Dohody o odpovědnosti – problémy

Zákoník práce hned v úvodních ustanoveních části jedenácté, týkající se náhrady majetkové a nemajetkové újmy, stanoví řadu povinností zaměstnavateli i zaměstnancům k prevenci vzniku majetkové újmy, tedy škody. Jaká je odpovědnost zaměstnance za způsobenou škodu?

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům pracovní podmínky,

aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, a musí soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. V případě, že zaměstnavatel zjistí nějaké závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. To je také základní idea celé odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnance. Jedině tehdy, když zaměstnavatel soustavně kontroluje, zda zaměstnanci plní svoje úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, může posléze bez větších problémů po nich vymáhat vzniklé škody.

K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí k zaměstnavateli nebo od zaměstnavatele odnášejí, popřípadě prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce ovšem musí být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Je známou věcí, že osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.

Zaměstnanec na straně druhé je zase povinen si počínat tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Je dále povinen upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance na hrozící škodu a v případě neodkladné potřeby proti ní zakročit. Nemusí tak učinit pouze v případě, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké. Je samozřejmou povinností zaměstnance, který zjistil, že potřebné podmínky nemá vytvořeny, oznámit to svému nadřízenému. V neposlední řadě se zákonodárce zmiňuje o povinnosti zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a o povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele mezi základními povinnostmi zaměstnance.

Zákoník práce tedy ukládá povinnost předcházet škodám na majetku na různých místech zákona, a to jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

Na pracovištích, na kterých zaměstnanci přicházejí do styku s penězi, ceninami, zbožím, zásobami materiálu nebo jinými hodnotami a kde by při nedostatečné péči a kontrole mohlo dojít ke značným škodám, se v zájmu zajištění zvýšené ochrany uzavírají se zaměstnanci dohody o odpovědnosti neboli dříve zvané dohody o hmotné odpovědnosti. Pro jejich platné sjednání je však nezbytné, aby byly splněny podmínky stanovené v § 252 až § 254 ZP.

Zejména se vyžaduje, aby mezi oběma účastníky byl pracovněprávní vztah. Nemusí vždy jít jen o pracovní poměr, dohoda o odpovědnosti může být sjednána i se zaměstnanci činnými pro zaměstnavatele na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Je nutné, aby zaměstnanec, který uzavírá dohodu o odpovědnosti, dovršil nejpozději v den jejího sjednání 18 let věku. Sjednal-li by zaměstnanec dohodu o odpovědnosti před dosažením uvedeného věku, šlo by o dohodu neplatnou, na jejímž základě by nemohla být na zaměstnanci požadována náhrada škody, a to ani v případě, že by škoda byla způsobena poté, když zaměstnanec dovršil věk 18 let.

Pro platné ujednání dohody o odpovědnosti je předepsána písemná forma. Její nedodržení má za následek také neplatnost dohody.

Při platném sjednání dohody o odpovědnosti odpovídá zaměstnanec za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, bez ohledu na zavinění. Zavinění zaměstnance u tohoto druhu odpovědnosti se předpokládá, to zaměstnavatel nemusí prokazovat a zaměstnanec musí zjištěný schodek uhradit, jestliže se nevyviní, to znamená, když buď zcela, nebo zčásti neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. O takový případ by mohlo jít, jestliže zaměstnanec prokáže, že schodek byl způsoben úmyslným jednáním třetí osoby nebo vznikl-li zanedbáním povinností zaměstnavatele tím, že mu bylo znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Důvodem zproštění se odpovědnosti tak může být např. vloupání do prodejny nezjištěným pachatelem apod.

Dohoda o odpovědnosti nemůže být uzavřena se zaměstnancem ohledně všech hodnot, ale jen takových, které jsou předmětem obratu nebo oběhu. Dále musí být zajištěna osobní disposice zodpovědného zaměstnance s nimi, a to po celou dobu, po kterou jsou mu svěřeny. Z okruhu těchto hodnot jsou proto vyloučeny např. krátkodobé předměty a motorová vozidla. Stejně tak nemůže být uzavřena dohoda o odpovědnosti např. na zařízení kanceláře. Naproti tomu však hodnota přepravovaného zboží představuje hodnotu ve smyslu odpovědnosti za schodek, i když má různou povahu, proto řidiči v praxi tyto dohody často uzavírají.

Jednou ze základních podmínek pro vznik náhrady škody z titulu dohody o odpovědnosti je i vznik schodku neboli manka. Tím je třeba označovat skutečnost, když skutečně chybějí hodnoty, které je zaměstnanec hmotně odpovědný povinen vyúčtovat. Nepůjde tedy o případy, kdy hodnoty, které jsou předmětem dohody o odpovědnosti, sice existují, ale došlo k jejich přirozenému úbytku nebo znehodnocení.

S pojmem schodku nebo manka úzce souvisí i problematika evidence prostředků svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Základním právním předpisem o inventarizaci je zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů. Skutečné stavy majetku a závazků se zjišťují inventurou fyzickou u majetku hmotné povahy, popřípadě nehmotné povahy, anebo inventurou dokladovou u závazků a u ostatních složek majetku, u nichž nelze provést fyzickou inventuru. Tyto stavy se zaznamenávají v inventurních seznamech, resp. soupisech, které musí být podepsány osobou odpovědnou za provedení inventarizace. Zákon sám sice nestanoví výslovně povinnost zaměstnavatele provádět inventarizaci při uzavírání dohod o odpovědnosti pod sankcí neplatnosti. Neprovedení inventarizace k datu uzavření dohody o odpovědnosti nemá za následek neplatnost dohody jako takové, ale má však dalekosáhlé důsledky pro zaměstnavatele, který musí jinými důkazními prostředky prokázat skutečný stav hodnot, za které zaměstnanec převzal odpovědnost k určitému datu.

Odstoupení od dohody

V praxi působí časté problémy odstoupení od dohody. Při sjednávání dohody o odpovědnosti má být zaměstnanec vždy řádně zaměstnavatelem poučen o důsledcích s tím spojených. V praxi se velice často objevují dotazy, jak má zaměstnanec postupovat, když by se chtěl z dohody o odpovědnosti vyvinit. Platí zásada, že zaměstnanec má právo požadovat od zaměstnavatele, aby mu vytvořil řádné pracovní podmínky. Proto pak může kdykoliv a za jakékoliv situace žádat, aby zaměstnavatel odstranil závady v pracovních podmínkách, na něž zaměstnanec upozornil. To je totiž v praxi nejjednodušší způsob, jak se může zaměstnanec zbavit odpovědnosti, protože když by pak vznikl schodek, nemůže již zaměstnavatel tvrdit, že zaměstnanec měl vytvořeny potřebné podmínky a že mohl se svěřenými prostředky řádně hospodařit. Samozřejmě, že je třeba, aby takové upozornění zaměstnance na nedostatky na pracovišti, bylo písemné.

Ještě za platnosti starého zákoníku práce se k tomuto problému vyslovil v jednom judikátu Krajský soud v Ostravě, když v právní větě zdůraznil „Má-li se zaměstnanec zcela nebo zčásti zprostit odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, musí prokázat nejen existenci skutečností nasvědčujících tomu, že schodek mohl vzniknout zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, ale i příčinnou souvislost mezi těmito skutečnostmi a vznikem schodku; musí tedy prokázat, že bez těchto skutečností by schodek nevznikl tak, jak vznikl. Za důvod ke zproštění odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách proto nelze považovat zjištění, že určité okolnosti (např. nedostatečná personální obsazenost prodejny, ve které byl schodek vykázán) mohly mít vliv na vznik schodku, pokud není současně prokázáno, že příčinou schodku či jeho části skutečně byly.“

V případě, že zaměstnavatel do 15 kalendářních dnů od obdržení zaměstnancova písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, má tento právo od dohody o odpovědnosti odstoupit. I toto odstoupení musí být učiněno písemně. Zde došlo ke v zákoníku práce ke zkrácení lhůty, kdy musí zaměstnavatel učinit patřičná opatření, a to z jednoho měsíce na 15 kalendářních dnů.

K odstoupení od dohody o odpovědnosti může zaměstnanec přistoupit, jestliže vykonává jinou práci, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán do jiného místa výkonu práce, nebo pokud zaměstnavatel v době 15 kalendářních dnů po obdržení jeho písemného upozornění neodstranil závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.

Při společné odpovědnosti může zaměstnanec od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec nebo ustaven jiný vedoucí, popřípadě jeho zástupce. Pro odstoupení od dohody o odpovědnosti je předepsána stejně jako pro její uzavření písemná forma. Odstoupení od dohody je jednostranný právní úkon a ten je pro nedodržení formy vždy neplatný.

Odstoupení od dohody je však třeba považovat za poslední možnost, jak vyřešit závady na pracovišti. V praxi pak zaměstnanci v takovém případě od zaměstnavatele slyší, že pokud odstoupí od dohody, bude s nimi rozvázán pracovní poměr, protože zaměstnavatel výkon práce na dané posici spojuje s uzavřením dohody o odpovědnosti. To je pak třeba dobře zvážit.V tomto případě se tak předpokládá platné skončení pracovního poměru některým ze způsobů uvedeným v zákoníku práce.

Kolektivní dohoda o odpovědnosti

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena buď s jedním zaměstnancem (tzv. individuální dohoda) nebo může být sjednána pro určité pracoviště s více zaměstnanci zařazenými na toto pracoviště (tzv. společná dohoda nebo společná odpovědnost). Společná odpovědnost se v praxi týká zejména obchodních úseků – prodejen, skladů apod., kde pracuje společně více zaměstnanců. Zásady uvedené v souvislosti s platností a podmínkami individuální dohody o odpovědnosti je třeba aplikovat i na dohody o společné odpovědnosti za schodek. Je třeba zdůraznit, že zákoník práce v této souvislosti předpokládá uzavření samostatných dohod o odpovědnosti s každým členem kolektivu s doložkou o společné odpovědnosti za schodek. Proto je třeba i platnost každé dohody posuzovat zcela samostatně.

Zvláštní právní úprava platí pro společnou odpovědnost i v otázce povinností zaměstnavatele provést inventarizaci. Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, tak musí být inventarizace provedena při uzavírání dohod se všemi společně odpovědnými zaměstnanci, při zániku všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně odpovědných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti.

Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Inventarizace musí být provedena jen ve výše uvedených případech. Tak například jen přechodná nepřítomnost odpovědného zaměstnance na pracovišti, např. z důvodu dovolené není sama o sobě důvodem pro provedení inventarizace.

Rozdílná právní úprava platí pro individuální a společné odpovědnosti i v otázce rozsahu náhrady škody. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek sám na základě individuální dohody o odpovědnosti, je povinen nahradit schodek v plné výši. Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady škody podle poměru jejich dosažených výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla inventura provedena a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Výdělek vedoucího a jeho zástupce se však započítávají ve dvojnásobné výši. Stanovený podíl náhrady nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku vypočtenému podle zásad uvedených v § 351 a násl. ZP. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni nahradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměrů svých dosažených hrubých výdělků.

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel. Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu o způsobu náhrady škody, pokud však zaměstnanec výši náhrady škody uznal a uznal i výši požadovaných splátek. Dohoda však musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

Nyní platný zákoník práce přinesl jednu významnou novinku, a to že dohodu o odpovědnosti upravil i pro případ odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Takovou právní úpravu starý zákoník práce neobsahoval. Právní úprava odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů byla také ve starém zákoníku práce jednodušší. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů je v zákoníku práce upravena v § 255 a § 256 ZP.

Zákoník práce odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů definuje stejně jako ve starém zákoníku práce – tedy že se jedná o odpovědnost za ztrátu nástrojů, osobních ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které zaměstnavatel svěří zaměstnanci, aby s nimi mohl osobně disponovat.

Vzhledem k tomu, že cena svěřovaných předmětů je v praxi často vysoká, vyhověl zákoník práce potřebám praxe a upravuje dva typy odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů

•    odpovědnost za předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč – ty jsou svěřeny na písemné potvrzení

•    odpovědnost za předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč – ty jsou svěřeny na základě dohody o odpovědnosti.

V porovnání s právní úpravou obsaženou ve starém zákoníku práce lze tedy dnes předměty, v závislosti na jejich ceně, svěřit zaměstnanci buď na základě písemného potvrzení, nebo na základě dohody o odpovědnosti. Předměty do stanovené hodnoty 50 000 Kč se předávají zaměstnanci na základě písemného potvrzení, to je jednostranný právní úkon ze strany zaměstnavatele. Naproti tomu předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, se nově svěřují zaměstnanci na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, tedy dvoustranného právního jednání s možností odstoupení od této dohody v případech uvedených v tomto ustanovení. Nově je tak vázán vznik odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které mají vysokou hodnotu, na uzavření dvoustranného právního jednání. Smyslem je možnost zaměstnance zvážit dopady odpovědnosti bez limitace výše náhrady škody. Dochází k novému vymezení předmětů, které mohou být zaměstnanci takto svěřeny a stanovení způsobilosti zaměstnance k uzavření této dohody a její písemné formy pod sankcí neplatnosti. V § 255 odst. 6 ZP se pamatuje rovněž na to, aby hodnota předmětů, kdy je vyžadováno uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů mohla vláda prováděcím právním předpisem zvýšit.

V praxi se může jednat nejen o různé přístroje a nářadí, které zaměstnanec nezbytně potřebuje k výkonu své práce, ale i notebooky apod.

Pro dohodu o odpovědnosti platí obdobné principy, jako je známe u dohody o odpovědnosti za schodek, na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat.

Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů musí být stejně jako dohoda o odpovědnosti za schodek, na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Pro odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů platí obecné pravidlo, že zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. To platí stejně pro předměty, které jsou zaměstnanci svěřeny na základě písemného potvrzení jako pro předměty, které jsou svěřeny na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

Odstoupení od dohody o odpovědnosti

Podle § 256 ZP platí, že zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 351

Má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy.

§ 352

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

§ 353

(1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

(2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.

(3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

§ 354

(1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

(2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

(3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

(4) Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3).

§ 355

(1) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

(2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

§ 356

(1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek ...