Chyby při výpočtu průměrného výdělku

Průměrný výdělek se zjišťuje např. pro účely vyplácení náhrad (za dovolenou, při dočasné pracovní neschopnosti atd.), příplatků (práce přesčas, ve svátek, v noci atd.), odstupného, pro potřeby úřadu práce (stanovení výše podpory v nezaměstnanosti), ale i pro banky či jiné instituce poskytující úvěry (při žádostech zaměstnanců o úvěr) atd. Postup pro zjišťování průměrného výdělku je upraven v § 351 až § 362 ZP. V oblasti zjišťování průměrného výdělku se v praxi objevuje poměrně velké množství nedostatků. Jak chybám předcházet?

Průměrný výdělek nepoužívají pouze zaměstnavatelé, ale na základě podkladů zaměstnavatelů jej používají také úřady práce jako podklad pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti uchazečů o zaměstnání, to vše zdvojnásobuje jeho význam. Je třeba zdůraznit, že průměrný výdělek se zjišťuje jen pro pracovněprávní účely. Pro účely jiné – zejména nemocenského a důchodového pojištění – byl pojem průměrný výdělek již před lety nahrazen pojmem výpočtový základ. Tyto dva pojmy nelze zaměňovat, neboť postup jejich zjišťování je zcela odlišný. Například pro účely nemocenského pojištění se podle nyní platného zákona o nemocenském pojištění vychází z vyměřovacího základu, který se stanoví z rozhodného období a rozhodným obdobím je 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost. Dále je třeba pojem průměrný výdělek důsledně odlišovat od pojmu průměrné mzdy. Ta je údajem pro statistické účely a metodiku jejího výpočtu stanoví Český statistický úřad. Zaměstnavatelé se s průměrnou mzdou setkávají jednak pro účely statistiky a jednak v případě, kdy nenaplňují povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Rozdíl mezi průměrnou mzdou a průměrným výdělkem není zásadní a vyplývá jen s rozdílné metodiky výpočtu, pro konkrétní zaměstnance by však v praxi měla jejich záměna obrovské důsledky.

SOUČASNÁ LEGISLATIVNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA průměrného výdělku je obsažena v části třinácté, hlavě osmnácté, tedy v § 351 až § 362 ZP. V nyní platném zákoníku práce je právní úprava průměrného výdělku závazně stanovena pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich právní formu a způsob odměňování zaměstnanců. Výše uvedená ustanovení § 351 až § 362 ZP o průměrném výdělku jsou kogentní. Jejich kogentní (závazná) povaha je patrná již z toho, že úvodní ustanovení stanoví, že má-li být v základních pracovněprávních vztazích použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK HRUBÝ A ČISTÝ - Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak, jak se dozvídáme z § 352 ZP. V současné době však zákoník práce již neobsahuje ani jedno právo zaměstnance, pro které by byl základem čistý průměrný výdělek. Průměrný čistý výdělek se již dnes  zjišťuje pouze po účely potvrzení o zaměstnání, resp. pro účely podpory v nezaměstnanosti. To je totiž problém jiného zákona, zákona o zaměstnanosti. Podle zákoníku práce pouze platí, že údaje o průměrném výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení, nemusí tedy toto potvrzení ani každý zaměstnanec vyžadovat. V praxi se lze setkat ještě s případy poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy právo na odškodnění vzniklo před 1. lednem 1993, tedy tzv. před zavedením tzv. nové daňové soustavy. V době před tímto datem se postiženým osobám z náhrad za ztrátu na výdělku nesrážela daň (tyto náhrady nepodléhaly zdanění) a tudíž byly poskytovány do výše průměrného čistého výdělku zaměstnance před vznikem škody. Tento tehdy zjištěný průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance se k datu 1. ledna 1993 podle zákona č. 37/1993 Sb. navýšil o 35 % a současně byl od tohoto data podroben odvodu daně z příjmů zaměstnance ze závislé činnosti. Od té doby je tento tehdy zjištěný a jednorázově navýšený průměrný čistý výdělek zaměstnance obvyklým způsobem valorizován podle právních předpisů o valorizaci náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a mzdová účetní tak již často ani nevnímá, že původně šlo o čistý průměrný výdělek.

Podle nyní platného zákoníku práce platí, že má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Zákoník práce přitom výslovně nestanoví, jestli se tím míní měsíc, v němž se zjišťuje průměrný měsíční čistý výdělek, nebo měsíc, v němž se zjišťoval průměrný měsíční hrubý výdělek. Podle literatury je možný obojí postup (neboť zákon umožňuje dvojí výklad). Autorka článku zastává názor, že měsícem, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje, míní zákonodárce konkrétní měsíc, v němž se zjišťuje průměrný měsíční čistý výdělek a ne měsíc, kdy se zjišťoval průměrný měsíční hrubý výdělek. V praxi totiž může dojít k tomu, že v okamžiku, kdy před mzdovou účetní stojí úkol zjistit průměrný měsíční výdělek např. poslední den čtvrtletí pro účely výše podpory v nezaměstnanosti a zaměstnanci se v daném čtvrtletí např. narodilo dítě. Pak by bylo proti logice věci, aby mzdová účetní vycházela ze sazeb pro daň platných pro zaměstnance v měsíci, kdy se zjišťoval průměrný výdělek a kdy se ještě nezohledňoval odpočet na dítě. Pojem průměrný čistý měsíční výdělek nelze zaměňovat s pojmem čistá mzda, plat nebo odměna z dohody. Pokud zákoník práce používá pojmy mzda, plat nebo odměna z dohody, jedná se vždy o hrubou mzdu, plat nebo odměnu z dohody. Termín hrubá mzda zákoník práce výslovně uvádí jen pro účely zjišťování průměrného výdělku.

HRUBÁ MZDA A HRUBÝ PLAT - Do hrubé mzdy pro účely zjištění průměrného výdělku se zahrnuje mzda zúčtovaná k výplatě zaměstnanci v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla případně vyplacena k výplatě v rozhodném období nebo po jeho skončení. Nelze však do ní zahrnout plnění, které nemá ve smyslu definice pojmu mzda (plat) uvedené v § 109 ZP povahu mzdy, resp. platu, protože není poskytováno za práci. Jde o plnění poskytovaná jen v souvislosti se zaměstnáním, a to buď podle zákoníku práce – náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, nebo plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů – jako jsou výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo podnikových obligací, anebo další plnění poskytovaná podle rozhodnutí zaměstnavatele především ke zhodnocení trvání pracovního vztahu po určitou dobu.

Zákoník práce v § 109 odst. 2 vymezuje pojem mzda jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, pokud není v zákoníku práce dále stanoveno jinak. Významné z hlediska daňového, ale i dalších hledisek je to, že mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci, tedy nikoliv v případech, kdy zaměstnanec nepracuje. Pokud zaměstnanec práci nekoná, přísluší mu obvykle náhrada mzdy podle příslušných pracovněprávních předpisů, dávky nemocenského pojištění podle zákona o nemocenském pojištění apod., nebo mu nepřísluší nic (např. při neplaceném volnu, při neomluvené absenci, při pouhé přítomnosti v práci bez pracovního výkonu).

Zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat podle právní úpravy platu obsažené v zákoníku práce mají v posuzování položek zahrnovaných do hrubého platu pro výpočet průměrného výdělku situaci oproti ostatním zaměstnancům jednodušší. Co je platem, totiž jednoznačně stanoví zákoník práce a příslušné nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců. Všechny platové složky jsou výslovně vymezeny a nic jiného platem být nemůže.

Do hrubé mzdy (platu) musí být zahrnuta mzda (plat) nebo části mzdy (platu) poskytované za práci v uplynulém čtvrtletí, jestliže k jejich zúčtování dojde v následujícím rozhodném období – např. prémie za II. čtvrtletí zúčtovaná ke mzdě až za červenec musí být zahrnuta do hrubé mzdy za III. čtvrtletí.

Mzdové účetní si často žádají odpověď na otázku, zda může být prémie krácena při zápočtu této složky do hrubé mzdy s ohledem na neodpracovanou dobu v příslušném čtvrtletí. Tím by bylo možno zabránit neúměrnému zvýšení (zkreslení) průměrného výdělku v důsledku delší nepřítomnosti v práci. Nicméně pravidlo o krácení zápočtu mzdové složky za neodpracovanou dobu zákoník práce nestanoví a jak jsme si uvedli úvodem, je právní úprava výpočtu průměrného výdělku v zákoníku práce kogentní, takže se nelze od ní odchýlit. Pro krácení mzdy tedy není v zákoně opora.

Pro účely výpočtu průměrného výdělku je nutné rozlišovat, zda jde o mzdu (plat) poskytnutou za vykonanou práci, i když třeba v rozporu se zákonem, nebo zda o mzdu (plat) vůbec nejde, protože se jedná o plnění poskytnuté jen v souvislosti se zaměstnáním. Toto rozlišení nemusí být pro mzdové účetní vždy jednoduché. To, co mzdou (platem) ovšem pojmově vůbec být nemůže (viz výše), nelze nikdy zahrnout do hrubé mzdy (platu) pro výpočet průměrného výdělku. Naopak, plnění poskytnutá zaměstnanci za vykonanou práci, i když ne zcela v souladu se zákonem, jsou mzdou (platem) je nutné pro výpočet průměrného výdělku brát v úvahu. Z uvedeného vyplývá, že i následně vyplacená mzda je mzdou zásadně, proto musí být zahrnuta do hrubé mzdy pro zjištění průměrného výdělku.

Příklad

Zaměstnavatel nevyplácel zaměstnanci v letech 2021 a 2022 příplatky za práci přesčas a za práci v noci. Zaměstnanec uplatnil své právo soudní cestou a soud mu jeho právo přiznal.

Zaměstnavatel mu dlužnou částku vyplatil spolu se mzdou za měsíc březen 2023, doplacená částka bude proto zahrnuta do průměrného výdělku I. čtvrtletí roku 2023.

Zákoník práce v této souvislosti explicitně řeší pouze případ, kdy dojde ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas jiném rozhodném období než v tom, kdy byla tato práce vykonána. Podle ustanovení § 353 odst. 3 ZP platí, že dojde-li k zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta. V daném případě jde o poskytování mzdy (platu) za práci přesčas, pokud nebyla mzda nebo plat poskytnuta v době tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Jestliže taková situace nastane, dojde zpravidla k zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, v němž byla práce přesčas vykonána. Hrubá mzda nebo plat je pak vyšší, avšak v odpracované době není zahrnuta odpovídající doba práce přesčas, a to může vést k podstatnému zvýšení průměrného měsíčního výdělku, což může mít závažné důsledky, např. v případech, kdy se jedná o dlouhodobé použití průměrného měsíčního výdělku. Popsané však nemůže platit v případě, kdy by zaměstnanec uplatnil náhradu škody z důvodů snížení náhrad mezd odvozovaných od průměrného výdělku. Nelze mu toto jeho právo kompenzovat duplicitně, to by přinejmenším odporovalo zásadě dobrých mravů, kterou je zákoník práce veden.

K problematice hrubé mzdy (platu) lze konstatovat, že každé plnění, které má povahu mzdy či platu, musí být zahrnuto i do hrubé mzdy pro zjištění průměrného výdělku. Naopak, žádné plnění, které tuto povahu nemá, nemůže být pro výpočet průměrného výdělku zohledněno. Z tohoto pravidla zákoník práce nepřipouští žádné výjimky.

OBECNÝM ROZHODNÝM OBDOBÍM pro zjišťování průměrného výdělku je předchozí kalendářní čtvrtletí, nestanoví-li zákoník práce jinak. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (tedy k 1. lednu podle čtvrtého čtvrtletí předchozího roku, k 1. dubnu podle prvního čtvrtletí, k 1. červenci podle druhého čtvrtletí a k 1. říjnu podle třetího čtvrtletí).

Jiné rozhodné období je stanoveno v těchto případech:

•    Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí (§ 354 odst. 3 ZP). Při zjišťování průměrného výdělku se vychází z hrubé mzdy nebo platu, kterých zaměstnanec dosáhl od vzniku pracovního poměru a ze skutečně odpracované doby. Odpracoval-li však zaměstnanec méně než 21 dnů, uplatní se pravděpodobný výdělek podle § 355 ZP.

•    Při uplatnění konta pracovní doby je rozhodným období předchozích dvanáct kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3 ZP), aby se vyloučilo neodůvodněné kolísání průměrného výdělku, pokud by se zjišťoval za obecné rozhodné období, tj. za jednotlivá kalendářní čtvrtletí.

•    Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání podle § 271m ZP je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. To předpokládá zjištění průměrného výdělku jak za obecné rozhodné období (předchozí kalendářní čtvrtletí), tak i za kalendářní rok, a jejich porovnání.

•    Při zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se postupuje stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Sjedná-li však zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou provedení sjednaného pracovního úkolu trvalo.

Pravděpodobný výdělek a způsob zjištění

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Ten je zvláštním druhem průměrného výdělku. Podle ustanovení § 355 ZP pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl a přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Základní požadavek na výsledek je, že zaměstnanec nemůže být nijak poškozen na výši svého průměrného výdělku v důsledku toho, že např. z důvodu pracovní neschopnosti neodpracoval v rozhodném období 21 dnů. Takto zjištěný průměrný výdělek musí být skutečně pravděpodobný. Právní úprava výpočtu pravděpodobného výdělku je jen rámcová, nicméně jak jsme si uvedli výše, jde o úpravu kogentní, která nepřipouští stanovení bližších pravidel výpočtu pravděpodobného výdělku v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele, jak to umožňovala stará právní úprava.

Proto bychom měli při výpočtu pravděpodobného výdělku vycházet z těchto zásad:

•    V první řadě by mělo být posouzeno, zda je pro zjištění pravděpodobného výdělku použitelný dosažitelný výdělek zaměstnance, i když neodpracoval požadovaných 21 dnů, jde o to, aby tato mzda měla dostatečnou vypovídací schopnost o mzdové úrovni zaměstnance.

•    Jestliže však mzda zaměstnance za tuto dobu dostatečně o jeho mzdové úrovni nevypovídá, je nutno posoudit, jakou mzdu by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by pracoval po svoji obvyklou pracovní dobu, nejen po pracovní dobu, ale i obvyklou mírou práce přesčas. Měla by proto být vzata v úvahu i práce přesčas, kterou by jinak konal a mzda za ní, práce v noci, práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, práce ve svátek, práce v sobotu a neděli, eventuálně i jeho možné odměny apod.

Konkrétní možnosti zjištění pravděpodobného výdělku jsou následující:

•    Dosáhl-li zaměstnanec v rozhodném období určité mzdy, ale tato nemá vypovídající schopnost, je třeba tuto mzdu upravit.

•    Dále může být modelována mzda (plat), kterou by zaměstnanec zřejmě dosáhl, jestliže by v rozhodném období pracoval po obvyklou pracovní dobu, s obvyklou mírou práce přesčas, práce v noci, ve svátek a za dalších podmínek.

•    Dále je možné použít naposledy zjištěný průměrný výdělek zaměstnance, a to za podmínky, že nadále vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup je nejjednodušším řešení, a to v případě, kdy jde o zjištěný průměrného výdělku z předminulého čtvrtletí, přičemž se u zaměstnance nezměnily parametry jeho pracovní doby a nezměnila se ani výše mzdy nebo platu.

•    Je možné také přihlédnout ke mzdě pracovně srovnatelných zaměstnanců, nejlépe zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento postup zjevně vyžaduje stanovení bližších podmínek zaměstnavatele, zákoník práce však toto neumožňuje.

Z výše uvedeného vyplývá, že pravděpodobný výdělek musí být zjišťován tak, aby bylo dosaženo co největší míry pravděpodobnosti a zaměstnanec nebyl ani poškozen, ani zvýhodněn. Proto se jeví pro praxi možné řešení kombinace uvedených metod.

Průměrný výdělek u dohod

Při zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se má podle § 361 ZP postupovat podle úpravy, kterou stanoví zákoník práce pro zaměstnance v pracovním poměru. Odchylně se stanoví pouze rozhodné období v případě, kdy je sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu. Rozhodným obdobím je v takovém případě celá doba, po kterou provedení sjednaného úkolu trvalo. Právní úprava zjišťování průměrného hrubého měsíčního výdělku obsažená v § 356 odst. 2 ZP je však u zaměstnanců konajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nedostatečná. Hlavním problémem je, že u těchto zaměstnanců nelze použít ustanovení upravují pro zaměstnance v pracovním poměru pracovní dobu a dobu odpočinku [§ 77 odst. 2 písm. d) ZP].

RADA!

Při zjišťování průměrného výdělku je proto třeba volit takový postup, aby odměna za práci odpovídala skutečně odpracované době v rozhodném období. Pro tento účel je třeba průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobit koeficientem 4,348 (tj. průměrným počtem týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce) a podílem počtu hodin vykonaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období.

JUDr. Eva Dandová