Dvouměsíční subjektivní lhůta
Kdy začíná běžet dvouměsíční subjektivní lhůta, v níž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď? Kdy se zaměstnavatel dozví o důvodu k výpovědi? Jaký je rozdíl mezi pouhou indicií a vědomostí o výpovědním důvodu?
Nejvyšší soud ČR řeší otázku, od jakého okamžiku počíná běžet subjektivní lhůta, v níž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro porušení pracovní kázně. – Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. Jde o subjektivní lhůtu. Dopisem ze dne 23. 12. 2016, doručeným 30. 12. 2016, dal zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru pro závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, které spočívalo v tom, že zaměstnankyně v průběhu pracovní doby i mimo ni bez souhlasu zaměstnavatele a na úkor plnění pracovních povinností užívala pro svou osobní potřebu pracovní prostředky zaměstnavatele k činnostem nesouvisejícím s výkonem práce, a to návštěvou internetových stránek (v rozsahu minimálně 1 217 minut, tj. 20,28 pracovních hodin), závažně porušila povinnost využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací a zákaz užívání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky, pro svou osobní potřebu.
Byla výpověď včasná?
V rámci argumentace v žalobě na neplatnost výpovědi se zaměstnankyně bránila m. j. tím, že výpověď byla podle jejího názoru dána opožděně, neboť všechna údajná porušení pracovních povinností se odehrála více jak dva měsíce před předáním výpovědi.
Soud prvního stupně žalobu zamítl, když považoval výpověď z pracovního poměru za „včasnou“. Monitoring pohybu na internetu na počítači zaměstnankyně proběhl 19. 12. 2016. Před provedením monitoringu mohl mít zaměstnavatel pouhé podezření o existenci důvodu výpovědi, nikoliv však vědomost o tomto důvodu. Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Odvolací soud vysvětlil, že za počátek subjektivní lhůty pro výpověď není možné považovat okamžik, kdy se nadřízená zaměstnankyně dozvěděla o prvních indiciích svědčících o tom, že zaměstnankyně v pracovní době využívá pracovní počítač k soukromým aktivitám.
Právní úprava lhůty subjektivní a objektivní
Podle § 58 odst. 1 ZP pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Zákoník práce tedy rozeznává dvě různé lhůty, v nichž musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP. Jde o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel prokazatelně dozvěděl o důvodu k výpovědi, a o lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Obě lhůty počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Je třeba, aby zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní; marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká (§ 330 ZP), i když zaměstnavateli ještě běží druhá lhůta.
Lhůta plyne až od skutečného zjištění porušování pracovní kázně
Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru prokazatelně dověděl. Není přitom rozhodující, kdy zaměstnavatel „s jistotou“ zjistil důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nýbrž k zahájení běhu této lhůty postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru. Vědomost zaměstnavatele se vztahuje ke skutečnostem, jejichž prostřednictvím poté ve výpovědi vymezuje výpovědní důvod. Nejde tak o indicii, jež sama o sobě tento výpovědní důvod nepředstavuje. Indicie pouze zakládá podezření a vede zaměstnavatele k provedení šetření, z jehož výsledků se dozví o existenci skutečností odůvodňujících rozvázání pracovního poměru výpovědí. V posuzovaném případě se tak zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi z pracovního poměru až na základě provedeného monitoringu dne 19. 12. 2016, zhodnotil Nejvyšší soud ČR. Výpověď byla tedy uplatněna včas a byla platná.
Richard W. Fetter
