Dohody o pracovní činnosti,

dohody o provedení práce

 

JUDr. Ladislav Jouza

Růst nákladů i současné ekonomické problémy na trhu práce patří mezi důvody sjednávání dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti (dále DPČ) a o dohodu o provedení práce (dále DPP), které patří vedle pracovního poměru mezi základní pracovněprávní vztahy. Zaměstnavatelé je mohou v současném období plně využít k zajištění operativních nebo naléhavých prací nebo ke splnění krátkodobých zakázek a výrobních potřeb. Dalším důvodem je i skutečnost, že dohody jsou flexibilní formou zaměstnávání a zaměstnavatelé je mohou využívat k zajištění nárazových a operativních pracovních potřeb a za jejich pomoci mohou řešit přechodný nedostatek výrobních zakázek. Významné změny do této oblasti přinesla novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. s účinností od 1. října 2024.

1. Dohoda o provedení práce

Uzavírá ji písemně zaměstnavatel se zaměstnancem podle § 75 ZP, zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo proto, že to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Příklad 1

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

 

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

 

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (§ 75 odst. 2 ZP). V DPP musí být uvedena nejen sjednaná doba, ale i druhy prací a rozvrh pracovní doby. (§ 74 odst. 2 a § 75 odst. 3 ZP).

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DPP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce.  Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

2.     Dohoda o pracovní činnosti

DPČ je výhodná zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 2

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

 

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

3. Absence písemné formy

V řadě ustanovení ZP není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DPP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

Příklad 3

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

4. Dohody bez výslovného vyjádření

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

Příklad 4

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

5. Rovnost a zákaz diskriminace

Před uzavřením dohody musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněny pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu práce považovány za nezbytné.

Příklad 5

O diskriminaci například nepůjde, když zaměstnavatel nepřijme ženu na DPČ k výkonu práce, která je ženám zakázána z důvodu těhotenství nebo mateřství.

 

Zásada rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky, odbornou přípravu a funkční nebo jiný postup se proto nevztahuje na oblast vztahů, týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám a opatření poskytujících zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu.

6. Dohody podle nálezu Ústavního soudu

Nález Ústavního soudu k ZP č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. dubna 2008 pozměnil platnost právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo DPČ nebo DPP. Dříve před nálezem Ústavního soudu podle § 20 ZP platilo, že obsahoval-li právní úkon směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu důvody neplatnosti (např. dohoda o pracovní činnosti byla sjednána ústně apod.), tak byl tento právní úkon neplatný.

Ústavní soud vypustil z § 20 ZP část věty za středníkem. To má za právní důsledek, že i když budou existovat důvody neplatnosti právního úkonu směřujícího k uzavření dohody o pracovní činnosti (např. dohoda o pracovní činnosti nebude písemná), bude tento právní úkon platný v případě, že se této neplatnosti dotčený účastník (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) nedovolá.

Příklad 6

Ústavní soud v nálezu uvádí: „Je-li ZP postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků pracovněprávního vztahu, jestliže některé právní úkony jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou absolutní neplatnosti (poznámka autora: např. ústní DPČ). Proto bylo nutné i zde ponechat neplatnost relativní. Ta na jedné straně umožní účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna – existuje zde i přes vady právního úkonu základní pracovněprávní vztah (např. pracovní poměr), který poskytuje jeho účastníkům dostatečnou právní ochranu.

7. Sjednání podmínky v dohodě

NOZ umožňuje, aby vznik, změna nebo zánik práva či povinnosti byl vázán na splnění podmínky. Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním úkonu, kterým se jeho účinnost činí závislým na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právních úkonů). Podmínka sama se vždy zakládá na právním úkonu, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního úkonu nenastávají na základě právního úkonu, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.

K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným. Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch. Nevyplývá-li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.

Druhy podmínek rozlišuje NOZ na odkládací (suspensivní), to je takové, které vznik účinnosti právního úkonu činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik účinnosti právního úkonu je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost.

Příklad 7

Je možné se v dohodě dohodnout na tom, že její zrušení bude provedeno z konkrétních důvodů a oznámení o zrušení bude v určitém termínu. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení DPČ.

8. Neplatná dohoda

8.1   Absolutní neplatnost

Absolutní neplatnost právního jednání je tehdy, jestliže toto jednání má vadu, s níž je spojena neplatnost. To znamená, že právní jednání sice existuje, ale právní účinky nevyvolá. Tento následek (neplatnost) nastává učiněním vadného právního jednání. Vadné právní jednání není za neplatné prohlašováno. Pokud k prohlášení neplatnosti soudem nebo jiným příslušným orgánem dojde, má deklaratorní (konstatující) povahu. Soud přihlíží k absolutní neplatnosti z úřední povinnosti.

O absolutní neplatnost půjde v případě, pokud by se zaměstnanec předem vzdal svých práv, která mu teprve v budoucnu vzniknou nebo v případě, kdy k právnímu jednání nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, pokud to výslovně zákon stanoví. Vady obsahu právního jednání zde překračují zájmy smluvních stran a není možné vázat jejich platnost pouze na vůli smluvní strany.

Příklad 8

Zaměstnanec se v DPČ předem vzdá svého práva na odměnu nebo bude předem souhlasit s tím, aby mu zaměstnavatel kontroloval soukromou emailovou poštu.

8.2   Rozpor se zákonem

Všechny zásady, které se vztahují na platnost právního jednání, se uplatňují i při posuzování DPČ a DPP.

Právní jednání musí být učiněno svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, jinak je neplatné, stejně tak právní jednání, jehož předmětem je plnění nemožné.

 

Dále je neplatné právní jednání, pokud ten, kdo jej učinil, nemá k tomu způsobilost. Rovněž je neplatné právní jednání osoby jednající v duševní poruše, která ji činí k tomu neschopnou.

Činí-li právní jednání více osob, nemusí být jejich podpisy na téže listině, ledaže právní předpis stanoví jinak. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky v případech, kdy je to obvyklé. Je-li právní jednání učiněno elektronickými prostředky, může být podepsán elektronicky podle zvláštních předpisů. Písemná forma je zachována, je-li právní jednání učiněno telegraficky, dálnopisem nebo elektronickými prostředky, jež umožňují zachycení obsahu právního jednání a určení osoby, která jej učinila.

8.3   Relativní neplatnost

Vedle absolutní neplatnosti právního jednání se setkáváme s tzv. relativní neplatností. To znamená, že právní úkon je platný do doby, než ten, kdo neplatnost nezavinil, se jí nedovolal (nepodal návrh) a soud o tom rozhodl. Neplatnosti se může dovolat jen ten, kdo byl jeho neplatností dotčen. Jedná se o institut, který je určen k ochraně konkrétní osoby. Osobou, která se může, ale také nemusí relativní neplatnosti dovolat, protože to záleží na její vůli, je v zásadě kdokoli. Tedy každý, kdo byl nebo je právním jednáním dotčen, nebo ten, k jehož ochraně je sankce neplatnosti stanovena.

8.4   Absence písemné formy

V ustanovení ZP, které se týkají dohod, není dovětek stanovící jejich neplatnost, pokud např. nebyly sjednány v písemné formě.

Příklad 9

DPČ a DPP musí být podle § 77 ZP uzavřeny písemně. ZP však neobsahuje dovětek, že jinak „jsou tyto dohody neplatné". Neplatnosti je možné se dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním

Příklad 10

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti.

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

9. Dohody nelze nahradit

ZP nemá zvláštní ustanovení, která by obsahově i formálně charakterizovala smlouvy a dohody, jako výsledek právního jednání. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy. ZP však umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu podle smluvní volnosti sjednali a použili smlouvy, případně dohody, uzavřené podle NOZ. Dohody sjednané podle NOZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Příklad 11

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání na jednorázový výkon práce se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku. Může tato dohoda nahradit dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah, a nikoliv smlouvu podle NOZ.

 

Dohoda podle NOZ se však může vhodně uplatnit při sjednávání pracovněprávního vztahu ve stádiu, kdy ještě není uzavřena DPČ nebo DPP. Jedná se o tzv. příslib zaměstnání (pactum de contrahendo).

10. Chyby v psaní a počtech

V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování dohody a neuvede se správné datum nástupu do zaměstnání nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah dohody nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není toto jednání neplatné.

Příklad 12

Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal DPČ, ale uvedl chybně datum nástupu do zaměstnání nebo v ukončení této dohody bylo uvedeno nesprávné datum.

 

Nejedná se o neplatnou DPČ.

11. Neplatnost části dohody

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část dohody, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního jednání nebo z jeho obsahu anebo z okolností, za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu. Posouzení tohoto kriteria záleží též na tom, o jaký důvod neplatnosti se jedná.

Příklad 13

O částečnou neplatnost se jedná tehdy, když např. v DPČ je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci.

Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah DPČ je platný, pokud neodporuje zákonu.

 

O částečnou neplatnost se bude jednat např. také tehdy, jestliže v DPČ bude ujednání, které má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci". Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou DPČ, jen tuto část.

12. Nové informační povinnosti

V souladu s pracovní smlouvou byla novelou ZP stanovena povinnost pro zaměstnavatele informovat zaměstnance, který bude pracovat podle dohody, o některých důležitých skutečnostech, které ho budou při výkonu práce čekat. Tato povinnost je upravena v novém ustanovení § 77a ZP.

Neobsahuje-li údaje uvedené v tomto ustanovení DPČ nebo DPP, musí je zaměstnavatel písemně sdělit (informovat) zaměstnanci. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

 

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách je nová povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas. Nesmí chybět údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo.

 

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Informace v elektronické podobě musí být zaměstnanci přístupná, aby měl možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li dohoda písemně nebo ústně sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní a zkušební doby.

12.1 Informace při vyslání zaměstnance

Do ZP bylo zařazeno nové ustanovení, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu. Je to z toho důvodu, že zaměstnanci pracující podle dohody často vykonávají práce pro českého zaměstnavatele na území jiného státu.

Neobsahuje-li potřebné údaje dohoda, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

 

Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance

–   o odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

–   o podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

–   o odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

13. Výběrové řízení

Zaměstnavatelé se často rozhodnou, že pracovní místo vykonávané podle dohody, bude obsazovat podle výsledků výběrového řízení (§ 30 ZP). Má v úmyslu tím získat kvalitního zaměstnance a ověřit si jeho schopnosti a předpoklady k práci.

Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pra­cov­ně­právních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměst­navatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pra­covním uplatněním (např. informace o pří­buz­ných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, ­který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vy­žadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedago­gic­kých pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

14. Elektronické sjednání dohody

Tato možnost existuje podle nového § 21 ZP. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení této dohody na elektronickou adresu zaměstnance. Ten ji však musí zaměstnavateli pro tyto účely sdělit.

Příklad 14

Zaměstnanec má právo od takové dohody odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejího dodání na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné. Odstoupení je však možné jen tehdy, jestliže zaměstnanec již nezačal vykonávat práci podle této dohody.

15. Povinnost k ohlášení dohody o provedení práce

Podle dříve schválené novely zákona o odvodech pojistného na sociální zabezpečení měli mít zaměstnavatelé i brigádníci od 1. července 2024 novou povinnost v oblasti odvodů sociálního pojištění z DPP. Pro odvod z dohody o provedení práce měly platit dva limity.

První limit měl platit pro odměnu za měsíc: Při jeho překročení by měl zaměstnavatel odvést sociální pojištění, jestliže odměna překročí 25 % průměrné mzdy, tedy 10 500 korun. Druhý limit ve výši 40 % průměrné mzdy platil pro souběh více dohod. Pro rok 2024 by to byla částka 17 500 korun.

Tato úprava byla po zásadních připomínkách Hospodářské komory, Komory daňových poradců, Svazu podnikatelů a velkých podniků v Poslanecké sněmovně při jednání 17. dubna 2024 změněna.

Byla přijata tzv. ohlašovací povinnost u DPP. Od 1. července 2024 jsou tyto dohody pouze oznamovány, aby měla Česká správa sociálního zabezpečení možnost „zmapovat“ situaci v této oblasti.

V přihlašovacím formuláři musí zaměstnavatel uvést příjmy (odměny), které vyplatil i dohodáři. K tomuto účelu je vydán příslušný tiskopis.

Příklad 15

Zaměstnavatel musí vždy do 20. dne po skončení měsíce Českou správu sociálního zabezpečení informovat o svých zaměstnancích na DPP. Povinnost má i zaměstnanec (brigádník). Musí zaměstnavatele informovat o tom, že vykonává práci na DPP ve stejném měsíci i u jiného zaměstnavatele. Tuto informační povinnost mu musí zaměstnavatel připomenout při jeho nástupu na brigádu.

15.1 Nejčastější chyby v údajích o zaměstnancích

První zkušenosti z nové právní úpravy ukazují na některé chyby a omyly v praxi zaměstnavatelů, poukazuje na ně Česká správa sociálního zabezpečení. Například:

–   uvádějí se chybná rodná čísla např. při použití slovenského rodného čísla místo českého, ačkoliv má zaměstnanec přiděleno české RČ,

–   nesprávné vyplnění jména a příjmení, kdy se uvádějí neúplné nebo chybné údaje,

–   nesprávné rodné příjmení, zejména u provdaných žen nebo jeho přechýlení,

–   uvádění zdrobnělin u jména nebo nadbytečné výrazy, jako jsou vysokoškolské tituly,

–   chybné datum nástupu do zaměstnání nebo chybné kódy,

–   podání výkazu příjmů bez předchozího zaregistrování zaměstnance na DPP.

16. Odvody v roce 2025 z DPP

Budou se rozlišovat DPP podle výši odměny. DPP s měsíční odměnou do 25 % průměrné hrubé mzdy v daném roce a neoznámené dohody, které budou považovány za zaměstnání malého rozsahu do měsíční částky 4 000 Kč.

První režim bude platit pro DPP, které zaměstnavatel nahlásí do registru České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Pro tyto smlouvy budou platit stávající pravidla, pojistné bude zaměstnavatel muset uhradit, pokud měsíční výdělek zaměstnance na DPP přesáhne čtvrtinu průměrné mzdy, nyní 10 500 korun.

Tuto DPP, kterou zaměstnavatel musí oznámit na ČSSZ, bude moci mít zaměstnanec pouze jednu, pokud se z ní nebude odvádět sociální pojištění. Osvobození od povinných odvodů bude mít ten zaměstnavatel, který dohodu podepíše jako první.

Pokud zaměstnanci tento přivýdělek nestačí, pak si může sjednat i další brigády, avšak odměna z každé další práce nesmí překročit částku 4 000 Kč u jednoho zaměstnavatele. Od částky 4 000 Kč a výše se bude odvádět pojistné. Takových dohod může mít zaměstnanec několik. Pokud žádná z nich nepřekročí částku 4 000 Kč, odvody pojistného se nebudou provádět.

Příklad 16

Zaměstnanec má DPP s měsíční odměnou 4 900 Kč. Vztahuje se na něj povinnost odvést sociální pojištění.

Pokud bude odměna brigádníka podle DPP měsíčně vyšší než 10 500 Kč, zaměstnavatel uhradí pojistné. U dalších DPP, např. u jiného zaměstnavatele, nesmí odměna přesáhnout 4 000 Kč měsíčně, jinak by se rovněž muselo odvést pojistné.

 

Poznámka k bodům 15. a 15.1:

S uvedenou právní úpravou se počítalo v dříve schválených novelách zákonů o odvodech sociálního a zdravotního pojištění. V době psaní tohoto komentáře bylo rozhodnuto, že odvody nebudou prováděny od 1. ledna 2025 ve schváleném režimu, ale bude se pokračovat dosavadním způsobem: odvody se budou realizovat v případě měsíční částky (odměny) za DPP vyšší než 10 tisíc korun. Zůstává tedy zachována jen ohlašovací povinnost.

17. Rozsah a rozvrh pracovní doby

Novelou ZP se nezměnila povinnost zaměstnavatele sjednat rozsah pracovní doby. Je dán ZP.

U DPČ je to polovina týdenní pracovní doby a u DPP maximálně 300 hodin práce v kalendářním roce.

Novelou ZP byla do ustanovení § 74 a § 75 ZP začleněna povinnost písemně rozvrhnout pracovní dobu a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. ZP ovšem připouští jinou dobu seznámení s rozvrhem pracovní doby, pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou.

 

Není vhodné sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby, třeba jen několik hodin. Může to být např. jeden nebo dva dny. Místo jednoho dne může být účelné dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 12 hodin před nástupem směny“. Takové ujednání bude vhodné zejména při pracovním řešení některých dlouhodobě nepředvídaných skutečností, jako je např. klimatická situace, aktuální charakter počasí apod.

Příklad 17

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

 

Z důvodové zprávy k ZP vyplývá, že povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných ZP i zaměstnancům vykonávajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel může stanovit pružnou pracovní dobu či konto pracovní doby.

 

Při nesplnění zákonné povinnosti, tedy při nevypracování písemného rozvrhu pracovní doby nebo při neseznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby v dostatečném předstihu, se zaměstnavatel dopouští přestupku dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který zaměstnavateli hrozí pokuta až do výše 2 000 000 Kč.

18. Dovolená v dohodách

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniklo od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až § 223 ZP.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

18.1 Délka dovolené

Stanoví se v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se posuzuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 18

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54.)

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

18.2 Dovolená při kratší pracovní době

Někteří zaměstnanci v DPČ mají sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu.

Délka jejich dovolené se nemění. Mají nárok rovněž na čtyři, pět případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené.

Příklad 19

Zaměstnankyně pracující podle DPČ má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Zaměstnavatel ji poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 x 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 x 20 hodin).

19. Příplatky k odměně podle dohody

Od 1. října 2023 po novele ZP dohodářům náleží i mzda nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci‚ nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli (nejméně 10 % průměrného výdělku).

Příklad 20

Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 115 až § 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

19.1 Minimální odměna v dohodách

Vedle „novinky,“ že zaměstnanci podle dohod mají nárok i na mzdu (odměnu) např. za práci v sobotu a v neděli, za noční práci, a ve ztíženém pracovním prostředí, mohou počítat i s minimální mzdou (odměnou).

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci. Podle ZP se vztahuje i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 124,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Příklad 21

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 37 320 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 2 488 Kč za 20 hodin za týden.

19.2 Odměna za práci ve svátek

Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali. Často se vyskytují otázky k tomu, jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali, jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu apod.

19.3 Je neděle svátek?

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden, Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

S pracovněprávní problematikou svátků souvisejí problémy s jejich započítáváním do pracovní doby a s odměňováním práce ve svátek.

19.4 Jednosměnný pracovní režim

Připadne-li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává.

Připadne-li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby žádný svátek nebyl. V tomto týdnu odpracuje 40 hodin, stejně jako kdyby žádný svátek nebyl.

19.5 Vícesměnný pracovní režim

Obvyklým pracovním dnem u zaměstnance ve vícesměnném pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny může být kterýkoli den v týdnu. Dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny, než je sobota a neděle. Zaměstnavatel je povinen vypracovat rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) podle § 84 odstavec 1 ZP bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Svátek při tomto pracovním režimu nehraje žádnou roli, do týdenní stanovené pracovní doby se započítává a zaměstnanec podle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno.

19.6 Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíční mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Tato situace se může řešit i tak, že se měsíční mzda za dne svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy.

 

U dohodářů připadá v úvahu odměňování hodinovou mzdou, která je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde) a má nárok na náhradu mzdy. Neměl-li zaměstnanec podle rozvrhu směn ve svátek pracovat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

19.7 Svátek v sobotu a v neděli

Svátek může připadnout na sobotu a neděli nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl.

Každý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je 40 nebo 37, 5 hodiny. Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad 22

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 125 % (25 % za přesčas a 100 % za práci ve svátek).

19.8 Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci. Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

19.9 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nové nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je 124,40 Kč. takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 12,44 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou –li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 x 12,44 Kč.

19.10   Příplatek za práci v sobotu a v neděli

V ZP se stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit. Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určování příplatku.

19.11   Odměna za pracovní pohotovost

ZP vychází z definice, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odstavec 1 písm. a) ZP].

Z této definice vychází i právní úprava pracovní pohotovosti, která se vztahuje i na dohodáře.

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

19.12   Průměrný výdělek pro dohody

U dohodářů se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu (§ 361 ZP).

Příklad 23

Zaměstnanec bude pracovat v dohodě o provedení práce tři měsíce a odměnu dostane až po uplynutí této doby. Rozhodné období bude 3 měsíce.

Při přepočtu průměrného hodinového výdělku na měsíční, je třeba vynásobit průměrný hodinový výdělek tohoto zaměstnance koeficientem 4,348 a podílem počtu hodin vykonaných zaměstnancem v rozhodném období a počtu týdnů v rozhodném období.

Příklad 24

Při hodinovém výdělku brigádníka 200 Kč a při 13 odpracovaných týdnech v průběhu 3 měsíců je jeho průměrný měsíční výdělek 19 071 Kč.

20. Vstupní lékařská prohlídka

Provádí se pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.

Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

20.1 Úhrada vstupní prohlídky

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní (např. pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo obdobný vztah. Zaměstnavatel prohlídku nehradí, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o její úhradě i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Jde-li o vstupní prohlídku, kterou se posuzuje zdravotní způsobilost uchazeče o práci v noci, hradí ji vždy zaměstnavatel.

 

Uhradí-li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 zákona o daních z příjmů. Bylo by však v rozporu se zákonem, kdyby zaměstnavatel stanovil ve svém vlastním opatření (např. ve vnitřním předpise) nebo sjednal se zaměstnancem, že lékařskou prohlídku bude hradit až po jeho nástupu na DPP nebo DPČ. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech. I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah.

 

Jestliže uchazeč o zaměstnání neabsolvuje vstupní lékařskou prohlídku, posuzuje se, jako by nebyl ze zdravotních důvodů schopen vykonávat zvolené zaměstnání.

V žádném případě není možné považovat za neplatnou dohodu, jestliže nebyla vykonána vstupní lékařská prohlídka. Přesto se tyto negativní tendence v personální praxi projevují. Jedná se „jen“ o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který nemá lékařsky ověřeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat zvolenou práci.

20.2 Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Od stupně rizika práce se také odvíjí povinnost zaměstnance, u jakého lékaře může provést vstupní prohlídku. Je-li práce zařazena do první rizikové kategorie, je možné prohlídku vykonat u praktického lékaře. U rizikových kategorií 2-4 prohlídka musí být uskutečněna u lékaře nebo ve zdravotnickém zařízení, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou smlouvu o provádění lékařských služeb.

21. Bezpečnostní přestávky v dohodách

Ve své advokátní praxi jsem se setkal jen s málo zaměstnavateli, kteří dodržovali nařízení vlády č. 361/2007 Sb. (dále NV), a poskytovali zaměstnancům bezpečnostní přestávky v práci. Významné povinnosti směřující k ochraně zdraví a bezpečnosti práce se vztahují i na zaměstnance pracující podle dohod. Proto je vhodné věnovat těmto povinnostem zaměstnavatelů při realizaci dohod větší pozornost.

V průběhu pracovní směny, kdy dohodář pracuje např. 6 hodin, musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

21.1 Zraková zátěž zaměstnance

NV již neuvádí přestávky v práci při práci s počítačem jako se zobrazovací jednotkou, ale jedná se o zrakovou zátěž zaměstnance. Práce s tím spojená musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání minimálně 10 minut (dosud 5 až 10 minut) nejpozději po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

 

Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti (např. střídáním zaměstnanců), které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Zaměstnavatel musí poskytnout přestávky v práci nejméně v délce 10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí zajistit střídání činností nebo zaměstnanců. V případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

 

Setkáme se s nimi zejména u zaměstnavatelů, jejichž předmětem činnosti jsou nejen administrativní, ale i manuální výkony. Jde o pracoviště, kde se bez počítačových systémů neobejdou, jako jsou mzdové účtárny, bankovní instituce, obchodní korporace apod. V současnosti práci s počítači využívá velká většina zaměstnavatelů.

21.2 Monotónní nebo vnucené pracovní tempo

NV vymezuje psychickou zátěž zaměstnanců. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době.

Prací ve vnuceném pracovním tempu se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanizmu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Prací spojenou s monotonií se rozumí práce, při níž je charakteristické opakování stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do jejich průběhu.

 

Monotonie se dále člení na činnost

–   pohybovou, při které se opakují jednoduché pohybové manuální úkony stejného typu,

–   úkolovou, při které se vyskytuje nízký počet úkolů a jejich malá proměnlivost.

 

Práce spojené s monotonií, jakož i práce ve vnuceném pracovním tempu, musí být k omezení jejich nepříznivého vlivu na zdraví přerušovány bezpečnostními přestávkami obdobně, jako je tomu při práci se zrakovou zátěží (práce s počítačem). I zde platí, že v průběhu osmihodinové směny musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

Doporučuje se (nejde o povinnost zaměstnavatele), aby alespoň v jedné přestávce bylo zařazeno několik kompenzačních cviků ke zvýšení účinku aktivního oddechu a předcházení bolestem a zdravotním potížím. Zaměstnanci by měli mít možnost volit si přestávky v uvedeném rozsahu individuálně. Při zvýšených požadavcích na psychickou zátěž nebo vysoký výkon je vhodné rozčlenit pracovní směnu na čtyři části: dvě dopoledne a dvě odpoledne i s vhodnými přestávkami.

21.3 Manipulace s břemeny

Praxe dosud žije přesvědčením, že práci s břemeny omezují předpisy pouze pro ženy a mladistvé. NV pamatuje i na zdraví mužů.

Např. skladník pracují podle DPČ, se v podnikovém skladu musí vypořádat s těžkými břemeny.

Ruční manipulací s břemenem se rozumí přepravování nebo nošení břemene jedním nebo současně více zaměstnanci včetně jeho zvedání, pokládání, strkání, tahání, posunování nebo přemisťování, při kterém v důsledku vlastností břemene nebo nepříznivých ergonomických podmínek může dojít k poškození páteře zaměstnance nebo onemocnění z dlouhodobé nadměrné jednostranné zátěže. Za ruční manipulaci s břemenem se pokládá též zvedání a přenášení živého břemene.

Tato manipulace představuje zásadní riziko poškození zejména bederní páteře. Břemenem se rozumí i živé břemeno. Tato úprava zohledňuje nejen přenášení pacientů nebo klientů zaměstnanci zdravotnických a sociálních zařízení, ale také zátěž zaměstnanců veterinárních zařízení. Nepohyblivost živých břemen je nutné posuzovat stejně co do náročnosti a možnosti poškození zdraví, které při manipulaci s nimi může hrozit zaměstnancům, ale také směřuje zejména k tomu, aby v těchto zařízeních byly zaváděny technické pomůcky, které ruční manipulaci alespoň částečně omezí.

Váhové limity břemen jsou odděleně upraveny pro muže a ženy, a to jak při občasném zvedání a přenášení, tak pro pravidelné včetně kumulativních hmotností. Jsou upraveny pro osmihodinovou směnu. Provádí-li se manipulace s břemenem jako pravidelná práce ve směně, neměla by být časově soustředěna do jednoho úseku, ale měla by být rozložena na celou dobu trvání směny. Při ruční manipulaci s břemenem je vydáván určitý energetický výdej, který musí být dodržován, pokud nemá dojít k přetěžování sil zaměstnance.

NV vymezuje, co se rozumí občasným zvedáním a přenášením a častým přenášením.

Občasné je přerušované zvedání a přenášení břemene nepřesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu a časté je zvedání a přenášení břemene přesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu.

21.4 Kdy se přestávka započítá do pracovní doby dohodáře?

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměst­navatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby (§ 88 ZP). Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přes­távku v práci.

Příklad 25

Zaměstnanec pracující podle DPČ na recepci nemůže odejít na oběd, neboť je na pracovišti sám. Vztahuje se na něj uvedená právní situace.

 

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

–   technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

–   organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

–   skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

 

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

–   tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žád­né směně,

–   mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.

 

Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.

21.5 Rozvrh pracovní doby a přestávka v práci

U dohodářů bude poskytnutí přestávky záležet na rozvrhu pracovní doby. Podle nového § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnami zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Může se však se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Příklad 26

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci. Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

21.6 Překážky v práci v době přestávky v práci

Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu nemůže mu být poskytnuta náhrada mzdy, neboť za tuto dobu mu nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu.

Naproti tomu, jestliže přerušení práce v dů­sledku překážky v práci skončilo před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se.

22. Překážky v práci podle dohod

Ustanovení § 77 odst. 3 ZP nestanoví povinost zaměstnavatele poskytovat dohodářům náhradu mzdy za důležité osobní překážky v práci nebo překážky z důvodu obecného zájmu. Je však možné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem na této výhodě dohodli nebo aby tuto možnost zaměstnavatel stanovil ve vnitřním předpsie. V této souvislosti nabývá na důležitosti a významu právě vnitřní předpis, v němž může zaměstnavatel tuto náhradu mzdy jednostranně stanovit.

Jedná se např. o překážku v práci při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření, k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou např. při výkonu veřejné funkce, např. člena zastupitelstva územního samosprávného celku, nebo v odborové organizaci, k činnosti dárce při odběru krve, při organizované zájmové tělovýchovné činnosti, k provedení přednášky či výuky apod.

I pro poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci v DPČ, musí zaměstnanec dodržet některé zákonné povinnosti uvedené v § 206 ZP.

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak musí zaměstnanec uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného odkladu. To se týká zejména případů, kdy došlo k neočekávané překážce v práci (např. zranění, úraz, neočekávaný doprovod rodinného příslušníka apod.) Zaměstnanec je rovněž povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci.

ZP v § 206 stanoví, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

Příklad 27

Měly by např. vydávat potvrzení o existenci překážky v práci, např. o době lékařského vyšetření.

To ovšem neznamená, že by např. potvrzení lékaře mělo být jediným důkazním prostředkem o existenci překážky v práci. Může to být také vyjádření zaměstnance, případně jeho ústní prohlášení apod. Zaměstnavatel pak tento důkaz hodnotí i s ohledem na osobu zaměstnance. Proto v některých případech stačí „jen“ ústní vyjádření zaměstnance o délce vyšetření (ošetření), jindy se musí volit důkaz písemný, třeba i lékařské písemné potvrzení.

22.1 Náhrada škody z dohod

Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a § 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

22.2 Přechod na pracovní poměr

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

Příklad 28

Zaměstnanec začne pracovat podle DPČ 1. ledna 2025. Od 1. července 2025 může požádat zaměstnavatele o změnu této dohody na pracovní smlouvu.

22.3 Zrušení dohody

DPČ nebo DPP je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením. To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

22.4 Důvody pro výpověď

V některých případech, které uvádí novela ZP (§ 77 odst. 7), má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DPP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

22.5 Zápočtový list

Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a uvést v něm náležitosti stanovené v § 313 odst. 1 ZP.

Tato povinnost zvyšuje administrativní náročnost u zaměstnavatelů, kteří musí vydávat potvrzení o zaměstnání např. jen při malém rozsahu dohody o provedení práce. Novela ZP zrušila povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody o provedení práce. Potvrzení se vydává zaměstnanci jen v případě, kdy je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z této dohody nebo byl-li účasten nemocenského pojištění.

22.6 Srážky z odměny

Jedním ze způsobů, jimiž si může zaměstnavatel zajistit splnění závazku zaměstnance, jsou srážky ze mzdy. ZP umožňuje, aby byly prováděny i z odměny, kterou zaměstnanec obdrží za práci podle DPČ nebo DPP. Místo „mzdy“ v dohodách přichází v úvahu „odměna.“

Výklad pojmu „mzda“ nebo „plat“, z nichž může zaměstnavatel provádět srážky, nečiní v praxi potíže. Jejich vysvětlení je uvedeno v § 113 a § 109 ZP. Jinými příjmy zaměstnance, z nichž se mohou rovněž provádět srážky, jsou např. odměna z DPČ, DPP, náhrada mzdy nebo platu (např. za dobu dovolené), odměna za pracovní pohotovost, odstupné, případně jiné plnění poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru (např. odchodné) a peněžní plnění věrnostní nebo stabilizační povahy. ZP zdůrazňuje, že bez dohody se zaměstnancem nebo bez výkonu rozhodnutí (exekuce) může zaměstnavatel srážet pouze druhy plateb uvedené v § 147 ZP.

Příklad 29

Co může zaměstnavatel srazit z odměny, kterou obdržel zaměstnanec za práci podle DPČ nebo DPP?

Jedná se o:

–   daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti,

–   pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

–   zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit pro nesplnění podmínky pro její poskytnutí,

–   nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované zálohy,

–   náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo nebo na níž mu právo nevzniklo.

Jiné srážky nemůže zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět. Zaměstnavatel si může zajistit splnění své pohledávky vůči zaměstnanci (např. náhrada škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli), dohodou o srážkách. Přitom není možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na srážkách, které by realizovaly splnění určité kauce, např. složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nebo je přijímat jako záruku k přijetí do zaměstnání.

 22.7    Pracovní úrazy podle dohod

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou určitým specifickým právním vztahem doplňkového charakteru, jehož obsahem je výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu mimo rámec pracovního poměru. Na dohody je možné použít i ustanovení ZP, která se týkají i náhrady škody.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích (např. i pracovního poměru na dobu určitou), a to po dobu, po kterou by mohly trvat.

U dohody o pracovní činnosti přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán.

22.8 Cestovní náhrady

Ustanovení § 155 ZP upravuje podmínky, za kterých lze poskytovat náhrady cestovních výdajů i zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to s ohledem na to, zda se bude jednat o krátkodobý nebo dlouhodobější pracovněprávní vztah. Z formulace tohoto ustanovení zároveň vyplývá, že je nutno pečlivě rozlišovat dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

Ustanovení § 155 odst. 1. ZP stanoví, že cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo (tj. přímé výslovné sjednání poskytování předmětných náhrad), jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

V odstavci 2 je právní úprava upřesněna. Má-li zaměstnanec vykonávat pracovní úkol na základě dohody o provedení práce v místě mimo obec bydliště, bude mít právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Při dohodách o provedení práce, pokud bude zaměstnanec na základě takové dohody plnit krátkodobý pracovní úkol mimo obec bydliště, nemusí sjednávat pravidelné pracoviště, ale pokud si sjedná poskytování cestovních náhrad, budou mu náležet při splnění ZP práce stanovených podmínek. To však neplatí u dohod o pracovní činnosti, neboť tam musí být sjednáno nejen právo na jejich poskytování, ale zároveň i pravidelné pracoviště zaměstnance (jde o krátkodobý pracovněprávní vztah), aby zaměstnavatel tyto náhrady mohl poskytovat.

22.9 Mohou se dohody o práci změnit na švarcsystém?

V personální praxi se velmi často objevují názory některých významných podnikatelských subjektů (zaměstnavatelů), kteří zaměstnávají větší počet pracovníků na dohody, že tito zaměstnanci přejdou na Švarcsystém.

Je nutné si připomenout „přechodové můstky“, které mohou vést v jednotlivostech k opuštění a ukončení dohod a zahájení samostatné výdělečné činnosti jednotlivými osobami (OSVČ). Pak je již jen krůček k zakázanému švarcsystému.

Základním kriteriem pro posouzení je výklad pojmu „závislá práce“ ZP v § 2 odst. 1 uvádí, že jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost v práci) apod.

Osoba samostatně výdělečně činná (dále OSVČ) nebo jiná osoba (třeba bez živnostenského oprávnění) a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vztahu. Jsou však vázáni obsahem tohoto pracovního vztahu. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou OSVČ a zaměstnavatel uzavírá.

Kvalitní smlouva s OSVČ

Nebudou-li mít zaměstnavatelé zájem v mnoha případech uzavírat dohody o práci a budou občany zapojovat do samostatné výdělečné činnosti, je nutné, aby forma pracovní činnosti vykazovala znaky podnikání podle § 2 živnostenského zákona č. 455/1991 Sb. Živnostenská činnost musí být provozována samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost za účelem podmínek stanovených tímto zákonem. Zejména se jedná o obsah smluv, které uzavírají s OSVČ.

Smlouva by měla obsahovat podrobnou definici plnění, které má OSVČ poskytnout, nejlépe jako ucelené dílo či jednorázové plnění. OSVČ by měla činnost vykonávat vždy vlastním jménem, na své vlastní náklady a na vlastní odpovědnost. Do smlouvy je vhodné zařadit prohlášení OSVČ, že tato osoba nechce s objednatelem uzavřít pracovněprávní vztah a trvá na realizaci spolupráce formou obchodněprávního vztahu. OSVČ by měla vykonávat činnost pro více objednatelů, pokud není exkluzivita opodstatněná. Výkonu činnosti na náklady OSVČ by mělo odpovídat také vybavení (nářadí, stroje) a materiál, které OSVČ při činnosti využívá.

Za nevhodný obsah smluv je nutno považovat např. sjednání povinnosti OSVČ, že se bude řídit pokyny objednatele či jeho zaměstnanců. Ve smlouvě by neměla být stanovena určitá doba, v níž má výkon činnosti OSVČ probíhat a kterou rozvrhne odběratel. Práce by neměla být omezena výlučně na pracoviště objednatele nebo na místech obvyklých pro jeho činnost. Není vhodné sjednávat práci OSVČ na dobu neurčitou nebo dlouhodobě. Pokud má být odměna OSVČ stanovena hodinovou sazbou, neměla by být doba, na kterou OSVČ činnost vykonávala, stanovena na základě evidence objednatele, ale na základě podkladů OSVČ.

V personální praxi se někdy objevují názory, že ZP vymezením znaků závislé práce svazuje ruce podnikatelům a živnostníkům, kteří jsou právními ustanoveními nuceni pracovat v pracovněprávním vztahu.

Dosavadní praxe potvrzuje, že tomu tak není. Je ovšem nutné, aby pracovní činnost OSVČ ve prospěch jiného subjektu (např. zaměstnavatele, firmy apod.) vykazovala znaky podnikání a může činnost provádět „živnostenským způsobem˝.

Definici podnikání obsahuje § 420 NOZ a § 2 živnostenského zákona (zák. 455/1991 Sb.).

Jestliže by pracovní činnost vykonával občan na základě živnostenského listu, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla znaky závislé činnosti, jednalo by se o švarcsystém, rovněž označovaný jako práce na černo.

§ Z judikatury

Pro názornější vymezení uvedených pojmů si připomeňme některá soudní rozhodnutí:

Společnost provozovala zemědělskou činnost. Práce při navážení obilí na sečce, shrnování kompostu a hnoje, orba, setí, odvoz brambor nebo krmení dobytka prováděli dodavatelé, kteří si tuto činnost fakturovali.

Finanční úřad označil tuto činnost jako závislou a daň doměřil. Nejvyšší správní soud toto potvrdil.

 

Společnost vyplácela platby kooperujícím osobám za svářečské, zámečnické a natěračské práce – výroba strojů na zpracování kamene. Jedinými zaměstnanci společnosti byli správní zaměstnanci, předáci a mistři.

Nejvyšší správní soud potvrdil, že šlo o závislou činnost.

(Nejvyšší správní soud 1 Afs 53/2011 z 8. 9. 2011)

 

Společnost vyrábějící svařované armatury pro železobetonové stavební konstrukce spolupracovala s cca 70 živnostníky, kteří armatury ve výrobních prostorách společnosti montovali. Pracovní pomůcky a materiál poskytovala společnost.

Správce daně vyloučil z daňově uznatelných nákladů odpisy 67 svářeček, protože je nepoužívala společnost, ale spolupracující živnostníci.

Nejvyšší správní soud rozhodl, že šlo o závislou činnost.

(Nejvyšší správní soud 1 Afs 53/2011 z 8. 9. 2011)

 

Zaměstnavatelé mohou změnit práci podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce na smlouvu podle živnostenského zákona. Přitom nebudou muset plnit pracovněprávní povinnosti vyplývající z novely zákoníku práce a z obsahu tzv. úsporného balíčku vlády. Pracovní činnost pak musí vykazovat znaky podnikání podle živnostenského zákona, nikoliv prvky závislé práce podle zákoníku práce.

Naproti tomu je nutné vzít v úvahu absenci výhod, které obsahují pracovněprávní předpisy ve prospěch zaměstnanců. Zejména se jedná o kvalitní řešení následků pracovních úrazů a nemocí z povolání, spolupráci se zástupci zaměstnanců, kontakt se zaměstnanci, výhody v podobě benefitů, poskytování dovolené,náhradě mzdy při překážkách v práci apod. Proto je na zaměstnanci, aby druh pracovního zapojení důkladně zvážil.

22.10   Písemná dohoda o práci na dálku

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí DPČ nebo DPP.

Tato dohoda by měla obsahovat:

–   označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

–   způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

–   rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

–   způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

–   dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá.

 

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP. V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

22.11   Úhrada nákladů

Zaměstnavatel je povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou, která je podle vyhlášky MPSV 4,50Kč za hodinu.

23. Přechod práv a povinností z dohod

V poslední době dochází podle § 338 ZP k přechodu práv a povinností z jednoho zaměstnavatele na jiného. Je to zejména v případech převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části.

 

K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním jednáním. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele a to bez ohledu na to jaký je právní důvod převodu a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.

V těchto právních situacích zůstává zacována i ochrana zaměstnanců pracujících podle dohod. Nový zaměstnavatel (nabyvatel) musí v důsledku přechodu práv a povinností zajistit zaměstnancům a poskytnout jim stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele (převodce). K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry a případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) nebo dohoda o provedení práce (dále DPP), které v den sloučení existovaly u zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly dřívějšího zaměstnavatele.

23.1 Skončení dohody před organizační změnou

Zaměstnanec, který byl převodcem neoprávněně propuštěn (např. zaměstnanec obdržel výpověď z DPČ krátce před uskutečněním organizační změny, a tedy přechodu práv a povinností) a jeho práva a povinnosti nebyly převzaty novým zaměstnavatelem, se může dovolávat neplatnosti skončení této dohody (viz čl. 4 odst. Směrnice 77/187, nyní čl. 4 odst. 1 směrnice 2001/23/ES), neboť tento pracovněprávní vztah je nutno stále považovat za existující.

 

Tento postup je rovněž možné odůvodnit i zásadou dobrých mravů. Pokud by se prokázalo, že skončení DPČ bylo motivováno skutečností, aby nedošlo k přechodu práv a povinností, mohl by zaměstnanec uplatňovat neplatnost tohoto právního jednání převodce (zejména § 1 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník).

Příklad 30

Pokud by se prokázalo, že nový zaměstnavatel není způsobilý k pokračování v plnění úkolů nebo činností, nemohlo by k přechodu dojít. Jestliže např. zaměstnankyně bude mít uzavřenu DPP s velmi podrobným vymezením druhu práce (prací), které budou v rámci tohoto druhu práce konkretizovány v pracovní náplni, např. uklízečské práce na konkrétní pracoviště (např. určité kanceláře nebo úseky apod.) a nabyvatel nebude mít objektivní možnost v těchto pracích pokračovat (úklid bude např. zajišťovat za pomoci firmy), k přechodu nedojde pro nesplnění podmínky uvedené v § 338 odst. 2 ZP.

23.2 Podpora v nezaměstnanostech a dohody

Stane-li se zaměstnanec nezaměstnaným, může se přihlásit na úřadu práce do seznamu uchazečů o zaměstnání. Pokud úřad práce uchazeči nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Obdrží ji pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů, a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů trvalo nejméně 12 měsíců a byl po tuto dobu důchodově pojištěn. Uchazeč musí splnit základní podmínku pro vznik nároku na podporu, kterou je účast na důchodovém pojištění po dobu nejméně 12 měsíců (§ 41 odstavec 1 ZOZ).

Doba zaměstnání potřebná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, alespoň po dobu 12 měsíců v posledních dvou letech, je v zákoně charakterizována tak, že toto zaměstnání musí zakládat povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění.

Zaměstnanci, kteří pracovali podle DPČ a byli důchodově pojištěni , tuto podmínku splňují. Stejně tak i zaměstnanci, kteří pracovali podle DPP a v měsíci jim byla poskytnuta odměna vyšší než 10 tisíc korun.

Příklad 31

Zaměstnanec pracující podle DPČ odpracoval v průběhu dvou let 14 měsíců a měl měsíční odměnu 10 000 Kč. Má nárok na podporu v nezaměstnanosti?

Nárok na podporu v nezaměstnanost mu vznikne, pokud po skončení prací podle této dohody nebude v žádném pracovněprávním vztahu.

 

ZOZ zakládá vazbu na důchodové pojištění po dobu 12 měsíců v posledních 2 letech. Jako zaměstnání (náhradní doba) se např. posuzuje osobní péče o dítě do čtyř let, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením, osobní péče o fyzickou osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby apod. Tyto doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

 

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne tomu uchazeči, který je poživatelem starobního důchodu, neboť tento uchazeč je finančně zabezpečen z jiného systému. Podporu by však dostal v případě, i kdyby měl nárok na starobní důchod, tuto dávku by však nepobíral a stal by se uchazečem. Nic však nebrání tomu, aby občan pobírající starobní důchod by nemohl být veden v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Uchazeč musí prokázat skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. To je možné zejména evidenčním listem důchodového pojištění. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), potvrzení o výši průměrného výdělku, doklad o výkonu jiné činnosti zpravidla neprokáže účast na důchodovém pojištění. Osoba samostatně výdělečně činná může skutečnosti rozhodující pro přiznání podpory prokázat potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

23.3 Škoda způsobená dohodářem

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z DPČ nebo DPP. Vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Které povinnosti má z DPČ nebo z DPP vyplývá především z obsahu těchto dohod (nejsou to jen povinnosti, které byly výslovně dohodnuty).

Příklad 32

Zejména z dohodnutého druhu práce (funkce) vyplývají další povinnosti a jejich rozsah.

Z nich je třeba uvést zejména povinnost:

–   plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených,

–   dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a předpisy o požární bezpečnosti ,

–   řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům,

–   vytvářet příznivé pracovní podmínky.

 

Při zjišťování odpovědnosti za škodu je důležité posoudit souvislost mezi škodou a protiprávním jednáním zejména v případech, kdy zaměstnanec porušil několik povinností (např. na „melouchu” porušil bezpečnostní předpis).

23.4 Nedbalost a úmysl

Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

 

Škodu působí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální). Takto je úmyslné jednání charakterizováno v trestním zákoně.

 

V praxi dochází k úmyslným škodám zejména při odcizení věcí z majetku zaměstnavatele nebo při zpronevěření takové věci (tj. nakládání s věcí jako s vlastní).

Příklad 33

Zaměstnanec odcizil zaměstnavateli věc nebo prodal nástroj, který je v majetku zaměstnavatele a který mu byl zapůjčen. Jde např. o přístroje a nářadí, materiál, suroviny apod.

Nedbale jedná zaměstnanec, který sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět má a vědět může (nedbalost nevědomá). Stupně nedbalosti (hrubá a lehká) se v pracovněprávních předpisech nerozlišují. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při nedbalém jednání tedy nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí.

Příklad 34

Zaměstnanec čistil motor služebního automobilu hořlavým prostředkem. Po vyčištění motor zapnul. Ten se jiskřením vzňal a automobil shořel. Zaměstnanec z nedbalosti způsobil škodu za 70 tis. Kč.

 

Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti).

Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky.

Příčinnou souvislost je třeba zjišťovat v každém jednotlivém případě zvlášť, samostatně, způsobem a postupem zvolenými podle okolností případu (u soudu, popřípadě i pomocí znalců, a to tak, aby byla zodpovězena otázka, co vedlo ke vzniku škody).

Úprava obecné odpovědnosti zaměstnanců za škodu, která je obsažena v § 250 ZP, se vztahuje na případy, kdy zaměstnanec škodu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To má význam zejména pro škody, které byly způsobeny někomu jinému nebo přímo zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec sleduje, byť i u zaměstnavatele a v pracovní době své soukromé zájmy, neplní pracovní úkoly a není tedy důvod, aby se mu dostalo výhod pracovněprávní úpravy.

Jestliže by zaměstnanec způsobil škodu zaměstnavateli jinou činností než při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním, neodpovídal by podle ZP, nýbrž podle občanského zákoníku.

Příklad 35

Řidič na pracovní cestě použil vozu k soukromé jízdě, a přitom způsobil škodu na dopravovaných věcech nebo na vozidle.

Při posuzování není rozhodující, zda zaměstnanec pracuje ve stanovené pracovní době, či zda koná práci přesčas.

Okruh pracovních povinností vymezuje ZP a jiné pracovněprávní předpisy, DPČ a DPP a předpisy týkající se jejich obsahu. Zaměstnanec je povinen konat práci podle pokynů zaměstnavatele. Plněním pracovních úkolů je i jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele. Jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle DPČ (např. dostane-li příkaz vykonávat práci, která nespadá do jeho pracovní náplně a příkaz uposlechne).

VZORY

 

Dohoda o provedení práce

(§ 75 ZP)

 

Zaměstnavatel

se sídlem...........

a

zaměstnanec..., nar...

číslo OP........rod. číslo........

bytem..........

uzavírají tuto

dohodu o pracovní činnosti:

 

I.

Zaměstnanec se zavazuje, že za dobu od …... do ….. provede jednorázový úklid po vymalování skladu v rozsahu 30 hodin....Rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny si zaměstnanec provede sám..

II.

Práci provede osobně, vykonanou práci převezme......

 

III.

Za řádně provedenou práci odpovídající sjednaným podmínkám vyplatí zaměstnavatel....... zaměstnanci odměnu v částce 8 000 Kč.

 

IV.

Na základě této dohody seznámil zaměstnavatel zaměstnance s právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vytvořit pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pomůcky, dále poskytnout sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané podmínky.

 

V.

Zaměstnanec je povinen vykonat sjednanou práci svědomitě, řádně podle svých sil a schopností a dodržovat podmínky sjednané touto dohodou v souladu s předpisy vztahujícími se na jeho výkon, zejména s předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

 

VI.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

 

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

 

     . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

              zaměstnanec                                     zaměstnavatel

Dohoda o pracovní činnosti

(§ 76 ZP)

 

Zaměstnavatel

se sídlem……………… a

 

zaměstnanec………………,nar…………………

č.OP………………bytem…………………

uzavírají tuto

dohodu o pracovní činnosti:

 

I.

Zaměstnanec nastupuje do práce dnem …………… a bude vykonávat práci …………… v rozsahu tří hodin denně a to v pracovních dnech v době od …………… do …………… hodin.

II.

Práce se sjednává na dobu od …………………… do…………………

Zaměstnanec bude konat práce osobně.

 

III.

Za vykonanou práci mu bude poskytována mzda v částce 8 000 Kč měsíčně. (Při sjednávání odměny existuje smluvní volnost obou účastníků a nejsou limitováni předpisy.)

IV.

Na základě této dohody zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

 

V.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pracovní prostředky, dále poskytovat sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané pracovní podmínky podle dohody.

 

VI.

Zaměstnanec je povinen zejména konat práci svědomitě, řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě v souladu s předpisy vztahujícími se na její výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

 

VII.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

Zaměstnanci náleží dovolená a to za každých 21 odpracovaných směn po 8 hodinách jedna dvanáctina z pětitýdenní výměry dovolené poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům v pracovním poměru.

 

VII.

Rozvrh pracovní doby byl upraven následovně.

V pondělí bude zaměstnanec pracovat 6 hodin, v úterý 4 hodiny, ve středu 6 hodin a ve čtvrtek 4 hodiny.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec

 

V …………… dne ………………

 

     . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

              zaměstnanec                                     zaměstnavatel

 

§ 77a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
citace na straně 10

Informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr

(1) Neobsahuje-li tyto údaje dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o

a)  názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)  bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,

c)  výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d)  době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e)  postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g)  předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,

h)  rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) odměně z dohody, o podmínkách...

 

§ 211 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dále právo na dodatkovou dovolenou.

§ 213 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

(2) Konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

(3) Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.

(4) Poměrná část dovolené činí za...

§ 91 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepře¬tržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. ²³)

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměst¬navatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a)  naléhavé opravné práce,

b)  nakládací a vykládací práce,

c)  inventurní a závěrkové práce,

d)  práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e)  při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravot¬ních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

g)  práce v dopravě,

h)  krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

(5) Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.