Deset let s občanským zákoníkem v pracovněprávních vztazích
– chyby a omyly

Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále NOZ) se bude uplatňovat v pracovněprávních vztazích od 1. ledna 2024 již deset let. Za tuto dobu se dostaly do popředí neřešené a dosud nevysvětlené legislativní problémy, které se projevují v pracovněprávní praxi. Rovněž ZP již neobsahuje řadu pojmů používaných v personální praxi, a musíme je hledat v NOZ. Poukážeme na některé z nich současně s příslušným řešením.

PODPŮRNÁ PLATNOST - Při uplatňování NOZ v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Závaznost judikatury

Soudy se při rozhodování např. o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru musí řídit nejen ZP, ale i právními názory soudů vyššího stupně. ZP závaznost soudní judikatury nemůže řešit, ale určité vodítko nalezneme v NOZ a v občanském soudním řádu (zák.č. 99/1963 Sb.). Největší počet rozhodnutí soudů vyššího stupně k pracovněprávním vztahům je v oblasti skončení pracovního poměru. Je to pochopitelné, neboť výpovědní důvody uvedené v § 52 ZP mají v případech skutkové shodnosti soudy posuzovat obdobně.

Podle § 226 OSŘ je soud 1. stupně vázán právním názorem odvolacího soudu v případě, že bylo rozhodnutí soudu 1. stupně zrušeno a byla-li věc vrácena k dalšímu řízení. Odvolací soud rozhodnutí zruší např. tehdy, jestliže dřívější řízení mělo takové vady, jako je nedostatek podmínek nebo že rozhodoval věcně nepříslušný soud. Ke zrušení rozhodnutí může dojít také tehdy, jestliže ke zjištění skutkového stavu je třeba provést další účastníky navržené důkazy, které nemohou být provedeny v odvolacím řízení.

Nejsou-li podmínky pro zrušení odvolací soud změní rozsudek nebo usnesení soudu 1. stupně. Je to tehdy, jestliže soud 1. stupně rozhodl nesprávně, ačkoliv správně zjistil skutkový stav a po doplnění dokazování je možné ve věci rozhodnout.

NOZ se závaznosti judikatury dotýká nepřímo v § 10 a 13. Nelze-li právní případ rozhodnout na základě výslovného ustanovení, posoudí se podle ustanovení, které se týká právního případu co do obsahu a účelu posuzovaného právního případu nejbližšího. V § 13 NOZ vyslovuje vyvratitelnou domněnku ve prospěch účastníka soudního řízení. Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut. Podmínkou je, že se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích. Byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.

SRÁŽKY ZE MZDY - Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Tato dohoda nemůže však být uzavřena podle ZP, ale podle NOZ. Ten upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), je třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat. Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Bezdůvodné obohacení

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nebo zaměstnanec „obohatit“ a získat od druhé smluvní strany bezdůvodný majetkový prospěch.. Při posuzování, zda se zaměstnanec v pracovněprávním vztahu bezdůvodně obohatil na úkor majetku nebo peněžních hodnot zaměstnavatele, je nutné vzít v úvahu NOZ.

NOZ upravuje bezdůvodné obohacení v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že:

-    bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch,

-    plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním,

-    užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám.

Za velmi časté případy bezdůvodného obohacení se považuje plnění z právního důvodu, který odpadl. Jedná se zejména o případy, kdy dlužník (např. zaměstnavatel) plnil druhé straně (zaměstnanci) podle smlouvy nebo dohody, jejíž existence odpadla v důsledku rozvazovací podmínky. O podmínku rozvazovací jde tehdy, jestliže na jejím splnění závisí, zda následky již nastalé pominou. Pokud se splní rozvazovací podmínky, právní účinky právního úkonu, které již dříve nastaly, zaniknou.

Příklad 1

Zaměstnavatel např. sjednal se zaměstnancem určitou peněžitou výhodu, kterou přestane poskytovat, jestliže nastane nějaká skutečnost, bude-li tedy splněna rozvazovací podmínka.

Její realizací účinky právního jednání, které nastaly dříve, zaniknou. Plnění z takového úkonu by bylo bezdůvodným obohacením zaměstnance.

Na straně zaměstnavatele se může jednat o bezdůvodné obohacení, jestliže např. neposkytne plnění, k němuž byl povinen (např. cestovní náhrady, náhrady za opotřebení nářadí zaměstnance apod.).

NOZ PŘINESL ZÁSADNÍ ZMĚNY PŘI POSUZOVÁNÍ PRÁVNÍCH ÚKONŮ, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“ která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle NOZ vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

NOZ přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/2013 Sb., který upravil ZP. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží.“ Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Zastřené právní jednání

NOZ uvádí v § 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.

Důležité je ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti a přitom si sjednali smlouvu podle zákona o obchodních korporacích nebo podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání a ve většině případů o práci načerno.

ZP definuje znaky a podmínky závislé práce (§ 2 a § 3), kterou musí zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu. Sjedná-li např. smlouvu podle živnostenského zákona a bude u zaměstnavatele pracovat se znaky závislé práce, jde o zastřený pracovněprávní vztah (práce načerno). Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky podnikání, jedná se o podnikání, a měl by mít sjednánu „podnikatelskou“ (obchodně) právní smlouvu. Sjedná-li však tuto smlouvu a nebudou znaky podnikání naplněny, ale bude se jednat o závislou činnost ve smyslu § 2 a 3 ZP – zastřený pracovněprávní vztah. Ten bude posuzován a jeho důsledky budou řešeny podle § 555 odstavec 2 NOZ. I když bude uzavřena podnikatelská smlouva, budou se právní důsledky posuzovat v pracovněprávní oblasti. To znamená, že může být i dodatečně vyměřena daň z příjmů, založena povinnost k odvodům na zdravotní a sociální pojištění apod. Zaměstnavateli i zaměstnanci může pak inspektorát práce uložit pokutu.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 NOZ.).

Příklad 2

Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

ADHEZNÍ (FORMULÁŘOVÁ) SMLOUVA - NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec. Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Předtištěné doložky

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 OZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příklad 3

Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod.

Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ se objevuje i v OZ. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost. ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů. V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

Zánik práva promlčením

Právo zaměstnance, např. na různé příplatky a mzdové nároky, může zaniknout promlčením. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. NOZ tyto otázky upravuje v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. Nepřihlíží se však ke sjednání kratší promlčecí doby než 3 roky např. jde-li o právo na plnění vyplývající z újmy na životě nebo zdraví (např. náhrad škody v důsledku pracovního úrazu). K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Zánik práva uplynutím doby

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi. K jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330, např. neplatnost výpovědi z pracovního poměru, nesouhlas s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání.

MANAŽERSKÁ SMLOUVA - Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. To platí i o manažerské smlouvě, která není v ZP upravena. Sjednává se podle NOZ. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce). Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Z uvedeného je zřejmé, že pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy. V manažerské smlouvě je rovněž možné sjednat zkušební dobu.

Příjmy manžela

NOZ v § 688 stanoví, že manžel má právo, aby mu druhý manžel sdělil údaje o svých příjmech a stavu svého jmění, jakož i o svých stávajících i uvažovaných pracovních, studijních a podobných činnostech. Obdobný „povinnostní“ charakter má § 689 NOZ. Manžel je povinen při volbě svých pracovních, studijních a podobných činností brát zřetel na zájem rodiny, druhého manžela a nezletilého dítěte, které nenabylo plné svéprávnosti a které žije spolu s manžely v rodinné domácnosti, případně dalších členů rodiny.

Příklad 4

Příkladů z personální oblasti může být několik. Manžel má např. v úmyslu:

-    uzavřít pracovněprávní vztah, kde by pracoval ve směnném provozu. Tím by byl ohrožen zájem nezletilých dětí,

-    sjednat se zaměstnavatelem dohodu o zvýšení kvalifikace, s čímž manželka nesouhlasí,

-    zahájit podnikatelskou činnost, která by se dotkla ve svých důsledcích i druhého manžela.

Osobní povinnosti a práva manželů nejsou přímo vynutitelné. Případné neplnění povinností, které odpovídají výslovně uvedeným právům, může mít zejména faktické důsledky. Ty pak mohou nalézt i své právní odrazy, např. mohou jako skutečnost, která má zásadní vliv na existenci rozvodového důvodu představovat zdůvodnění návrhu na zrušení manželství rozvodem.

To je však až nejkrajnější řešení. V praktickém manželském a rodinném životě nebude zřejmě přicházet v úvahu, aby druhý manžel splnění uvedených zákonných povinností vymáhal soudně. V tomto případě by se nejednalo o harmonické manželství.

Příklad 5

V personální činnosti se však setkáme se situacemi, kdy např. při rozhodnutí manžela pro studium při zaměstnání (např. zvyšování kvalifikace) by měl brát zřetel na zájmy dětí, pokud touto činnosti by byla ztížena výchova malého dítěte. Podobně by měl brát v úvahu zájmy nezletilých dětí nebo rodiny manžel, který bude pracovat ve směnách.

Korektní zaměstnavatel by měl zaměstnance na tyto zákonné skutečnosti upozornit, i když tuto povinnost podle NOZ ani ZP nemá.

JUDr. Ladislav Jouza