Co přinese flexibilní novela
zákoníku práce

Ve zbývajícím období letošního roku se očekávají zásadní změny v pracovněprávních předpisech. V legislativním řízení se projednávají novely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), které vycházejí nejen ze závěrů Národní ekonomické rady vlády (NERV), ale i z požadavků zaměstnavatelů. Změny by měly zajistit větší pružnost trhu práce i zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. S účinností změn v podobě novel ZP se počítá od 1. ledna 2025. ¹⁾  Jaký je současný stav a jaké jsou očekávané změny?

VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU

•    Současný stav (§ 50 a násl. ZP)

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začíná plynout dnem 1. 11.). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

•    Návrh novely

Mělo by dojít ke změně výpovědní doby, která by podle § 51 ZP začínala dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Délka výpovědní doby bude nejméně 2 měsíce. V návrhu jsou ovšem uvedeny výjimky: Dostane–li výpověď zaměstnanec z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), bude výpovědní doba nejméně jeden měsíc. Jedná se např. o výpovědní důvody pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností nebo v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.

U zaměstnavatele budou moci existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního písemného ujednání (dohody) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být prodloužena např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

VÝPOVĚĎ ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ [§ 52 písm. d) ZP]

•    Současný stav

Pracovní poměr může zaměstnavatel ze zdravotních důvodů ukončit výpovědí při splnění podmínek uvedených v § 52 písm. d) ZP. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného provozovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává (např. zřizovatel zdravotnického zařízení), dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl–li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice.

•    Návrh novely

V návrhu se odstraňuje možnost zaměstnavatele, aby dal výpověď zaměstnanci, jestliže nemůže dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Výpovědní důvody pro zdravotní nezpůsobilost se sloučí do jednoho ustanovení ZP. V platnosti bude změněné ustanovení § 52 písm. d), místo ustanovení § 52 písm. d) a e).

ZKUŠEBNÍ DOBA (§ 35 ZP)

•    Současný stav

Zkušební doba může být podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. Teoreticky by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti). Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.

•    Návrh novely

Na tomto úseku novely ZP by mělo ve zkušební době dojít k zásadním změnám. Zejména v její délce a prodlužování.

Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Bude platit, že nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.

Zásadní novinkou by měla být možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však nemohla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.

Příklad 1

Zkušební doba bude sjednána se řadovým zaměstnancem od 1. ledna 2025 do 31. března 2025.

V jejím průběhu může být prodloužena písemnou dohodou až do 30. dubna 2025.

V současné praxi se objevují problémy, zda se zkušební doba prodlužuje o pracovní nebo kalendářní dny. Návrh novely má této nejasnosti zabránit a uvádí, že se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec neodpracoval směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU (§ 39 ZP)

•    Současný stav

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou.

•    Návrh novely

Zaměstnavatel bude mít podle návrhu novely výhodnější situaci v případech, kdy přijme zaměstnance do pracovního poměru na určitou dobu, jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Pracovní poměr na dobu určitou může být opakován bez časového omezení. Ovšem celková doba trvání těchto pracovních poměrů nesmí přesáhnout devět let.

MLADISTVÍ BUDOU PRACOVAT O PRÁZDNINÁCH (§ 244 ZP)

•    Současný stav

Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a právním jednáním nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku (§ 35 zákon č. 89/2012 Sb. – nový občanský zákoník). Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu), po dovršení 15 let věku.

Příklad 2

Jestliže žák např. v květnu nebo červnu dovršil 15 let, může uzavřít pracovněprávní vztah, ale den nástupu na brigádu může být po 1. červenci, neboť povinná školní docházka končí 30. června.

Pracovněprávní vztah však nelze uzavřít např. v červenci s žákem, který má sice ukončenou povinnou školní docházku, ale 15 let dosáhne až v měsíci srpnu příslušného kalendářního roku. Podmínkou je, že tyto práce svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání.

•    Návrh novely

Osoby mladší 15 let mohou vykonávat jen uměleckou, sportovní, reklamní a kulturní činnost na základě povolení úřadu práce. Nová úprava § 244 ZP přináší možnost pracovní činnosti osobám, které jsou mladší 15 let nebo mladistvým, kteří neukončili povinnou školní docházku i mimo okruh vymezených pracovních činností. Podmínkou je však, že ji budou vykonávat v období hlavních prázdnin a že se bude jednat o lehké práce zařazené do první rizikové kategorie podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Práce nesmí škodit jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. K jejich výkonu musí mít mladistvý písemný souhlas svého zákonného zástupce. Zaměstnavatel bude muset vzít v úvahu, že tito mladiství zaměstnanci nemohou vykonávat práci přesčas, v noci a musí jim zajistit vstupní lékařskou prohlídku.

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE (§ 286 ZP)

•    Současný stav

Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (§ 286 odst. 4 ZP).

•    Návrh novely

Zaměstnavatel může požádat odborovou organizaci, aby splnění této podmínky prokázala. Toto právo by však měl využívat zaměstnavatel pouze v případech důvodných pochybností o pravdivosti tvrzení odborové organizace.

O stavu novel zákoníku práce budeme v průběhu legislativního procesu v našich časopisech operativně a okamžitě informovat.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 35 zákona č. 89/2012 Sb.

Nezletilý, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.

§ 286 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Odborové organizace jsou oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

(3) Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace.

(4) Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle odstavce 3; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

(5) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.

(6) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních...