Dohoda o rozvázání pracovního poměru podepsaná pod nátlakem

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jedinou formou skončení pracovního poměru, na které se musí shodnout zaměstnanec a zaměstnavatel. Kdy lze ukončit pracovní poměr dohodou a jaké náležitosti má dohoda o rozvázání pracovního poměru? Jak postupovat v případě, kdy dojde k uzavření dohody pod nátlakem? Kdy lze uplatnit námitku neplatnosti takové dohody?

Rozvázání pracovního poměru dohodou je upraveno

v ust. § 49 zákoníku práce. Pracovní poměr může skončit dohodou účastníků, která je preferovaným způsobem jeho rozvázání, neboť k němu dochází na základě oboustranného souhlasu smluvních stran, stejně jako tomu bylo při jeho vzniku. Rozšířený omyl představuje označení „Výpověď dohodou“. Takový pojem zákoník práce nezná a neexistuje. Pracovní poměr lze ukončit buď jednostranným právním jednáním (zejména výpovědí) nebo dvoustranným právním jednáním (tj. dohodou).

Vzhledem k tomu, že dohoda o rozvázání pracovního poměru vyjadřuje vůli obou smluvních stran ukončit pracovní poměr, je její právní úprava v zákoníku práce velmi stručná. V tomto případě souhlasí s rozvázáním pracovního poměru oba účastníci, lze tedy předpokládat, že skončení pracovního poměru je v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, a proto také není zapotřebí upravovat zvláštní pravidla, která by chránila postavení některého subjektu více než toho druhého jako je tomu například u výpovědi z pracovního poměru.

ROZVÁZAT PRACOVNÍ POMĚR DOHODOU JE MOŽNÉ z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu a kdykoliv za trvání pracovního poměru. Dohodou tak může pracovní poměr skončit i v těch případech, kdy by jednostranné rozvázání ze strany zaměstnavatele nepřipadalo vůbec v úvahu. Dohodou lze skončit pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv datu, na kterém se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli. Dohodou o rozvázání pracovního poměru je přípustné ukončit jakýkoliv druh pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou i neurčitou). Na dohodu o ukončení pracovního poměru se nevztahuje ochranná doba. V praxi to znamená, že pokud je například zaměstnanec v den skončení pracovního poměru v dočasné pracovní neschopnosti, končí jeho pracovní poměr tímto dnem. Na uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru nemá vliv těhotenství zaměstnankyně ani dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Pracovní poměr skončí sjednaným dnem i v těchto případech. Ochrana těhotných žen v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se týká pouze výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru.

Více způsobů rozvázání pracovní poměru současně

V praxi může dojít k situaci, kdy k rozvázání téhož pracovního poměru směřuje více právních jednání. Například jedna ze smluvních stran dá výpověď z pracovního poměru a poté smluvní strany uzavřou dohodu o rozvázání pracovního poměru. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru se pak posuzují samostatně a samostatně nastávají i jejich právní účinky. Pracovní poměr skončí na základě toho právního jednání, jehož právní účinky nastanou dříve. Dohodu o rozvázání pracovního poměru tak je možné uzavřít též v průběhu výpovědní doby, přičemž pracovní poměr skončí k datu předcházejícímu uplynutí výpovědní doby. Výpověď se v tomto případě neuplatní, jelikož pracovní poměr již předtím skončil dohodou.

PODSTATNÉ NÁLEŽITOSTI DOHODY O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU stanoví zákon. Právní úprava je obsažena v jediném ustanovení zákoníku práce – ust. § 49 zákoníku práce.

Přestože je právní úprava velmi stručná, vyplývají z ní 2 hlavní náležitosti, a to:

-    vyjádření vůle obou účastníků rozvázat poměr dohodou,

-    určení dne, k němuž má pracovní poměr skončit.

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. O ujednání o zániku (rozvázání) pracovního poměru jde vždy, jestliže z něho určitě a srozumitelně vyplývá, že na základě shodné vůle zaměstnavatele a zaměstnance nemá nadále pracovní poměr pokračovat. Vůle je provedena již samotným sepsáním dohody a následným podpisem dohody.

Den skončení pracovního poměru

Podstatnou náležitostí je dále sjednání dne, kdy má pracovní poměr skončit. Den skončení pracovního poměru může být určen konkrétním kalendářním datem, navázán na uplynutí určité lhůty nebo určen na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností.

Časový údaj ukončení pracovního poměru musí být uveden natolik určitě, aby nevzbuzoval žádné pochybnosti o rozhodném dni. Pro určení dne skončení pracovního poměru může být sjednána i podmínka, v tomto případě odkládací podmínka. V takovém případě se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou o tom, že pracovní poměr na základě sjednané dohody skončí teprve tehdy, až nastane událost sjednaná v dohodě jako podmínka pro jeho skončení. Sjednání takovéto podmínky však může znamenat i poměrně dlouhou dobu nejistoty zda, popřípadě kdy pracovní poměrně skutečně skončí. Sjednaným dnem skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru či jiný den následující po uzavření dohody, nikoliv ale den předcházející jejímu podpisu.

V praxi je možné ovšem se setkat se situací, kdy se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem, že pracovní poměr skončil ke dni předcházejícímu datu sepsání dohody o ukončení pracovního poměru. Vyloučeno je ovšem, aby dohodou byl ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo, tj. aby v takovém případě účinnost smlouvy předcházela platnosti smlouvy. K tomuto závěru dospěl rovněž Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 06. 03. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2039/2012, dle kterého uzavřou-li účastníci dohodu o rozvázání pracovního poměru a sjednají si v ní rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemohou právní účinky takového ujednání zpětně nastat. Pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Je tomu tak proto, že shoda vůlí účastníků rozvázat pracovní poměr je zde nepochybná a jejich omyl ohledně toho, kdy nastávají právní účinky sjednané dohody, nemůže nic na uvedené shodě vůlí změnit. Sjednaným dnem skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po účinnosti dohody, nikoli ale den předcházející podpisu této dohody.

Důvod rozvázání pracovního poměru

Dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 musely být v dohodě uvedeny i důvody rozvázání pracovního poměru, požadoval-li to zaměstnanec. Současná právní úprava tuto povinnost zaměstnavateli neukládá a je pouze na domluvě obou smluvních stran, zda důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uvedou či nikoliv.

V praxi také důvod rozvázání uvedený v dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí vždy odpovídat skutečné příčině jeho rozvázání.

I v rámci současné právní úpravy je nutno uvážit, zda je vhodné uvést důvod rozvázání pracovního poměru, neboť uvedení či neuvedení důvodu je relevantní skutečností s ohledem na případné unesení důkazního břemene v návaznosti na uplatnění nároku na odstupné v případě, že důvodem skončení pracovního poměru jsou organizační změny zaměstnavatele [ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce] nebo zdravotní důvody uvedené v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

Uvedení konkrétních důvodů v dohodě o rozvázání pracovního poměru je důležité také kvůli přísnějším podmínkám pro podporu v nezaměstnanosti v případě ukončení pracovního poměru z vůle zaměstnance.

V případě, že je pracovní poměr rozvázán dohodou z některého důvodu uvedeného v ust. § 52 a) až c) zákoníku práce (tj. z organizačních důvodů), náleží zaměstnanci odstupné dle ust. § 67 zákoníku práce. Pro zaměstnance je vždy vhodné tyto důvody rozvázání pracovního poměru v dohodě výslovně uvést, jelikož v případném soudním sporu o zaplacení odstupného je to právě zaměstnanec, kdo musí prokázat, že byl pracovní poměr rozvázán dohodou z těchto důvodů, při kterých mu náleží odstupné a nikoliv z jiných důvodů. Zároveň však pro posouzení nároku zaměstnance na odstupné pro soud není rozhodující, zda nebo jaký byl v dohodě o rozvázání pracovního poměru důvod rozvázání uveden, ale skutečný důvod rozvázání pracovního poměru. Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod rozvázání pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou, a ani není vyloučen vznik nároku zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost. Na závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou byly organizační změny, lze zpravidla usoudit za toho skutkového stavu, kdy zaměstnavatel, pokud by nepřistoupil k rozvázání pracovního poměru dohodou se zaměstnancem, by musel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 a) až c) zákoníku práce, jinak by se ocitl v situaci, kdy by nemohl dostát své povinnosti přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 07. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010 neuvedení důvodů, pro které je pracovní poměr rozvazován, nezpůsobuje neplatnost písemné dohody o rozvázání pracovního poměru ani tehdy, jestliže zaměstnanec o jejich uvedení v dohodě požádá. I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou, nezakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru; uvedené má za následek pouze to, že při posuzování těch práv a povinností účastníků, pro něž může být právně významný důvod rozvázání pracovního poměru, je třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 01. 2014, sp. zn. 21 Cdo 983/2013 zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší – bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci – odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce.

Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru je předepsaná písemná forma,

přičemž podpisy smluvních stran nemusejí být na téže listině. Z praktických důvodů lze doporučit, aby dohoda byla učiněna na jedné listině, avšak z právního hlediska je bezpředmětné, zda je dohoda o rozvázání pracovního poměru signována na jedné listině či nikoli. Dle ust. § 49 odst. 3 zákoníku práce každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Co ale nastane v případě, že není písemně uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru? Dle zákoníku práce musí být dohoda o rozvázání pracovního poměru písemná, ale zároveň zákoník práce neobsahuje ustanovení (na rozdíl od případu výpovědi z pracovního poměru), že k dohodě o skončení pracovního poměru, která není uzavřena písemně, se nepřihlíží. Proto nikoli písemně (ale ústně) uzavřená dohoda o skončení pracovního poměru nepředstavuje zdánlivé právní jednání, ale relativně neplatné právní jednání, tj. neplatnosti se může dovolat pouze ten, na jehož ochranu je neplatnost právního jednání zákonem stanovena. Ústní dohoda o skončení pracovního poměru je neplatné právní jednání. O neplatnosti právního jednání musí rozhodnout soud. Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle ust. § 69 zákoníku práce. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh.

NEPLATNOST DOHODY O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - Soudní spory o platnost dohody o rozvázání pracovního poměru nejsou tak časté jako v případě jiných způsobů skončení pracovního poměru (zejména v případě výpovědi), ale i k těmto dochází. Obvykle dochází k tomu, že zaměstnanec, i když dohodu o rozvázání pracovního poměru sjedná a smlouva jej tak zavazuje, následně svůj souhlas přehodnotí. Neplatnost dohody zaměstnanci zpravidla odvozují ze skutečnosti, že dohodu sjednali v omylu anebo pod nátlakem.

K podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru na straně zaměstnance někdy skutečně dochází pod různými bezdůvodnými pohrůžkami šikany na pracovišti, okamžitým zrušením pracovního poměru apod. ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec pod tlakem vypjaté situace dohodu o rozvázání pracovního poměru na místě podepíše. Následné zvrácení účinků dohody o rozvázání pracovního poměru a prokazování, že pracovní poměr ve skutečnosti skončit zaměstnanec nechtěl a že byl k podpisu dohody zaměstnavatelem donucen, je velmi obtížné.

Existence právního jednání vyžaduje, aby se jednalo o vůli jednající osoby, aby šlo o vůli vážnou a dostatečně srozumitelnou a určitou. Pro platnost právního jednání se vyžadují náležitosti subjektu (svéprávnost), náležitosti projevu (forma), náležitosti vůle (absence omylu, svoboda) a náležitosti předmětu (dovolenost a možnost). Právní jednání je neplatné, jestliže vůle jednajícího účastníka pracovněprávního vztahu, kterou projevil navenek, nebyla svobodná. Vůle není svobodná, jestliže je výsledkem přímého protiprávního násilí, kdy se v právním jednání neprojevuje vůle jednajícího účastníka, ale ve skutečnosti vůle jiné osoby, která svou vůli jednajícímu násilím vnutila. O svobodnou vůli nejde také tehdy, byla-li utvořena pod vlivem bezprávné výhrůžky nebo jiného psychického nátlaku, neboť vůle ani v tomto případě není projevem přání jednajícího účastníka pracovněprávního vztahu, ale jeho strachu. Každý psychický nátlak ovšem nelze považovat za nepřípustný. O bezprávnou výhrůžku jde jen tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak hrozí něčím, co není oprávněna učinit, nebo vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, nesmí tak však učinit k vynucení konkrétního právního jednání. Platí, že ten, kdo byl k právnímu jednání přinucen hrozbou tělesného nebo duševního násilí vyvolávající vzhledem k významu a pravděpodobnosti hrozícího nebezpečí i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, jeho důvodnou obavu, má právo namítnout neplatnost právního jednání.

Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru podepsané pod nátlakem

Při posuzování toho, zda v konkrétní situaci se jedná o nátlak na zaměstnance v takové intenzitě, že může vyvolat neplatnost uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru, je možné vycházet z rozhodnutí soudů v obdobných případech.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4929/2010 přímé protiprávní násilí nebo psychický nátlak nastává vždy v důsledku působení jiné osoby na vůli jednajícího účastníka pracovněprávního vztahu. Tyto nemohou mít základ jen v představách jednajícího účastníka nebo v jiných okolnostech vnitřního života fyzické osoby a právní význam mají tehdy, jestliže byly rozhodující pro vytváření vůle jednajícího (jednající by bez násilí nebo nátlaku nejednal tak, jak se pod jejich vlivem zachoval). Od psychického nátlaku je třeba odlišovat právní jednání učiněné v tísni, což je stav, v němž vůle jednajícího účastníka sice nebyla ovlivněna přímým protiprávním násilím nebo nepřípustným psychickým nátlakem, avšak utvořila se pod vlivem takového sociálního (hospodářského) nebo psychického působení, bez něhož by jednající takovým způsobem právně nejednal. Neplatná je smlouva, při jejímž uzavírání někdo zneužije tísně, nezkušenosti, rozumové slabosti, rozrušení nebo lehkomyslnosti druhé strany a dá sobě nebo jinému slíbit či poskytnout plnění, jehož majetková hodnota je k vzájemnému plnění v hrubém nepoměru.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3726/2008 tíseň je okolností vylučující svobodu vůle jednajícího a rozumí se jí objektivní hospodářský nebo sociální stav, někdy i psychický stav (například rozrušení, obavy o osobu blízkou apod.), který takovým způsobem a s takovou závažností doléhá na osobu uzavírající smlouvu, že tato osoba bez svobodného utváření své vůle učiní právní úkon, který jí zřejmě způsobí újmu a který by za normálních okolností jako neprospěšný vůbec neučinila (učiní právní úkon za nápadně nevýhodných podmínek).

Soudy také již řešily otázku, zda lze ukončit pracovní poměr dohodou po informování zaměstnance o možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, zda se tedy nejedná o nátlak na zaměstnance. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 04. 2002, sp. zn.: 21 Cdo 1332/2001 se nejedná se o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.

Z nedávné doby je důležité rozhodnutí Ústavního soudu ČR, který se vyjádřil k tomu, co je u dohody o skončení pracovního poměru možné považovat za nátlak (bezprávnou výhružku). Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2883/21 ze dne 19. 04. 2022 se kromě jiného zabýval i tím, co lze v pracovněprávních vztazích považovat za nátlak. Ústavní soud potvrdil jako správné závěry obecných soudů ohledně posuzování toho, co se v pracovněprávních vztazích považuje za nátlak. Ústavní soud konstatoval, že nenadálé zadržení zaměstnance, prohlídka jeho kanceláře, umístění do cely předběžného zadržení a úkony s tím spojené, kterým se musel podrobit, způsobilo, že se zaměstnanec nacházel pod silným psychickým tlakem a za těchto okolností nemohl odolávat nátlaku ze strany zaměstnavatele, jenž jej navíc seznámil s tím, že ví o tom, že zaměstnanec během pracovní doby sledoval pornografické internetové stránky. To vedlo k takovému psychickému nátlaku, který nepochybně svobodu vůle zaměstnance při podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru výrazně omezil. Ze strany zaměstnavatele (konkrétního zaměstnance zaměstnavatele) se tak jednalo o bezprávnou výhružku, neboť hrozil něčím, co nebyl oprávněn učinit – nepřípustným zásahem do osobnosti zaměstnance, tedy do jeho práva na zachování důstojnosti, vážnosti, cti a soukromí.

Uplatnění neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru u soudu

Neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Začátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou je shodný s tím dnem, který byl sjednán jako den skončení pracovního poměru.

Prokazování ovšem bývá velmi obtížné vzhledem k tomu, že v mnoha takových situacích se jednání o skončení pracovního poměru odehrává beze svědků a zaměstnanec se ocitá v důkazní nouzi. Pokud žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou nebyla podána v uvedené lhůta stanovené v ust. § 72 zákoníku práce, skončil pracovní poměr dohodou účastníků o jeho rozvázání. Platnost rozvázání pracovního poměru dohodou nemůže být později soudem posuzována. Pokud tedy chce zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní jednání o rozvázání pracovního poměru je neplatné. Pokud taková žaloba nebyla podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle toho právního jednání, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou.

JUDr. Jana Drexlerová