Chyby při zjišťování průměrného výdělku

Průměrný výdělek se zjišťuje např. pro účely vyplácení náhrad (za dovolenou, při dočasné pracovní neschopnosti atd.), příplatků (práce přesčas, ve svátek, v noci atd.), odstupného, pro potřeby úřadu práce (stanovení výše podpory v nezaměstnanosti), ale i pro banky či jiné instituce poskytující úvěry (při žádostech zaměstnanců o úvěr) atd. Postup pro zjišťování průměrného výdělku je upraven v § 351 až § 362 ZP. V oblasti zjišťování průměrného výdělku se v praxi objevuje poměrně velké množství nedostatků.

Průměrný výdělek je pro pracovněprávní účely velice významným právním institutem,

neboť je základem pro zjišťování konkrétní výše četných nároků zaměstnanců z pracovněprávních vztahů, jakož i některých nároků zaměstnavatelů. Průměrný výdělek se zjišťuje však jen pro pracovněprávní účely. Pro účely jiné – zejména nemocenského a důchodového pojištění – byl pojem průměrný výdělek již před lety nahrazen pojmem výpočtový základ. Tyto dva pojmy nelze zaměňovat, neboť postup jejich zjišťování je zcela odlišný.

Dále je třeba pojem průměrný výdělek důsledně odlišovat od pojmu průměrné mzdy. Ta je údajem pro statistické účely a metodiku jejího výpočtu stanoví Český statistický úřad. Rozdíl mezi průměrnou mzdou a průměrným výdělkem není zásadní a vyplývá jen rozdílné metodiky výpočtu, pro konkrétní zaměstnance by však v praxi měla jejich záměna obrovské důsledky.

Současná právní úprava průměrného výdělku je obsažena v § 351 až § 362 ZP. Uvedená ustanovení zákoníku práce jsou však kogentní. Jejich kogentní (závazná) povaha je patrná již z toho, že zákon úvodem zdůrazňuje, že účastníci pracovněprávních vztahů se od její úpravy odchýlit nemohou – viz § 351 ZP „Má-li být v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3, tj. v pracovním poměru a v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, použit průměrný výdělek, postupuje se při jeho zjišťování podle této hlavy.“

Průměrný výdělek hrubý a čistý

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak, jak se dozvídáme z § 352 ZP. V současné době však zákoník práce již neobsahuje ani jedno právo zaměstnance, pro které by byl základem čistý průměrný výdělek, z toho důvodu je citovaný dovětek v § 352 ZP nadbytečný.

V praxi se lze setkat ještě občas s případy poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy právo na odškodnění vzniklo před 1. lednem 1993, tedy tzv. před zavedením tzv. nové daňové soustavy. V době před tímto datem se postiženým osobám z náhrad za ztrátu na výdělku nesrážela daň (tyto náhrady nepodléhaly zdanění) a tudíž byly poskytovány do výše průměrného čistého výdělku zaměstnance před vznikem škody. Těchto případů je však minimum.

Podle zákoníku práce platí, že má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento výdělek z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Zákoník práce přitom výslovně nestanoví, jestli se tím míní měsíc, v němž se zjišťuje průměrný měsíční čistý výdělek, nebo měsíc, v němž se zjišťoval průměrný měsíční hrubý výdělek. Podle literatury je možný obojí postup (neboť zákon umožňuje dvojí výklad). Autorka článku zastává názor, že měsícem, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje míní zákonodárce konkrétní měsíc, v němž se zjišťuje průměrný měsíční čistý výdělek a ne měsíc, kdy se zjišťoval průměrný měsíční hrubý výdělek.

V praxi totiž může dojít k tomu, že v okamžiku, kdy před mzdovou účetní stojí úkol zjistit průměrný měsíční výdělek např. poslední den čtvrtletí pro účely výše podpory v nezaměstnanosti a zaměstnanci se v daném čtvrtletí např. narodilo dítě. Pak by bylo proti logice věci, aby mzdová účetní vycházela ze sazeb pro daň platných pro zaměstnance v měsíci, kdy se zjišťoval průměrný výdělek a kdy se ještě nezohledňoval odpočet na dítě.

Způsob zjištění průměrného výdělku

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce po skončení rozhodného období, kterým je (až na jednu výjimku) kalendářní čtvrtletí, tj. k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu. Takto zjištěný průměrný výdělek se používá do konce kalendářního čtvrtletí, v němž byl zjištěn, v literatuře se občas vyskytuje označení aktuální průměrný výdělek.

Je třeba ozřejmit, že k 1. lednu je zjišťován průměrný výdělek ze mzdy zúčtované k výplatě za IV. čtvrtletí předchozího kalendářního roku tj. za měsíce říjen až prosinec včetně, bez ohledu na to, kdy je mzda např. za poslední měsíc (prosinec) zúčtována, tj. zpracována k výplatě, zda koncem prosince nebo až – jako tomu v praxi bývá – až po skončení měsíce v prvních dnech následujícího měsíce, kdy je také vyplácena.

Zásada, že se průměrný výdělek zjišťuje k prvnímu dni následujícího čtvrtletí, pochopitelně neznamená, že by v tento den musel být průměrný výdělek již skutečně zjištěn a vyčíslen. V praxi to zpravidla není ani reálné, neboť zpracování mezd probíhá po několik dnů na začátku následujícího měsíce. Úvodem uvedenou zásadou pouze zákonodárce sleduje cíl, že relevantní údaje pro zjištění průměrného výdělku, tedy výše hrubé zúčtované mzdy a délka odpracované doby v rozhodném období jsou již k prvnímu kalendářnímu dni následujícího čtvrtletí dány. V praxi je v současnosti často průměrný výdělek zjišťován výpočetní technikou podle uplatněných softwarových programů automaticky, v návaznosti na zpracování mzdy za poslední měsíc čtvrtletí. Není proto třeba výslovně zdůrazňovat, že průměrný výdělek musí být reálně zjišťován nejpozději v okamžiku, kdy vznikne potřeba jej použít.

V praxi totiž v této souvislosti nejčastěji vznikají nejasnosti kolem zjišťování průměrného výdělku při skončení pracovního poměru. Platí (až na jednu výjimku) obecné pravidlo, že pracovní poměr končí uplynutím 2 měsíční výpovědní doby, která začíná běžet první den měsíce následujícího po doručení výpovědní doby. Z toho vyplývá, že zpravidla končí pracovní poměr poslední den měsíce. Ten den je také třeba zjistit průměrný výdělek pro účely výše odstupného i pro čistý průměrný výdělek pro účely podpory v nezaměstnanosti. Právo na odstupné totiž vzniká při skončení pracovního poměru, poslední den pracovního poměru a ne až po skončení pracovního poměru. Proto také musí být použit tzv. aktuální průměrný výdělek. Den následující po skončení pracovního poměru se již průměrný výdělek zaměstnance za poslední čtvrtletí zjišťovat nemusí. Pro zaměstnance již není potřebný.

Naopak však v případě zaměstnance, jehož pracovní poměr např. 1. dubna trvá a který v den např. navštívil lékaře, bude výše průměrného výdělku z předchozího čtvrtletí aktuálně použitelná hned první den následujícího měsíce.

Nakonec je možno shrnout, že pro použití výpočtu průměrného výdělku k uspokojení příslušného práva zaměstnance je až na jednu výjimku třeba vycházet zásadně z průměrného výdělku stanoveného z rozhodného období, kterým je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, a to i v případě, kdy v mezidobí např. dojde ke změně mzdového zařazení zaměstnance a jeho plat je oproti předchozímu kalendářnímu čtvrtletí mnohem vyšší.

Hrubá mzda a hrubý plat

Do hrubé mzdy pro účely zjištění průměrného výdělku se zahrnuje mzda zúčtovaná k výplatě zaměstnanci v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla případně vyplacena k výplatě v rozhodném období nebo po jeho skončení. Nelze však do ní zahrnout plnění, které nemá ve smyslu definice pojmu mzda (plat) uvedené v § 109 ZP povahu mzdy, resp. platu, protože není poskytováno za práci. Jde o plnění poskytovaná jen v souvislosti se zaměstnáním, a to buď podle zákoníku práce – náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, nebo plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů – jako jsou výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo podnikových obligací, anebo další plnění poskytovaná podle rozhodnutí zaměstnavatele především ke zhodnocení trvání pracovního vztahu po určitou dobu.

Mzdové účetní si často žádají odpověď na otázku, zda může být prémie krácena při zápočtu této složky do hrubé mzdy s ohledem na neodpracovanou dobu v příslušném čtvrtletí. Tím by bylo možno zabránit neúměrnému zvýšení (zkreslení) průměrného výdělku v důsledku delší nepřítomnosti v práci. Nicméně pravidlo o krácení zápočtu mzdové složky za neodpracovanou dobu zákoník práce nestanoví a jak jsme si uvedli úvodem je právní úprava výpočtu průměrného výdělku v zákoníku práce kogentní, takže se nelze od ní odchýlit. Pro krácení mzdy tedy není v zákoně opora.

Příklad

Zaměstnavatel nevyplácel zaměstnanci v letech 2015 a 2016 příplatky za práci přesčas a za práci v noci. Zaměstnanec uplatnil své právo soudní cestou a soud mu jeho právo přiznal. Zaměstnavatel mu dlužnou částku vyplatil spolu se mzdou za měsíc březen 2018, doplacená částka bude proto zahrnuta do průměrného výdělku I. čtvrtletí roku 2018.

Zákoník práce v této souvislosti explicitně řeší pouze případ, kdy dojde ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas jiném rozhodném období než v tom, kdy byla tato práce vykonána.

Svátky

Při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance je nutné jako odpracovaný den posuzovat i svátek, který připadne na obvyklý pracovní den zaměstnance odměňovaného platem nebo měsíční mzdou, tedy jde o tzv. placený svátek. Mzda či plat se zaměstnanci totiž v tomto případě nekrátí, takže je tento svátek placen mzdou či platem. Tento zaměstnanec za něj neobdrží náhradu mzdy na rozdíl od zaměstnanců s jinou formou mzdy (hodinovou, úkolovou apod.), kterým mzda v důsledku svátku ujde. Pak podle výslovného ustanovení zákoníku práce platí, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. U těchto zaměstnanců, jimž za svátek přísluší náhrada mzdy, nesmí být tato doba posuzována jako odpracovaná.

Doba náhradního volna za práci ve svátek

musí být posuzována jako odpracovaná doba u zaměstnanců odměňovaných platem, protože jim se za ni plat nekrátí. U těchto zaměstnanců zůstává odpracovanou dobou i doba práce ve svátek, protože náhradní volno přísluší namísto příplatku za tuto práci, nikoliv namísto celého platu, jak je tomu u práce přesčas.

U zaměstnanců odměňovaných mzdou ovšem náhradní volno za práci ve svátek odpracovanou dobou není, protože při něm náhradní volno za práci ve svátek odpracovanou dobou není, protože při něm nepřísluší mzda, ale náhrada mzdy.

Pravděpodobný výdělek a způsob zjištění

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Ten je zvláštním druhem průměrného výdělku. Podle ustanovení § 355 ZP pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl a přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Základní požadavek na výsledek je, že zaměstnanec nemůže být nijak poškozen na výši svého průměrného výdělku v důsledku toho, že např. z důvodu pracovní neschopnosti neodpracoval v rozhodném období 21 dnů. Takto zjištěný průměrný výdělek musí být skutečně pravděpodobný.

V první řadě by mělo být posouzeno, zda je pro zjištění pravděpodobného výdělku použitelný dosažitelný výdělek zaměstnance, i když neodpracoval požadovaných 21 dnů, jde o to, aby tato mzda měla dostatečnou vypovídací schopnost o mzdové úrovni zaměstnance.

Jestliže však mzda zaměstnance za tuto dobu dostatečně o jeho mzdové úrovni nevypovídá, je nutno posoudit, jakou mzdu by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by pracoval po svoji obvyklou pracovní dobu, nejen po pracovní dobu, ale i obvyklou mírou práce přesčas. Měla by proto být vzata v úvahu i práce přesčas, kterou by jinak konal a mzda za ní, práce v noci, práce ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, práce ve svátek, práce v sobotu a neděli, eventuálně i jeho možné odměny apod.

Z výše uvedeného vyplývá, že pravděpodobný výdělek musí být zjišťován tak, aby bylo dosaženo co největší míry pravděpodobnosti a zaměstnanec nebyl ani poškozen, ani zvýhodněn.

Formy průměrného výdělku, hodinový a měsíční

Platná právní úprava zjednodušila formy průměrného výdělku v § 356 ZP. Základní formou průměrného výdělku je průměrný hodinový výdělek. Průměrný denní (směnový) výdělek se již neupravuje, zejména s ohledem na skutečnost, že od roku 2001 je v pracovněprávních vztazích zavedena povinná evidence pracovní doby.

Zjišťování průměrného denního (směnového) výdělku bylo navíc poměrně pracné, neboť tento výdělek má velké tendence k nepřesnostem, zejména z důvodu překážek v práci kratších než jedna směna a výkonu práce přesčas – tyto doby bylo nutné přepočítávat na směny, což požadovala i soudní judikatura.

V praxi docházelo často k záměně, kdy byl průměrný denní výdělek zaměňován s průměrným hodinovým výdělkem, např. pro účely náhrady mzdy (platu) za dovolenou nebo celodenní překážku v práci.

Podle výslovného ustanovení zákoníku práce platí, že má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Průměrný měsíční výdělek se v praxi týká nejčastěji výpočtu odstupného nebo náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

JUDr. Eva Dandová