Dohody o práci v praxi zaměstnavatelů

Mezi flexibilní formy zaměstnávání patří dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce podle § 74 až 77 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Zásadní změny v této právní oblasti přinesla novela ZP č. 281/2023 Sb. Více jak dvouleté uplatňování změn v dohodách přineslo do personální a mzdověprávní praxe některé problémy a potíže. Jaké nejčastější z nich musí zaměstnavatelé řešit, aby se nedostali do konfliktu se zákonem?

Rozvrh pracovní doby

V oblasti dohod patří mezí problémové otázky rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny.“ Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Příklad 1

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci.

Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

Informační povinnost
zaměstnavatele

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace o obsahu právního vztahu založeného dohodami, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

•    název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

•    bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

•    o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

•    o dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které byly do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

Dovolená v dohodách

Její výpočet patří k nejkomplikovanějším otázkám v dohodách. Dovolená se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 2

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6).

Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54.)

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

Přestávky v práci v dohodách

Zaměstnanci pracující podle DPČ nebo DPP, mají vedle povinností řadu nových výhod., zejména v oblasti pracovní doby ve vztahu k přestávkám v práci. Správné uplatňování těchto nových ustanovení ZP má vliv i na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

U dohodářů poskytnutí přestávky záleží na rozvrhu pracovní doby. Podle nového § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnami zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Může s e však se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Příklad 3

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci.

Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

Zápočet zvláštních přestávek
do pracovní doby

Mezi tyto právní předpisy patří nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (dále NV). Nejedná se o „klasické“ přestávky, ale o situace, kdy při splnění podmínek je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na práci jiného druhu, v případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

NV bylo vydáno k provedení některých ustanovení zákona č. 309/2006 Sb., kterým s e upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Toto NV se v celém rozsahu vztahuje i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod o práci.

Příklad 4

Zaměstnanec pracuje dva dny v týdnu po 8 hodinách u počítače.

Zaměstnavatel mu musí poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajistit střídání činností nebo zaměstnanců.

Přestávku ve stejném rozsahu musí poskytnout zaměstnavatel i v jiných případech, např. při práci ve vnuceném nebo monotonním tempu nebo při práci s těžkými břemeny.

Příplatky k odměně

Od 1. října 2023 po novele ZP č. 281/2023 Sb. náleží zaměstnancům, kteří pracují podle DPČ nebo DPP mzda nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 114a až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

Zvláštní příplatek náleží podle § 114a ZP zaměstnancům ve zdravotnictví, pokud jsou vystaveni zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby. Vedle dosažené mzdy náleží tento příplatek za třináctou a každou další hodinu odpracovanou v téže směně nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku.

Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

Minimální odměna v dohodách

Vedle „novinky“, že zaměstnanci podle dohod mají nárok i na mzdu (odměnu) např. za práci v sobotu a v neděli, za noční práci a ve ztíženém pracovním prostředí, mohou počítat i s minimální mzdou (odměnou).

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci. Podle ZP se vztahuje se i na odměny za práci konanou podle DPČ nebo DPP.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 124,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 5

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 37 320 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 2 488 Kč za 20 hodin za týden.

Vychází se přitom z minimální mzdy pro rok 2025.

Další práce u stejného
zaměstnavatele

Novela ZP č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. ¨

Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se netýká zaměstnanců, kteří vykonávají stejný druh práce v DPČ nebo v DPP. Tyto dohody na stejnou práci mohou být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo dovolené nebo její části.

Novela ZP tak nově umožňuje, aby v době, kdy zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou, mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce. Jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce.

Příklad 6

Zaměstnankyně má druh práce „mzdová účetní“.

V době rodičovské dovolené může vykonávat tuto práci u stejného zaměstnavatele podle DPČ nebo DPP. Tato možnost před 1. červnem 2025 neexistovala.

Rozšíření pracovního volna

Od 1. ledna 2025 došlo novelou zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., k dalšímu zvýhodnění v podobě rozšíření pracovního volna při různých překážkách v práci zaměstnancům pracujícím podle DPP. Podle změněného § 5a) cit. zákona jim vznikne při splnění zákonných podmínek nárok na otcovské volno a na ošetřovné. Tím se zaměstnanci pracující podle DPP v oblasti nemocenského pojištění vyrovnají zaměstnancům, kteří jsou v pracovním poměru. Novým zákonným opatřením rovněž dochází k dalšímu rozšíření právních forem, které přispívají k prohloubení souladu rodinného a pracovního života.

Ošetřovné a otcovské volno již využívají zaměstnanci pracující podle dohod o pracovní činnosti.

Náhrada škody z dohod

Zaměstnavatel odpovídá za škodu v důsledku pracovního úrazu nejen zaměstnanci v pracovním poměru, ale i „dohodáři“. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle DPČ měsíční odměnu v částce 15 000 Kč a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 500 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 11 500 Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. Náhrada přísluší jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán.

Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i ZP uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

Pracovní úrazy podle dohod

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti mají v ZP komplexní právní úpravu, přičemž na ně lze použít ustanovení ZP uvedená v § 77 odst. 1. Je možné použít i ustanovení ZP, která se týkají i náhrady škody.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. U dohody o pracovní činnosti přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.

Průměrný výdělek pro náhradu

U dohodářů se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu (§ 361 ZP).

Příklad 7

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce tři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 3 měsíce.

Při přepočtu průměrného hodinového výdělku na měsíční, je třeba vynásobit průměrný hodinový výdělek tohoto zaměstnance koeficientem 4,348 a podílem počtu hodin vykonaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období.

Účast na sociálním
a zdravotním pojištění

Od 1. ledna 2025 nedošlo u dohod o provedení práce ke změnám v účasti na sociálním a zdravotním pojištění, jak předpokládal konsolidační balíček vlády. Změny měly být od 1. ledna 2025 dvojího druhu: oznámená a obvyklá dohoda. Účelem bylo zamezit tzv. řetězení DPP a obcházení limitů. Oznámená dohoda měla být finančně výhodnější. Ovšem tyto důvody se prokázaly v personální praxi jako zanedbatelné a proto jejich nová právní úprava nebyla realizována

Do konce roku 2024 se sociální a zdravotní pojištění u DPP neplatilo do hranice 10 000 Kč odměny za měsíc, ale až od dosažení odměny 10 001 Kč. Od 1. ledna 2025 není pro pojistné rozhodující pevná částka, ale jako jedna čtvrtina stanovené průměrné mzdy pro příslušný kalendářní rok. Pro rok 2025 je čtvrtina průměrné mzdy 11 639 Kč, po zaokrouhlení se jedná o částku 11 500 Kč. Odvody se musí provádět již od dosažení této částky, nikoliv od 11 501 Kč. Příjmy (odměny) do tohoto limitu i nadále podléhají dani z příjmu, zaměstnanec však nebude účasten sociálního a zdravotního pojištění. Účast na pojištění je u zaměstnance pracujícího podle DPP při měsíční odměně 11 500 Kč.

U druhého typu zaměstnávání mimo pracovní poměr – u dohod o pracovní činnosti – se limit pro placení odvodů zvýšil z dřívějších 4 000 Kč měsíčně na 4 500 Kč.

JUDr. Lada Jouzová