Flexibilní novela zákoníku práce
   v kontextu zdravotního pojištění

Flexinovela zákoníku práce, účinná pro oblast pracovního práva jako zákon č. 120/­2025 Sb. od 1. 6. 2025, se určitým způsobem promítá i do postupů zaměstnavatele ve zdravotním pojištění. Jedná se především o situace související s rozvázáním pracovního poměru podle § 52 s vazbou na nárok na odstupné podle § 67 z. č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Jaké dopady mají v oblasti zdravotního pojištění přijaté změny pro zaměstnavatele?

Zaměstnavatel a zaměstnanec ve zdravotním pojištění

Aby byl zaměstnavatel povinen odvést pojistné na zdravotní pojištění z příjmu zúčtovaného zaměstnanci, musí být primárně naplněna dikce ustanovení § 3 odst. 1 z. č. 592/­1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, obsahující stanovení vyměřovacího základu zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen platit pojistné tehdy, jsou-li zaměstnanci vykonávajícímu pro zaměstnavatele činnost zúčtovány příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), a rovněž v případě, kdy zúčtovaný příjem svojí výší či povahou povinnost placení pojistného zakládá.

Pokud se osoba nepovažuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance dle § 5 písm. a) z. č. 48/­1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pak zaměstnavatel z případně zúčtovaného příjmu pojistné na zdravotní pojištění neodvádí. Obdobně zaměstnavatel neodvede pojistné ani v situaci, kdy ustanovení § 3 odst. 2 z. č. 592/­1992 Sb. taxativním výčtem vyjmenovává příjmy (plnění), které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují proto, že jsou zde uvedeny jako výjimky, třebaže podléhají zdanění podle § 6 ZDP. Začlenění mezi zákonem určené výjimky je v tomto případě nadřazeno zdaňování příslušného příjmu. A jednou z těchto výjimek, tedy příjmem nepodléhajícím odvodu pojistného, je dle § 3 odst. 2 písm. b) z. č. 592/­1992 Sb. odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a také odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů.

ODSTUPNÉ JAKO FORMA KOMPENZACE za rozvázání pracovního poměru přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce] nebo nově při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) zákoníku práce. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru tehdy, kdy to zákon stanoví, a to bez pohledu na další okolnosti, jako je například nástup do dalšího zaměstnání, zahájení samostatné výdělečné činnosti nebo když se osoba stane poživatelem některého z důchodů. Odstupné je právem zaměstnance, které je soudně vymahatelné stejně jako ostatní práva zaměstnance plynoucí z pracovního poměru. Nárok na další (vyšší) odstupné, než jaké je stanoveno zákonem, může být zaměstnanci přiznán v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě, v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele.

Splatnost odstupného

je upravena v § 67 odst. 5 zákoníku práce. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží. Ustanovení § 67 odst. 5 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, anebo v podstatě na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu anebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty. Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, de facto nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech. Jinak také řečeno, pokud se smluvní strany dohodnou jinak a nedojde k porušení navazujících postupů, které by znamenaly výhody či nevýhody pro některou ze smluvních stran, pak se lze takto dohodnout.

Organizační důvody u zaměstnavatele

Zákonný nárok na výši odstupného je kodifikován v ustanovení § 67 zákoníku práce, a to v odst. 1 ve vazbě na délku trvání zaměstnání. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru v návaznosti na délku trvání pracovního poměru odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. V těchto případech se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemísťuje, anebo se zaměstnanec stal nadbytečným.

Z pohledu zdravotního pojištění se v takových případech jedná o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, proto se pojistné na zdravotní pojištění neodvede, a to bez ohledu na počet násobků průměrného výdělku. Kdyby zaměstnavatel například zúčtoval zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) zákoníku práce odstupné na základě interního předpisu třeba ve výši pětinásobku průměrného výdělku, nepodléhá celá částka odstupného odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Jednorázová náhrada

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nově přísluší při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada není osvobozena od daně z příjmů. Protože se jedná o náhradu škody podle § 271ca zákoníku práce, nepodléhá odvodu pojistného, resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění.

Nový důvod s nárokem na odstupné

Zákonný důvod pro rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce vychází ze situace, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Návazně je pak v § 67 odst. 3 zákoníku práce stanoveno, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Jedná se o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, proto odvodu pojistného nepodléhá.

Ing. Antonín Daněk

§ 67 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

(2) Za dobu trvání pracovního poměru se pro účely odstavce 1 považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(3) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

(4) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

(5) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.