Dobrý manažer – dobrý herec

Ing. Olga Poniščiaková, PhD.

„Ze sociologického hlediska je role manažera funkce, ve které manažer působí k jiným lidem“. Z hlediska manažmentu role vyjadřují specifické formy chování, které jsou potřebné k vykonávání úlohy daného pracovního místa nebo práce. Jaké typy manažerů známe?

MANAŽERSKÉ ROLE EXISTUJÍ ve vztahu k podřízeným, nadřízeným, ke spolupracovníkům, majitelům a zákazníkům. Dělí se na:

•    formální role - vyplývají z pracovních a formálních vztahů pracovníka v organizační struktuře společnosti (ředitel, vedoucí a jiní),

•    neformální role - vyplývající z osobních vztahů mezi spolupracovníky (přítel, manžel).

Každý manažer zastává tři role, jsou to vedoucí, podřízený a spolupracovník. Základní role každého manažera spočívá v pomoci skupině spolupracovníků splnit určitou úlohu, udržet skupinu jako celek a zajistit, aby všichni spolupracovníci přispěli k řešení úloh podle svých schopností a možností. Vědomě či nevědomě manažeři v průběhu výkonu své specifické práce role hrají. Ke kvalitě manažera v přímé interakci s okolním světem přispívá kromě odborných poznatků i skutečnost, jak dobře se umí zorientovat v situaci, ve které se ocitne plánovaně nebo neočekávaně a musí adekvátně reagovat. Připustit tuto možnost a nevyžadovat jen formální vedení si můžeme v podstatě dovolit od časů vývoje behavioristické koncepce manažmentu, která člověka z úrovně objektu posunula do pozice subjektu, s nárokem na pocity, potřeby a motivy. Konkrétně je možné uvést jméno Henryho Mintzberga, který přišel v roce 1973 ve své knize „The Nature of Managerial Work“ s konceptem manažerských rolí. Jeho pojetí se značně podobá sociálně- psychologickému pojetí role. Definoval manažerské role na základě zevšeobecňování svých pozorování práce mnohých vedoucích pracovníků v průběhu jejich pracovního dne.

ROLE JE ZPŮSOB CHOVÁNÍ, které se očekává od nositele. Mezi jednotlivcem, který tato očekávání má a jednotlivcem, který je má naplňovat, je tedy přímý vztah. Hovoříme o definovateli role, který si vytváří soubor očekávání od druhých na základě svých představ a předcházejících zkušeností a který porovnává jednání druhé osoby se svým očekáváním. Na druhé straně je potom nositel, který sám pro sebe stanovuje požadavky role a potom plní nebo neplní očekávání definovatele. Všeobecné přijímání role pro určitou funkci vyplývá z organizační kultury a organizačních norem, které daný podnik přijme za své.

Mezi nositelem a definovatelem role existuje nepsaná smlouva, která se jmenuje psychologická. Jde o vzájemné definování a nesení rolí, při kterém pracovník očekává adekvátní plat, pracovní dobu, jiné výhody a jistotu zaměstnání, také práci adekvátní kvalifikaci a podmínky pro osobní růst. Organizace a její manažer mají samozřejmě také očekávání, a sice že pracovník bude konat v souladu se zájmy zaměstnavatele, bude vystupovat v souladu s imidž organizace a utají fakta, které nemají uniknout na veřejnost, bude se snažit pracovat ve prospěch organizace, být vůči ní loajální. V tomto kontextu je důležité připomenout, že nedodržení psychologické smlouvy ze strany zaměstnavatele má za následek nespokojeného pracovníka, jeho odchod ze zaměstnání, či snížení pracovního výkonu, nedůslednost v práci, v krajním případě stávku zaměstnanců. Naopak, pokud smlouvu nedodrží organizace v osobě svého manažera, vede to k různým formám postihu pracovníka. Jde však vždy o negativní jev, který je důsledkem dlouhodobého podceňování individuálních potřeb či nedostatku zpětné vazby - tedy adekvátní reakce manažera na výkon a chování svého pracovníka.

Manažeři by měli sledovat potřeby, představy a očekávání svých zaměstnanců, protože psychologická smlouva není dogma a má proměnlivý charakter - časem se mohou měnit očekávání i představy pracovníka. Také je třeba si uvědomit, že jiné očekávání má zkušený pracovník, jiné nezaškolený, jiné pracovník ve středním věku, jiné mladý člověk. Pokud se tato dynamika podcení, dochází ke zbytečným konfliktům.

Jak dokonalý herec je z manažera

v interakci s lidmi, informacemi a rozhodovacími procesy? To jsou totiž nejdůležitější kategorie, do kterých je možné manažerské role zařadit rámcově. Každá z nich má potom další podkategorie, aby se zahrnulo do poznání manažerských rolí všechno, všichni a také sám manažer, projevující se jinak vůči podřízeným, kolegům či „vnějšímu světu“. První podkategorie se označuje pojmem interpersonální manažerské role. Z názvu plyne, že zde jde o vztah manažera a jiných lidí, se kterými se nevyhnutelně setkává v interním domácím prostředí a které potkává z různých důvodů i mimo podnik. Když se podíváme na důvody tak vidíme, že ty vznikají při různých příležitostech. Jde například o uzavření obchodní smlouvy, zadání úkolů podřízeným, jako i účast na slavnostním otevření pobočky či na jiné slavnostní události. Při každé příležitosti se manažer ocitá v jiné situaci a očekává se, že se v ní dostatečně zorientuje a ani sobě ani podniku neudělá „ostudu“, jinak řečeno, faux pas.

Manažer reprezentant

Už z názvu se dá odvodit, co to znamená, ocitnout se v takové roli a co v ní umět hrát. Jde o dva typy situací. První jsou ty aktivity, na kterých se vyžaduje účast manažera z legislativně-právních důvodů. Příkladem může být podpis oficiálního kontraktu s jinou organizací. Druhá oblast aktivit nevyžaduje účast manažera z předcházejícího důvodu, ale je podmíněná například společenským protokolem. Typickým příkladem jsou: účast na společenské události, které se organizuje na počest důležitého zákazníka, nebo účast na ceremoniálu při příležitosti přebírání ocenění organizace apod. V obou situacích je důležité, aby se manažer dobře připravil. Manažer musí pamatovat i na verbální vystupování, když se od něho očekává a připravit se musí tak, aby projev opět splnil očekávání okolí. Dobré jméno se totiž těžko buduje a tak lehce ztrácí. Velmi důležité je uvědomit si, že kompetence delegovat zde nejsou potřebné, manažer neřeší problémy, nerozhoduje. Jeho pozici by mohl určitě zastat i některý podřízený manažer, ale osobní účastí potvrzuje zainteresovanost nebo i motivuje.

Manažer vedoucí

Manažer jako vůdce zodpovídá za usměrňování a koordinaci činností podřízených pracovníků v zájmu dosažení cílů organizace. Součástí této manažerské role jsou víceré oblasti personálních činností, jako např. výběr pracovníků, rozmísťování, odměňování. Těžiště vůdcovské role spočívá v komunikaci a motivování pracovníků. Je to velmi významná role. Manažer tedy usměrňuje práci svých podřízených výkonných pracovníků, vyhledává jejich silné stránky, upozorňuje na zjištěné nedostatky, přičemž tento proces by měl být zakončen návrhy vhodných forem jejich osobního rozvoje. Práci svých podřízených v této roli i hodnotí, odměňuje a formuluje úlohy do budoucna.

Manažer spojovatel

Jde o interpersonální vztah manažera s jinými manažery na horizontální úrovni, ale i mimo organizaci. Pokud je v této roli manažer úspěšný, tak se mu daří udržovat vztahy mezi jednotlivými útvary jako i vztah organizace s jejím okolím. Role manažera jako koordinátora zahrnuje činnosti manažera ve vztahu k externímu prostředí, tj. k zákazníkům, dodavatelům, vládním institucím atd. Jde o kontakty mimo vertikální řetězce příkazů svým podřízeným. Zjednodušeně řečeno, manažer jako koordinátor má vytvořit síť kontaktů s institucemi z externího prostředí, které můžou přímo nebo nepřímo ovlivnit úspěšné fungování organizace.

 Manažer jako pozorovatel

vyhledává, shromažďuje a uschovává informace potřebné pro pochopení fungování života podniku, jako i principů a skutečností z venkovního světa. Manažer musí neustále sledovat vnitřní tak i vnější prostředí organizace, aby mohl identifikovat změny, odkrýt problémy a příležitosti. Přitom využívá ústní, písemné ale i vizuální zdroje informací. Manažer musí tyto informace zhodnotit a rozhodnout o tom, které informace, kdy a jakým způsobem může optimálně využít při rozhodování. Informační zdroje může získávat formálně, účastí na poradě, v rámci informační podnikové sítě či z tisku, ale také neformálně, prostřednictvím rozhovorů na neformální platformě, na recepcích či ve sportovních klubech apod.

Manažer šiřitel

V této pozici je úlohou manažera poskytnout podřízeným takové informace, které nejsou schopni získat jinak. Je to integrální součást manažerské práce, která zahrnuje výměnu informací mezi manažerem a jeho podřízenými, nadřízenými, tak i ostatními manažery na tom stejném stupni manažmentu. Manažer jim poskytuje informace i tehdy, když navzájem nemají rychlý a jednoduchý kontakt. Opět rozeznáváme dvě podoby podávání informací, a sice prostřednictvím role poradce nebo vedoucího. Je možné identifikovat zásadní rozdíly, informace je možné podat jako prostý fakt, nebo jim kromě deskriptivní podoby možno přisoudit i normativní charakter.

Manažer jako mluvčí

se soustřeďuje na výměnu informací mezi organizací a externím prostředím. Manažer jako oficiální představitel organizace poskytuje informace a stanoviska organizace pro masovokomunikační prostředky, zákazníky, nadřízené orgány apod. To znamená, že organizaci reprezentuje navenek nebo svůj útvar vůči jiným útvarům či ostatním. Je tu také prostor pro vytváření určitého imidže na veřejnosti, protože obhajuje zájmy podniku a brání různému napadání a šíření špatného jména ze strany okolí. Aby se proces řízení dynamizoval, musí nastat moment konání, kterým se završuje proces rozhodování. Bez jeho produktu- konkrétního rozhodnutí, by se nemohly dít žádné věci a nastala by stagnace. Ale i spektrum rozhodovacích situací je pestré, diferencuje se v závislosti od časového horizontu a věcné náplně.

Manažer podnikatel

Je to role velmi náročná a v ní se najdou nejvíce manažeři - stratégové. Důvodem je fakt, že role manažera jako podnikatele spočívá hlavně v rozhodování o získávání a využívání podnikatelských příležitostí. Je spojená s realizací změn, které jsou nevyhnutelné v každé organizaci v zájmu jejího dlouhodobého fungování v měnícím se vnějším prostředí. To znamená, že každý manažer má pracovat tak, aby dokázal reagovat na změny. V případě jejich složitosti a náročnosti je potřebné vypracovat nový projekt. Proto se v této roli spojuje i pozorovatel. Je průřezová a přispívá k rozvoji organizace, jejímu lepšímu postavení na trhu. Na manažera klade požadavek i adekvátního zvažování potencionálních rizik souvisejících s novými příležitostmi.

Manažer řešitel rušivých událostí

V této pozici musí manažer umět adekvátně reagovat na různé neočekávané skutečnosti, které by mohly ohrozit nebo ohrozí dosahování podnikových cílů. Vývoj v podniku reálně téměř vůbec neodpovídá ideálu a tedy i podnikové aktivity častokrát neprobíhají lehce. Vybočují z naplánovaného žádoucího stavu. Podstata role spočívá v řešení problémů, které v organizaci běžně vznikají. Manažer obvykle nemá přímou zodpovědnost za jejich vznik a způsob řešení. Podkladem může být řešení problémů vzniklých v souvislosti s novým zákonem, stávkou, bankrotem atd. Adekvátní reakcí manažera je navrácení organizační stability, odstranění rozporů ať už mezilidských nebo v rámci částečných cílů organizace.

Manažer distributor zdrojů

Jde o schopnost manažera hospodařit s takovými důležitými zdroji, jako jsou lidé, informace, finance, ale také moc. Součástí práce manažera je teda rozhodování o způsobu rozdělení zdrojů, které má organizace k dispozici. Nedostatek a význam jednotlivých zdrojů, ať už finančních, lidských, technologických atd., podtrhuje důležitost této rozhodovací úlohy manažera. Proto se jí zabývají všechny funkce řízení, tj. plánování, organizování, personalistika, vedení a kontrola. Problémy rozdělování zdrojů jsou odlišné podle úrovně organizace. Na vrcholové úrovni manažmentu, kde se řeší strategické otázky organizace, alokace zdrojů závisí od její dlouhodobé orientace. Na střední úrovni manažmentu se řeší problémy kratšího časového dosahu, např. může jít o problém výstavby nebo rekonstrukce výrobního objektu apod. Alokace zdrojů je důležitá i na operační úrovni manažmentu, např. při řešení technických problémů výroby.

Manažer v této roli usiluje o optimální dispozičnost a proporčnost zdrojů, které se snaží maximálně využívat prostřednictvím vhodného přerozdělení relevantním útvarem či jiným organizačním jednotkám v podniku. Při této aktivitě samozřejmě přichází do styku s ostatními v organizaci, ať už výkonnými pracovníky nebo manažery na různých úrovních a musí se projevovat i jako vedoucí i jako šiřitel apod.

Manažer vyjednavač

Tato role se projevuje v různých typech jednání s jednotlivci i útvary, jako i s jinými organizacemi - s podřízenými, kolegy, odboráři, klienty, dodavateli, reprezentanty veřejné správy nebo lokální administrativou. V každé organizaci vzniká totiž celá řada konfliktů a jejich příčiny jsou velmi různorodé. Úlohou manažera je řešit tyto konflikty, protože v opačném případě se konflikt prohloubí a může ohrozit splnění cílů organizace. Manažer má vystupovat ve jménu organizace a jednat s jinými organizacemi, nebo může plnit tuto úlohu uvnitř organizace jako reprezentat některého útvaru a jednat s jinými útvary.

Ve snaze řešit konflikty, se manažer setkává, diskutuje, jedná a vyjednává se všemi účastníky s cílem dosáhnout vzájemné dohody. Proto vyjednávání a jednání jsou integrální součástí práce každého manažera. Platí zásada, že čím na vyšším hierarchickém postu manažer působí, tím více času věnuje vyjednávání. Musí však být splněná podmínka, že má možnost hospodařit se zdroji, jinými slovy, rozhodovat o nich.