Flexibilní formy práce

Poslední velká novela zákoníku práce zavedla s účinností k 1. lednu 2021 do zákoníku práce nový institut – tzv. sdílené pracovní místo neboli job sharing. Klasicky se jedná o flexibilní formu práce, která má vést ke zvýšení počtu kratších pracovních úvazků, které zaměstnavatelé nabízejí, a tedy také k vyššímu počtu příležitostí např. k přivýdělku na rodičovské dovolené nebo skloubení péče o rodinu s pracovní kariérou.

Nyní připravovaná novela zákoníku práce (čeká ve vládě na schválení, aby mohla být předložena Poslanecké sněmovně k urychlenému projednání) se mimo jiné také zabývá flexibilními formami práce.

Navrhuje se, aby byl zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti specifických kategorií zaměstnanců o výkon práce na dálku, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Nadto zaměstnavatel bude nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby anebo o výkon práce na dálku. Zároveň se zakládá povinnost zaměstnavatele vyhovět písemné žádosti zaměstnance o obnovení původních pracovních podmínek.

Dále se blíže upravují podmínky pro výkon práce na dálku, kdy je zaměstnavatel povinen sjednat písemnou dohodu o práci na dálku obsahující alespoň zákonem vymezené náležitosti. Navržena je i úprava zjednodušené náhrady nákladů v této oblasti, a to formou poskytování paušální částky zahrnující většinu obvyklých druhů nákladů zaměstnance. Tato změna je provázána i s úpravou zákona o daních z příjmů. Z toho důvodu zaměříme naši pozornost v následujících řádcích na tyto dvě flexibilní formy práce – sdílené pracovní místo a teleworking (práce na dálku).

Obecně, za flexibilní formy práce bývají označovány

takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu, a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života.

Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlouvy, někdy pokud se týká místa výkonu práce, v některých případech pokud se týká pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele a zaměstnance, ujednání vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít obavy z toho, že zaměstnanec pracující např. doma bude pracovat méně než zaměstnanci na jeho pracovišti, že nebude dodržovat pracovní dobu. To vše záleží na tom, jaké sjedná se zaměstnancem pracovní podmínky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, to si musí zaměstnavatel určit sám. Když toto funguje, pak funguje ke spokojenosti obou stran (zaměstnavatele i zaměstnance) i konkrétní flexibilní forma práce. Flexibilní formy práce vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o přípatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy.

Pokud jsou však zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, jsou flexibilní formy zaměstnávání obecně přijatelné a jejich stále většímu prosazování není účelné bránit a je třeba je do budoucna podporovat.

Z velké řady flexibilních forem práce se v praxi nejčastěji využívá „volné“ ujednání o místu výkonu práce neboli práce mimo pracoviště zaměstnance. Již v 60. letech minulého století umožňoval první zákoník práce práci domáckých pracovníků (tzv. homeworking). V nyní platném zákoníku práce bylo přistoupeno k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů a tak záleží výhradně jen na dohodě účastníků pracovněprávního vztahu.

Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách.

Jedná se pak o tzv. teleworking neboli práce na dálku, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů. Nakonec se u nás využívá i tzv. home office, což je ve své podstatě pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova. Nicméně i tak jde o flexibilní formu zaměstnání.

Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života a na tom je postavena i celá právní úprava job sharingu.

Za další flexibilní formy práce je třeba považovat pružnou pracovní dobu a konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují.

Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou často nelegální, v praxi se sem řadí především švarcsystém tj. výkon práce na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů.

Sdílení pracovního místa jako další alternativní flexibilní formu práce

doporučila již před lety přímo Evropská komise a ve svých sděleních vyzývala členské státy urychleně implementovat flexibilní formy práce do „Národních programů reforem členských zemí EU“. Tehdy doporučení EK potvrdila i Národní ekonomická rada vlády (NERV), která působí jako odborný poradní a konzultační orgán vlády České republiky pro oblast ekonomiky a hospodářství., nicméně Česká republika tento institut do zákoníku práce nezavedla především z toho důvodu, že práce na kratší úvazek znamená i nižší mzdu a že za situace, kdy v České republice je minimální mzda stále na jednom z posledních míst v žebříčku zemí EU, by tato forma práce neměla perspektivu.

Sdílení práce je legální struktura z USA, která se poprvé stala známou v německy mluvících zemích na začátku 80. let.

Tato forma práce je rozšířena a podporována především v Rakousku, Irsku, ale i v Německu. Zde je to však především v souvislosti s možností uplatnit režim plynulého a postupného přecházení zaměstnanců firem do důchodu. Časem se v těchto zemích vyvinuly různé formy job sharingu – job-splitting, job-pairing nebo top-sharing. Job-splitting neboli rozdělení zaměstnání je nejčastější formou sdílení zaměstnání. Jedná se o časové rozdělení pracovního úvazku se stejnými profily úkolů zaměstnanců. v tomto případě není ani třeba spolupráce zaměstnanců, jejich pracovní smlouvy na sobě nezávislé. Naproti tomu job-pairing neboli párování pracovních míst je podobné jako rozdělení pracovních míst, až na to, že zde se zaměstnanci musí navzájem koordinovat, pokud jde o plnění úkolů, sdílejí odpovědnost a společně přijímají důležitá rozhodnutí. Top-sharing neboli špičkové sdílení je partnerský model řízení, rozdělení pracovních míst na manažerské pozice. Tento termín vytvořili v roce 1998 v Německu. V modelu špičkového sdílení sdílejí manažeři do určité míry odpovědnost a přijímají důležitá rozhodnutí společně, jako jsou strategická rozhodnutí, personální rozhodnutí nebo velké investice.

V Německu dokonce existuje přímo zákon o sdíleném pracovním místě. Tento zákon definuje job-sharing následujícím způsobem:

•    zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na sdílení pracovní doby na dané pracovní pozici,

•    zaměstnanci jsou v povinni se zastoupit v případě, že se na vzájemném zastupování předem domluvili a v případě, že se jedná o vážné provozní důvody,

•    propuštění jednoho zaměstnance neospravedlňuje propuštění druhého zaměstnance,

•    zaměstnavatel a zaměstnanci se mohou na základě kolektivní smlouvy dohodnout na jiných pravidel.

Ve své podstatě umožňuje tato forma práce rozdělit jeden úvazek mezi dva nebo více pracovníků. Většinou se jedná o dva zaměstnance s částečnými úvazky např. po 4 hodinách, jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne. Oba mají stejný vyvážený podíl na mzdě a příslušenství vázaném k tomuto místu. Zaměstnanci tedy sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby.

Sdílení pracovního místa může mít samozřejmě nejen podobu děleného pracovního dne, ale i pracovního týdne, nebo střídání po týdnech. Výhodou je možnost zaměstnanců si vyhovět např. při potřebě jednání na úřadech, při střídavé péči o dítě, rodinných událostech, dovolené, při onemocnění dětí, při studiu, nebo i při docházce do dalšího zaměstnání atd. Druhý pracovník nepřítomnost nahradí a zaměstnavatel nemá žádné problémy. Při této formě práce musí jít o vyváženou dohodu pracovníků, kteří si pomáhají, vyměňují zkušenosti a podílí se na zkvalitňování odváděné práce. Zaměstnavateli sdílení pracovního místa umožňuje zaměstnat větší množství kvalifikovaných osob, které nemohou být zaměstnány na plný pracovní úvazek a které nechce ztratit. Většinou se mu to však i za cenu náročnější administrativy, komunikace a organizace řízení vyplácí.

U nás byl v poslední novele zákoníku práce (zákoně č. 285/2020 Sb.) tento institut zaveden především s cílem sladění rodinného a pracovního života v době pandemie, kdy jsou zavřeny školy a řada zaměstnanců musí hlídat doma děti. Dává se tím zaměstnancům možnost, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat na tzv. sdíleném pracovním místě pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb a mohli se tak v rozsahu jejich pracovního úvazku (tzn. v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby) střídat při výkonu práce.

Klady a zápory sdíleného pracovního místa

Jak víme, podstata sdíleného pracovního místa je taková, že dva nebo i více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu. Oproti klasickým zkráceným úvazkům je tedy hlavní změna v částečném přenesení organizace práce ze zaměstnavatele na zaměstnance.

Právě pružnější organizace práce, která má být výsledkem vzájemné dohody mezi zaměstnanci, jež pracovní místo sdílejí, má představovat největší výhodu nové úpravy. Zaměstnanci si mohou předem naplánovat své volno a přizpůsobit je povinnostem k dětem a rodině. Pro zaměstnavatele pak může být výhodou zmíněné částečné přenesení odpovědnosti za organizaci práce na zaměstnance.

Je nesporné, že sdílené pracovní místo předpokládá větší míru loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli a větší míru zodpovědnosti.

Zřejmě ne každému ale bude tato nová forma organizace práce vyhovovat, zejména nemusí vyhovovat, že se na rozvrhu práce musí zaměstnanec dohodnout s někým dalším. Pro část zaměstnanců to naopak může představovat komplikovanější situaci než v případě jiné formy částečného úvazku.

Poslední – v našich podmínkách asi největší – nevýhoda sdíleného pracovního místa může spočívat ve mzdě zaměstnance.

Z výše uvedeného víme, že sdílená pracovní místa mají podobu zkrácených úvazků, což znamená, že se z nich bude odvádět daň z příjmu a samozřejmě sociální a zdravotní pojištění jako z každého jiného pracovního poměru. Zde však může pro určité zaměstnance nastat problém. Daň a sociální pojištění se odvádí z dosažené mzdy, ovšem zdravotní pojištění se odvádí alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Ten je rovný minimální mzdě. Proto mohou nastat problémy, když bude hrubá mzda zaměstnance pracujícího na sdíleném pracovním místě nižší než minimální mzda. Minimální mzda činí pro rok 2022 16 200 Kč, což znamená, že pokud by mzda zaměstnance na sdíleném pracovním místě nedosahovala této částky, musel by si zaměstnanec zdravotní pojištění doplatit sám.

Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce

Na rozdíl od sdíleného pracovního místa je další flexibilní forma práce – teleworking neboli práce na dálku – zaměstnanci využívána ve větším rozsahu a je také často zaměstnanci přímo žádána.

Pojem teleworking (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking) i v našem prostředí již zdomácněl, je třeba připomenout úvodem, že jde práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené pracovní době. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.).

Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která často umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.).

Rámcová dohoda o práci na dálku (telework)

není určena k přímé transposici do národní legislativy. Z toho důvodu ji také náš zákoník práce netransponoval. Nicméně přesto můžeme v ZP najít liberální právní úpravu, která do jisté míry předpokládá flexibilní formy práce, zejména např. teleworking a umožňuje zaměstnavatelům a zaměstnancům je využívat.

Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že v § 34 ZP se přímo zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného je patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodárce totiž dnes již presumuje, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili přímo nabízí sjednat hned při uzavírání pracovního poměru, že zaměstnanec má dvě místa výkonu práce, podle dohody se zaměstnavatelem bude např. pravidelně v pondělí a ve středu pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající dny doma. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být uvedeno i jako pravidelné pracoviště teleworkera jeho trvalé bydliště.

Zákoník práce však výslovně v § 317 ZP nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale pouze se stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, je proto možno sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. Druhou podmínkou je, že zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu. V tom se projevuje právě liberální právní úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez ohledu na to, kde pro zaměstnavatele pracuje – je stále zaměstnanec zaměstnavatele a vztahuje se na něj celý zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele.

Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatele se zaměstnanci teleworking sjednat. Jediným rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele je pro zaměstnance pracující v režimu § 317 ZP při překážkách v práci a při rozvržení pracovní doby.

Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na teleworkera pracujícího v režimu § 317 ZP nevztahuje pouze právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP), ostatní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují.

Pokud se týká důležitých osobních překážek na straně zaměstnance tak platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší. Tato změna je logická, i teleworker musí být zajištěn po celou dobu pracovní neschopnosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnancům uvedeným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě, úmrtí a při přestěhování. Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. To ale vyplývá přímo z podstaty § 317 ZP.

Připravované změny právní úpravy teleworkingu

Úvodem jsme uvedli, že je v legislativním procesu novela zákoníku práce, která mimo jiné upraví dosti podstatným způsobem i ustanovení § 317 ZP o práci vykonávané mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy o tzv. teleworkingu nebo homeworkingu.

Nová úprava zatím sice nemá definitivní podobu, nicméně lze upozornit na jednu zásadní věc. Navržené nové ustanovení § 317 ZP obsahuje výčet podstatných náležitostí dohody o práci na dálku, která může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku). Závazek z dohody přitom bude v obou případech samostatně vypověditelný.

Mezi podstatné náležitosti dohody o práci na dálku patří především sjednané místo výkonu práce na dálku, případně více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty). Rovněž se nevylučuje, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovištích zaměstnavatele a v jiné dny doma nebo na jiném sjednaném místě.

V dohodě je třeba upravit i způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí), a jakým způsobem bude práce kontrolována. Způsob přidělování a kontroly práce bude do určité míry záviset na tom, zda pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanci zaměstnavatel nebo zda si pracovní dobu bude zaměstnanec rozvrhovat sám.

Dále se navrhuje, aby dohoda o práci na dálku obligatorně obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele. Z dohody o práci na dálku musí plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech

Zaměstnavatel má povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, a to se všemi náležitostmi zde uvedenými, bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či zda je mu rozvrhována zaměstnavatelem. V obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny. V žádném případě však povinnost nelze na zaměstnance přenášet, jedná se o nepřenositelnou povinnost a odpovědnost zaměstnavatele, kdy nastavený systém musí být zajištěný pro každého zaměstnance, bez ohledu na místo výkonu práce.

Mezi podstatné náležitosti dohody dále patří specifikace způsobu náhrady nákladů zaměstnavatelem, kdy je možné, aby zaměstnavatel zaměstnanci náklady hradil do výše prokázaných výdajů, anebo aby se zaměstnancem v dohodě sjednal náhradu nákladů paušální částkou.

Součástí dohody rovněž musí být ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá).

Obligatorní náležitostí dohody o práci na dálku je způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce.

Místo výkonu práce tedy v souladu s ustanovením § 101 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví.

Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.). Je rovněž vhodné, aby dohoda upravila dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod.

Zákoník práce

§ 317

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

a)  se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b)  při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c)  mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

§ 207

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

a)  pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,

b)  v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).

§ 209

(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměst¬navatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, ...