Dorovnání mzdy a benefitů

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci neplatí jen v rámci zaměstnávající firmy, platí i pro srovnání nároků kmenových zaměstnanců s těmi dočasně do firmy vyslanými (přijatými). Byť povinnost dorovnání nároků má vysílající zaměstnavatel a ne přijímající. Nejvyšší soud mění zažitá pravidla pro praxi, když odmítl dosud převažující teoretický výklad, že se to týká jen mzdových (platových) a jiných podmínek dle zákoníku práce. Týká se to i dalších peněžitých benefitů neupravených zákoníkem práce! Třeba příspěvků na pojištění. Změna má dopady na zaměstnance přidělené k jinému zaměstnavateli a nejspíš i na agenturní zaměstnance.

V čem spočívá dočasné přidělení zaměstnance a jaká jsou jeho pravidla

Zaměstnavatel může zaměstnance na základě písemné dohody, kterou s ním uzavřel, dočasně přidělit k výkonu práce k jinému (přijímajícímu) zaměstnavateli (ust. § 43a odst. 1 a 3 zákoníku práce).

Účelem dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je umožnit spolupráci na společných projektech nebo překlenutí nedostatku nebo nárůstu potřeby pracovních sil za pomoci zaměstnanců zaměstnavatele, který je za podmínek stanovených v zákoníku práce přiděluje k jinému zaměstnavateli.

Při dočasném přidělení vykonává zaměstnanec práci pro zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen. Tento (přijímající) zaměstnavatel mu také po dobu dočasného přidělení ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny. Avšak tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil (§ 43a odst. 4 ZP). Nemůže mu proto např. dát výpověď z pracovního poměru. (To může jen vysílající zaměstnavatel.)

Zaměstnanec pracuje u přijímající firmy, avšak platí jej podnik vysílající

Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil (§ 43a odst. 5 ZP).

Vyslaný zaměstnanec musí být placen jako srovnatelní zaměstnanci v přijímající firmě, ale to nestačí

Podle § 43a odst. 6 zákoníku práce pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Jde o vyjádření zásady rovného zacházení se zaměstnanci. Ta platí v rámci zaměstnavatele ve vztahu k jeho zaměstnancům.

Ovšem ust. § 43a odst. 6 zákoníku práce v případě dočasně přiděleného zaměstnance uplatňování zásady rovného zacházení posouvá z roviny srovnatelných zaměstnanců téhož zaměstnavatele (t.j. v rámci kmenových zaměstnanců firmy) též do roviny srovnatelných zaměstnanců zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

Zásada rovného zacházení neplatí jen uvnitř firmy, ale je rozšířena i na přiděleného zaměstnance ve srovnání se zaměstnanci přijímajícího podniku

Zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, je povinen po dobu tohoto přidělení zajistit rovné zacházení s ním jak v porovnání se svými zaměstnanci nacházejícími se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci), tak se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen.

Zaměstnancovy nároky dorovnává vysílající zaměstnavatel, ne přijímající firma

Pokud by „pracovní a mzdové nebo platové podmínky“ dočasně přiděleného zaměstnance před dočasným přidělením byly horší, než jaké jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, je zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje (vysílá), povinen zajistit jejich srovnání (dorovnání) tak, aby horší nebyly.

Případ z praxe autoritativně řešený soudy

Zaměstnanec byl na základě dohody o dočasném přidělení přidělen k jinému (přijímajícímu) zaměstnavateli. Pracoval u něj po dobu 5 měsíců, přičemž následně se stal kmenovým zaměstnancem (dosud přijímajícího) zaměstnavatele.

V rámci sjednávání nového pracovního poměru se zaměstnanec seznámil se mzdovým předpisem svého nového zaměstnavatele. Zjistil, že jeho (kmenoví) zaměstnanci ve stejné tarifní třídě a se srovnatelnou praxí byli v době jeho dočasného přidělení mzdově lépe ohodnoceni. Proto zažaloval svého předchozího zaměstnavatele o dorovnání mzdy. Ale nejen to, požadoval i dorovnání příspěvku na důchodové pojištění. Zatímco jeho původní (a vysílající) zaměstnavatel přispíval ve výši 700 Kč za měsíc, tak jeho nový (a předtím přijímající) zaměstnavatel poskytoval částku 1200 Kč za měsíc.

Vztahuje se rovnost jen na nároky podle zákoníku práce nebo i na další výhody a benefity?

Dorovnání rozdílu ve mzdě bylo zaměstnanci ze strany soudů přiznáno a zaměstnavateli bylo uloženo doplacení. Nikoliv ovšem už dorovnání příspěvku na důchodové pojištění.

Soud prvního stupně odůvodnil zamítavý verdikt tím, že příspěvek na důchodové pojištění a pravidla jeho poskytování zákoník práce nijak neupravuje. Odvolací soud s tím souhlasil. Připomenul, že zákoník práce přesně nevymezuje, co vše lze zařadit do množiny pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance. O tom se v praxi vedou diskuse, ale dosud značně převažuje názor, že různé benefity jako např. příspěvek na důchodové (penzijní) pojištění (připojištění) nebo na životní pojištění mezi ně nepatří. Proto není důvod, aby bylo zaměstnanci přiznáno dorovnání.

Zaměstnanec to nevzdal a obrátil se ještě na Nejvyšší soud. Jeho rozsudek spis. zn. 21 Cdo 351/2024, ze dne 14. 1. 2026, tak odpovídá na otázku, zda dočasně přidělení zaměstnanci mají nárok jen na ty pracovní a mzdové podmínky poskytované kmenovým zaměstnancům uživatele (jiného zaměstnavatele), které upravují explicitně pracovněprávní předpisy (takže např. mzdu, zákonné příplatky ke mzdě, dovolenou, přestávky v práci, odměnu za pracovní pohotovost), nebo též i na další plnění, která uživatel poskytuje nad rámec zákona (např. příspěvek na penzijní připojištění, příspěvky na dopravu apod.).

Konkrétně říká Nejvyšší soud, že odpovídá na otázku, zda součástí pracovních a mzdových nebo platových podmínek ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatelem (resp. jiným – přijímajícím – zaměstnavatelem) poskytovaný příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění. Nicméně jeho závěry lze analogicky vztáhnout i na otázku ohledně dalších zaměstnaneckých benefitů. Význam rozhodnutí NS je pro praxi širší.

Není důvod zužovat, omezovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci

A odpověď Nejvyššího soudu zní ve prospěch vyslaných zaměstnanců.

Nyní k právní argumentaci Nejvyššího soudu ČR v jeho rozsudku spis. zn. 21 Cdo 351/2024, ze dne 14. 1. 2026, kterou mohou čtenáři, kteří nepotřebují (tak jako třeba právníci) pregnantní formulaci, a postačí jim jen závěry, přeskočit:

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že: Ust. § 43a odst. 6 zákoníku práce vyjadřuje toliko použití zásady rovného zacházení zakotvené v § 16 odst. 1 zákoníku práce též na poměry dočasně přiděleného zaměstnance, s nímž nesmí být zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen. (Podle § 16 odst. 1 ZP jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.)

Samostatnou úpravu rozsahu jejího uplatnění (ovšem) § 43a odst. 6 zákoníku práce neobsahuje. Zásada rovného zacházení se proto i zde uplatní v rozsahu vymezeném v § 16 odst. 1 zákoníku práce s případnými modifikacemi, jež vyplývají z povahy institutu dočasného přidělení a jeho konkrétních podmínek. Bylo by totiž v rozporu se smyslem a účelem úpravy obsažené v § 43a odst. 6 zákoníku práce, spočívajícím v zabránění zneužití institutu dočasného přidělení k využívání levné pracovní síly, aby se zde ve vztahu k dočasně přiděleným zaměstnancům zásada rovného zacházení uplatňovala v užším rozsahu, než jak je tento upraven v ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce.

Zásada rovného zacházení podle § 16 odst. 1 ZP ve spojení s § 43a odst. 6 ZP se pak na dočasně přiděleného zaměstnance uplatní i v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Není přitom významné, zda plnění má svůj základ v pracovněprávním nebo jiném právním předpisu; žádná taková podmínka z vymezení obsaženého v § 16 odst. 1 ZP nevyplývá. Podstatné pouze je, že plnění je srovnatelným zaměstnancům zaměstnavatele, k němuž byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen, poskytováno v rámci jejich základního pracovněprávního vztahu. Dočasně přidělenému zaměstnanci vzniká právo, aby zaměstnavatel, který jej přidělil, zajistil srovnání podmínek tak, aby nebyly horší, než jaké jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je dočasně přidělen.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 351/2024, ze dne 14. 1. 2026, uzavírá, že: Příspěvek na důchodové (penzijní) pojištění, který zaměstnavatel, k němuž je dočasně přidělený zaměstnanec přidělen, poskytuje svým zaměstnancům, je jako jiné peněžité plnění součástí „pracovních a mzdových nebo platových podmínek“, na něž se (též) vztahuje zásada rovného zacházení uplatňovaná ve smyslu ust. § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zákoníku práce.

Dopady též na agenturní
zaměstnávání

Nejvyšší soud dodává, že v uvedených souvislostech nelze pominout ani právní úpravu agenturního zaměstnávání (§ 307a až 309a ZP), která obsahově shodnou úpravu uplatňování zásady rovného zacházení obsahuje v § 309 odst. 5 věty první zákoníku práce, podle kterého agentura práce (obdoba vysílající firmy) a uživatel (obdoba přijímající firmy) jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.

Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu však dosud neřešila rozsah uplatňování zásady rovného zacházení při agenturním zaměstnávání. Pouze judikatura (rozhodovací a výkladová praxe) Nejvyššího správního soudu se zabývala (jen) srovnatelností mzdových podmínek, ale výklad k rozsahu uplatňování zásady rovného zacházení rovněž nepodává (viz např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 29. 5. 2020, spis. zn. 2 Ads 335/2018).

Richard W. Fetter