Dočasné přidělení zaměstnance

k jinému zaměstnavateli

Zaměstnavatelé mohou řešit omezení pracovní činnosti, její změnu nebo jiné ekonomické problémy dočasným přidělením (zapůjčením, pronájmem) svých zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Tento postup je na rozdíl od propouštění zaměstnanců perspektivnější, neboť je možné počítat s tím, že se výrobní činnost a odbyt zlepší.

Dřívější právní úprava (zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v § 14 odst. 3 a v § 60) umožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli jen při dodržení přísných zákonných podmínek. Protože se jednalo o zprostředkování zaměstnání, mohl zaměstnavatel zaměstnance dočasně přidělovat (zapůjčovat) k jinému zaměstnavateli jen tehdy, měl-li k takové činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí. Povolení bylo nutné z toho důvodu, aby byla zajištěna ingerence státních orgánů (zejména inspektorátů práce a úřadů práce) pro účely kontroly dodržování pracovních a mzdových podmínek.

Výhoda v zákoníku práce

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále „ZP“) v § 43a) umožňuje dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Dočasně přidělovat zaměstnance mohou i agentury práce. Stejně jako zaměstnavatelé to může být i k zaměstnavateli na území jiného státu, např. v zemích EU.

Dohoda se zaměstnancem

Kromě agentury práce může dočasně přidělit zaměstnance na základě písemné dohody zaměstnavatel, přičemž ZP stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce jedná o činnost nevýdělečnou. Zaměstnavatelé k dočasnému přidělování zaměstnanců nemusí mít k této činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony (právní jednání). Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2).

Rovnocenné podmínky

Z hlediska rovného zacházení ZP ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

Pokud by zaměstnanec měl před dočasným přidělením horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelní zaměstnanci u zaměstnavatele, ke kterému byl přidělen, musí zaměstnavatel, který zaměstnance přiděluje, zajistit jejich rovnost.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Příklad 1

Kratší výpovědní doba se týká smluvních stran, tedy obou zaměstnavatelů.

Výhodou dočasného přidělení je využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci. Tímto postupem může zaměstnavatel řešit i nedostatek práce nebo zakázek, kdy by jinak musel přikročit ke snížení stanoveného rozsahu pracovní doby nebo dokonce ke skončení pracovního poměru.

Pojem „pracovní podmínky“

není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů.

Příklad 2

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod.

Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok – pokud je sjednán nebo stanoven – například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

Neplacené volno
a dočasné přidělení

Dočasné přidělení zaměstnance může zaměstnavatel uskutečnit i jiným způsobem. Jeho realizace je však podmíněna personální praxí, která může být u různých zaměstnavatelů rozličná, a účelem, jehož má být dále uvedeným postupem dosaženo.

Příklad 3

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr.

Tento postup je mimo právní režim dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru.

V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení ZP o zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.

Dočasné přidělení
agenturního zaměstnance

Zapůjčování zaměstnanců (dočasné přidělování) může provádět vedle každého zaměstnavatele agentura práce (AP). Nepostupuje se podle § 43a ZP, ale podle § 308 ZP. Při agenturním zaměstnávání vzniká „legislativní“ trojúhelník mezi AP a zaměstnancem, mezi AP a zaměstnavatelem (uživatelem), u něhož bude občan vykonávat dočasnou práci, ke které byl AP „přidělen“ a mezi uživatelem a zaměstnancem.

AP sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V nich se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů tohoto uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance AP, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Dohoda mezi agenturou
práce a uživatelem

V písemné dohodě (ústní dohoda není platná) mezi AP a uživatelem by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Zapůjčení podle dohody
o pracovní činnosti

V případě, že by dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovala AP podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelných mzdových podmínek volná úvaha zaměstnavatele. Platí však zde omezení. Nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy. Na odměnu z dohody o pracovní činnosti se vztahuje minimální mzda.

Dočasné přidělování
agenturních zaměstnanců

upravuje nařízení vlády č. 64/2009 Sb. (novela č. 374/2017 Sb.). Stanoví se v něm okruh prací, které AP nemůže zprostředkovávat. Nemůže pro cizince zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele pro práci v podzemí hlubinných dolů nebo pro takové druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než střední vzdělání s maturitní zkouškou s výjimkou druhů prací uvedených v příloze k tomuto nařízení.

AP může podle přílohy k tomuto nařízení přidělovat k výkonu práce u uživatele např. slévače, svářeče a příbuzné pracovníky kováře, nástrojaře a příbuzné pracovníky, mechaniky a opraváře strojů a zařízení (kromě elektrických), řidiče nákladních automobilů, autobusů a tramvají apod.

Zásadní rozdíl mezi AP a zaměstnavatelem při dočasném přidělování zaměstnanců spočívá v tom, že zaměstnavatel nemůže dočasně přidělovat zaměstnance za účelem dosažení zisku. Zaměstnavatel rovněž nemusí mít k dočasnému přidělování zaměstnanců povolení Ministerstva práce a sociálních věcí. AP musí o povolení k této činnosti, která je podle ZP v § 307a) považována za závislou činnost, požádat uvedené ministerstvo.

Náhrada škody
při dočasném přidělení

V personální praxi zaměstnavatelů se objevily názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad ZP při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP).

Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil.)

Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat.

Příklad 4

Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení ZP (většinou se jedná o omezenou výši), maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 307a

Za závislou práci podle § 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

§ 250

(1) Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, povinnost zaměstnance nahradit škodu se poměrně omezí.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255.

§ 251

(1) Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

(2) Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

§ 252

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty”), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo ...