Energetická situace a omezování výroby – důvod k výpovědi z pracovního poměru?

Na firmy (zaměstnavatele) nepříznivě dopadá současná energetická situace a problémy s dodávkou plynu. To má dúsledky i v pracovněprávní a v personální oblasti. Často dochází k omezování výroby, změnám v rozsahu pracovních úvazků, přesunu zaměstnanců apod. Zaměstnavatelé pak řeší otázky, zda tyto problémy je opravňují ke skončení pracovního poměru se zaměstnanci. Podle zjištění Hospodářské komory dokonce čtvrtina zaměstnavatelů s podobným řešením počítá. Přitom se musí dodržet pracovněprávní předpisy, pro postup v této oblasti personální činnosti a současně vymezují právní ochranu zaměstnanců.

Vnitřní organizační změny

Legislativní postup pro zaměstnavatele nalezneme v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Stručně je můžeme charakterizovat jako organizační důvody (změny na pracovišti nebo nadbytečnost zaměstnance). Jde o důvody, spočívající ve v nitřních organizačních změnách zaměstnavatele. Např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod. Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny. V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení ZP o změně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců. V uvedených případech nemá zaměstnavatel důvod k výpovědi z pracovního poměru.

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ - Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Zejména se jedná o přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části. [§ 52 písm. b) ZP], tedy o přechod zaměstnavatele nebo jeho části k jiné firmě. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví ZP a další pracovněprávní předpisy. ZP jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností. Přechod práv a povinností nemůže být důvodem ke skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, z něhož zaměstnanec přechází. Pracovní poměr může ukončit zaměstnanec., mnohdy by se však dostal do nevýhodné sociální situace.

NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE - Omezování výroby, zvyšování cen energií, změny v dodávkách plynu, snižování pracovních úvazků a další důvodxy spočívající v organizační nebo výrobní sféře mohou způsobit nadbytečnost zaměstnanců. Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu je v § 52 písm. c) ZP. Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K platné výpovědi musí zaměstnavatel splnit tři základní podmínky:

-    rozhodnout o organizační změně,

-    musí existovat příčinná souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance,

-    zaměstnanec musí být nadbytečný.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude – li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kriteria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Příklad 1

Vzhledem k omezení dodávek plynu a elektrické energie musí zaměstnavatel v montážním úseku snížit počet vyráběných komponentů. Z toho důvodu již není zapotřebí na tomto úseku zaměstnávat určitý počet zaměstnanců.

Zaměstnavatel může snížit jejich stav, neboť někteří z nich se stávají nadbytečnými.Podmínka zvýšení efektivnosti práce je rovněž splněna v důsledku „ušetřených“ mzdových nákladů.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiné profese nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Příklad 2

Obchodní korporace – s.r.o.– mění v důsledku omezených dodávek energií vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými.

Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

VÝPOVĚĎ A SOUVISLOST S PRACÍ - Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiném odboru) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost. Podmínku příčinné souvislosti nemusí zaměstnavatel dodržet, jestliže bude snižovat celkový počet zaměstnanců a nepůjde–li jen o snižování v rámci určitého úseku. Podle judikatury není snižování celkového počtu zaměstnanců nic jiného, než jiná organizační změna.

Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by nepřesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy,kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Příklad 3

Zaměstnavatel k 1. dubnu 2023 ruší pracovní místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila nejdříve 31. března 2023, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejdříve v lednu 2023, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu.

Snížení pracovního úvazku a nadbytečnost zaměstnance

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek, neboť dochází k omezování výroby. Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. ZP tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Příklad 4

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

ZP klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, a snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit. Pokud zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí podat návrh k soudu do 2 měsíců ode dne, kdy má pracovní poměr skončit. Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná s e o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.

Doručení výpovědi

Podmínkou platnosti výpovědi je její doručení zaměstnanci. ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel doručil zaměstnanci do vlastních rukou. Výpověď se zaměstnanci doručuje do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není–li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji. ZP sice dává přednost osobnímu doručení , ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, které musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy se vrátila zaměstnavateli poštou jako nedoručitelná.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod. Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je,že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Skončení pracovního poměru může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal–li zaměstnavatel výpověď v březnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. července.

Ochrana zaměstnance

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil -li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Může se však uplatnit tzv. moderační (zmírňující)právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok

všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok tedy mají všichni zaměstnanci, kteří dostali výpověď (nebo sjednali dohodu) z organizačních důvodů pro omezování výroby v důsledku energetické situace nebo omezování dodávek plynu a stali se nadbytečnými. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru. I v případě, že v dohodě není např. uveden důvod skončení pracovního poměru pro nadbytečnost (jiné organizační změny), má zaměstnanec nárok na odstupné. Tento důvod může prokázat jiným způsobem.

Rozdílná výše odstupného

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

-    méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

-    alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

-    alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad 5

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 31.ledna a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Ze soudní judikatury:

-    Výpověď může být dána jen těm, zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení nemůže zaměstnavatel přidělovat práci v místě, kde dosud pracovali a konali tedy práci ve zrušené části zaměstnavatele – (Nejvyšší soud 3. 6. 97)

-    O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává (Rozsudek Krajského soudu v Brně – R 90/67).

-    Příčinná souvislost mezi nadbytečností a rozhodnutím o organizační změně: Rozhodne–li zaměstnavatel o tom, že činnost vykonávanou zaměstnancem bude zajišťovat jinak, než v pracovněprávním vztahu (např. sleduje –li získání finanční úspory – převod této činnosti jinému subjektu) je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance; to neplatí v případě, že jde o úkoly, které patří do předmětu činnosti zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel vyčlenil z důvodů finančních úspor určitou část ze svého předmětu činnosti a v důsledku toho by dal výpověď pro nadbytečnost, neměla by být tato výpověď platná (Nejvyšší soud 20. 11. 2003).

-    Výpověď je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

-    O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnance nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců (Nejvyšší soud 27. 4. 2004).

Příklad 6

Počet zaměstnanců bude snížen skončením pracovních poměrů na dobu určitou, ale přesto zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost jiným zaměstnancům.

Taková výpověď není opodstatněná.

-    Nejedná se o organizační změnu, jestliže se jedná jen o rozvrhu nebo plánování funkcí (Nejvyšší soud SR 29. 1. 1991).

-    S rozhodnutím o organizační změně musí zaměstnavatel – podnikatel seznámit zaměstnance, i když je to předmětem obchodního tajemství (Nejvyšší soud 2. 2. 2005).

ZÁVĚR – Skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem podle § 52 písm. c) zákoníku práce patří v současnosti mezi nejčastější důvody. Zahrnujeme do nich i omezování výroby v důsledku nedostatku energií. V rozporu s tímto ustanovením je zejména jednání zaměstnavatele, kdy podá výpověď a přitom nejsou splněny základní podmínky pro její platnost: rozhodnutí o organizační změně, příčinná souvislost s touto změnou a nadbytečností zaměstnance a faktická nadbytečnost. Při posuzování důsledků výpovědi je nutno rozlišovat neplatnou výpověď od právního jednání, k němuž se nepřihlíží. To nastává v případě, kdy je výpověď podána ústně.

JUDr. Ladislav Jouza