Dovolená pedagogických pracovníků

Účelem dovolené je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Jaká pravidla platí pro zaměstnance škol a školských zařízení?

PRACOVNÍ ŘÁD PRO ZAMĚSTNANCE ŠKOL - Obecně platí podle zákoníku práce, že pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu. Vztah § 305 a § 306 ZP je vztahem obecného a zvláštního ustanovení. Obsahově pracovní řád řeší zcela jinou problematiku než vnitřní předpis zaměstnavatele upravující pracovněprávní nároky zaměstnanců. Obecně platí, že pracovní řád nemůže obsahovat úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Pracovní řád rozvádí ustanovení zákoníku práce a zvláštních právních předpisů, podle zvláštních a konkrétních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Vydat pracovní řád je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, zda se rozhodne pracovní řád vydat či nikoli. Pouze zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni pracovní řád vydat.

Pro zaměstnance škol a školských zařízení platí

podle § 306 odst. 5 ZP, že Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Na základě tohoto zmocnění vydala jmenovaná ministerstva vyhlášku č. 263/­2007 Sb., kterou se stanoví Pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí (dále jen „Pracovní řád“), v které upravila nejen dohled nad žáky, ale i některé zvláštnosti pracovních poměrů zaměstnanců škol a školských zařízení. Tato vyhláška nabyla účinnosti 1. 11. 2007. Výslovně však ustanovení § 306 odst. 5 ZP umožňuje vztáhnout působnost pracovního řádu právě jen na zaměstnance škol a školských zařízení zřízených ministerstvem, kraje, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. Proto nelze tuto právní úpravu vztáhnout na zaměstnance škol a školských zařízení jiných zřizovatelů, tj. škol soukromých a církevních.

Vzhledem k dikci ustanovení § 306 ZP je namístě poznamenat, že vydání tohoto „resortního“ pracovního řádu neznamená pro jednotlivé zaměstnavatele ve školství zákaz vydání vlastního pracovního řádu. Právní úprava platná před nabytím účinnosti současného zákoníku práce totiž nastavovala situaci podstatně jinak. Podle ustanovení starého ZP směl zaměstnavatel vydat pracovní řád pouze v případě, že jej nevydal orgán jemu nadřízený. Proto vydáním pracovního řádu v roce 2001 (pod č. j. 14 269/­2001-26) znemožnilo MŠMT ředitelům škol a školských zařízení vydávat své vlastní pracovní řády. Toto omezení ale ustanovení § 306 ZP (současného) neobsahuje.

Z toho důvodu lze připustit situaci, kdy vedle pracovního řádu vydaného MŠMT formou vyhlášky bude vydán další pracovní řád vydaný zaměstnavatelem, resp. ředitelem právnické osoby vykonávající činnost školy a školského zařízení, který se bude vztahovat jen na zaměstnance daného zaměstnavatele. v takovém případě je ovšem nutno dodržet alespoň dvě základní pravidla:

•   takto ředitelem vydaný pracovní řád nesmí být ve svém obsahu v rozporu s ustanovením právních předpisů, tedy mimo jiné právě s vyhláškou č. 263/­2007 Sb.,

•   takto ředitelem vydaný pracovní řád musí být vydán v souladu s ustanovením § 306 ZP, tj. mimo jiné s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak b byl neplatný.

Tato druhá podmínka nepochybně platí pouze v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace.

Pracovní řád má podle ustanovení § 306 ZP rozvádět ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů, podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Lze bez větších pochybností dovodit, že takovými zvláštními předpisy, které by mohly být předmětem podrobnějšího rozvedení v individuálně vydaném pracovním řádu, mohou být například zákon o pedagogických pracovnících a dále podzákonné předpisy vydané k jeho provedení. Pracovní řád ovšem nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců.

Tento pracovní řád upravuje pouze nezbytné odchylky od pracovněprávní úpravy pro pedagogické pracovníky. Jedná se konkrétně o:

•    postup související se skončením pracovního poměru a odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance,

•    pracovní dobu pedagogických pracovníků,

•    čerpání dovolené,

•    volno k samostudiu,

•    dohled nad žáky.

Dovolená v Pracovním řádu pro zaměstnance škol

Podle § 217 ZP platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Zákoník práce také výslovně zdůrazňuje, že při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. To by ale v praxi ve školství nebylo možné. Zaměstnavatel ve školství může jen ve výjimečných případech přihlížet při určování dovolené k oprávněným zájmům zaměstnanců, on má zvláštní provozní důvody, škola nebo školské zařízení musí zajistit výuku po celou dobu školního roku a ředitel školy nemá k disposici učitele „střídače“, který by mohl zastupovat a učit různé předměty v průběhu celého školního roku. Z toho důvodu Pracovní řád upřesňuje čerpání dovolené s ohledem na zvláštní provozní důvody zaměstnavatele – školské právnické osoby.

Ustanovení § 4 Pracovního řádu k tomu stanoví předně, že dobu čerpání dovolené určuje ředitel školy nebo školského zařízení pedagogickým pracovníkům zpravidla na dobu školních prázdnin. To se týká především základních a středních škol a dá se konstatovat, že to byla i za starých předpisů taková nepsaná zásada školství.

V případě učitelů mateřských škol lze určovat dovolenou s přihlédnutím ke konkrétním podmínkám na pracovišti tak, aby ji čerpali především v době přerušení nebo omezení provozu mateřské školy. Mateřské školy nemají hlavní prázdniny jako základní nebo střední školy, nicméně podle místních podmínek se v praxi v letních měsících omezuje provoz i mateřských škol. Tato doba je pak vhodná k určení čerpání dovolené pedagogických pracovníků nebo alespoň její převážné části.

Nakonec v případě školských zařízení s celoročním provozem platí, že ředitel může určit dobu čerpání dovolené jednotlivých pedagogických pracovníků v průběhu celého školního roku.

Ustanovení § 4 Pracovního řádu navozuje dojem, že jsou nastavena různá pravidla pro určení čerpání dovolené jednotlivým profesním skupinám pedagogů. Vzhledem k použitým formulacím „zpravidla“ v ustanovení § 4 písm. a) a „především“ v ustanovení § 4 písm. b) však lze bez jakýchkoli pochybností dovodit, že ředitel školy a školského zařízení má při určování doby čerpání dovolené naprostou autonomii. Pokud tedy např. provoz školy umožní určit dobu čerpání dovolené učiteli základní nebo střední školy i mimo školní prázdniny, rozhodně tím neporuší ředitel školy ustanovení této části Pracovního řádu. Pochopitelně ale zůstávají v platnosti pravidla pro určování doby čerpání dovolené, jak je definuje § 217 a § 218 ZP. Ostatní zásady čerpání dovolené známé z obecné právní úpravy, tedy ze zákoníku práce jsou samozřejmě i pro pedagogické pracovníky platné. Ustanovení § 4 Pracovního řádu je pouze dá se říci výjimkou vztahující se k § 217 odst. 1 ZP, tedy k určování doby čerpání dovolené.

Lze tedy konstatovat, že toto ustanovení Pracovního řádu je spíše deklaratorní a klade si za cíl zřejmě pouze připomenout skutečnost, kterou ředitelé škol a školských zařízení jistě dobře vědí, že určením doby čerpání dovolené pedagogických pracovníků by neměli ohrozit organizaci vzdělávání svých škol a školských zařízení.

Dovolená je tradičním institutem pracovního práva

a jejím účelem je zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu soustředěného odpočinku během kalendářního roku v závislosti na délce nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli a odpracované době v příslušném kalendářním roce. Zákoník práce upravuje dovolenou v části deváté v ustanoveních § 211 až 223 ZP. Dá se konstatovat, že základ právní úpravy se nezměnil od r. 1966, kdy nabyla účinnosti první redakce starého zákoníku práce (zákona č. 65/­1965 Sb.) až do 1. ledna 2021, kdy nabyl účinnosti zákon č. 285/­2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé související zákony. Tento zákon přinesl přímo koncepční změnu právní úpravy dovolené.

Smyslem této koncepční změny bylo především sjednocení podmínek pro vznik práva na dovolenou, určení její délky a konec konců i její čerpání na základě jediného kritéria, kterým je stanovená nebo kratší týdenní pracovní doba zaměstnance bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn. Délka dovolené konkrétního zaměstnance je určena počtem odpracovaných násobků stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnancem během příslušného kalendářního roku nebo jeho části. Dovolená a její čerpání se tak napříště posuzuje v hodinách. Na stejném principu dochází k zápočtu tzv. náhradních dob, v nichž zaměstnanec fakticky práci nekoná, do odpracované doby pro účely dovolené.

Úvodem je však možno říci, že kdo si osvojil pravidla dovolené platná do 31. prosince 2020, zvládne bezpečně i aplikaci nové právní úpravy dovolené v hodinách, neboť změny spočívá převážně jen v jiném matematickém vyjádření dosavadních pravidel.

Naše dnešní pojednání nemůže po dvou letech účinnosti nové právní úpravy zobecňovat nějaké zkušenosti s novou právní úpravou, ale pouze si klade za cíl upozornit na některé (samozřejmě ne všechny) momenty, které – jak zjišťujeme z dotazů – působí v praxi výkladové problémy.

Obecně lze ještě konstatovat, že zaměstnanci vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část nebo na dodatkovou dovolenou.

Právo na dovolenou je právem založeným zákonem pouze u jednoho ze základních pracovněprávních vztahů upravených zákoníkem práce, a to u pracovního poměru. Právo na dovolenou vzniká pouze zaměstnancům v pracovním poměru, a to bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná, zda o pracovní poměr, v němž zaměstnanec koná práci po stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo, je-li dohodnuta kratší pracovní doba. Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v tom, že zaměstnanci trvá delší dobu, než podmínky práva na dovolenou splní, anebo náhrada mzdy nebo platu poskytovaná v době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne).

Právo na dovolenou jako právo vzniklé z pracovního poměru také neovlivňuje to, zda pracovní poměr sjednává student, poživatel starobního či jiného důchodu apod.

Podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Má-li zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve stejném termínu. Ostatně zaměstnanec ani nemusí mít ve všech souběžně trvajících pracovních poměrech právo na dovolenou ve stejném rozsahu.

Každý zaměstnavatel určuje nástup na dovolenou samostatně bez ohledu na jiný případně uzavřený pracovní poměr, protože navíc o jeho sjednání nemusí mít ani vědomost. Zaměstnavatelé nemají žádnou právní povinnost mezi sebou jednat ohledně nástupu na dovolenou a jediné co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. Ani pro případ, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele, není povinen určit čerpání dovolené ve více pracovních poměrech ve stejném termínu. Pokud ale zaměstnavatel v tomto případě má vědomost o dalším pracovním poměru zaměstnance, měl by při určování čerpání dovolené zohlednit její základní účel, kterým je dlouhodobé volno k regeneraci, a dovolenou zaměstnanci určit, je-li to možné z provozních důvodů, ve stejném termínu ve všech pracovních poměrech za podmínky, že rozsah vzniklého práva na dovolenou ve více pracovních poměrech je takový, že umožňuje určit její čerpání ve stejném rozsahu.

V pracovněprávních vztazích vzniklých na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti právo na dovolenou ze zákona založeno není. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na dovolenou, a to za podmínek upravených v části deváté zákoníku práce, tedy za podmínek poskytování dovolené zaměstnancům v pracovním poměru. U dohody o provedení práce právo na dovolenou nemůže být sjednáno vůbec. Za podmínky, že bude v dohodě o pracovní činnosti právo na dovolenou založeno, postupuje se potom u těchto zaměstnanců stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Právo na dovolenou je osobním právem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Smrtí zaměstnance právo na dovolenou, která představuje pracovní volno, zaniká. Právo na dovolenou jako takové nemůže být proto převedeno na dědice. Dovolená však představuje kromě práva na volno i právo na poskytování náhrady mzdy nebo platu a toto právo na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice přechází, protože peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají.

Obecně platí, že výměra dovolené činí

nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP (tj. stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona a veřejná kulturní instituce podle zákona o veřejných kulturních institucích činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

VZNIK PRÁVA NA DOVOLENOU - Podle nové právní úpravy dovolené platí obecně, že aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí v příslušném kalendářním roce konat práci (odpracovat) v rozsahu odpovídajícím 52násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby. Právo na poměrnou část dovolené je podmíněno tím, že musí odpracovat alespoň 4násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Jaké doby se vedle faktického výkonu práce považují za výkon práce, i když v nich zaměstnanec práci nekoná, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu:

•   překážek v práci (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), s výjimkou

-   doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a

-   doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

•   čerpání dovolené,

•   kdy zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek a

•   že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Doba čerpání dovolené (lhostejno, jestli tzv. staré či dovolené za příslušný kalendářní rok), doba čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a všechny svátky v roce, za které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí, se započítávají jako výkon práce v plném rozsahu. V tomto se ani právní úprava nezměnila, to platilo i za staré právní úpravy dovolené, protože § 348 odst. 1 ZP se k 1. 1. 2021 neměnil.

Pouze ne všechny z důležitých osobních překážek v práci (podle § 191 až § 199 ZP) se považují pro účely dovolené za výkon práce v plném rozsahu.

Které překážky v práci se za výkon práce považují – ovšem pouze do výše limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby – v kalendářním roce a podmínky jejich započtení do tohoto limitu stanoví § 216 odst. 2 a 3 ZP. Jde vesměs o doby, které se podle právní úpravy platné před 1. 1. 2021 nepovažovaly za výkon práce pro účely dovolené. Nyní se jedná konkrétně o:

•    dočasnou pracovní neschopnost, která nevznikla následkem pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání,

•    karanténu,

•    rodičovskou dovolenou, s výjimkou doby, po kterou čerpá zaměstnanec rodičovskou dovolenou od doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

•    jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Mezi jiné důležité osobní překážky v práci, které se pro účely dovolené započítávají jako odpracované – ale jen do stanoveného limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby – patří např. vyslání národního experta podle § 199 odst. 3 ZP, ale i poskytnutí neplaceného pracovního volna na žádost zaměstnance z osobních důvodů.

Zákoník práce v § 216 odst. 3 však pro výše vyjmenované důležité osobní překážky v práci stanoví pravidlo, že se do limitu 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby započítávají jen tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby.

Do 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby se zahrnuje nejen vlastní výkon práce zaměstnancem, ale rovněž ty překážky v práci, které se za výkon práce považují neomezeně – v celém rozsahu doby jejich trvání (např. mateřská dovolená, ošetřování či péče podle § 191 a § 191a ZP) a dále též čerpání dovolené, „placené“ svátky atd.

Až do výše 20násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby lze podle nové právní úpravy započítat (za podmínky že zaměstnanec v kalendářním roce odpracuje mimo ně 12násobek stanovené (kratší) týdenní pracovní doby) i neplacené volno.

Nesplní-li zaměstnanec podmínku odpracování 52násobku stanovené (kratší) týdenní pracovní doby (včetně dob, které se za výkon práce považují), bez ohledu na to, zda jeho pracovní poměr trval nebo netrval celý kalendářní rok, vznikne zaměstnanci, za předpokladu, že v daném kalendářním roce odpracuje (nebo se pro účely dovolené považuje za výkon práce) alespoň 4násobek rozsahu svého pracovního úvazku, právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Konkrétně se jedná o nárok v rozsahu 1/­52 dovolené za kalendářní rok za každou jednu naplněnou stanovenou (kratší) týdenní pracovní dobu zaměstnance.

Dovolená, na níž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru (§ 216 odst. 5 ZP). Toto pravidlo platí pro všechny druhy dovolené.

JUDr. Eva Dandová