Evidence pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci podle jednotlivých zaměstnanců, tedy každý zaměstnanec musí mít svůj individuální evidenční spis (účet). Z evidence musí vyplývat údaje o odpracované pracovní době, včetně práce přesčas a noční práce. Kterých prací se evidenční povinnost týká a kterých ne?

EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY

Podle § 96 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce:

·    odpracované

-    směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],

-    práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

-    další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),

-    noční práce (§ 94),

-    doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

·    pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95].

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby

Nevedení evidence pracovní doby je správním deliktem podle § 15 odst. 1 písm. l) a § 28 odst. 1 písm. l) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce postižitelným pokutou až do výše 400 000 Kč. Účelem evidenční povinnosti uložené zaměstnavateli je zejména snaha zamezit obcházení pracovněprávních předpisů, a to snadnější kontrola jejich dodržování prostřednictvím evidence pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci podle jednotlivých zaměstnanců, tedy každý zaměstnanec musí mít svůj individuální evidenční spis (účet). Z evidence musí vyplývat údaje o odpracované pracovní době, včetně práce přesčas a noční práce.

V původní redakci citovaného ustanovení § 96 ZP bylo uvedeno, že zaměstnavatel eviduje pracovní dobu, to nebylo přesné, protože podle definice pojmů je pracovní doba dobou, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Proto novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. upřesnila eviden­ční povinnost v tom směru, že zaměstnavatel je povinen vykazovat začátek a konce odpracované směny. Opět podle definice pojmů se směnou rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, a to je přesnější – neeviduje se odpracovaná pracovní doba, ale v jednotlivých kalendářních dnech její odpracované úseky.

Evidenční povinnost se týká rovněž pracovní doby odpracované v době pracovní pohotovosti a doby pracovní pohotovosti jako takové.

Evidenční povinnost se však netýká

prací konaných v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti), což v praxi způsobuje vážné problémy, zejména při kontrole dodržování omezenosti pracovní doby v těchto vztazích a pak i v nemocenském pojištění. Jak známo, u dohody o provedení práce platí, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Zkontrolovat, že tento limit nebyl překročen, je v některých případech velice obtížné. Navíc pak vzniká problém, když by z dohody o provedení práce měl vzniknout nárok na náhradu mzdy z odměny při pracovní neschopnosti podle § 192 ZP nebo dokonce nárok na dávky nemocenského. Inspekce práce však i v případě těchto vztahů žádá předložení evidence, na jejímž základě došlo k určení výše odměny.

K zásadnímu významu správné evidence pracovní doby se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku NS 21 Cdo 3989/2011, kde konstatoval, že prokáže-li zaměstnanec ve sporu o zaplacení mzdy, že mu vznikl pracovní poměr, ubrání se zaměstnavatel proti zaměstnancově tvrzení, že pro něho v určité době vykonal práci, jen jestliže bude tvrdit a prokáže-li, že podle jím vedené evidence pracovní doby zaměstnanec v této době nepracoval. Zaměstnanec má za takového stavu věci právo na mzdu, bude-li tvrdit a prokáže-li, že evidence pracovní doby vedená zaměstnavatelem neodpovídá skutečnosti a že opravdu vykonal pro zaměstnavatele páci. V té souvislosti je třeba upozornit i na další judikát Nejvyššího soudu 21 Cdo 2878/2009, kde soud uvádí, že jestliže v soudním řízení byla prokázána práce přesčas, nikoli však její přesný rozsah, může soud určit výši nároku zaměstnance na odměnu za práci přesčas podle své volné úvahy.

ZÁKONÍK PRÁCE VYMEZUJE JAKO SMĚNU část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat (pracovní den). Není již definičním znakem, že by celá směna musela být odpracována během 24 hodin po sobě jdoucích. Unijní úprava pracovní doby se totiž na režim pracovních směn nevztahuje. Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě stanoví, že délka směny zaměstnance pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

V praxi se často zaměňují pojmy pracovní doba a směna. Jedná se však o dva rozdílné instituty. Směnou je pouze to, co měl zaměstnanec rozvrhnuto do rozsahu týdenní pracovní doby (kratší či zkrácené pracovní doby). Pracovní dobou je vše, co zaměstnanec odpracoval, tedy včetně páce přesčas. Definice pojmu směny vyvolává problémy při vymezování nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Dle platné definice se totiž do směny nezahrnuje práce přesčas, nicméně § 90 odst. 2 ZP s tím počítá. Ať či tak, jedno je jisto, že evidovat se musí začátek a konec směny nebo její části, která je souvisle odpracována. Zejména u zaměstnanců v dopravě (v městské hromadné době) se běžně vyskytují dělené směny a tam se musí evidovat začátky i konce jednotlivých částí směny.

Proto je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce směny, práce přesčas, noční práce atd.

Vymezení směny bezprostředně souvisí se sjednanou délkou pracovní doby zaměstnance. Základní rozvržení pracovní doby je buď rovnoměrné, nebo nerovnoměrné, pružná pracovní doba a konto pracovní doby jsou jen podtypy nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Rovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Všechno ostatní je pak nerovnoměrně rozvržená pracovní doba.

Od 1. ledna 2025 je možné rozvrhování pracovní doby nejen ze strany zaměstnavatele, ale i ze strany zaměstnance, a to tak z domova jako v režimu na pracovišti zaměstnavatele (typicky v kanceláři), tak v režimu práce na dálku (z domova). Toto samorozvrhování je umožněno jak pro klasickou pracovní smlouvu, tak i po zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Na samorozvrhování není však právní nárok a je vždy třeba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu.

Jinak ale je pro vymezení směny nesmírně důležitý rozvrh pracovní doby (harmonogram směn). Zákon však dává určitou volnost zaměstnavateli, když stanoví, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne, zde je důležité slůvko „zpravidla“. Zaměstnavatel tedy může rozvrhovat pracovní dobu i např. do čtyřdenního pracovního týdne s délkou směny 10 hodin. Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z logického důvodu systematiky zákona zařazeno před ustanovení o jednotlivých typech rozvržení pracovní doby, tedy o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, o pružném rozvržení pracovní doby a o kontu pracovní doby. Z pohledu § 99 ZP se při rozvržení pracovní doby jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen zaměstnavatel rozvržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn s ní projednat.

Ze základních zásad zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnanec má právo být seznámen s harmonogramem směn nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Tato povinnost je důležitá pro zaměstnavatele v případě jednání o důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Povinnost být na pracovišti včas znamená, že zaměstnanec je povinen se začátkem pracovní doby být již připraven k výkonu práce. Zaměstnavatel je tedy oprávněn požadovat po zaměstnanci, aby vykonal úkony nezbytné před začátkem práce (např. převléknutí se z civilního do pracovního oblečení, nasazení ochranných pomůcek, příprava pracoviště k výkonu práce atd.) před vlastním začátkem směny. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně či na základě dohody započíst do pracovní doby dobu nutnou k osobní očistě. Dobu nutnou k přepravě ze vstupu objektu zaměstnavatele, kde je případně příchod zaměstnance zaznamenán, na pracoviště zaměstnance lze paušalizovat. V takovém případě však musí zaměstnavatel rozlišit různě vzdálená pracovitě, neboť průměrnému zaměstnanci obvykle trvá různou dobu, než se dostane na různě vzdálená pracoviště. Je-li tedy pracoviště zaměstnance vzdálen např. 10 minut od vstupu do objektu zaměstnavatele a zaměstnanec vyznačí příchod do objektu zaměstnavatele v době shodné s počátkem jeho pracovní doby, se začátkem směny, jedná se o pozdní příchod a tudíž o porušení právní povinnosti, protože nemůže být na svém pracovišti včas.

Také je plně v působnosti zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nedůslednost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u kontrolních hodin a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké většině umístěny ve vstupním prostoru do areálu zaměstnavatele. I u rozsáhlejších areálů je pak odpíchnutí na kontrolních hodinách ve vrátnici např. v 6 hodin považováno za včasný příchod do práce. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště 5 až 20 minut. To jsou časové ztráty, které znemožňují naplňování pracovní doby, tedy toho, aby se stanovená pracovní doby plně rovnala skutečnému výkonu práce. To vše ovšem musí být u zaměstnavatele vyjasněno a předem stanoveno např. v pracovním řádu, aby se mohl naplnit zákonný požadavek evidovat začátek a konec směny.

PRÁCE PŘESČAS je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Právní úprava práce přesčas je obsažena v ustanovení § 93 ZP.

Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 ZP i na dny pracovního klidu.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Délka stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin týdně, což znamená, že práce přesčas může u jednoho zaměstnance činit teoreticky maximálně 416 hodin ročně (tj. 8 hodin krát 52 kalendářních týdnů), přičemž je třeba brát v úvahu, že na týdny dovolené a na týdny pracovní neschopnosti či jiných dlouhodobých překážek v práci přesčas poskytovat nelze.

Toto ustanovení odpovídá požadavku evropské směrnici o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby týdenní pracovní doba včetně práce přesčas nepřekročila 48 hodin a je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu. Limity 150 hodin ročně a 8 hodin týdně jsou zvoleny jako optimální hranice zajišťující bezpečnost a ochran u zdraví. Nicméně je kladen důraz na to, že práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, tím se vlastně ukládá zaměstnavateli, aby předem zvážil nezbytnost potřeby práce přesčas. Případy, kdy lze nařídit práci přesčas, tj. na dny nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, případně na dny pracovního klidu, jsou v právní úpravě zažité a nebyly v poslední době měněny. Při nařizování práce přesčas je však třeba vzít v úvahu i zachování minimální délky odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že nařízení práce přesčas např. na dny pracovního klidu je tzv. hromadnou úpravou pracovní doby, může ji zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, provést jen s předchozím souhlasem odborové organizace.

V praxi vznikají občas problémy s proplácením přesčasových hodin, kdy někteří zaměstnavatelé nutí zaměstnance vybírat si náhradní volno.

Odměnu za práci přesčas stanoví § 114 ZP. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikne nárok a příplatek nejméně 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku. Náhradní volno je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Z toho tedy vyplývá, že přednost má v případě práce přesčas příplatek za práci přesčas. Jde o opačnou situaci jak u práce ve svátek, kdy přednost má náhradní volno před příplatkem. Na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas se musí zaměstnavatel se zaměstnancem nejprve dohodnout a dohodu nelze vynutit. V praxi však zaměstnavatelé mají zájem na o čerpání náhradního volna z toho důvodu, že práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto zaměstnanci náhradní volno, se nezapočítává do limitů práce přesčas (tj. 150 hodin nařízených zaměstnavatelem a maximum 8 hodin týdně v průběhu celého roku). Z těch všech důvodů je pro praxi nesmírně důležitá evidence začátků a konce práce přesčas v jednotlivých kalendářních dnech a v jednotlivých kalendářních týdnech.

NOČNÍ PRÁCE je práce konaná v noční době a noční dobou je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se ve smyslu definice tohoto pojmu rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Tato právní úprava je plně harmonizovaná s evropskou směrnicí o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice totiž požaduje, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin.

Proto i zákoník práce stanoví, že délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Tím je vyhověno požadavku směrnice, aby délka směny zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila 8 hodin, přičemž je zde zapracováno opět (stejně jako u práce přesčas) referenční neboli vyrovnávací období 26 kalendářních týdnů po sobě jdoucích, ve kterém se musí průměrná délka směny zaměstnance pracujícího v noci vyrovnat. Pro výpočet průměrné délky směny zákon stanoví výkladové pravidlo, že se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Vzhledem k tomu, že zmíněná směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, se v preambuli odvolává na tzv. rámcovou směrnici o zavádění opatření ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, klade i směrnice o pracovní době důraz na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců pracujících v noci tím, že stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby:

·   měli noční pracovníci nárok na bezplatné posouzení svého zdravotního stavu před zařazením na noční práci a poté v pravidelných intervalech;

·   byli noční pracovníci, kteří trpí zdravotními potížemi spojenými se skutečností, že vykonávají noční práci, převedeni, kdykoli je to možné, na práci ve dne, pro kterou mají předpoklady.

Zaměstnavatelé jsou proto povinni zajistit, je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby zákonem o specifických zdravotních službách, s tím že úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být za žádných okolností na zaměstnanci požadována.

Dále zákon výslovně stanoví, že zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění (zejména možnost občerstvení) a pracoviště, na kterém se pracuje v noci, vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Noční práci mohou dnes vykonávat jak zaměstnanci, tak zaměstnankyně, zákoník práce nestanoví v tomto směru žádné omezení. Požádá-li však těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. To samé platí pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

Zaměstnavatel však nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

Odměnu za noční práci stanoví § 116 ZP, pro zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP pak příplatek za práci v noci v § 125 ZP. Platí, že za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Z těch všech důvodů, stejně jako v případě práce přesčas, je bezpodmínečně nutná řádná evidence odpracované noční práce.

PRACOVNÍ POHOTOVOSTÍ je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, pojem pracovní pohotovost nezná, na základě výkladu podané Evropským soudním dvorem k čl. 2 směrnice lze dovodit, že jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou po něm zaměstnavatel požaduje, se považuje za pracovní dobu. Směrnice tedy vychází z toho, že pokud je zaměstnanec k disposici zaměstnavateli, jde o pracovní dobu. Toto pojetí definice pojmu pracovní doba vedlo tedy v druhém zákoníku práce k tomu, že byla zrušena možnost pracovní pohotovosti na pracovišti zaměstnavatele, jak to umožňoval ještě starý zákoník práce.

Podmínkou pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Pracovní pohotovost může být pouze na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140 ZP, která činí nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Od pracovní pohotovosti je však třeba důsledně odlišovat výkon práce v době pracovní pohotovosti. Za tuto práci přísluší již zaměstnanci mzda nebo plat, a pokud je práce v době pracovního pohotovosti vykonána nad rámec stanovené týdenní pracovní doby jedná se o práci přesčas a ta se samozřejmě se započítává do limitů práce přesčas. Ovšem pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do limitů přesčasové práce nepočítá.

Formy evidence pracovní doby

zákoník práce nestanoví – viz rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 1916/2004 „Zákoník práce v citovaném ustanovení neurčuje, jakým způsobem (jakou formou) má být pracovní doba evidována. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jemuž je povinnost vést evidenci pracovní doby uložena, jaký způsob evidence zvolí tak, aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, případně o dalších skutečnostech, které jsou významné pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících. Lze souhlasit se soudy obou stupňů, že, má-li zaměstnavatel tuto svou povinnost plnit, je k tomu nezbytná určitá součinnost zaměstnance.“

V praxi proto zásadně záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jaký způsob evidence zvolí, tak aby byl průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, zda konal práci přesčas a v jakém rozsahu apod. Evidence pracovní doby, tak jak ji má na mysli ustanovení § 96 ZP, není totožná s evidencí docházky do zaměstnání. V závislosti na formách evidence docházky od zaměstnání musí zaměstnavatel zvolit takový způsob evidence, který bude přehledný. Pokud jde o evidenci práce přesčas, je nutné evidovat kaž­dou odpracovanou práci přesčas (i část hodiny) u každého zaměstnance bez rozdílu (tedy i ve vedoucích funkcích), a to i přesto, že se naoř. odpracovaná práce přesčas do rozsahu nejvýše přípustné práce přesčas v roce, protože zaměstnanci bylo za tuto práci poskytnuto náhradní volno. Evidovat je nutné také práci přesčas konanou vedoucími zaměstnanci, se kterými byla mzda dohodnuta v pracovních nebo kolektivních smlouvách již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Evidence pracovní doby je obligatorním důvodem pro zpracovávání osobních údajů zaměstnanců (zpracovávání osobních údajů je přímo uloženo zákoníkem práce), což umožňuje zaměstnavateli extenzivně využívat prostředků výpočetní techniky ke splnění této povinnosti.

Speciální úpravu evidence pracovní doby obsahuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Podle tohoto nařízení vlády je zaměstnavatel povinen uchovávat evidenci pracovní doby a pracovní pohotovosti člena osádky nákladního automobilu v silniční dopravě po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých takto evidovaných kalendářních roků.

RADA!

Každý zaměstnavatel zaměstnávající člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě musí písemně požádat člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele a zaměstnanec je povinen tento stejnopis poskytnout neprodleně.

JUDr. Eva Dandová

§ 96 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 36

(1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce

a) odpracované

1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],

2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3. noční práce (§ 94),

4. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

b) pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95].

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

§ 140 zákona č. 262/2006 Sb.

Za dobu pracovní pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

§ 91 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 38

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f)  práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních,...