Firemní předpisy zaměstnavatele

v roce 2022

V advokátní a soudní praxi se často dozvídáme, že u některých zaměstnavatelů mají zaměstanci šestitýdenní dovolenou, vyšší mzdové příplatky nebo další pracovněprávní výhody. Jak je to možné, když pracovněprávní předpisy takové výhody výslovně neuvádějí?

Vnitřní předpis – „zákon“ firmy?

Přesto je něco podobného možné. Zákoník práce (dále „ZP“) č. 262/2006 Sb., opravňuje zaměstnavatele (firmu) k tomu, aby upravoval práva zaměstnanců vlastním vnitřním předpisem, který zvyšuje a rozšiřuje práva zaměstnanců nad tento zákon.

Zaměstnavatelé mohou stanovovat práva zaměstnanců ve svém vlastním „legislativním“ opatření – ve vnitřním předpise. „Pravidla hry“ jsou určena v § 305 ZP. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví práva v pracovněprávních vztazích, zejména se jedná o mzdová, platová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP

je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kletrou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel může uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na dva roky.

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu

Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena. Např. platnost vnitřního předpisu bude u zaměstnavatele od jeho vydání 1. ledna 2022, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. dubna 2022.

Více pracovního volna

U tzv. nepodnikatelských subjektů má vnitřní předpis velký význam při stanovení práv a nároků v platové oblasti. Nemůže sice „zvyšovat“ příplatky k platu, které jsou stanoveny ZP bez možnosti navýšení, ale zaměstnavatel může v něm upravovat další nároky zaměstnanců. Jde např. o delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci v případech, kdy to ZP nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při prohlubování kvalifikace, zásady pro poskytování osobních příplatků a odměn, úhrada vstupních lékařských prohlídek, zapůjčení služebního mobilu apod.

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu např. obchodní korporace mohou ve vnitřním předpisu např. stanovit pravidla pro zkrácení pracovní doby podle § 79 odstavec 3 ZP, aniž by se zaměstnancům snižovala mzda. Dále mohou zvýšit i nárok na dovolenou nad zákonnou výměru 4 kalendářních týdnů.

Velký význam má vnitřní předpis po nálezu při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v zákoníku práce. Zejména se jedná o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zákoníku práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jedná se např. o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za noční práci, za práci ve svátek apod. Tak se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi.

Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Ostatní části by však platily.

Neplatná by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od ZP, ačkoliv to ZP výslovně zakazuje nebo z povahy jeho ustanovení vyplývá, že se od něj není možné odchýlit. (viz ustanovení § 363 ZP).

Bude-li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada platu při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.

Daňové náklady

V souvislosti s přijetím nového ZP (č. 262/2006 Sb.) byl od 1. ledna 2007 změněn i zákon o daních z příjmu č. 589/1992 Sb. Do tohoto zákona byl zařazen nový bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j). Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmu nebo zvláštní zákon (např. zákoník práce), nestanoví jinak. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z funkce, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod.

Práva a nároky zůstávají

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jesltiže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Právo si vybere zaměstnanec

Může se stát, že platový nárok zaměstnance (např., osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odstavec 2 zákoníku práce existuje. Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance.

Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.

Pracovní řád

Zákoník práce stanovil v § 306 právní základ pro vytvoření pracovního řadu, který vydá zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis nezakládající práva a nároky. Pracovní řád upravuje skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nejedná se o právní úkon. Je nutno jej rozlišovat od vnitřního předpisu, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP. Vnitřní předpis, na rozdíl od pracovního řádu, zakládá práva a nároky zaměstnanců, nikoliv povinnosti. Další rozdíl mezi oběma předpisy zaměstnavatele spočívá v tom, že pracovní řád nekontrolují orgány inspekce práce.

Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 ZP, musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků, kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. U ostatních zaměstnavatelů není vydání pracovního řádu povinné.

V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, zaměstnavatel potřebuje k vydání a ke změně pracovního řádu písemný souhlas příslušné odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatmné. Ke zrušení pracovního řádu však tento souhlas nepotřebuje.

Pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.

Pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k v zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.

Všichni zaměstnanci musí být seznámeni s pracovním řádem. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům veřejně přístupný. Nemá však právní význam, jestliže do něj zaměstnavatel jen „opisuje“ příslušná ustanovení ZP, ale mají se v něm na vlastní podmínky pracoviště konkretizovat jednotlivá ustanovení ZP a dalších pracovněprávních předpisů. Jde např. o rozvrh pracovní doby, přestávky v práci, stanovení pružné pracovní doby, povinnosti zaměstnanců v otázkách náhrady škody apod.

Ústní příkazy a pracovní řád

V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.

Zákoník práce nahradil pojem „pracovní kázeň“ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ [viz např. § 52 písm. g) a § 55 odstavec 1 písm. b) ZP].

Ústní příkaz nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považován za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Vzhledem k tomu, že ZP v § 301 až § 304 uvádí povinnosti zaměstnanců, jedná se v případě jejich nesplnění o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.

V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

Předpis k ochranným pracovním prostředkům

Ochranné pracovní prostředky (dále „OOPP“) zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště. Jde o vnitřní předpis (vnitrofiremní opatření), který musí vydávat každý zaměstnavatel, i kdyby zaměstnával třeba jen jednoho zaměstnance.

Přihlédne nejen ke konkrétním podmínkám pracoviště, ale i k vlastnostem jednotlivých OOPP (§ 104 odstavec 5 ZP).

Zhodnocení rizik a úpravu seznamu pro poskytování OOPP provede zaměstnavatel znovu, jakmile dojde ke změnám na pracovišti, které se týkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v důsledku zavedení nové technologie, vzniku nových nebo změně dosavadních pracovních podmínek.

Ochranné prostředky se používají tehdy, nelze-li rizika práce vyloučit nebo dostatečně omezit technickými prostředky nebo opatřeními, metodami a postupy např. organizace práce. Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanec používal současně více ochranných prostředků, musí být prostředky vzájemně slučitelné.

Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky

musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Podmínky používání OOPP musí být stanoveny zaměstnavatelem na základě závažnosti a četnosti rizika, charakteristiky pracoviště a parametrů příslušného ochranného prostředku. Tyto podmínky může stanovit též příslušný orgán státního odborného dozoru.

Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být též provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Hodnocení zaměstnavatele

Zaměstnavatel před vydáním OOPP musí zhodnotit, zda ochranné prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy.

Zhodnocení by mělo obsahovat zejména:

•    analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem, než přidělením ochranných prostředků (např. rizika fyzická, chemická, biologická),

•    požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou event. představovat samy o sobě),

•    srovnání vlastností vybraných OOPP s uvedenými požadavky na odstranění rizik.

Vyhodnocení rizik pro výběr a použití OOPP by dále mělo zahrnovat jednotlivé části těla (např. hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky. Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP.

Vzor

Předpis k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků

V předpise zaměstnavatel např. uvede:

1. Jednotlivými OOPP jsou pro ochranu: hlavy – ochranné přilby, sluchu– zátkové chrániče, očí a obličeje – ochranné brýle, dýchacích orgánů – masky a polomasky, rukou a paží – rukavice, ochranné rukávy, nohou– obuv s tužinkou apod.

2. Práce a činnosti, které vyžadují poskytování OOPP, jsou např.: práce na staveništi, trhací práce, těžba dříví, zemní práce (vyžadují ochranné přilby), lešenářské práce, práce v lese a na střechách (vyžadují ochrannou obuv),práce při kování a obrábění kovů, při lisování kovů a skla (chrániče sluchu),svářecí, brousící a rozbrušovací práce (ochranné brýle, obličejové štítky nebo stínítka) apod.

3. Druhy prací a činností, při nichž se poskytují mycí, čistící a desinfekční prostředky ....................... (Uvést druhy prací a druhy těchto prostředků v potřebném množství).

Předpis k pracovnímu poměru na určitou dobu

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Ve prospěch zaměstnavatelů

ZP v § 39 umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti.

Jaké důvody?

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Vzor

Předpis zaměstnavatele, kterým se vymezují důvody
pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou

1. Tento předpis se vztahuje na zaměstnance, kteří jsou se zaměstnavatelem x.y. v pracovním poměru.

2. Pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou se za vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele považují:

-   organizační a strukturální změny,

-   změny v předmětu činnosti zaměstnavatele,

-   opatření směřující ke zvýšení efektivnosti práce

-   snížení výrobních výstupů o ............ %,

-   zkrácení výrobních zakázek o ............ % oproti stavu v roce .....................,

-   zvýšení odbytu výrobků a zakázek.

3. Za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce se považují:

-   práce sezonního a kampaňového charakteru,

-   okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil o .......... % oproti stavu v .........

-   práce vyvolané přírodními a živelními událostmi.

4. Pracovní poměr na dobu určitou může zaměstnavatel sjednat a opakovat bez časového omezení.

5. Tento předpis nabývá účinnosti dnem .................................

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a)  bližší vymezení těchto důvodů,

b)  pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c)  okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d)  dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní ...