Delší dovolená nebo příspěvek
na stravování?

Zaměstnanci si již zvykli na to, že zaměstnavatelé jim poskytují velmi atraktivní benefity (výhody). Právní předpisy jim v tom nebrání. Je však nutné rozeznávat dvě oblasti různých benefitů. Některé z nich nejsou upraveny pracovněprávními předpisy a řadu dalších může zaměstnavatel poskytovat podle zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.

Benefity a zdaňování

V poslední době rozvířil hladinu benefit tzv. úsporný (konsolidační) balíček vlády. Zasahuje zejména do daňové sféry. Jedná se o benefity, které neupravuje zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále ZP). Mezi nejčastější benefity např. patří:příspěvek na stravu – (85 %), občerstvení na pracovišti (63 %), firemní telefon i k soukromým účelům (58 %), příspěvek na sport (49 %) apod.

Úsporný návrh spočívá v tom, že daňové osvobození těchto výhod má být od příštího roku jen do výše poloviny průměrné měsíční mzdy. Roční průměrná poloviční mzda pro letošní rok je 20 162 korun. To představuje měsíční průměrnou částku 1 680 Kč. Pokud budou nepeněžité benefity do měsíční průměrné částky 1 680 Kč, nebudou zdaňovány. Cokoliv nad tuto částku bude podléhat zdanění a bude záležet na zaměstnavateli, zda benefit zruší nebo zachová. Toto daňové řešení musí však „přejít“ z úsporného balíčku do daňového zákona, který musí přijmout Poslanecká sněmovna.

Delší dovolená

Nadále však zůstanou pro zaměstnance výhody, které zaměstnavatelé mohou poskytovat nad rámec zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Nejde tedy o „klasické“benefity, ale o vyšší práva, jejichž poskytování umožňuje ZP. Je vysoce aktuální si je připomenout, neboť ve světle úsporných opatření se zvýší jejich význam.

Pokud budou spočívat v poskytování náhrady mzdy, jako např. při delší dovolené, při dalších překážkách v práci, budou podléhat dani z příjmu a nebude limitována.

Mezi nejčastější benefity bude stále patřit zvyšování délky dovolené nad základní výměru. Podle § 213 odst. 1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům, subjektů uvedených v § 109 odst. 3 ZP jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

Smluvní volnost

ZP zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu, prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. ZP ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského typu, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti a v dohodě o provedení práce. Novela ZP č. 281/2023 Sb. stanoví od 1. ledna 2024 povinnost zaměstnavatelům poskytovat dovolenou i u tzv.dohodářů.

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku. 

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale „jen“ se jedná o pracovní volno s náhradou mzdy.

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech. 

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem, tzv. bridge days. V letošním roce se jednalo např. o situace, kdy 5. a 6. červenec připadly jako státní svátky na středu a čtvrtek. Zaměstnavatel mohl poskytnout pracovní volno na 7. července (pátek) a poskytnout na tento den náhradu mzdy. Tím zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Na odstupné mají podle § 67 ZP
nárok všichni zaměstnanci,

u nichž dochází při organizačních změnách nebo v důsledku zdravotního stavu zaměstnance k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

•    méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

•    alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

•    alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Končí-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou ze zdravotních důvodů, náleží mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Ustanovení § 67 ZP neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnace významným benefitem.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva), vnitřním předpise podle § 305 ZP. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek, případně dvanáctinásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

Delší výpovědní doba

Výpovědní doba ke skončení pracovního poměru počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7. začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začíná plynout dnem 1. 11.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává zák.práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší.

U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem,může být sjednána individuelně.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

Mzdové benefity
ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem podle § 305 ZP musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být v něm stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají.

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v ZP. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zák.práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat.

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců v podobě benefitů za práci:

•    ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku,

•    za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku,

•    ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 10,48 Kč (Jedná se o 10 % z minimální hodinové mzdy 104,80 Kč pro rok 2023). V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí,

•    za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti,

•    za práci v sobotu a v neděli: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance,

•    odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Více peněz za nemoc

Při pracovní neschopnosti má zaměstnanec za 14 dnů této neschopnosti nebo karantény nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu může tuto náhradu mzdy navýšit, což se projeví jako významný benefit.

Tato možnost existuje podle § 192 odstavec 3 ZP. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo to může stanovit ve svém předpisu, že mu náhradu mzdy navýší nad 60 % průměrného výdělku, který však náhrada nemůže převýšit. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele.

Benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP, může obsahovat pracovněprávní benefity jednostranně stanovené zaměstnavatelem: Jedná se např. o:

•    zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,

•    započítání části doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,

•    stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,

•    vyšší náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),

•    stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,

•    širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní, při zvyšování kvalifikace (§ 232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP).

JUDr. Lada Jouzová