DPP a souběhy příjmů

odhlašování zaměstnance

Jaké podmínky platí pro přihlašování a odhlašování zaměstnanců pracujících na některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? Jak se ve zdravotním pojištění pohlíží na souběh zaměstnání a dohody? Lze ve zdravotním pojištění sčítat příjmy ze zaměstnání s příjmy v samostatné výdělečné činnosti?

V právních podmínkách roku 2024 je osoba považována u dohody o pracovní činnosti z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance tehdy, činí-li zúčtovaný hrubý příjem za rozhodné období kalendářního měsíce alespoň 4 000 Kč. Ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání a posouzení osoby jako zaměstnance sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti (nebo také dohod o provedení práce) u jednoho zaměstnavatele.

Podle § 8 odst. 2 písm. d) zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., platí, že zaměstnavatel u obou typů dohod:

•    přihlašuje zaměstnance ke dni nástupu do zaměstnání, jímž je den, ve kterém zaměstnanec poprvé po uzavření dohody začal sjednanou pracovní činnost vykonávat a

•    odhlašuje zaměstnance dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla příslušná dohoda sjednána.

Vždy je však zapotřebí mít na paměti, že základní podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je u dohody o pracovní činnosti příjem zaměstnance v rozhodném období kalendářního měsíce alespoň 4 000 Kč. 

Význam výše příjmu

Pro povinnost zaměstnavatele plnit zákonné povinnosti ve zdravotním pojištění, tedy přihlásit osobu jako zaměstnance a odvádět pojistné podle zákona, rozhoduje u dohod pouze a jedině výše příjmu, zúčtovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za rozhodné období kalendářního měsíce, tedy bez ohledu na délku trvání dohody v tomto měsíci.

Je-li osoba zaměstnána na základě dohody o pracovní činnosti a nastane situace, že příjem poklesne v rozhodném období kalendářního měsíce pod 4 000 Kč, musí být tato osoba jako zaměstnanec na příslušný kalendářní měsíc odhlášena.

Příklad 1

Postup zaměstnavatele

Příjem zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti se může měnit s ohledem na kvalitu a množství práce odvedené podle požadavku a potřeb zaměstnavatele. Proto může dojít k situaci, kdy je za některý kalendářní měsíc zúčtován zaměstnanci (z jedné nebo více dohod) příjem nižší než 4 000 Kč, což může způsobit například nižší potřeba práce ze strany zaměstnavatele nebo také nemoc zaměstnance.

V takové situaci přestává být osoba z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem a zaměstnavatel ji musí jako zaměstnance na příslušný kalendářní měsíc odhlásit. Například, pokud v případě „celoroční“ dohody o pracovní činnosti (tj. uzavřené třeba od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku) poklesne příjem zaměstnance v měsíci září pod 4 000 Kč, přičemž v následujícím měsíci říjnu bude výší příjmu dosaženo alespoň této částky, použije zaměstnavatel kód „O“ k datu 31. 8. (tedy k poslednímu dni kalendářního měsíce, ve kterém účast na zdravotním pojištění v návaznosti na dosažený příjem ještě trvala) a následně pak kód „P“ k datu 1. 10.

Je pravdou, že zaměstnavateli bývá výše zúčtovaného hrubého příjmu známa až po skončení příslušného měsíce, tedy na počátku měsíce následujícího. V takových případech se oznamovací povinnost plní do osmého dne. Výše popisované odhlášení zaměstnance k datu 31. 8. provede zaměstnavatel do 8. 10. a přihlášení k 1. 10. pak do 8. 11.

Pojistný vztah a minimum ve zdravotním pojištění

Výše příjmu zaměstnance se návazně promítá i do řešení jeho pojistného vztahu, což je obzvláště důležité tehdy, zajišťuje-li taková dohoda (i jako jediný zdroj příjmů) pojištění dotyčné osoby u zdravotní pojišťovny. A pokud zaměstnanec nepatří do některé z výjimek daných ustanovením § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění p.p., musí zaměstnavatel provést dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu, trvá-li zaměstnání celý kalendářní měsíc.

V praxi dochází k situacím, kdy zaměstnavatel osobu jako zaměstnance na daný kalendářní měsíc neodhlásí, i když příjem na dohodu o pracovní činnosti částky 4 000 Kč nedosáhne. Pokud zaměstnavatel takto chybně postupuje, může způsobit problém i zaměstnanci. Zdravotní pojišťovna v rámci výkonu své kontrolní činnosti tuto chybu zjistí, a když dojde k takovému odhlášení až s časovým odstupem, může se pojištěnec ocitnout v situaci, kdy nebude mít v daném měsíci řešen svůj pojistný vztah. V takovém případě bude (resp. může být) zaregistrován u zdravotní pojišťovny jako osoba bez zdanitelných příjmů s povinností dodatečné úhrady měsíčního pojistného ve výši 2 552 Kč včetně nároku zdravotní pojišťovny na penále. Tento problém nevznikne například tehdy, pokud má dotyčná osoba jiné zaměstnání s odvodem pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Zaměstnavatel tímto pochybením porušuje oznamovací povinnost, za což mu může zdravotní pojišťovna uložit pokutu až 200 000 Kč. 

Na základě výše uvedeného lze konstatovat, že v identické situaci se zaměstnavatel i pojištěnec ocitají i v případě zaměstnání na dohodu (více dohod) o provedení práce, kdy je zaměstnanec odhlášen při příjmu 10 000 Kč a nižším.

Více příjmů u jednoho zaměstnavatele

Zaměstnanec se neodhlašuje například tehdy, pokud jsou u jednoho zaměstnavatele současně sjednány dva pracovněprávní vztahy, tedy příjem na základě pracovní smlouvy a souběžná dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, a příjem na dohodu poklesne pod rozhodnou částku. Při této formě souběhu se každý pracovněprávní vztah posuzuje samostatně a z hlediska plnění povinností ve zdravotním pojištění je důležité, že pojištěnec je jako zaměstnanec trvale přihlášen z titulu běžící pracovní smlouvy, takže k odhlašování není za této situace důvod.

Pokud příjem na dohodu dosáhne částky podléhající odvodu pojistného, připočte se v příslušném kalendářním měsíci k příjmu z pracovní smlouvy. Jestliže naopak příjem na dohodu povinnost placení pojistného nezakládá, odvede zaměstnavatel pojistné pouze z pracovní smlouvy. Při odvodu pojistného se zaměstnavatel dle situace zabývá i dodržením minimálního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec a OSVČ ve vazbě na zákonné minimum

Při souběhu zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností si pojištěnec sám rozhoduje, která činnost bude hlavním zdrojem jeho příjmů.

Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění nelze pro účel dodržení minima sčítat příjmy ze zaměstnání s příjmy v samostatné výdělečné činnosti. Naopak, právní úprava platná ve zdravotním pojištění jednoznačně stanoví, že minimální vyměřovací základ musí být dodržen buď v zaměstnání, nebo v samostatné výdělečné činnosti.

Je-li hlavním zdrojem příjmů zaměstnání, pak:

•    musí být zaměstnavatelem odvedeno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč, tedy včetně případného dopočtu a doplatku pojistného do tohoto zákonného minima,

•    není povinností pojištěnce platit zálohy na pojistné, ale pojistné zaplatí jednorázově do osmi dnů po dni, ve kterém podal, resp. byl povinen podat Přehled za předcházející kalendářní rok sazbou 13,5 % z 50 % daňového základu – podmínkou pro použití tohoto postupu je skutečnost, že zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc (resp. kalendářní rok).

Kdyby si pojištěnec zvolil jako hlavní zdroj příjmů samostatnou výdělečnou činnost, pak platí následující:

•    jako OSVČ musí platit zálohy na pojistné alespoň v minimální povinné výši, v roce 2024 tedy nejméně v částce 2 968 Kč,

•    v zaměstnání se odvádí pojistné ze skutečné výše příjmu, tedy bez dopočtu do minimálního vyměřovacího základu 18 900 Kč (zaměstnavatel disponuje čestným prohlášením zaměstnance, že si jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy).

I když je samostatná výdělečná činnost vedlejším zdrojem příjmů a zálohy na pojistné se neplatí, musí pojištěnec řádně splnit oznamovací povinnost, to znamená oznámit zdravotní pojišťovně v zákonné osmidenní lhůtě zahájení, resp. ukončení své samostatné výdělečné činnosti.

Při souběhu zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností musí být povinné minimum dodrženo v jedné z těchto činností, což je zajištěno buď:

•    odvodem pojistného zaměstnavatelem alespoň z minimálního vyměřovacího základu zaměstnance nebo,

•    placením alespoň minimálních záloh OSVČ.

Výjimkou z tohoto pravidla jsou situace, kdy minimum neplatí pro zaměstnavatele dle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. a pro OSVČ dle § 3a odst. 3 téhož zákona.