejčastější právní problémy zaměstnavatelů na tomto úseku a jaké jsou možnosti jejich řešení ve spojitosti s návrhy NERV.
1. Dohoda o skončení pracovního poměru
Dohoda o skončení pracovního poměru je nejčastější způsob ukončení pracovněprávního vztahu a přispívá k pružnému trhu práce. Zaměstnavatelé již dokáží řešit současné právní problémy. K tomu přispívá i soudní judikatura.
Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.
V dohodě musí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x. y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.
Dohoda může být sjednána i v případech, na které by se vztahoval zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Je to např. v době pracovní neschopnosti, v mateřské dovolené, v těhotenství, při uvolnění k výkonu veřejné funkce apod. Například žena skončila pracovní poměr dohodou v době, kdy byla těhotná, ale o těhotenství nevěděla. Po tomto zjištění na zaměstnavateli požadovala zrušení dohody s odůvodněním, že její uzavření v době těhotenství je neplatné. Pomineme-li morální důvody a případný postup korektního zaměstnavatele, nebyl povinen dohodu zrušit a zaměstnankyni nadále zaměstnávat.
Rovněž tehdy, je-li dohoda uzavřena s pozdějším dnem ukončení pracovního poměru a zaměstnanec mezi tím se dostane do pracovní neschopnosti, nemůže znamenat její neplatnost. Dohoda je např. uzavřena dne 15. 5. s ukončením pracovního poměru 31. 5. a zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc dne 20. 5. a tato neschopnost přetrvává přes 31.5. Tato skutečnost nemá vliv na skončení pracovního poměru dne 31.5, pokud se účastníci nedohodnou na zpětvzetí dohody.
1.1 Nesprávná formulace
V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.
1.2 Platnost dohody
Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu,
To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.
1.3 Pracovní konflikty
Pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr. Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č.j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost. Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně
1.4 Důvody v dohodě
Zaměstnavatel nemá povinnost, aby v dohodě uváděl důvody pro skončení pracovního poměru.
Přesto se doporučuje, aby v zájmu objektivnosti byly důvody uváděny. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.
Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.
1.5 Ústní dohoda
Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Toto ustanovení neobsahuje „dovětek,“ že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.
Odlišně od ústní výpovědi skončení pracovního poměru se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.
Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se několikrát přesvědčil o pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.
ZP vychází z relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Relativní neplatnosti právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován a neplatnost nezpůsobil. Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, když se této neplatnosti dovolá ten, vůči němuž neplatný právní úkon směřuje.
Na rozdíl od relativní neplatnosti právního jednání k jeho absolutní neplatnosti soud přihlíží z úřední povinnosti.
To umožňuje na jedné straně účastníkům dovolat se neplatnosti, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – toto právní jednání existuje. Tím je zaručena účastníkům pracovněprávních vztahů dostatečná právní ochrana.
Jak rozhodují soudy
– Skončení pracovního poměru dohodou nebrání ani těhotenství zaměstnankyně, i když žena v době uzavření dohody o těhotenství nevěděla.
– Firma nejedná v rozporu s dobrými mravy, jestliže svůj návrh na dohodu o skončení pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jejího názoru jsou zde důvody, pro které by mohla se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Nejde o psychický nátlak na zaměstnance.
– Není-li v dohodě o skončení pracovního poměru uveden důvod, který zakládá nárok na odstupné (organizační nebo zdravotní důvody), není tím vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. Zaměstnanec pak musí prokázat, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem pro rozvázání pracovního poměru dohodou, a že mezi těmito důvody a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost.
2. Výpovědní důvody – ano či ne?
Dohoda o skončení pracovního poměru není v současnosti předmětem úvah legislativních orgánů o její změně či jiné úpravě. Kritické hlasy se objevují v oblasti skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem, zejména k existenci výpovědních důvodů. Kritizuje se obtížnost použití výpovědí při organizačních změnách firmy a v případech, kdy se zaměstnanec stává nadbytečným. Lze oprávněně konstatovat, že současné výpovědní důvody neomezují zaměstnavatele v jeho snaze o zefektivnění organizační struktury a o zkvalitnění pracovní výkonnosti zaměstnanců. Zaleží jen na něm, zda správně využije výpovědní důvody, které není třeba měnit ani rušit. Připomeňme si některé chybné kroky zaměstnavatelů na tomto úseku a jejich správné řešení.
2.1 Důvody pro výpověď
Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).
V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.
Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.
V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.
Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, může, avšak nemusí uvádět důvody výpovědi (§ 50). U výpovědi ze strany zaměstnavatele je však situace jiná – může dát výpověď jen z důvodů, které jsou v zákoníku práce výslovně uvedeny.
2.2 Organizační změny
Výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP je možné podat tehdy, jestliže se– ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel, existují jiné organizační změny, snižuje se počet zaměstnanců nebo zaměstnanec se stává nadbytečným.
Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.).
ZP důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52. V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.
Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:
– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],
– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],
– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].
2.3 Organizační změny uvnitř pracoviště
Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V převážné většině případů jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny.
V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení ZP o změně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců.
Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví ZP a další pracovněprávní předpisy. ZP jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.
2.4 Nadbytečnost zaměstnance
Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, je nadbytečnost zaměstnance. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v jeho osobě (např. nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovních povinností), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu.
Právě na tomto úseku skončení pracovního poměru výpovědí se nejčastěji chybuje. Zaměstnavatelé mnohdy nerespektují soudní rozhodnutí, která stanoví přesné legislativní podmínky.
1. Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance, zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, které ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.
2. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.
Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.
3. Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů zaměstnavatele nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, pokud by sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo se zaměstnancem vykonávajícím práce, které nemají k probíhajícím změnám žádný vztah.
4. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka, či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.
5. O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. Zaměstnavatel např. k 1. červenci 2024 ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 30.června 2024, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu dubna 2024.
3. Ze soudních rozhodnutí
– I když skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo zaměstnance, kterému dal výpověď, jiného zaměstnance, je důkazem o neopodstatněnosti tohoto důvodu, není použití tohoto důvodu vázáno na absolutní snížení počtu zaměstnanců; zaměstnavateli záleží nejen na počtu, ale i na složení z hlediska profesí a kvalifikace (Nejvyšší soud 22. 2. 1968).
– O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává (Rozsudek Krajského soudu v Brně– R 90/67).
– Příčinná souvislost mezi nadbytečností a rozhodnutím o organizační změně: Rozhodne-li zaměstnavatel o tom, že činnost vykonávanou zaměstnancem bude zajišťovat jinak, než v pracovněprávním vztahu (např. sleduje-li získání finanční úspory – převod této činnosti jinému subjektu) je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance; to neplatí v případě, že jde o úkoly, které patří do předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel vyčlenil z důvodů finančních úspor určitou část ze svého předmětu činnosti a v důsledku toho by dal výpověď pro nadbytečnost, neměla by být tato výpověď platná (Nejvyšší soud 20.11. 2003).
– Výpověď je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).
– O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).
? Příklad
Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům. Taková výpověď není opodstatněná.
– Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (Nejvyšší soud 2. 7. 2002).
– Rozhodnutí o organizační změně: nemusí být písemné, nemusí být vyhlášené, musí být přijato před podáním výpovědi; rozhodnutí není právním úkonem, soud jej nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil ten, kdo je k tomu oprávněn a zda bylo skutečně přijato.
– Nejedná se o organizační změnu, jestliže se jedná jen o rozvrhu nebo plánování funkcí (Nejvyšší soud SR 29. 1. 1991).
– S rozhodnutím o organizační změně musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance, i když je to předmětem obchodního tajemství (Nejvyšší soud 2. 2. 2005).
Poučení pro personální praxi
Současné znění výpovědních důvodů pro organizační změny a nadbytečnost zaměstnance poskytuje dostatek možností pro zaměstnavatele. Není třeba uvažovat nad jejími změnami nebo dokonce výpovědní důvody ze ZP odstraňovat.
