Flexibilní formy zaměstnávání

nejen v pružné pracovní době

V pracovněprávních vztazích se v poslední době objevují nové trendy. Jsou odrazem nejen situace v ekonomice, ale i požadavky zaměstnanců. Jedná se o volnější (flexibilní) způsob zaměstnávání při současném zachování a upevnění jistoty zaměstnance při výkonu práce.

Prostor pro uplatnění flexibility při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance uskutečňuje zákoník práce (dále ZP) prostřednictvím zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 4a ZP umožňuje odchylnou úpravu práv a povinností, pokud to není ZP zakázáno.

V personální praxi se jako nejčastější formy flexiblního zaměstnávání uplatňuje pružná pracovní doba, konto pracovní doby, částečné pracovní úvazky a další.

Možnosti uplatnění pružné pracovní doby

Pružná pracovní doba podle § 85 a násl. ZP umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů (přizpůsobení délky a časové lokalizace pracovní doby soukromým potřebám zaměstnance, jako je např. osobní starost s péčí o dítě, dojíždění do zaměstnání apod.). Naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (např. vydávání propustek ze zaměstnání), přináší úsporu v případě některých překážek v práci na straně zaměstnance, umožňuje při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod.

Pružná pracovní doba se stále více uplatňuje i ve veřejné správě, zejména v praxi územních samosprávných celků a organizačních složek státu (např. ministerstva, úřady práce, obecní a městské úřady apod). Pružná pracovní doba je vhodným nástrojem i při zajištění úředních dnů těchto zaměstnavatelů ve styku s občany při zajišťování jejich záležitostí.

Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby může obsahovat především kolektivní smlouva, individuelní smlouva se zaměstnancem a za stanovených podmínek i vnitřmí předpis.

Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok

O tom rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Může ji uplatnit jen u některých zaměstnanců, případně části pracoviště. V tomto případě musí však dodržovat zásadu rovného zacházení. Není možné bez řádného odůvodnění ji zavést na určitém pracovišti nebo jen pro některé zaměstnance, pokud by to nebylo odůvodněno povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou z rovnosti zaměstnanců musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Územní samosprávný celek zavede pružnou pracovní dobu např. jen u zaměstnanců, kteří jsou ve styku s občany (klienty). Takový postup není v rozporu se zásadou rovnosti, neboť přihlíží k zvláštní povaze činnosti těchto zaměstnanců.

Zavedení pružné pracovní doby musí zaměstnavatel předem projednat se zaměstnanci, případně se zástupci zaměstnanců – s odbory nebo radou zaměstnanců, neboť se jedná o změny v organizaci práce (§ 287 odstavec 2 ZP).

Základní a volitelná pracovní doba

Zákoník prace počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti (základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Podle dřívější právní úpravy to byla nejméně jedna hodina, nyní není tento časový úsek zákonem stanoven.

Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.

Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmi hodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod. by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

Pružná pracovní doba se neuplatní

zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

Typy pružné pracovní doby

Zákoník práce umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Zákoník práce nevymezuje podmínky pro jednotlivé „typy“ pružné pracovní doby. Pouze stanoví maximální vyrovnávací období, v jehož rámci musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna.

Vyrovnávací období může být stanoveno maximálně čtyřtýdenní. Podle § 85 ZP může zaměstnavatel rozvrhnout pružnou pracovní dobu do vyrovnávacího období, které může činit jeden pružný pracovní den, pružný vyrovnávací týden nebo pružné čtyřtýdenní vyrovnávací období.

Pružná pracovní doba může být zavedena jako

•    pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

•    pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

•    pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.

K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

Překážky v práci na straně zaměstnance

se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. To však neplatí pro případy, kdy zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek.

V rozsahu, v němž překážky v práci zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. Zejména se jedná o důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Je to např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovní volno na svatbu, úmrtí, přestěhování apod.

Příklad 1

Zdravotní vyšetření zaměstnance

Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu.

Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance, nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci. Jestliže tedy zaměstnanec odešel na vyšetření v 8 hodin ráno, vrátil se od lékaře v 11 hodin a má volitelnou pracovní dobu od 8 do 9 hodin, pak doba od 8 hodin do 9 hodin je jako omluvená bez náhrady mzdy. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba, úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce.

Mohou se vyskytnout překážky v práci na straně zaměstnavatele, jako např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele. Tyto překážky v se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Průměrnou délku směny je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.

Flexibilitu pracovněprávních vztahů podporují i pracovní poměry na dobu určitou

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Tím se realizuje flexibilní forma zaměstnávání. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.)

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Zvláštní rozvržení pracovní doby

Jednou z forem pracovní flexibility je konto pracovní doby. Jde o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Právní úprava je uvedena v § 86 a 87 ZP.

K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 ZP. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Délka směny

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

•    stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

•    rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a

•    odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, její úprava není možná.

Částečné (zkrácené) pracovní úvazky

Mezi částečná odůvodnění patří i mzda sížená o zkrácený rozsah pracovní doby. ZP vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Z právní úpravy v ZP pro zaměstnavatele vyplývá:

•    Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 13 odst. 3 ZP).

•    Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

•    Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době – (§ 80 ZP). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např.v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP).

Příklad 2

Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně.

Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně

•    Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

•    těhotné zaměstnankyně,

•    zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

•    zaměstnance, který prokáže, že převážně sami dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Flexibilita v dohodách

Nejde však jen o částečné pracovní úvazky, které jsou jedním ze znaků pružnosti a flexibility trhu práce. ZP umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelům a zaměstnancům) využití i jiných pružných forem zaměstnání, v nichž může mít kratší pracovní dobu nebo její jinou úpravu. Jedná se např. o.dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zaměstnanec nemusí mít v rámci těchto dohod pevně stanovenou a rozvrženou pracovní dobu. Dohodu o pracovní činnosti je možné sjednat na maximální rozsah v průměru poloviny stanovené týdenní pracovní doby (nejčastěji na 20 hodin týdně) a dohoda o provedení práce je limitována rozsahem 150 hodin za kalendářní rok. Dohodu o pracovní činnosti lze vypovědět s 15 denní výpovědní dobou. Zaměstnanci vzniká u obou typů dohod nárok na odměnu, která se sjednává ve smlouvě a nesmí být nižší než minimální mzda.

Práce jen občas

Uplatnění flexibility je rovněž v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i v těchto případech je nutno dodržovat zákon a vymezit pro pracovní dobu „pravidla“. Proto se rozvržením pracovní doby zabývala i soudní judikatura, když uvedla:

– Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce, a to, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) ZP nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.(Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28. 5. 2001, sp.zn. 16 Co 160/2001.)

JUDr. Ladislav Jouza