Doba odpočinku v práci

Je statisticky dokázáno, jak je neodpočatý zaměstnanec náchylný k nepozornosti a pracovnímu úrazu. Jaký má význam odpočinek pro zdraví zaměstnance a potažmo pro bezpečnost a ochranu zdraví nejen zaměstnance samotného, ale celého jeho pracovního kolektivu? Jaká je právní úpravu svátků?

V preambuli směrnice Evropského parlamentu a Rady o některých aspektech úpravy pracovní doby, která byla do zákoníku práce transponována, se stanoví mimo jiné, že: „Všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku. Pojem „odpočinek“ musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek. Pracovníkům ve Společenství musí být poskytnuty minimální denní, týdenní a roční doby odpočinku a přiměřené přestávky v práci. V této souvislosti je rovněž nezbytné stanovit maximální délku týdenní pracovní doby.“

Země Evropských společenství mají jediný dlouhodobý cíl, a to je zkracování délky pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnanců. Důvodem je, že v řadě těchto zemí působí různé zdravotní a úrazové pojišťovny s více jak 100letou tradicí (viz např. rakouská úrazová pojišťovna vzniklá na základě zákona č. 1 rak. ř. z. z roku 1888 o úrazovém pojištění dělníků platného i pro Československou republiku od r. 1918 do r. 1948) a že tyto přesvědčivým způsobem dokladují, jak se nevyplácí práce dostatečně neodpočatých zaměstnanců, která vede ke vzniku pracovních úrazů.

Z toho důvodu také země Evropských společenství vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnanců všemi možnými způsoby, základní prostředek prevence před pracovními úrazy. Vyhovuje tedy těmto požadavkům i naše právní úprava?

PRACOVNÍ DOBA – V praxi se nedostatečně dobře rozlišuje mezi pojmy pracovní doba, stanovená týdenní pracovní doba, kratší pracovní doba a zkrácená pracovní doba. Je však mezi nimi zásadní rozdíl.

Pracovní doba je definována přímo v zákoníku práce jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato definice je oproti definici tohoto pojmu ve starém zákoníku práce rozšířena o vymezení, že je to i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce. Je tak zcela shodná s definicí tohoto pojmu ve směrnici. V této souvislosti je třeba připomenout, že mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce. Z toho důvodu se mu pak stanoví povinnost vykonávat pro zaměstnavatele práci.

Pod pojmem pracovní doba se tedy rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci včetně doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Naproti tomu stanovená pracovní doba je délka pracovní doby stanovená zákonem, tedy § 79 a § 79a ZP. Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. Naše národní úprava stanoví ještě další dva limity stanovené týdenní pracovní doby – 38 ¾ a 37 ½ hodin týdně v závislosti na druhu vykonávané práce a na směnnosti. To jsou maximální limity délky tzv. čisté pracovní doby. Tyto limity jsou stanoveny s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů nesmí překročit 48 hodin.

Ke stanovené týdenní pracovní době se bezprostředně váže zkrácená pracovní doba. Zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu lze provést pouze bez snížení mzdy a lze ji dohodnout (v kolektivní nebo pracovní smlouvě) nebo stanovit ve vnitřním předpise.

Zákoník práce již neobsahuje ustanovení o zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Všechny podzákonné předpisy o zkrácení pracovní doby pod limity stanovené týdenní pracovní doby byly zrušeny.

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.

Nakonec je třeba od stanovené týdenní pracovní doby a zkrácené týdenní pracovní doby důsledně odlišovat kratší pracovní dobu. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou, tedy stanovenou týdenní pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů rodinných na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního vztahu vynutit. Pro praxi je také důležité, že zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.

Zákoník práce nezná pojem „fond pracovní doby“. Fond pracovní doby je pojmem, kterého užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určené délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby.

Pracovní doba se zásadně počítá v týdnu (tedy sedmi po sobě následujících dnech) a vyrovnává se zase v týdenních obdobích, např. ve 26 týdenním nebo 52 týdenním vyrovnávacím období.

PRACOVNÍ DOBU ROZVRHUJE ZAMĚSTNAVATEL a zaměstnavatel také určuje začátek a konec směn. Zákonem stanovená povinnost zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny plně koresponduje s právem zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a s právem na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. V praxi je třeba důsledně odlišovat význam pojmů pracoviště zaměstnance, objekt zaměstnavatele a místo výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pracovištěm se rozumí místo, kde zaměstnanec koná svojí práci, a proto musí být již na začátku směny na tomto pracovišti. To má význam především zejména pro zaměstnance, kteří se např. před zahájením práce musí převlékat do ochranných oděvů. Povinnost být na pracovišti před začátkem směny znamená povinnost být připraven k práci na pracovišti. To je důležité pro zaměstnavatele v případě jednání o důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci.

Zákoník práce ani žádný prováděcí předpis nestanoví, kolik minut má zaměstnanec na očistu po skončení práce. Pokud zaměstnavatel chce tuto věc upravit, musí tak stanovit sám v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise s přihlédnutím k zásadám bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Základní rozvržení pracovní doby je buď rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Kromě toho zná zákoník práce ještě tzv. pružnou pracovní dobu a konto pracovní doby. Pružná pracovní doba i konto pracovní doby jsou však svým způsobem pouze zvláštní typy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.

Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny platí, že nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Pouze v případě, je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, může být délka směny delší než 9 hodin, zásadně však nesmí přesáhnout 12 hodin. V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou odpracují stejný počet hodin (bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno odpracování stanovené týdenní pracovní doby např. 5 × 8 = 40 hodin; 5 × 7 ¾ = 38 ¾ hodin; 5 × 7 ½ = 37 ½ hodin. Rozvrh, kdy zaměstnanci pracují dva dny 9 hodin, dva dny 8 hodin a pátý den 6 hodin není moc praktický.

Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rovnoměrného rozvržení. Platí, že při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. I zde platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Systém nerovnoměrného rozvržení pracovní doby umožňuje práci ve vícesměnném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, umožňuje také různou délku směn, která je však omezena maximální délkou 12hodin. Tím je dána velká variabilita forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Průzkumy ukázaly na uplatňování několika desítek způsobů nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.

Právní úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami

je obsažena v § 90 ZP. Dříve platilo, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Jednou z novel  ZP provedenou v loňském roce došlo ke změně § 90 odst. 1 ZP a délka nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami nyní činí pouze 11 hodin a u zaměstnanců mladších 18 let 12 hodin. Tato nová právní úprava nebyla podrobněji odůvodněna, jednalo se o poslanecký pozměňující návrh. Důvodem bylo tvrzení některých zaměstnavatelů, že povinnost přesně dodržovat v současné době platná obecná pravidla o minimálních dobách nepřetržitého odpočinku mezi směnami je v podmínkách nepřetržitých provozů mnohdy obtížně udržitelná, a to zejména s ohledem na specifika příslušných provozů.

Hlavním důvodem však bylo, že někteří zaměstnavatelé si stěžovali, že se jim špatně zpracovává harmonogram směn, když si jejich zaměstnanci tzv. musí předávat směny např. 15 minut. Toto překrývání pak způsobuje, že směna 12 hodinová vlastně trvá 12 hodin a 15 minut, čímž dojde ke zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami.

Právní úprava minimálně 12 hodinového odpočinku mladistvých zaměstnanců vychází z požadavků Směrnice Rady o ochraně mladistvých pracovníků.

Zákoník práce ještě z praktických důvodů umožňuje, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci staršímu 18 let zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Okruh zaměstnanců, kterým však může být odpočinek zkrácen, je taxativně v zákoně vymezen. Jedná se zejména o zaměstnance v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, při poskytování služeb obyvatelstvu, u naléhavých opravných prací, apod.

Podmínka, že o dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami jeden den musí být druhý odpočinek prodloužen, způsobuje, že v praxi nelze krácené a prodlužované nepřetržité odpočinky zařazovat do běžného rozvrhu směn, to by působilo obrovské potíže. Zaměstnavatelé si proto musí zvyknout na to, že je výhodnější rozvrhovat směny pravidelně tedy rovnoměrně při zachování 11 nebo 12 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, neboť každý exces z pravidelného rozvrhu směn způsobí velké potíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.

Pro praxi je důležité také, že délka nepřetržitého odpočinku mezi směnami se vztahuje pouze k jednomu pracovněprávnímu vztahu (zpravidla pracovnímu poměru) a jeho rozvržení pracovní doby. Skutečnost, že zaměstnanec má sjednáno třeba několik pracovních poměrů s kratší pracovní dobou, nemá na běh nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami vliv.

V praxi činí poněkud výkladové potíže situace, jak přistupovat ke stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami v případě, když na řádnou osmihodinovou směnu navazuje výkon práce přesčas např. v rozsahu 6 hodin. Problém spočívá v tom, že definice pojmu směna je skutečně ve vztahu k § 90 ZP obsahujícím zásady nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami svým způsobem zavádějící. Evropská směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby hovoří zásadně o tzv. denním odpočinku, což je rozhodně výstižnější název, neboť jeho podstata spočívá v odpočinku během 24 hodin po sobě jdoucích. V ZP však v souvislosti s transposicí směrnice však název tohoto odpočinku nebyl změněn a působí to značné výkladové potíže.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce dává možnost zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v případě práce přesčas, je třeba chápat vlastní osmihodinovou směnu i na ni navazují práci přesčas např. v rozsahu 6 hodin jako jednu celistvou 14 hodinovou směnu. V takovém případě dojde však v praxi ke zkrácení odpočinku o 2 hodiny, které musí být zaměstnanci hned následující den nahrazeno.

Někdy vzniká problém také v tom, zda má být dodržen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami také v případě, kdy zaměstnanec má vedle pracovního poměru uzavřenu u zaměstnavatele např. dohodu o pracovní činnosti nebo v případě, kdy má uzavřeny dokonce dva pracovní poměry. Výše jsme si uváděli, že právní úprava již neomezuje zaměstnance a nestanoví, že druhý pracovní poměr musí být uzavřen na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Platí zásada, že sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně. Znamená to, že výkon práce v dalším pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami se posuzuje zcela samostatně a pouze ve vztahu k danému konkrétnímu pracovněprávnímu vztahu (pracovnímu poměru nebo dohodě o pracovní činnosti).

DNY PRACOVNÍHO KLIDU jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky a že práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit. Tuto právní úpravu obsahuje § 91 ZP. Je třeba zdůraznit, že není žádným právním předpisem však stanoveno, že nepřetržitý odpočinek v týdnu musí u každého zaměstnance připadat na sobotu a neděli, důkazem, že tomu tak není, jsou zaměstnanci v nerovnoměrně rozvržené pracovní době.

V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

•    naléhavé opravné práce,

•    nakládací a vykládací práce,

•    inventurní a závěrkové práce,

•    práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

•    při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

•    práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

•    práce v dopravě,

•    krmení a ošetřování zvířat.

Ve svátek lze zaměstnanci nařídit mimo uvedené práce jen práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné ke střežení objektů zaměstnavatele. Které dny jsou prohlášeny za svátky a které za ostatní dny pracovního klidu upravuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o dnech pracovního klidu a o památných a významných dnech.

PRÁCE VE SVÁTEK – V praxi se často setkáváme s mýtem, že zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu musí napracovávat svátky. To zásadně není pravda. Svátek je den sváteční a podle výslovného ustanovení zákoníku práce je to den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, tedy den, kdy se nepracuje. Z toho také vyplývá, že zaměstnavatel nemůže o svátky navyšovat fond pracovní doby zaměstnance. Za situace, kdy svátek připadne na pracovní den zaměstnance (tedy na den, kdy má podle rozvrhu směn pracovat) tak platí zásada, že nepracuje, je to den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Zřejmé to je u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobou. Ti když mají stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrženu do pěti dnů pondělí až pátek a připadne jim svátek na pondělí (jako např. pondělí velikonoční), tak také nepracují. Když jim ale svátek (jako např. 1. květen2022) připadne na neděli, tak se nic neděje, protože na ten den nemají plánované směny.

V případě zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou je to stejné, pro ně neplatí žádné výjimky. U nich ale platí jedno pravidlo „padni, jak padni“. Tito zaměstnanci však mají předem stanovený harmonogram směn a jejich stanovená týdenní pracovní doba (38 ¾ nebo 37 ½ hodin) musí vyrovnat v určitém vyrovnávacím období (zpravidla 26 týdenním, jen podle kolektivní smlouvy může být 52 týdenní) a do těchto směn se svátky také nezapočítávají. Zaměstnavatel nemůže týdenní pracovní dobu přepočítávat na konkrétní měsíce, pracovní doba je týdenní, fond měsíční pracovní doby vyplývající z plánovacího kalendáře je jen metodická a bilanční pomůcka pro mzdové účetní, tou se zaměstnavatel při stanovení rozvrhu směn řídit nesmí.

Zcela jiná je však otázka, že zákon umožňuje, aby zaměstnavatel nařídil ve svátek práci. Podle výslovného ustanovení § 91 ZP však může nařídit jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné ke střežení objektů zaměstnavatele. V tom případě platí, že zaměstnanci za dobu práce ve svátek přísluší dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno za práci ve svátek, může se s ním dohodnout na příplatku za práci ve svátek ve výši průměrného výdělku. Naopak však, když zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V žádném případě se však o dny svátků nemůže navyšovat týdenní pracovní doba zaměstnance.

V praxi mohou nastat tři situace:

•    zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno, to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce,

•    zaměstnanec v den svátku pracuje a zaměstnavatel se s ním dohodl na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna,

•    zaměstnanec v den svátku měl pracovat, ale směna odpadla v důsledku omezeného provozu a pak se tato doba posuzuje jako výkon práce a započítává do stanovené týdenní pracovní doby.

Za situace, kdy práce ve svátek je zároveň prací přesčas je třeba dodržet podmínky dané zákonem pro oba vlivy. Za práci ve svátek, která je zároveň prací přesčas, může zaměstnavatel poskytovat dva dny náhradního volna (jeden z titulu práce ve svátek a jeden z titulu práce přesčas) nebo dosaženou mzdu a příplatek nejméně ve výši 125 % průměrného výdělku.

Pro úplnost je třeba dodat, že zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele (tzv. domáčtí zaměstnanci), ale podle dohodnutých podmínek pro zaměstnavatele vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje podle výslovné úpravy § 317 písm. c) ZP příplatek za práci ve svátek nepřísluší, i kdyby v konkrétní den ve svátek skutečně pracoval.

NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK V TÝDNU – Podle § 92 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek mladistvého zaměstnance nesmí činit méně než 48 hodin. Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Podstata celé úpravy nepřetržitého odpočinku v týdnu spočívá v zajištění BOZP. To je „červená nit“, která se prolíná všemi směrnicemi zemí Evropských společenství – zajistit prevenci zaměstnanců před riziky plynoucími z pracovního procesu a chránit jejich zdraví. Záměrně však není stanoveno jako podmínka, že pro každého zaměstnance musí být i sobota pravidelným dnem volna. Důvodem je skutečnost, že by to u řady zaměstnavatelů (především v obchodě a službách) bylo nemožné. Nicméně i tak je třeba vzít v úvahu, že 35 hodin zákonem zaručených je de facto jeden a půl den volna v týdnu, takže v praxi na něj musí přepadnout i část soboty.

Zákoník práce však z výše uvedené zásady obsahuje výjimku. V § 92 odst. 2 ZP jsou taxativně vyjmenovány případy – např. prácev nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, při poskytování služeb obyvatelstvu, u naléhavých opravných prací, apod. může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

V té souvislosti je třeba upozornit, že podle § 118 ZP platí, že za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku a že při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Zaměstnancům nepodnikatelské sféry vyjmenovaným v § 109 odst. 3 ZP přísluší příplatek za práci v sobotu a neděli podle § 126 ZP, a to ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

Tyto příplatky kompenzují zaměstnanci zásah do osobního života, resp. do života jeho rodiny. Poskytuje se za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle rozvrhu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

JUDr. Eva Dandová

§ 91 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

g) práce v dopravě,

h) krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

(5) Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

(6) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.